Текст книги "Социология и психология управления"

38. Формальное и неформальное лидерство

Лидер как руководитель и сотрудник может быть формальным и неформальным. Формальный лидер, например, назначен для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением. Неформальный лидер (например, несанкционированный лидер организационной структуры) – это человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Воздействие неформального лидера на ход работы организации нередко может быть даже более значимым, чем воздействие формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

Формальное лидерство – это когда степень воздействия зависит от занимаемой должности, статуса в организации;

Неформальное лидерство – когда влияние исходит из признания другими членами организации личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций формальное и неформальное лидерство переплетаются теснейшим образом и оказывают непосредственное влияние друг на друга. Во многом от этого и зависят управление организацией и ее существование.

По способу становления лидер может быть также формальным или неформальным. Формального лидера назначают сверху или же выдвигают. При этом формальный лидер приобретает официальный статус руководителя.

Неформальный лидер становится и получает признание в обществе, организации в силу своих выраженных личностно-психологических и иных качеств. Своим влиянием он воздействует на поведение персонала и может составить оппозицию руководителю. Умение лидера независимо от формального и неформального типа влиять на людей дает ему возможность использовать власть, которую он получает от последователей.

Неформальный лидер отличается тем, что последователь признает лидера членом организации в том случае, когда он доказал свою компетентность и ценность. Он, как было сказано выше, получает свою власть от последователей, так как они признают его в качестве лидера и признают его авторитет. Для сохранения своего статуса он должен предоставлять сотрудникам возможность удовлетворять свои индивидуальные потребности, которые не могут быть достигнуты другими способами отличными от предложенных лидером. Отношением персонала является тот факт, что они удовлетворяют лидерскую потребность в управлении и оказывают необходимую поддержку в решении необходимых и значимых для лидера задач.

Формальное лидерство осуществляется установленными административными и регламентированными правилами назначения персоналом, коллективом и подразумевает в основном функциональные, т. е. действенные отношения. Неформальный лидер в свою очередь возникает на базе индивидуальных отношений членов организации. Формальное и неформальное лидерство дополняют друг друга и сочетаются в лице влиятельного управляющего, но также могут вступать и в конфликт, тогда продуктивность деятельности организации падает.

Формальные лидеры – это деловые и официальные личности. Неформальные лидеры – это личные и неофициальные люди. Реализация деятельности и задач формирует в организации систему отношений, которые разделяются на формальные и неформальные. Формальные отношения возникают между участниками организации при выполнении ими конкретных производственных ролей. Эти отношения отражают функциональные связи между руководителями и сотрудниками, в основе которых лежат нормы, стандарты, права и обязанности.

Между формальными и неформальными отношениями нет ясной границы, они находятся в тесной связи. Формальная связь может способствовать появлению к жизни неформальной связи, тормозить или ускорять динамику развития и придавать этим отношениям определенную направленность и социальный характер. Неформальная связь может воздействовать на формальную, приобретая стабильность, и при этом перерастать в формальные отношения. Они могут дополнять друг друга, помогать конкретизировать и способствовать интересам формальных связей, но в то же время могут быть дисгармоничными и дискомфортными. Неформальные отношения должны служить дополнением формальным. Это зависит от руководителя коллектива. Управляющий лидер является формальным лидером, а, следовательно, последователи – подчиненные неформальные, у которых будут свои неформальные лидеры. Эффективным способом является влияние формального лидера на подчиненных через неформального лидера, завоевав его доверие.

Роль формального лидера – руководителя в организации и тот факт, что он наделен официальными полномочиями или избран другими участниками организационного становления, ставят его в положение, несколько отличное от положений неформальных естественных лидеров. Стремление подняться по карьерной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными структурами организации, нежели с обществом своих подопечных. Формальный лидер может считать, что эмоциональная привязанность к какому-либо рабочему коллективу не должна быть препятствием на пути достижения цели, продвижения по служебной лестнице. Отождествление себя с руководящим звеном организации – источник удовлетворения его личных амбиций. Если формальный лидер предполагает, что обстоятельства не позволят подняться выше, и если он сам не особенно стремится к этому, такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить и реализовать их интересы и цели.

Формальные лидеры прежде всего предопределяют, какими методами им следует достичь поставленной цели. Как правило, методом воздействия на персонал, в соответствии с детально разработанными планами организуют и направляют в необходимое русло работу подчиненных, занимая при этом нейтральную позицию. Свой коммуникативный процесс взаимодействия с окружающими формальные лидеры строят на базе регламентации прав и обязанностей, а также стараются не выходить за границы дозволенных параметров поведения. При этом они видят себя и других членами одной организации, в которой должны господствовать определенный порядок и дисциплина.

Неформальные лидеры, наоборот, определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности, проявляя инициативу. Их последователями становятся те люди, которые разделяют их взгляды и готовы идти за ними, невзирая на трудности. Неформальные лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность формальным руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью стимулирования и поощрения, вознаграждения или наказания. Как правило, неформальные лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями в процессе коммуникации, на доверии к ним.

В организации, где общий уровень развития ниже среднего, неформальный лидер чаще всего выступает в роли эксперта и наставника, советчика по любым вопросам или эмоционального центра, он может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким интеллектуальным потенциалом и высоким по статусу (т. е. организации, где прописаны и структурированы правила поведения, моральные императивы) лидер является прежде всего источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. В то же время и в той и другой ситуации неформальная лидерская позиция – это интегративная сторона самого общества, организатор действий, образец подражания, с которым остальные сверяют свое поведение.

Неформальный лидер выражает интересы персонала, он является стабилизатором положения, своего рода контролирующим элементом, ответственным за то, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим организационным интересам, не подрывали сплоченность группы. В необходимых случаях он может вступить в связи с этим в конфликт с руководством, провоцируя даже в сфере производственной деятельности.

Оптимальным вариантом решения проблемы в конфликтной ситуации при наличии возможности с неформальным лидером лучше идти на компромисс, предложив лидеру одновременно официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Причем неформальному лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определенной степени он сможет пренебрегать интересами коллектива ради интересов официальной организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Но официальные решения приходится все же корректировать с учетом приоритетов персонала, иначе злоупотребление его доверием опасно.

Становление лидера формального и неформального происходит непредвиденно, не по штатному расписанию компании. Неформальный руководитель организации назначается извне, вышестоящим руководством, ему дают соответствующие административные полномочия, он имеет право на применение санкций. Лидер выдвигается из круга лиц, в сущности, равных или близких ему по статусу и служебному положению. Вместе с тем руководитель также может применять санкции в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят скорее неофициальный характер. Здесь следует обратить внимание на такой факт: как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет (это касается неформального лидерства), если окружающие не воспримут его как лидера, а без умения и практики это абсолютно невозможно. В управлении, т. е. в отношении формального лидерства, дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свою должность независимо от восприятия его подчиненными.

Существует еще одно немаловажное различие между формальным и неформальным лидерством. Оно заключается в том, что формальный лидер – более социальная личность, а неформальный – психологический феномен, хотя в то же время имеется и немало общего. Формальное и неформальное лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальных общностей, средством управления ими. Только формальное лидерство присутствует, как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а неформальный феномен – в системе отношений неформальных, неофициальных.

Формальный и неформальный лидеры реализуют процессы социального влияния в организации. Тому и другому типу лидерства присущ момент известной субординации отношений. Причем в официальном отношении руководитель выступает достаточно отчетливо и закреплен административными инструкциями, а в неформальном лидерстве регламентированные инструкции присутствуют гораздо менее заметно и заранее никак не очерчены. В процессе развития организации, структуризации неформальное лидерство способно переходить в формальное, а формальный лидер становится неформальным, т. е. нет определенной, четкой границы между этими двумя феноменами лидерства, происходит процесс протекания и трансформации из одного состояния в другое. Сегодня эффективный руководитель организации – это человек, который одновременно является неформальным лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Формальное лидерство имеет склонность к формальной, т. е. объективной, стороне процесса деятельности организации, а лидерство – к субъективной. Неформальная власть обращается к человеку как к личности, формальная – к человеку как к должности. И если при небольшой структурированной системе управления неформальный лидер и формальный обычно уживаются в одном лице, то в более сложных системах управления эти роли обычно разделяются. Формальное лидерство обеспечивается громоздкими нормами, правилами, инструкциями и обязанностями. Неформальное лидерство образуется изнутри группы, появляется стихийно и является своеобразным символом общности. Как уже было сказано, неформальный лидер пользуется большим влиянием в коллективе, он может стать как серьезной проблемой, так и надежной опорой руководителя.

Власть лидер получает из рук членов неформальной общности. Она не отличается стабильностью существования, поскольку зависит от отношений с коллегами, остальным персоналом и руководством, форм активности и коммуникаций. Как правило, неформальными лидерами становятся люди обаятельные, коммуникабельные, имеющие опыт и навыки, способные применять теории искусства управления на практике.

Гораздо чаще неформальные лидеры влияют на организацию положительно. Внутри групп осуществляются обмен информацией, достижение общей цели, удовлетворение потребностей в принадлежности и признании, а также адаптация молодых сотрудников. Именно такие группы создают корпоративную культуру.

Таким образом, лидер независимо от того, является ли он формальным или неформальным, – это человек, который обладает моральным, иерархическим, профессиональным и харизматическим характеристиками.

39. Общение, внимание, обратная связь

Общение – один из видов коммуникативной деятельности, это процесс взаимодействия, направленный на обмен информацией, взаимное познание, развитие отношений. Общение формирует и созидает общество.

Общение – это важнейшая форма взаимодействия между людьми. Общение возникает в связи с появлением у человека потребности совместной деятельности.

Понятие «общение» изначально принадлежит к основным категориям в психологической науке.

В психологии выделяют несколько функций общения, это:

1) информационная функция, которая подразумевает передачу каких-либо сведений, обмен мнениями и т. д.;

2) побудительная функция – предполагает стимуляцию активности другого субъекта по общению, подталкивает его на выполнение тех или иных действий;

3) контактная функция – предусматривает установление контакта: передачу и принятие сообщения;

4) понимание – подразумевает восприятие смысла сообщения и понимания;

5) координационная функция – ориентирована прежде всего на согласования действий по организации совместной работы;

6) функция влияния – рассматривается как изменение состояния, поведения, мнения другого субъекта, оказывает влияние на принятие решения;

7) функция установления отношений – предполагает определение своего места в системе ролевых, статусных, деловых, межличностных и прочих отношений сообщества, в котором предстоит существовать индивиду.

В современной психологии выделяют 3 стороны общения:

1) коммуникативную;

2) интерактивную;

3) перцептивную.

Цель человеческого общения заключается в удовлетворении не только биологических потребностей, но и социальных, культурных, познавательных, творческих, потребностей интеллектуального роста, нравственного, профессионального развития и др.

Суть общения заключается в информации, передаваемой при контактах людей, это информация о внутреннем состоянии, потребностях, мире, приобретенном опыте, навыках и умениях. По структуре своего содержания общение разнообразно.

Содержательная форма общения представлена как комплекс материальной, когнитивной, мотивационной, стимулируемой и деятельностной составляющих.

При материальном общении происходит обмен предметами и продуктами деятельности, служащими средством удовлетворения человеческих потребностей.

При когнитивном общении определяется обмен значимой информацией, который предоставляет людям возможность изучать личностные особенности друг друга.

Кондиционное общение – это взаимовлияние людей, направленное на то, чтобы привести друг друга в определенное физическое или психологическое состояние.

При мотивационном общении осуществляется взаимопередача друг другу навыков к реализации потребностей. Мотивационное общение позволяет приобрести определенные мотивы и цели деятельности. Тем самым стимулируется развитие человека.

Деятельностное общение связано видами познавательной деятельности, служит способом передачи специализированной информации.

Средства общение – это способ достижения и удовлетворения потребностей с помощью общения. Можно выделить несколько типов общения: непосредственный и опосредованный, прямой и косвенный.

С помощью органов человека осуществляется вербальное общение. Оно необходимо человеку. Общение начинает формироваться при рождении и развитии человека.

Общение делится на деловое, личностное и целевое. Деловое общение присутствует в совместной деятельности и нацелено прежде всего на повышение качества и продуктивности функционирования, т. е. деловое общение сосредоточено на деятельности. Личностное общение определяется психологическими проблемами человека, т. е. познанием себя и других людей, отношением к окружающему миру, разрешением внутренних проблем и т. п. Целевое общение является средством удовлетворения значимых потребностей.

Внимание – это психологический процесс человека, выраженный в сосредоточенности на определенных объектах. При этом человек может одновременно отвлекаться от других объектов в течение определенного периода времени.

Внимательность проявляется в конкретных психических процессах (например, человек присматривается, заучивает, рассуждает, обдумывает и т. д.).

Внимание бывает произвольным и непроизвольным. При непроизвольном внимании психические процессы человека работают без сознательных волевых усилий и установок.

Наряду с непроизвольным вниманием большую роль играет и произвольная форма внимания, которая связана с сознательно поставленной целью. Произвольное внимание всегда носит преднамеренный характер. Внешние факторы, такие как шум, запахи, свет, как следствие, раздражают индивида, мешая сконцентрировать свое внимание на интересующем его объекте. Однако в последние годы психологи выявили, что некоторые внешние раздражители не всегда мешают концентрации, а наоборот, позволяют сосредоточиться. Такими раздражителями могут служить тихая классическая музыка, шум листвы и т. д.

Внимательность играет очень большую роль в жизни человека. Для достижения успеха необходима высокая концентрация внимания. Чтобы добиться успеха в работе, нужно развивать внимание, уметь сосредотачиваться на любом объекте и предмете независимо от времени.

Обратная связь

Отправитель информации ожидает, что получатель отправит ему сигнал, подтверждающий факт, он получит сообщение и объяснит степень понимания или непонимания информации. Это и есть обратная связь.

Устойчивый характер обратной связи позволяет существенно повысить надежность и значимость обмена информацией.

Эффективный обмен информацией обеспечивает краткость, четкость сообщений.

40. Поведенческие паттерны: пассивность, агрессивность, манипулятивность, ассертивность

Пассивность поведения свойственна человеку, для которого характерна только пассивная реакция в любых жизненных ситуациях. Такой человек замкнут.

Пассивный человек будет молча страдать и терпеть. Люди с пассивным поведением спрашивают разрешения на то, что другие люди считают своим неотъемлемым правом.

Человек, у которого пассивный стиль, является обычным стилем поведения, чаще всего не уверен в себе и чувствует себя неловко почти во всех ситуациях. Его преследуют постоянный дискомфорт и чувство неполноценности.

Пассивность в определенных ситуациях свойственна той категории людей, поведение которых обычно неуверенно и неустойчиво, которые в определенных жизненных ситуациях испытывают значительный стресс.

Итак, действующее пассивное лицо обычно лишает себя возможности выразить свои чувства. После такой реакции человек чувствует себя ущемленным, так как, давая возможность другим решать за себя, сам редко достигает цели.

Пассивный сотрудник в организации четко следует должностным инструкциям, у него отмечаются исполнительность и аккуратность. Такой стиль поведения был характерен в советский период, поскольку пассивное поведения исключает проявление инициативы и самостоятельности.

Агрессивный человек может достичь своей цели, он в то же время может вызвать чувства ненависти, гнева и возмущения.

Агрессивное поведение противоположно пассивному поведению. Это особенно заметно в наше время. Агрессивное поведение получило большую популярность, оно приносит определенные и ощутимые результаты. На какой-то период деятельности такое поведение будет конструктивным. Агрессивный стиль поведения неустойчив, его постоянная динамика может привести к стрессовому состоянию.

Пассивное и агрессивное поведение часто вызывает негативные чувства к пассивно или агрессивно действующему лицу – от чувства симпатии до чувства гнева и презрения.

Манипулированное поведение по-своему оказывает положительное и позитивное воздействие на развитие организации и деятельность сотрудников. При манипулировании человек, руководитель не заявляет прямо о своей цели, при этом он провоцирует и подстегивает другого на совершение нужного ему поступка и действия. Руководитель может выглядеть положительным, хорошим и приятным в общении человеком. Создавая определенный имидж, руководитель-манипулятор подкупает своим примером, вызывает ответное желание быть хорошим сотрудником. Если не реорганизовывать свой имидж, через некоторое время у сотрудников организации появится ощущение, что их используют и все, что они видят, является фарсом. В настоящее время ни одна эффективно развивающаяся компания не может обойтись без использования методов и приемов манипулирования.

Термин «ассертивность» происходит от англ. assert – «настаивать, отстаивать свои права». Ассертивность – естественность и независимость от влияния внешней среды, способность самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него.

Ассертивное поведение основано на понимании каждым сотрудником своих прав и обязанностей и уважительном отношении к правам и обязанностям других. Такое поведение предполагает уверенную и активную позицию внутри компании и в окружающей среде. Оно ориентировано на сотрудничество, эффективную работу и позитивное взаимоотношение. Основным свойством такого поведения является индивидуальная ответственность каждого члена коллектива.

Под ассертивностью понимается ответственность за свое собственное поведение. Ассертивный человек не винит другого человека за его поведение.

Ассертивный человек демонстрирует самоуважение и уважение к другим людям.

В данном случае главными чертами ассертивного человека являются три следующих качества – честность, открытость и прямота в разговоре. Он позволяет сказать то, что думает или чувствует по какому-либо вопросу, не расстраивая при этом своего партнера по общению.

Ассертивный человек – показатель уверенности и позитивной установки. Ассертивное поведение предусматривает развитие уверенности и позитивной установки.

Ассертивный человек умеет внимательно слушать и понимать. Ассертивность не позволяет невнимательно слушать. Он стремится понять точку зрения другого человека.

Ассертивный паттерн помогает руководителю в поиске решения и нахождении простых выходов из сложных ситуаций.