Текст книги "Круглая методика. Как сохранить драйв в тяжелые времена"
Автор книги: Юлия Чемеринская
Жанр: Управление и подбор персонала, Бизнес-Книги
Возрастные ограничения: +12
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 1 (всего у книги 20 страниц) [доступный отрывок для чтения: 7 страниц]
Юлия Чемеринская
Круглая методика. Как сохранить драйв в тяжелые времена
© Чемеринская Ю. О., 2014
© Оформление. OOO «Манн, Иванов и Фербер», 2014
Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
Правовую поддержку издательства обеспечивает юридическая фирма «Вегас-Лекс»
* * *
Эту книгу хорошо дополняют:
Бизнес-тренинг: как это делается
Дмитрий Григорьев
Искусство управлять
Крис Макгофф
Блестящие совещания
Ди Келси и Пэм Пламб
Умение слушать. Ключевой навык менеджера
Бернард Феррари
Мудрость толпы
Джеймс Шуровьески
Предисловие
Я хочу рассказать о необыкновенном Круге. Его особенность – не в идеальной форме, не в отсутствии углов, не в том, что это линия без начала и завершения. Круг, о котором эта книга, вовсе не тот, по которому ходят без конца и результата. Он тот, из которого, однажды войдя, не захочешь выходить. И в этом его невероятная сила. А еще в его способности решать самые разные проблемы.
Представим себе: люди садятся в Круг. Их может быть десять, пять или восемь – важно не количество участников, а с чем они в Круг входят: их желание решить проблему сообща. Когда желания соединяются, проблема, с которой пришел каждый, остается за пределами Круга и – решается. Это необыкновенное свойство лежит в основе методики, получившей название Круглой. Она дает ответы на острые вопросы, подсказывает решения в безвыходных ситуациях, мирит врагов, соединяя разные берега невидимым, но вполне реальным мостиком. Она позволяет решать задачи не касаясь их. Как? Открыв для себя эту тайну, я не могу ею не поделиться. Круглая методика, я уверена, может стать тем спасательным Кругом, которого многим из нас так не хватает в нынешние непростые времена.
В начале работы над книгой я не знала до конца, какой она получится. И в то же время ясно понимала, что хочу сказать одну простую вещь: объединяясь в Круг, мы можем решить любые вопросы. Конечно, не за пять минут и не по щелчку пальцев. Это не встать в хоровод и произнести соответствующее проблеме заклинание, сделав несколько ритуальных жестов. Нужны усилия, тренировка и соблюдение определенных условий, но с точки зрения затрат все это не идет ни в какое сравнение с подготовкой и проведением бизнес-тренинга. А эффект – несравнимо больший.
Представьте себе место, куда вы можете прийти и выразить свое мнение, поделиться тем, что накопилось в душе, не боясь, что вас осудят, высмеют или тем более обидят. Круг – как раз такое место.
Я опишу, как он работает. Расскажу, что такое Круглая методика, как она появилась, что дает и как ее можно использовать в самых разных областях – от международных холдингов до детских садов. Расскажу, как организовать и провести Круг, какие условия позволят прийти к результату. Вы обязательно узнаете, когда методика не срабатывает и о чем не стоит говорить в Круге.
Все это в книге есть. Чего в ней нет: это не бизнес-учебник (каким когда-то планировался) и не всеохватывающее пособие типа «Как за три простых шага достичь всего на свете». Мне не хочется, чтобы книга навязывала какие-то истины, «умничала», хотя и рассчитана на людей думающих.
Мне не хотелось, чтобы книга получилась «четырехугольной». Она задумывалась «круглой», независимо от формы обложки, круглой по сути, как сама методика решения проблем. Пусть она «закругляет» людей, как «закруглила» меня, подарив необыкновенный клад. И теперь я хочу открыть этот прекрасный сундучок для всех. И, может быть, он поможет вам на работе, дома, в школе, где учится ваш ребенок. Каждый решит сам, что взять из сверкающих россыпей. А может, закроет и забудет. Но мне так хочется поделиться сокровищами!
Очень надеюсь, что получится.
Что такое Круг? По сути – метод решения проблем, способ объединиться, путь к новым открытиям. По формату – круглый стол, форма обсуждения, когда люди собираются и высказывают свое мнение по тому или иному вопросу. Ассоциации с понятием «круглый стол» могут быть разные: мебель, телепередача, рыцари короля Артура, переговоры политиков. На рубеже XX–XXI веков люди словно заново увидели, что за круглым столом можно обсуждать любые вопросы: деловые, личные, семейные. Отказавшись от перепалок, недавние оппоненты имеют гораздо больше шансов услышать друг друга и прийти к верному решению. Неслучайно круглый стол испокон веков ассоциируется с мирными переговорами и соглашениями. Жаль только, что к нему в последнее время редко прибегают политики, решая судьбы людей.
Однако наша жизнь не состоит только из проблем и конфликтов. Когда все хорошо, всегда найдутся «мирные» темы для обсуждения, новые задачи, требующие решения, новые вершины, к которым хочется проложить маршрут. И тут снова на помощь приходит круглый стол: он дает возможность посмотреть на вопрос с разных сторон, собрать разные мнения и найти совершенно неожиданное решение, до которого не дошел бы каждый по отдельности. Правда, для этого нужно знать небольшие секреты. Что это за секреты и чем обычный круглый стол отличается от Круга? Об этом я тоже подробно расскажу в книге.
Да, и сразу, чтобы не было путаницы: круглые столы, которые проводятся по Круглой методике, я буду называть просто Кругами.
Круги успешно работают в сегодняшних условиях, когда мотивация катится по наклонной. Они подходят для обсуждения организационной структуры и компенсационной политики компании, планирования покупок и воспитания детей – а ведь это вопросы, по которым так сложно договориться! Методика успешна, потому что основана на объединении людей, восстанавливает связи между ними, заложенные когда-то самой природой и утраченные в ходе стремительного прогресса. Круг – лучший, а может быть, единственный способ их восстановить, убрать острые углы в любых сферах нашей жизни. Принципы Круга действуют в офисе, в цехе, дома на кухне. Один незатратный метод вместо сложных тренингов – разве это не отлично?
Конечно, тут же возникает логичный вопрос: так ли все просто – собрались за Круглым столом, и мир засиял? Нет, не просто. Мы такие, какие есть, с нашей разобщенностью, равнодушием, индивидуализмом. Изменить природу человека Круг не может, но помогает приподняться над ней и связать себя доброй нитью с другими. Я не раз видела, как это происходит. Люди вдруг перестают мериться друг с другом аргументами и начинают слушать друг друга. Испытывая от этого нечто такое, что отправляет все взаимные состязания на задний план. Человек не становится в одночасье святым, любящим все человечество, но в какой-то момент он ощущает, что его много, что он на одной волне с другими и хочет им добра. Он «округляется». И это ощущение захватывает его, ему хочется снова в Круг. Так происходит не со всеми и не всегда, но могу вас заверить: эта методика никому никогда не навредила.
Ни разу я не слышала – ни сама, ни от других, – что хоть кто-нибудь после Круга сказал: «Это ужасно! Вы мне все испортили!» Обычно говорят, например, вот что:
Минуты откровения, даже чего-то большего. Человеку всегда нужно высказаться, всегда нужно, чтобы его услышали. Круглый стол – замечательный инструмент для удовлетворения этих потребностей, для снятия накопившегося стресса. Это помимо сбора идей и поиска решения.
Правильно сформулированная проблема – уже наполовину решение. Остальная половина – это мнения участников Круга. Так что решение – в общении между нами.
Прежде я не писала чего-то большего, чем журнальная статья или учебные курсы по управлению персоналом. Книг нынче великое море, и я вполне допускаю, что оно не обмелеет без моей дождевой капли. Решиться помогло чудо. Это чудо – Круг. Чтобы помочь вам познакомиться с ним, мне придется рассказать о том, как вошла в мою жизнь Круглая методика и как возникла идея книги. Этому посвящена первая часть – небольшой экскурс в прошлое с профессионально-личным уклоном.
Вторая часть посвящена теории. Это та идейная база, на которой строится практическая методика. Здесь даются объяснения: что и как происходит в Круге; почему он приносит такие результаты; что дает предприятию, семье, человеку; для чего нужен человечеству вообще.
Третья – практическая часть. В ней изложена собственно методика: все о том, как подготовить и провести Круг, чтобы он помог достичь тех целей, которые вы ставите. Как собрать участников, какие вопросы задавать, каковы правила, что делать ведущему, где проводить Круг (интернет или конференц-зал) – это и многое другое о практической реализации Круга.
Примеры реализации – в четвертой части. На историях из жизни я показываю, где, как и для чего используют Круглую методику.
Все части написаны в разном стиле, потому что у каждой свое предназначение. Книга «круглая», а значит, осваивать ее можно по-разному. Тут как на перепутье возле камня: «Направо пойдешь… налево пойдешь…» Если вам, допустим, не интересна теоретическая база, вы практик и хотите сразу попробовать проводить Круги, то можете перейти к третьей части. Если вы социолог, журналист, мыслитель, изучающий общество, то вам ближе вторая, теоретическая часть. Любителям жизненных историй, я думаю, понравятся первая и четвертая. А если вы все же хотите рассмотреть Круглую методику со всех сторон, идите прямо, никуда не сворачивая.
Есть один общий сюжет, который проходит через всю книгу. Это конкретный Круг, в котором я участвую, и читатель как бы движется вместе с нами. Там, где это происходит, в тексте вы увидите надпись: КРУГ.
Круглая методика – это замечательные мудрые идеи психологов, философов, социологов, мыслителей, совмещенные с анализом практики многих людей. Я только собрала и обобщила накопленное. Этот путь был полон удивительных открытий, изменивших мои взгляды на работу и вообще на жизнь. Не могу этими открытиями не поделиться.
Часть первая
Вход в Круг
КРУГ. Десять человек сидят в Круге. Саша, ведущий, напоминает правила. Мы все хорошо их знаем, но напоминать надо всегда. Наш Круглый стол начинается.
Правда, на самом деле стола никакого нет. И это хорошо, стол будет мешать, а тема сегодня очень важная, и ничто не должно разделять нас. Много раз сравнивали: если в центре стоит стол, результат другой. Отсутствие стола визуально отличает наше обсуждение от тех, что обычно проводят политики, экономисты и другие важные люди. Но и правила от общепринятых круглых столов существенно отличаются. Здесь все слушают одного – того, кто говорит. Действительно слушают, стараясь понять и прочувствовать. Мы не критикуем, не оцениваем, не спорим, не перебиваем, нам важно выслушать говорящего до конца, понять его точку зрения и присоединить ее к своей. Потом высказывается другой, третий, все по очереди, не противореча, а добавляя, соединяя мнения. Это возможно, и это основа методики.
Саша озвучивает первый вопрос: «Как вы пришли в Круг? Как познакомились с Круглой методикой?»
Как я познакомилась… Тогда она еще не была «Круглой»… и едва ли ее можно было назвать методикой. И все вокруг, кажется, воспринималось совершенно иначе. Я переношусь назад во времени. Года на полтора, наверное, когда я шла, шла и вдруг обнаружила, что стою на месте…
К персоналу лицом
Хоть я и не могу похвастаться профессией врача или спасателя, моя деятельность тоже тесно связана с людьми. Людей, как известно, очень много, все мы разные, и часть из нас являются персоналом, хотим мы того или нет. Моя работа как раз в том, чтобы этого хотели: чтобы эта роль была для людей желанна, ну в крайнем случае – не ненавистна.
Пятнадцать лет я была директором по персоналу. Потом сменила шикарный кабинет в офисе двадцатитысячной международной компании на работу тренера и преподавателя. В начале моей карьеры слово «бизнес» было еще ругательным и обозначало кооператив, но аббревиатура HR[1]1
HR – сокр. human resources – человеческие ресурсы (англ.). Прим. авт.
[Закрыть] уже существовала. Правда, встретить ее можно было лишь в представительствах иностранных компаний. В отечественных царили отделы кадров или кадрового учета. Однако за пару десятков лет наша управленческая система проделала путь, на который у западного бизнеса ушли столетия: от человека-винтика мы пришли к human resources – человеческим ресурсам и приблизились вплотную к управлению не винтиком, не ресурсом, а «человеком на работе». Первыми это почувствовали IT– и другие «умные» компании, чей бизнес напрямую зависит от интеллектуального вклада каждого сотрудника. Я в IT никогда не работала, но тоже чувствовала необходимость управления «с человеческим лицом». Для уверенности отучилась в Америке и Англии и немедленно стала внедрять прогрессивные подходы в своей тогдашней компании. Когда начали проступать результаты, они так воодушевили, что я не решилась держать это в себе: захотелось как можно большему числу людей показать удобство и выгоду нового подхода к работе с людьми.
Так с корабля HR-директорского кабинета я отправилась на бал преподавания. И вот несколько лет учу бизнес– и HR-студентов, веду тренинги и консалтинговые проекты. Благодарность выпускников, директоров и простых сотрудников, вооруженных прогрессивным представлением и свежим западным инструментарием, служит обнадеживающим намеком: я делаю свое дело не напрасно. Оно и мне приносит радость, доход, смысл жизни.
И так несколько лет почти беспрерывного профессионального наслаждения. Но однажды все меняется.
Первый сигнал
Провожу в большой косметической компании тренинг по хелп-менеджменту. Хелп-менеджмент – стиль управления, когда начальник становится наставником и помогает подчиненным развиваться и добиваться успеха, как помогал бы собственным детям. Тренинг прошел отлично, анкеты обратной связи светятся энтузиазмом и готовностью закреплять полученное на практике. Все довольны, благодарят и обещают повесить в рамочку план личного развития – в конце тренинга каждый фиксировал, что нужно сделать для получения почетного звания хелп-менеджера.
А через месяц получаю письмо от Татьяны, «косметического» HR-директора, написанное, к моему большому удивлению, в недружественном тоне. Если точнее, письмо меня огорошило: уважаемая Юлия, пишет она, нет результата от вашего тренинга. Пару недель все шло хорошо, на третью неделю улыбки, похвалы и благодарности стали натянутыми, на четвертую вовсе пропали, и сейчас все ровно так, как было до тренинга, который, не будем забывать, стоил компании определенных материальных затрат. Я звоню Татьяне и спрашиваю: а вы поддерживали систему хелп-менеджмента? Подкрепляли внутренним пиаром? Ваши топы поощряли изменения в поведении руководителей? Конечно, говорит она, но дело не в руководителях – они вынесли из тренинга то, что нужно: позитивно относятся к подчиненным, обучают, правильно дают обратную связь. А подчиненные пожимают плечами: не хочу учиться, а хочу лениться; не интересно мне, как ты оцениваешь мою работу, лишь бы зарплата вовремя. Начальники научились ставить задачи по SMART[2]2
SMART – методика постановки целей и задач (английская аббревиатура с характеристиками цели: Specific – конкретная, Measurable – измеримая, Achievable – достижимая, Relevant – сопоставимая, Time bounded – ограниченная по времени). Прим. авт.
[Закрыть] и, молодцы, ставят. А вот подчиненные слушают вполуха и по выходу с совещания «обнуляются». Не говоря уже о делегировании: зачем им большие задачи? Большие задачи – большая ответственность.
Надо подумать, растерянно пообещала я Татьяне, найдем выход.
Некоторое время у меня еще оставалась утешительная мысль, что неудача в косметической сфере – единичный сбой, мало ли, компании ведь все разные. Но встреча с Женей иллюзию разрушила. Моя подруга Женя – менеджер по внутреннему пиару одной из ведущих коммуникационных компаний, там я не так давно тоже проводила тренинг по нематериальной мотивации.
Она рассказывает о непростых отношениях с сыном, о еще менее простых – со своим директором по персоналу, о разных рабочих невзгодах, и я как бы невзначай спрашиваю: как ситуация после тренинга? Женя не без удовольствия возвращается к теме слабой компетенции HR-директора. Я мягко, но настойчиво интересуюсь последствиями моего тренинга. Помявшись, она все-таки признаётся: последствий никаких. «Дело не в тебе, просто эту махину не изменить, – объясняет она. – Не говорила, потому что не хотела тебя расстраивать и сама расстраиваться. Теперь понимаю: все бесполезно. В первое время кажется – стало лучше, а потом… Между прочим, помимо твоего тренинга у нас и система коммуникации налажена, недавно даже телевидение и радио свое запустили, и акции-конкурсы разные, а уж корпоративов и конференций не счесть. Цифры вовлеченности в лучшую сторону меняются, а перемен в отношении к задачам или в бизнес-показателях – почти никаких». Может, спрашиваю, вы их, наоборот, излишним вниманием избаловали? Нет, отвечает, они просто ничего не хотят. Ни-че-го.
Вот как, значит. Но интересно, а зачем тогда все повторять снова и снова – тренинги, акции, ивенты? «Идет по накатанной, и пускай, – говорит Женька. – После тренинга хоть на пару недель настрой поднимается, движение какое-то происходит. И потом, планы же утверждены, бюджеты выделены, нужно осваивать». И тут же интересуется: «Не хочешь, кстати, повторить тренинг – для руководителей уральского подразделения? Им тоже программу нематериальной мотивации запускать…»
Нет, не хочу. Зачем компаниям выкидывать деньги на ветер? Сначала надо понять, что именно не работает и везде ли так плохо. Как раз запланированы повторные занятия в компаниях, где я уже была в прошлом году. И что же? Прихожу – и не узнаю людей. Заколдовали, заговорили? Я же помню, как у них горели глаза, как всё принимали на ура и рвались в бой. Года не прошло – как подменили. В глазах тоска, энтузиазм на нуле, как и желание слышать друг друга и взаимная ответственность. И я понимаю: прежние методы вдруг отказали.
Карточный домик под стеклянным колпаком
Я провела импровизированное исследование среди близко и отдаленно знакомых менеджеров по персоналу, директоров, бизнесменов. Назвала тревожные симптомы и спросила, не наблюдают ли они у себя чего похожего. Одни картину узнавали сразу. Другие отмахивались, многозначительно добавляя: «Да что говорить, ты сама все отлично понимаешь». На самом деле они мне, конечно, льстили. Ничего я отлично не понимала.
Но их единодушие заставило всерьез задуматься: что это, откуда взялось? Что-то меняется в нашем бизнесе? Российская специфика? Да нет, в основной массе, на мой взгляд, компании мало изменились за последние годы. IT и высокотехнологичные предприятия развиваются довольно интересно, но в основном – например, в торговле, самом массовом секторе бизнеса, – по большому счету все то же, стандартное: подбор сотрудников, учет, обучение, оценка, оплата и остальное.
Только вот раньше, выстроив процессы, руководитель мог спокойно предаться развитию компании и себя самого. Бизнес-школы растили менеджеров-предпринимателей, достигавших успехов в карьере и управлении подчиненными; бизнес-гуру прививали им психологию лидера, способного, будто вождь революции, привести массы к вершинам своей харизмой. И, кстати, массы охотно шли за ней, радостно встречая новые цели, включаясь в новые проекты и мероприятия. И получали от этого удовольствие, ощущение реализации.
Теперь выясняется, что и технологий, и харизмы уже мало. Команда пока есть, но она плетется за лидером с трудом, ей приходится прикрывать апатию имитацией бурной деятельности. Наподобие болотца, где что-то булькает, порой даже довольно бурно, но «на выходе» – ничего. Бурление, то есть какие-то желания и действия, имеется, но чаще всего оно никак не связано с работой, с результатом совместной деятельности. Все, что требует хоть немного усилий, перестало радовать.
Вялость пытаются одолеть кто как может. Наниматели пускаются на хитрые уловки, чтобы поднять эффективность и командный дух. Одни стали чаще вывозить сотрудников на природу, другие на работе играют в игры, третьи вводят должность менеджера хорошего настроения, а то и целые отделы, ответственные за счастье сотрудников. Где-то устраивают «голые пятницы», когда сотрудники «трудятся» в чем мать родила, где-то – дни лысых, когда коллеги бреют друг друга наголо. В некоторых местах пиво стало непременным атрибутом рабочих совещаний.
Всем весело, назавтра много воспоминаний, в Facebook да Instagram новые фотографии. А послезавтра видно, что по сути ничего не меняется. Апатия. Подавляющее большинство моих собеседников говорили об этом неохотно, уклончиво, словно стыдились признаться в краже яблок с соседского дерева.
Безрадостность открывшейся картины меня поразила. Бизнес представился карточным домиком под стеклянным колпаком. Снимать колпак владельцы и директора не хотят: пока домик стоит, и ладно, а иначе ведь что-то делать придется, как-то прикрывать его от ветра. Это, может, раньше он был крепостью, а теперь его сдует первым сквозняком. Так что пусть стоит под колпаком. А то может неудобно получиться. Неловко перед конкурентами, друзьями и собственно сотрудниками. Хотя и у них то же самое. «Привет, как бизнес? Как на работе? – Отлично!» Все улыбаются, никто не вдается в подробности, потому что у всех одно и то же. И что делать, никто не знает. Как-нибудь само устроится.
Я стала чаще слышать от знакомых и, что печальнее, от своих выпускников: если бы не надо было зарабатывать, кормить семью, не ходил бы ни на какую работу. Что же, вызов, усилия, достижения, самореализация больше не привлекают? Как же людей взбодрить, вернуть желание трудиться, зажечь огонь в глазах?
Правообладателям!
Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?
