Текст книги "Управление организационным поведением в АПК"

2.2 Способности личности и профессиональная пригодность

Изучение способностей имеет огромное практическое значение, так как от способностей зависит качество, успешность деятельности и уровень достижений. В отличие от характера способность – это совокупность свойств личности, обеспечивающая успешное выполнение конкретного вида полезной деятельности. Она характеризует возможности человека усваивать, применять знания и навыки. Основой способностей служат задатки человека, которые являются врожденными.

Способности развиваются не только на основе врожденных свойств личности, но и под влиянием условий жизни и деятельности. Поэтому менеджер должен учитывать потенциальные возможности и способности человека и направлять их таким образом, чтобы получить для коллектива максимальный эффект.

Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций. Профессиональная пригодность человека определяется в первую очередь соотношением требований профессии и индивидуальных особенностей субъекта труда. Необходимо, чтобы способности человека и требования профессии гармонически сочетались.

Согласно типологии личности американского психолога Дж. Холланда, различают шесть психологических типов людей: реалистичный, интеллектуальный, социальный, конвенциальный (стандартный), предприимчивый, артистический. Каждый тип характеризуется определенными особенностями темперамента, характера и т. д. В связи с этим определенному психологическому типу личности соответствуют профессии, в которых человек может достичь наибольших успехов.

Реалистичный тип. «Мужской» тип. Обладает высокой эмоциональной стабильностью, ориентирован на настоящее. Предпочитает заниматься конкретными объектами и их использованием. Выбирает занятия, требующие моторных навыков (постоянное движение), ловкости. Отдает предпочтение профессиям с конкретными задачами: механик, водитель, инженер, агроном и т. п. Характерны невербальные способности, развитые моторные навыки, пространственное воображение (чтение чертежей). Имеет шансы добиться успеха в таких областях, как физика, экономика, кибернетика, химия, спорт.

Интеллектуальный тип. Характерны аналитический ум, независимость и оригинальность суждений. Преобладают теоретические и эстетические ценности. Ориентируется на решение интеллектуальных творческих задач. Чаще выбирает научные профессии. Структура интеллекта гармонична: развиты вербальные и невербальные способности. Характеризуется высокой активностью, но в деятельности на общение не настроен. В беседах чаще является передатчиком информации, в основном – интроверт. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: математика, география, геология, творческие профессии.

Социальный тип. Отличается выраженными социальными умениями (умением общаться, стремлением к лидерству, потребностями в многочисленных социальных контактах). Не зависим от окружающих, с успехом приспосабливается к обстоятельствам. Эмоционален и чувствителен. В структуре интеллекта выражены вербальные способности. Отличается стремлением поучать и воспитывать окружающих, способностью к сопереживанию и сочувствию. Наиболее предпочитаемые сферы деятельности: психология, медицина, педагогика.

Конвенциальный тип. Отдает предпочтение структурированной деятельности, работе по инструкции, определенным алгоритмам. Имеются способности к переработке конкретной, рутинной (цифровой) информации. Подход к проблемам носит стереотипный характер. Черты характера: консерватизм, подчиненность, зависимость. В поведении и общении придерживается стереотипов, хорошо следует обычаям. Слабый организатор и руководитель. Чаще преобладают невербальные (особенно счетные) способности. Наиболее предпочтительны такие специальности, как бухгалтер, финансист, товаровед, экономист, делопроизводитель, машинистка, канцелярский служащий.

Предприимчивый тип. Выбирает цели и задачи, позволяющие проявить энергию, импульсивность, энтузиазм. Чертами характера являются: стремление к лидерству, потребность в признании, предприимчивость, некоторая агрессивность. Предпочитает задачи, связанные с руководством, личным статусом. В структуре интеллекта преобладают вербальные способности. Не нравятся занятия, требующие усидчивости, большого труда, моторных навыков, концентрации внимания. Эти особенности наиболее плодотворно реализуются в таких профессиях, как дипломат, репортер, менеджер, директор, брокер, кооператор.

Артистический тип. В отношениях с окружающими опирается на свое воображение и интуицию. Присущ эмоционально сложный взгляд на жизнь. Черты характера: независимость в принятии решений, гибкость, оригинальность мышления. Обычно не живет по правилам и традициям. Предпочитает занятия творческого характера: музицирование, рисование, деятельность в области гуманитарных наук. Хорошо развито восприятие и моторика. Высокий уровень экстравертированности. В структуре интеллекта преобладают вербальные способности. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: история, филология, искусство [16, с. 38-39].

Данная классификация широко используется в западной профессиональной психодиагностике. Для определения профессиональных интересов и выделения профессиональных типов личности Дж. Холландом был разработан специальный тест.

Выбор профессии представляет собой часть жизненного пути человека, процесс принятия ряда решений, определяющих его дальнейшую судьбу. Выбор определенного жизненного положения, включающий выбор профессии, представляет различные, часто конфликтующие ценности (семья, уверенность в завтрашнем дне, деньги и т. д.). Личности придают этим ценностям неодинаковую важность на различных стадиях жизни. Со временем возможности получить удовлетворение от своего выбора изменяются.

Привлекательность профессии воспринимается разными людьми по-разному. Некоторые характеристики профессии являются относительно стабильными и не изменяются в зависимости от конкретного места работы. Это ─ содержание профессии, ее социально-экономическая сторона, требования, предъявляемые к профессионально важным качествам человека. Другие характеристики, например, условия материальной среды, системы стимулирования, особенности взаимоотношений в каждой конкретной организации имеют свою специфику. У людей, особенно молодых, наблюдается отождествление представлений о профессии с конкретным местом работы. Отрицательное отношение работника к какой-нибудь одной характеристике (взаимоотношения в коллективе) может создать отрицательное отношение ко всей профессии в целом.

В целях более эффективного соотнесения требований профессии с личностными особенностями и ориентации человека в мире профессий широко используются классификации профессий. Классификация профессий позволяет систематизировать информацию о мире профессий, показывает историю и основные направления их развития. Существует огромное количество классификаций профессий, но не все они подходят для профориентационной работы.

Классификация Е.А. Климова предполагает выделение четырех ярусов по следующим признакам: объект труда, цели труда, орудия труда, условия труда.

Первый ярус составляют пять типов профессий по признаку объектных систем:

– человек ─ живая природа (биономические). Представители этих профессий имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования (агроном, микробиолог, ветеринар, животновод и т. д.);

– человек ─ техника (технономические). Представители этих профессий имеют дело с техническими объектами. Это ─ слесарь, механик, шофер и т. д.;

– человек ─ человек (социономические). Представители этих профессий имеют дело с отдельными индивидами или группами людей. Это ─ учитель, парикмахер, психолог, продавец и т.д.;

– человек ─ знаковая система (сигнономические). Представители данной группы имеют дело со знаками, цифрами, символами, формулами, естественными и искусственными языками. Это – математик, чертежник-картограф, лингвист, программист, бухгалтер, редактор и т. д.;

– человек ─ художественный образ (артономические). Представители этой профессиональной группы имеют дело с фактами художественного отображения действительности. Это ─ дирижер, художник, артист, настройщик музыкальных инструментов, архитектор и т. д.

В пределах каждого типа профессий выделяют классы по цели деятельности. Они образуют второй ярус:

– гностические, основная цель которых в распознавании объектов, их классификации: дегустатор, сортировщик фруктов (человек ─ природа); контролер ОТК, пирометрист (человек ─ техника); социолог, судебный эксперт (человек ─ человек); корректор (человек ─ знак); искусствовед (человек ─ художественный образ);

– преобразующие, целью которых является изменение состояния объекта: агроном и зоотехник (человек ─ природа); токарь, слесарь-ремонтник (человек ─ техника); учитель, тренер (человек ─ человек); бухгалтер, редактор (человек ─ знак); цветовод-декоратор, художник (человек ─ художественный образ);

– изыскательские, предполагающие отыскание новой информации или способов выполнения деятельности: летчикнаблюдатель, биолог-исследователь (человек ─ природа); инженер-конструктор (человек ─ техника); воспитатель (человек ─ человек); программист (человек ─ знак); художник-дизайнер, композитор (человек ─ художественный образ).

На третьем ярусе классификации в рамках каждого класса выделяются профессии по признаку средств труда:

– профессии ручного труда (слесарь, лаборант, художник);

– профессии машинно-ручного труда (машинист экскаватора, водитель, врач-стоматолог, токарь);

– профессии, связанные с применением автоматических и автоматизированных систем (авиадиспетчер, оператор АЭС, оператор станков с программным управлением);

– профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (жест, мимика, интонации, алгоритмы решения задач). Это ─ актер, акробат, математик.

На четвертом ярусе выделяют группы профессий по условиям труда:

– в условиях нормального микроклимата (лаборант, бухгалтер и т.д.);

– на открытом воздухе (агроном, каменщик, инспектор госавтоинспекции);

– в необычных условиях (полярник, водолаз, монтажниквысотник);

– в условиях повышенной ответственности (следователь, воспитатель, учитель, хирург) [6, с. 395-396].

Как правило, для работы по выбору профессии используется в основном первый ярус. В целях профессионального самоопределения для изучения профессиональных интересов и склонностей личности часто используется дифференциальнодиагностический опросник (ДДО), разработанный под руководством Е.А. Климова сотрудниками ВНИИ протехобразования на основе вышеизложенной классификации.

Хотя для выбора профессии можно применять соответствующие научные методы, действительный выбор профессии остается очень субъективным.

Контрольные вопросы

1. В чем разница между понятиями «личность», «индивид», «индивидуальность»?

2. Какие уровни в структуре личности выделяет К.К. Платонов?

3. Чем характеризуется личностный потенциал?

4. Какие личностные характеристики влияют на восприятие человека?

5. Какие возможны ошибки и искажения при восприятии? Что такое гало-эффект?

6. Почему самооценка является важным регулятором поведения человека?

7. Как влияют установки личности на ее поведение в организации?

8. Почему менеджеру важно знать, что такое характер и акцентуация характера?

9. Какие типы акцентуаций характера выделяет К. Леонгард? Дайте им характеристику.

3 ГРУППА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ АПК

Эффективное управление организацией АПК зависит от эффективного управления группами. Управлять группой или организацией в целом значительно сложнее, чем иметь дело с каждым подчиненным в отдельности.

Как вызвать у каждого члена группы желание трудиться на совесть, повышать свою квалификацию? Как поддерживать у членов группы чувство взаимной симпатии друг к другу? От решения этих вопросов зависят настроения людей в организации, результаты их групповой деятельности.

3.1 Определение и классификация групп

Трудовой коллектив ─ основа любой организации. Люди в организации работают не сами по себе. Члены организации объединяются в группы или команды. Группы служат основными блоками, из которых состоит организация. Люди, объединенные в группы или команды, совместно осуществляющие трудовую деятельность, имеют существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью. Коллектив любой организации подчиняется закономерностям управления группами. Фактически управление организацией и есть управление группами.

Группа – это два и более индивидов, взаимодействующих друг с другом для достижения определенных целей и удовлетворения определенных потребностей. Группы делятся по размеру на малые (до 30 человек) и большие (более 30 человек). Группы являются субъектами организационных процессов. Они являются либо элементами структуры организации, либо элементами организационной среды (конкуренты, потребители, население территории и т. д.).

Важно различать первичные и вторичные группы. Они определяются типом отношений, которые основаны на социальной дистанции, существующей между членами группы.

Первичная группа характеризуется особенно высокой степенью групповой принадлежности, чувством товарищества. Такие отношения складываются тогда, когда участники группы находятся в частом физическом контакте, когда имеется возможность наблюдать за поведением друг друга в различных ситуациях. В организациях такие отношения бывают в относительно постоянных рабочих коллективах.

Вторичные группы строятся на отношениях участников одних первичных групп со знакомыми им людьми, являющимися членами других первичных групп. Это могут быть люди из других подразделений организации, с кем установлены деловые контакты, но постоянное общение отсутствует.

Первичные отношения реализуются в малых группах чаще, чем в больших группах. В организациях существует множество делений малых групп. Одним из таких делений является деление на группы формальные и неформальные.

Формальные группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем трудовом процессе определены в нормативном документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют: команды ─ соподчиненные группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания; комитеты ─ специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. (правление банка, совет директоров).

По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» ─ рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т. п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может, как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Для менеджмента разделение на формальные группы и неформальные группы очень важно, так как при принятии управленческих решений необходимо учитывать действие формальных и неформальных регуляторов поведения. В то же время это создает определенные трудности, так как одна и та же совокупность индивидов может представлять собой одновременно формальную и неформальную группы.

Основное различие между формальной и неформальной группами состоит в способе их формирования или учреждения. Поэтому между «чистыми» формальными и неформальными группами располагаются промежуточные варианты (группы на задании, команды, группы по интересам, дружеские компании). В литературе пока нет общепризнанного подхода к определению этих категорий групп. Один из вариантов определений приведем ниже.

Группа на задании создается для решения одной задачи, а затем может быть расформирована или переформирована в другую. Например, проектная группа или оперативная группа для задержания преступника.

Команда ─ эта группа рассчитана на выполнение нескольких категорий задач. Например, команда менеджеров и экспертов консалтинговой фирмы, выполняющая заказы по антикризисному управлению и санации предприятий. Задания, выполняемые командой, требуют совсем другого уровня сплоченности и самоуправления, чем группа на задании. Главным признаком команды является повышенный уровень автономности поведения и коллективной ответственности за конечный результат. По своим поведенческим характеристикам группа на задании ближе к «чистой» формальной группе, а команда ─ к «чистой» неформальной группе.

Существование данных разновидностей групп ставит менеджера перед выбором, так как одни и те же задачи можно решать по-разному. Можно решить задачу силами рабочих групп, сформировав из них отдельные группы на задании. С другой стороны, применив знания и технологии организационного поведения, сформировать команду и поставить перед ней соответствующие задачи.

Группы по интересам ─ это смешанные формальнонеформальные группы в организации. Создание таких групп определяется наличием общих интересов и целей. Например, члены клубов, секций, рабочих союзов и ассоциаций.

Дружеские компании отличаются от групп по интересам. У них отсутствуют формальные признаки, меньшая определенность общих интересов, меньшая регулярность взаимодействия участников, большая спонтанность взаимодействия.

Для понимания внутренних процессов группообразования необходимо учитывать, каким образом и насколько индивиды осознают себя как участники той или иной группы. Часто индивиды не осознают себя членом группы, к которой принадлежат по всем явным признакам, и причисляет себя к группе, членом которой он не является. Например, бригадир может воспринимать себя членом команды менеджеров среднего звена, и требовать от подчиненных соответствующего такому рангу поведения, соблюдая при этом соответствующие нормы и правила данной группы. В данном случае команда менеджеров среднего звена является для бригадира референтной группой.

Референтные группы (или эталонные) составляют особую разновидность малых групп. Понятие референтной группы имеет несколько значений: 1) группа, на которую ориентируются в действиях, внутренних или внешних; 2) группа, которая берется за эталон или критерий для оценки своего собственного положения; 3) группа, в которую человек стремится войти, в деятельности которой он хочет участвовать; 4) группа, нормы и правила которой служат для личности образцом.

Роль референтных групп объясняется тем, что они являются не замкнутыми системами. Человек не может не считаться с ее мнением, так как находится в определенной социальной среде. В противном случае может возникнуть острая конфликтная ситуация, и он вынужден будет уйти из группы. Это часто создает определенные проблемы для управления реальными группами.

Какие существуют варианты воздействия референтной группы на человека? Первый вариант: группа здорова, утверждает правильные моральные принципы. Это генеративное воздействие. Второй вариант: в группе появляются нездоровые явления (недисциплинированность и т. д.). Это дегративное воздействие. Третий вариант: для группы характерна неопределенность, отсутствие устойчивых взаимоотношений, инертность, люди не испытывают потребности контактировать друг с другом. Это ─ приспособленчество. Знание механизма воздействия референтной группы на личность дает возможность менеджеру понять логику поведения членов коллектива.

3.2 Групповое поведение

Использование в организации групп ставит перед менеджерами дополнительные проблемы, когда они пытаются понять организационное поведение и управлять им. Поведение человека в группе отличается от его поведения, когда он действует самостоятельно. Для современного менеджера овладение основами индивидуального подхода должно быть дополнено умением работать с различными группами людей.

Специфическими характеристиками, от которых зависит групповое поведение, являются размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональные роли ее членов.

Размер. Теоретики управления посвятили много времени определению наилучшего размера группы. Исследования показывают, что предпочтительная численность группы составляет от пяти до восьми человек. Увеличение размера группы приводит к усложнению общения и достижения согласия по определенным вопросам, усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, действующие с разными целями.

Группы, насчитывающие от пяти до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем меньшие или большие по численности. В группах из пяти человек ее члены испытывают наибольшую удовлетворенность работой. Следует заострить внимание на возможности создания прочного коллектива из двух человек. Во всем мире в практике управления в настоящее время парная работа признана одной из самых эффективных, в силу психологических причин.

Два человека, образующие группу, должны хорошо относиться друг к другу, доверять безоговорочно, иметь чувство юмора и получать удовольствие от совместной работы. Каждому нужно уважать другого, узнавать мнение коллеги и его возражения. Не обязательно заранее информировать друг друга по всем вопросам, у каждого должна быть личная свобода при принятии решений. Слабые и сильные стороны участников такой группы должны по возможности компенсировать друг друга. При этом необходима совместная разработка стратегического плана действий и разделение обязанностей. В этом случае возникает возможность создания прочного коллектива из двух человек.

Размер группы имеет значение при создании на предприятиях АПК специализированных производственных бригад. Для правильной организации работ важно определить рациональные (оптимальные) размеры производственных бригад, обеспечивающих наибольшую сменную и сезонную выработку тракторов и машин, необходимую нагрузку на одного работника, оптимальное число человеко-дней на каждого члена бригады. При удачном решении этого вопроса снижается текучесть кадров, возрастают производительность труда, фондоотдача, продуктивно используется земля.

Состав группы ─ это степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Формальная группа, состоящая из непохожих личностей, имеющих разные точки зрения, работает более эффективно, чем группа, члены которой имеют схожие точки зрения. При формировании первичных трудовых коллективов на предприятиях АПК должна быть обеспечена правильная расстановка работников, отражающая их рациональную значимость, что приводит к высокой производительности труда.

В неформальной группе нередко подавляется индивидуальность членов группы, поэтому непохожести здесь добиться сложнее.

Состав группы чаще всего регулируется лидером. Если лидер находится в оппозиции руководству, то группа может стать единообразной для обеспечения поддержки лидера. Если цели группы совпадают с целями организации, то лидер будет стремиться сформировать и развить группу с высокой степенью индивидуальности членов для более эффективного выполнения поставленных перед группой задач.

Групповые нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Они оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии соотнесения своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.

Нормы включают достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым, а какое неприемлемым. Многие виды рабочего поведения устанавливаются и контролируются самой организацией, тогда как нормы регулируются внутри группы. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей.

Существуют разные способы установления групповых норм. Нормы устанавливаются путем явных утверждений членов группы и внедряются в жизнь, если они выражают главные ценности группы и выявляют характерные черты группы. Утверждение норм путем первенства заключается в том, что первый шаблон, возникший в поведении группы, часто становится нормой. Кроме этого нормы могут переноситься из прошлых ситуаций. Например, группа, переведенная из одного подразделения в другое, сохраняет свои старые нормы, даже если теперь их стало труднее соблюдать.

Нормы во многом регулируют поведение группы. Групповые нормы могут использоваться в управлении, но их использование должно отличаться крайней осторожностью и творческим подходом.

Групповая сплоченность ─ это степень притягательности группы для ее членов. Сплоченной является группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и группы и организации согласуются между собой. В сплоченных группах мало проблем в общении, недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в других группах.

Факторы, способствующие развитию сплоченности группы:

– тип выполняемого задания. Чем выше уровень взаимодействия, требуемый заданием, тем выше потенциальная сплоченность группы;

– групповая история успеха в выполнении прошлых заданий.

Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность;

– наличие общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие;

– общее мировоззрение. Люди больше любят тех из своих знакомых, чьи взгляды ближе к их собственным. Чем больше в группе таких людей, тем она сплоченнее.

Отрицательным является то, что групповое единомыслие представляет собой тенденцию подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, если они противоречат взглядам остальных членов группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Эта тенденция самопроизвольно усиливается. В результате задачи решаются с меньшей эффективностью, поскольку не вся необходимая информация и альтернативные решения обсуждаются и оцениваются.

Существует определенная связь производительности, сплоченности и лидерства. Сплоченные группы с сильным положительным лидером высокопроизводительны. Сплоченные группы со слабым или отрицательным лидером малопроизводительны.

Самоуправляемость, саморазвитие, энтузиазм, готовность работать сверхурочно ─ это достоинства сплоченных групп. Все это может использовать менеджер для эффективного управления группой. Недостатки сплоченных групп ─ это стандартность мышления, чувство непогрешимости, селективное восприятие, пристрастность в оценках представляют опасность для формального управления.

Конфликтность определяет уровень напряженности в деятельности группы. Активный обмен мнениями полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим открытым конфликтам, которые почти всегда вредны. Напряженность в деятельности группы возникает чаще, чем в деятельности разрозненного коллектива. Повысить надежность группы частично можно с помощью укрепления норм и морали.

Статус членов группы относится к индивидуальному рангу, ценности или престижу в группе, организации или обществе. Статус существует и внутри, и снаружи организационной среды. На самом широком уровне ─ это общественный статус, деление людей на общественные классы. Статус, имеющий отношение к работе, называется организационным статусом. Он связан с неформальным делением внутри организации. Кроме этого существует профессиональный престиж, который является относительным статусом чьей-то профессии.

Организационный статус определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности и ее название, расположение и тип рабочего места, кабинета, образование, информированность и накопленный опыт. Статус отражает иерархическую структуру группы. Он уменьшает неопределенность и проясняет, что же от нас ожидают.

Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это далеко не всегда ведет к повышению эффективности, поскольку сотрудник, предлагающий наиболее ценные идеи, может не иметь высокого статуса, а лидер с высоким статусом может принять неправильное решение.

В течение жизни статус человека может изменяться множество раз. Изменения в статусе подразумевают, что человек подчас должен кардинальным образом изменить свое поведение. При этом вопрос о том, что именно должно быть изменено, а что выучено, остается открытым.

На практике очень часто возникает проблема несоответствия статуса, особенно при принятии решения о продвижении по служебной лестнице. Это возникает тогда, когда человек по некоторым своим характеристикам удовлетворяет, а по некоторым не удовлетворяет требованиям, предъявляемым статусом. Возникает недовольство людей тем, что кто-то, кто ниже их по некоторым характеристикам, занимает более высокое положение, чем они. Все, что касается несоответствия статуса, может вести к мотивационным и поведенческим проблемам.

Для решения данной проблемы можно использовать два пути. Во-первых, выбирать и назначать только тех людей, которые полностью удовлетворяют требованиям статуса. Во-вторых, изменять мнение группы по поводу того, что является соответствующим высокому положению и что должно вести к его достижению. Оба эти способа очень сложны для применения на практике. Роли членов группы. В социальной психологии роль определяется как нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию. Роль может определяться официальной должностью, может избираться самим членом группы (роль лидера, шута). На работе каждый человек предпочитает играть определенную роль (или роли), наиболее близкую к чертам его характера. Рабочие роли имеют определенные характеристики.