Текст книги "Управление организационным поведением в АПК"

1.3 Человеческие ресурсы в системе управления предприятием АПК

Предприятие АПК, как и любая производственная организация, деятельность которой тесно связана с элементами внешней среды, обладает свойствами и характеристиками открытой системы (рисунок 1). На вход этой системы подается необходимый ресурсный потенциал, который после ряда преобразований приводит к определенной степени достижения целей организации.

Несмотря на многообразие, производственные ресурсы принято подразделять на три основные группы: натуральные или природные (земля, полезные ископаемые, климат, лес, запасы воды, энергии и т. д.); материальные (оборудование, инструменты, здания, материалы, финансы и т. д.) и человеческие (умственный и физический труд). Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания.

Рисунок 1 ─ Система управления предприятием

Ряд экономистов отдельно в качестве ресурса выделяют также предпринимательские способности человека ─ умение рационально использовать природные, материальные и человеческие ресурсы, находить и применять новые научные, технические, организационные, художественные, коммерческие идеи. Современная тенденция увеличения доли управленческих решений, принимаемых в условиях неопределенности и дефицита времени, приводит к выделению таких видов ресурсов, как информационный и временной.

Среди комплекса производственных ресурсов руководство стабильно преуспевающих мировых компаний наиболее ценными признают человеческие ресурсы. Человек является важнейшим ресурсом любой организации. Это связано с тем, что люди наделены интеллектом, а значит, их участие в деятельности становится эмоционально-осмысленным, а не механическим в отличие от использования всех других видов ресурсов. Люди выполняют ту или иную работу, осознанно ставя перед собой определенные цели. Предприятия, руководство которых нацелено на функционирование в долгосрочном периоде, признают, что инвестиции в персонал дают положительный эффект не сразу, но отдача от них будет значительно выше, чем от инвестиций в материальные ресурсы.

В настоящее время изменился характер конкурентной борьбы, в которой стали преобладать неценовые факторы конкурентоспособности (в т. ч. профессионализм, творческий потенциал персонала). Человеческие ресурсы выступают конкурентным богатством любого предприятия. Кроме того, способности работников к труду постоянно совершенствуются, что является долговременным источником повышения эффективности трудовой деятельности.

Только те предприятия, руководство которых осознает важность эффективного использования человеческих ресурсов, смогут преодолеть экономический кризис, стать более конкурентоспособными на рынке. Это касается всех предприятий, в том числе и предприятий АПК.

В человеческих ресурсах выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива);

социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов. Это объясняется, прежде всего, тем, что по своим качественным характеристикам они существенно отличаются:

1. Человеческие ресурсы ─ это не только объект управления, но также и субъект трудовой деятельности, активно воздействующий на предмет труда. Выступая субъектом деятельности, человеческий ресурс превращается в фактор производства, т. е. его активную движущую силу. Таким образом, управление персоналом есть отношение субъект-субъектное, при котором объект управления становится также субъектом деятельности;

2. Наличие сознания, интеллектуальных способностей человека обеспечивает не механическое, а осмысленное трудовое поведение;

3. Человеческие ресурсы ─ продукт биологической и социальной среды. Они обладают характеристиками врожденного характера, которые не поддаются изменению и влиянию со стороны, и приобретенного характера, являющиеся результатом социальной жизни личности;

4. Моральный износ человеческих ресурсов можно замедлить, учитывая их способность к обучению, повышению квалификации, переподготовке и т. д. Кроме того, человеческие ресурсы способны к саморазвитию (самосовершенствованию);

5. Трудовой потенциал человеческих ресурсов можно активизировать, воздействуя на мотивационную сферу личности;

6. Человеческие ресурсы являются непосредственными участниками двустороннего трудового соглашения с администрацией предприятия, имея возможность влиять на его условия;

7. Несоблюдение условий трудового соглашения со стороны администрации, неудовлетворенность человеческих ресурсов работой в целом и отдельными ее компонентами может привести к их обращению в судебные инстанции, забастовочным акциям, высоким показателям текучести кадров и абсентеизма и т. д., что негативно влияет на производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия в целом;

8. Изменения в использовании человеческих ресурсов носят долгосрочный характер, а положительные результаты от инвестиций в человека проявляются не так быстро;

9. Работники, взаимодействуя между собой и образуя формальные и неформальные группы, могут оказывать влияние друг на друга через выработку социальных норм и ценностей, определяя характер групповых трудовых отношений;

10. Человеческие ресурсы предприятия имеют сложную структуру с подразделением на три уровня: целостноорганизационный, групповой и индивидуальный. Управление человеческими ресурсами сводится к активизации трудового поведения основных структурных элементов (трудового коллектива и личности). Следует отметить, что методы воздействия на человеческие ресурсы различных уровней имеют специфику, что требует дифференцированного подхода к их управлению [17, с. 10-12]. Необходимо отметить, что формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции. В их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями.

Человеческие ресурсы представляют главный ресурс и социальную ценность не только организации, но и общества в целом, а потому включают в себя, помимо экономически активного населения, также и резерв любого общества ─ его подрастающее поколение. Необходимо повышать престижность труда во всех сферах производства, а особенно в сельском хозяйстве. Молодых специалистов сельского хозяйства в настоящее время мало. Это вызвано тем, что долгие годы работа в АПК была не престижной: зарплаты низкие, трудозатраты колоссальные, а перспектив практически никаких. В немалой степени повышению привлекательности работы в сельском хозяйстве для молодежи будет способствовать развитие общей инфраструктуры села.

Человеческие ресурсы предприятия можно обозначить термином «персонал» как социально-экономической категорией. Персонал ─ это личный состав учреждения, предприятия, организации, который представляет собой группу, объединенную по профессиональным или иным признакам. В системе социалистических общественных отношений наиболее распространенным обозначением персонала предприятия было понятие «трудовой коллектив», под которым понималось объединение всех работников предприятия, учреждения или организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

Контрольные вопросы

1. Какова цель изучения организационного поведения?

2. Какие силы влияют на проявление организационного поведения?

3. Какие типы поведения человека встречаются в организации?

4. Охарактеризуйте основные модели организационного поведения.

5. Какими особенностями характеризуются человеческие ресурсы в АПК?

6. Какое место занимают человеческие ресурсы в системе управления предприятием?

2 ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В АПК

Современные подходы в управлении все более базируются на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед материальными интересами предприятия (фирмы, учреждения). Именно такая постановка вопроса ныне составляет основу культуры управления в АПК. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись.

Личность, как понятие, отражает общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

2.1 Общая характеристика структуры личности

В деятельности организации человеческий фактор играет решающую роль. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Изучение человека как личности поможет решить одну из основных проблем организационного поведения в АПК ─ проблему исполнения.

Понятие «личность», как и многие другие психологические понятия, очень часто используется в повседневном общении. Когда характеризуют какого-то человека, то часто говорят о нем как о личности или как об индивиде, индивидуальности. Эти понятия в психологии имеют разное значение.

Индивид ─ это конкретный человек, во всем своеобразии своих физических и физиологических, психологических и социальных качеств и свойств [10, с. 109].

Индивидуальность человека определяется его жизненным опытом, преломляемым через особенности личности и проявляемым путем его отношения к окружающим явлениям и своеобразия его внутренних психических функций.

В психологии понятием «личность» чаще всего обозначают индивидуальность в ее социальных связях и отношениях. Основные концепции современных взглядов на природу личности:

– каждая личность ─ это индивидуальность; в ней представлены такие особые качества, благодаря которым данный человек отличается от всех остальных людей;

– личность рассматривается в эволюционном процессе в качестве субъекта влияния внутренних и внешних факторов, включая генетическую и биологическую предрасположенность, социальный опыт и меняющиеся обстоятельства окружающей среды [8, с. 45].

По мнению К.К. Платонова, структура личности состоит из четырех подструктур. Первая, нижняя, подструктура ─ это биопсихические свойства: темперамент, половые, возрастные и другие психофизиологические особенности. Следующая подструктура ─ особенности психических процессов: внимание, воля, чувства, восприятие, мышление, память. Затем ─ подструктура опыта, которая включает привычки, умения, навыки и знания. И, наконец, подструктура направленности: убеждения, мировоззрение, идеалы, стремления, интересы, желания [22, с. 142].

Целостность ─ главный признак личности. В книге А.Н. Леонтьева «Деятельность. Сознание. Личность» есть такие строки о личности: характеристика «этого высшего единства человека, изменчивого, как изменчива сама жизнь, и вместе с тем сохраняющего свое постоянство… Ведь независимо от накапливаемого человеком опыта, от событий, которые меняют его жизненное положение, наконец, независимо от происходящих физических его изменений он как личность остается и в глазах других людей, и для самого себя тем же самым» [12, с. 139]. Целостность проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и последовательно реагировать на меняющиеся ситуации, стимулирующие воздействия, ценности, мотивы, разные характеры и индивидуальные манеры поведения. Это связано с природным устройством человеческой физиологии и психики.

Наследственность ─ одна из важнейших черт личности. Она имеет отношение к физическому и умственному здоровью, влияет на телесную конституцию и рефлексы, определяет физиологическую привлекательность, темперамент, энергетику. Знание наследуемых качеств является недостаточным для того, чтобы прогнозировать поведение человека. Однако человек, зная об этих качествах, может совершенствоваться в нужном направлении.

Еще один параметр, влияющий на формирование личности и ее поведение ─ это социальное окружение. Социальное окружение включает в себя особенности воспитания, нормы поведения, принятые в семье, приобретенные в компании друзей, в различных социальных группах. За счет этого происходит социализация личности. Большой вклад в социализацию личности вносит общая культура социальной среды. Под ее влиянием формируются ценности, устанавливаются социальные нормы и формируются установки личности.

На поведение личности в большой степени влияет ситуация, поскольку она выступает как ограничивающий или освобождающий фактор. По отношению к поведению ситуация играет роль положительного или отрицательного стимула.

Структура личности, а также качества, определяемые перечисленными детерминантами, дают определенное, хотя и ограниченное представление о возможностях поведения. Личность в организации раскрывается через потенциал человека, его восприятие ситуации, уровень притязаний и установки.

Личностный потенциал. В специальной литературе дается следующая структура личностного потенциала:

– квалификационный потенциал, или профессионализм (профессиональные знания, умения, навыки, определяющие профессиональную компетентность);

– психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

– творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

– коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);

– нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейные и мировоззренческие ориентации).

Наиболее важными составляющими являются профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал.

Отношение к труду является интегрированным показателем персонального развития в организации. Его можно оценить объективными и субъективными показателями.

К объективным показателям относятся степень ответственности, добросовестность, инициатива и дисциплинированность. Они определяются количеством и качеством выполняемой работы, а также предложениями, направленными на ее улучшение, стремление повысить уровень профессионализма.

К субъективным показателям можно отнести степень удовлетворенности трудом, его организацией и оплатой [8, с. 51].

Восприятие ситуации. Восприятие ─ процесс получения информации из окружения и ее обработки, является важным источником объяснения поведения. Изменяя восприятие той жизненной ситуации, в которой находится человек, можно изменить его поведение.

Сам по себе этот процесс получения информации един для всех. На входе ─ получение информации из внешней среды, ее обработка и приведение в определенный порядок. На выходе ─ систематизированная информация, которая заключает в себе представление человека об окружающей среде и составляет основу его действий, т. е. информация, являющаяся исходным материалом для поведения человека.

Однако люди, находящиеся в одной и той же ситуации, могут воспринимать ее каждый по-своему. Более того, восприятие может оказаться искаженным.

Рассмотрим личностные характеристики, влияющие на восприятие человека. К наиболее распространенным личностным характеристикам (так называемой критериальной основе), воздействующим на восприятие, относятся расположения, мотивы, интересы, опыт и ожидания.

Расположения. Это разная интерпретация одной и той же ситуации ─ в основном по причине различных расположений относительно каких-либо объектов, явлений и т.д.

Мотивы. Неудовлетворенные потребности или мотивы стимулируют личности и могут оказывать сильное влияние на их восприятие.

Неудивительно, например, что начальник опасается более квалифицированного, чем он, подчиненного, так как видит в нем угрозу своему авторитету и статусу.

В специальной литературе это явление носит название «комплекс угрожаемого авторитета». Такая уязвимость может привести к негативным результатам.

Интересы. Поскольку личные интересы людей в значительной степени различаются, то и восприятие ими одних и тех же ситуаций неодинаково.

Опыт, как и личные интересы, сужает фокус восприятия. Люди воспринимают только те вещи, с которыми их что-либо связывает. Однако во многих случаях опыт может снизить интерес к объекту.

Ожидания могут искажать восприятие человека, так как зачастую он видит то, что ожидает видеть.

На восприятие влияют и личные особенности человека. Громогласные люди гораздо заметнее, чем люди с тихим голосом. То же можно сказать и о внешне привлекательных или, наоборот, слишком некрасивых людях. Движение, звуки, размер объекта и другие атрибуты также способствуют лучшему восприятию.

Поскольку объект чаще всего не находится в изоляции, восприятие сопряжено с фоновым воздействием, что приводит к тому, что мы группируем схожие и близкие вещи. Объекты, которые находятся либо в пространственной, либо временной близости друг к другу, обычно воспринимаются в совокупности, а не раздельно. Именно поэтому мы часто группируем объекты или события, которые не являются взаимосвязанными.

Например, назначение нового руководителя сельскохозяйственной организации совпало по времени с резким увеличением объема производства зерна. Эти события могут быть совсем не связаны, поскольку увеличение объема производства зерна могло произойти из-за особо благоприятных погодных условий или по какой-то другой причине, однако имеется тенденция рассматривать эти два события в тесной взаимосвязи.

Восприятие нами людей отличается от восприятия нами неодушевленных объектов: наблюдая за людьми, мы пытаемся объяснить, почему они ведут себя так, а не иначе, т. е. оценить их внутреннее состояние. Объяснение особенностей поведения людей в зависимости от их характерных черт ─ суть одноименной теории. Согласно этой теории, наблюдая поведение индивида, мы пытаемся определить, вызвано ли оно внутренними или внешними причинами. Это, в свою очередь, в значительной степени зависит от определенных факторов ─ характерности, согласованности, непротиворечивости.

Внутренние регуляторы поведения находятся под личным контролем индивида. Внешние регуляторы поведения осуществляются под воздействием внешних причин, в связи с определенной ситуацией. Так, если один из служащих опоздал на работу, то можно расценить причину этого опоздания как внутреннюю (проспал) и как внешнюю (попал в автомобильную пробку). Характерность определяет, в какой степени характерно то или иное поведение индивида в различных ситуациях, насколько это поведение необычно. Если это единичный случай, то, вероятнее всего, такое поведение обусловлено внешними причинами; если же это поведение повторяется, то его можно оценить как внутреннее проявление.

Если каждый попавший в подобную ситуацию ведет себя подобным образом, можно говорить о согласованности поведения. Поведение нашего опоздавшего сотрудника можно оценить по этому критерию, если и другие работники, ехавшие в это время на работу по этому же маршруту, тоже попали в пробку и опоздали.

Наконец, мы оцениваем непротиворечивость поступков человека. Как человек поведет себя далее? Для одних опоздание ─ чрезвычайный и крайне редкий случай, а для других оно часть их образа жизни.

Ошибки и искажения при восприятии. Человек воспринимает информацию селективно, т. е. она проходит через своеобразный психологический фильтр. Любая характеристика, которая выделяет человека, объект или событие, увеличивает вероятность того, что они будут восприняты. Это объясняет, почему вы с большей вероятностью обратите внимание на автомобили, подобные вашему собственному, или почему некоторым людям начальник сделает выговор, в то время как тот же проступок другого работника остается незамеченным.

Проекция. Это тенденция приписывания человеком собственных чувств, настроений, переживаний, опасений и мотивов деятельности другим людям. Менеджеры, использующие проекцию, обычно расценивают людей как гомогенную массу.

Стереотипы. Это устойчивые и закрытые от влияния нового опыта формы существования. В структуре стереотипа главную роль играет его эмоциональный заряд, который однозначно указывает, что принято, а что неприемлемо, что «хорошо» или «плохо» применительно к любому объекту. Стереотип обязан своим происхождением развитию сети массовой коммуникации, он формирует упрощенные и поверхностные представления о явлениях действительности.

Путем сведения более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенному представлению об этом явлении стереотипизация помогает снять неопределенность, устранить неясность и тем самым облегчить процесс познания. Однако она зачастую приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те характеристики, которые у него не имеются, и наоборот, отбрасывая некоторые существенные характеристики. Стереотипное восприятие приводит к неверным выводам, создает неверные ожидания и порождает неадекватные действительности реакции и поведение человека. Это может привести к дискриминации по половому, возрастному или национальному признаку, ущемляя права человека и нанося ущерб деятельности организации.

Необходимо помнить, что любой человек ─ это индивидуальность. Есть люди, в чем-то похожие друг на друга, но нет людей идентичных. Если пользоваться стереотипами, то можно упустить из виду что-то своеобразное, ту самую «изюминку» в вашем партнере, учитывая которую можно было бы добиться успеха в коммуникации.

Галло-эффект. Он возникает, когда впечатление об индивиде составляется на основе одиночных характеристик ─ интеллект, общительность или внешний вид. Следует помнить следующее: 1) не бывает людей без недостатков; 2) возможно, то, что вам не понравилось, носит ситуативный, случайный характер, а вовсе не является устойчивой чертой личности партнера.

Индивидуально-психологические особенности личности партнера ─ это практически весь спектр его характеристик, его психологический портрет. И если этот портрет нарисован неверно, если вы недооценили или переоценили качества вашего партнера, то ошибка может иметь неприятные последствия.

Мнение других лиц может сформировать негативную установку на партнера, что в значительной степени затруднит ваше общение с ним. С другой стороны, чрезмерно позитивная информация может вызвать искажение обратного свойства, и вы не сможете достаточно критично оценить поведение партнера.

Упрощение близко к галло-эффекту, но несколько отличается от него. Суть упрощения ─ формирование достаточно «полного» представления о партнере по весьма фрагментарной информации, полученной на основе первого впечатления, которому некоторые люди придают слишком большое значение. Несомненно, жизненный опыт существенно влияет на формирование первого впечатления, но доверяться ему всегда и полностью вряд ли целесообразно, точно так же, как нельзя его полностью игнорировать.

Негативный опыт общения. Ошибки в коммуникации, которые привели в свое время к весьма неприятным для человека последствиям, как бы накапливаются в его подсознании. Как только он сталкивается с какими-то признаками негативной ситуации, имевшей место в прошлом (манера поведения партнера, его жестикуляция, речь и т. д.), процесс восприятия в настоящем может быть существенно затруднен.

Коммуникативная некомпетентность. Это и низкий уровень культуры, и неумение слушать и адекватно понимать своего партнера, и неумение, а порой и нежелание представить себя на месте партнера, чтобы лучше понять его ощущения, и неумение грамотно и, что не менее важно, понятно излагать свои мысли.

Отметим, что на наше восприятие оказывают влияние и наши потребности ─ это подтверждается повседневным опытом управления организационным поведением.

Уровень притязаний личности и самооценка. Самооценка ─ это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Самооценка является важным регулятором поведения человека. От нее зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Тем самым самооценка влияет на эффективность деятельности человека и дальнейшее развитие личности.

Самооценка тесно связана с уровнем притязаний человека, т. е. степенью трудности целей, которые он ставит перед собой. Например, если человек постоянно ставит перед собой слишком высокие и недосягаемые цели (т. е. имеет высокий уровень притязаний), то он часто испытывает неудовлетворенность результатами своих достижений, т. к. ему практически никогда не удается их реализовать. Таким образом, частые неудачи формируют низкую самооценку. Расхождение между притязаниями и реальными возможностями человека ведет к тому, что он начинает неправильно оценивать себя, вследствие чего его поведение становится неадекватным (возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность и т. д.).

Самооценка человека проявляется в том, как он оценивает возможности и результаты деятельности других. Например, при завышенной самооценке наблюдается тенденция принижать успехи и заслуги других. Но самооценка не является стабильной, раз и навсегда данной величиной. Она повышается при успехе и понижается при неудачах.

Таким образом, повысить самооценку можно либо максимизируя успех, либо минимизируя неудачи. Если высокий уровень притязаний, то сложно поддерживать на достаточно высоком уровне самооценку. Но высокий уровень притязаний, в то же время, является двигателем в достижении высоких целей.

В зависимости от самооценки у человека может наблюдаться либо потребность в достижениях, либо тенденция избегания неуспеха, а значит, нежелание брать на себя ответственность в решении сложных задач. От уровня самооценки зависит активность личности, ее участие в деятельности коллектива, ее стремление к самовоспитанию. Человек, который думает о себе как о никчемном, ничего не стоящем субъекте, часто неохотно прилагает усилия, чтобы улучшить свою судьбу. Наоборот, те, кто высоко себя ценят, часто склонны работать с большим напряжением.

Конечно, самооценка формируется, прежде всего, под влиянием результатов деятельности индивида. Но все дело в том, что оценку этих результатов всегда дают окружающие. Вот почему оценка окружающих определяет самооценку. Чувства к самому себе формируются и подкрепляются благодаря реакциям других.

По мере того, как формируется и развивается личность, оценки самого себя становятся все более независимы от оценок окружающих. Тем не менее, другие люди все равно оказывают то или иное воздействие на самооценку. Самооценка ─ это более сложное явление, чем оценка других людей. Формируется самооценка значительно позднее, чем оценка. Во всех возрастных группах люди более объективно оценивают других, чем самих себя. Способность реагировать на себя с точки зрения других развивается в общении и коллективной деятельности.

Соответственно и подход руководителя к подчиненным должен быть различным, в зависимости от уровня самооценки: кого-то надо подбадривать и поддерживать, подчеркивая успехи, а кого-то, наоборот.

Установка личности. Установки ─ это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их планировать определенные действия и поступки.

Установки формируют образ мысли, воздействующий на отношение к реальности, подобно тому, как оконная рама ограничивает возможности обзора. Для современных менеджеров информация о характере установок работников в отношении труда, карьеры и организации имеет важное значение.

Установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки ─ симптом возникших проблем и в то же время причина грядущих трудностей. Последствия таких установок ─ внезапные забастовки, снижение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров; кроме того, они приводят к снижению качества продукции и уровня обслуживания покупателей, увеличению хищений на производстве и возникновению дисциплинарных проблем. Неудовлетворенные трудом сотрудники демонстрируют «психологический уход» (например, весь рабочий день смотрят в окно), «физический уход» (например, прогулы, ранний уход с работы, продление обеденного времени или снижение интенсивности труда), совершают акты агрессии или производят умышленные поломки оборудования.

Благоприятные установки сотрудников, напротив, оказывают положительное влияние на результаты организации. Удовлетворенные трудом работники и высокие показатели производительности ─ отличительные признаки эффективно управляемых организаций. У работника, удовлетворенного трудом, возникает целый набор благоприятных чувств и эмоций в процессе и при оценке результатов работы, он выполняет свои обязанности на высоком уровне. Например, работник может выражать свои ощущения следующим образом: «Мне нравится решать возникающие в процессе выполнения задания проблемы».

Установки ─ ключ к поведению работника или его побуждениям к тем или иным действиям. Установки могут выражать ценностные ориентации. Они позволяют до определенной степени предсказать поведение человека на рабочем месте. Положительная установка по отношению к труду определяет конструктивное поведение, негативная ─ с высокой степенью вероятности позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника.

Основные свойства установок ─ устойчивость или изменчивость. Если индивид во всех ситуациях реализует ставший для него привычным и естественным способ поведения в отношении объекта, то это свидетельствует об устойчивости его установки.

Установка как целостное явление формируется на основе не только собственного опыта индивида, но и опыта, полученного от других людей. Необходимо учитывать влияние социальной среды, так как оно может привести к изменению установок.

В качестве одного из факторов изменения установок исследовалось воздействие средств массовой коммуникации. Так, поступающая новая информация об объекте установки определенным образом соотносится с уже имеющимися знаниями с целью определения, совместима она с ними или нет. Если установка содержит в себе информационные противоречия (например, одновременно осознаваемые вред и польза объекта), то под влиянием новой информации и рациональных аргументов в ней могут происходить изменения. Так, изменение установки весьма вероятно под влиянием сведений о том, что объект соответствует интересам и нуждам индивида в большей степени, чем тот предполагал раньше. В результате оценка объекта может измениться с отрицательной на положительную, а вслед за ней меняется и поведение индивида.