Текст книги "Социология и психология управления"

34. Поведение лидера в организации

Лидеры играют большую роль в формировании организации. Лидерство – один из самых главных элементов устойчивого и эффективного руководства обществом и организацией. Лидерство встречается там, где существует объединение людей.

Лидер не назначается руководством и вышестоящей инстанцией, не утверждается приказом, а становится им благодаря своим психологическим и личностным характеристикам. Лидер выдвигается и психологически признается окружающими как человек, способный обеспечивать удовлетворение их потребностей и находить выход из конфликтных и сложных ситуаций.

Лидер как личность обладает некоторым собственным и даже четким видением будущего и путей движения к нему. Одной из главных задач лидера является решение, что он самостоятельно определяет свои поступки исходя из сложившейся ситуации. Лидеры проявляют инициативу. Они предоставляют последователям свободу действий. Умение лидера воздействовать на сотрудников организации позволяет коллективу добровольно следовать за лидером, разделяя его взгляды. Коллектив понимает важность деятельности лидера как примера. Люди не ждут награды от лидера.

Лидер, умеющий увлекать людей на принятие решений тех или иных значимых для организации проблем, называется инструментальным. Эмоциональный, психологический лидер пользуется наибольшей популярностью в организации среди коллектива, он наиболее уважаемый человек, к которому чаще всего и прислушиваются. Эмоциональному лидеру принадлежит решающее слово в межличностных отношениях, он носит наставнический характер. В организации с низким уровнем развития эмоциональный лидер играет роль эксперта по многим вопросам, в том числе и вопросам личного характера. В отличие от низкого интеллектуального развития коллектива в организации с высоким уровнем развития лидер является источником идей, центральной фигурой и консультантом по непростым вопросам и проблемам. Он, как было сказано, является центральной фигурой. Лидер характеризуется интегральными, инициаторскими, организаторскими качествами, является наиболее активным участником – субъектом действий, образцом подражания, с которыми все остальные участники действий в организации сравнивают свои поступки и мысли.

На практике сильно выраженное лидерство в большинстве своем создает большую выгоду и пользу не только для развития организации, но и для обеспечения стабильности. Личности, имеющие лидерские качества, в основном нужны для определения координации деятельности, обеспечения межличностных контактов с членами организации и выбора оптимальных, эффективных путей решения конфликтных или иных проблем. Организации, где определенно существуют лидеры, могут достичь лучших результатов, чем организации без лидеров.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на сочетании различных источников власти и направленный на побуждение остальных членов общества, организации к достижению общих целей. Иными словами, лидерство является определенной функцией лидера.

Выделение лидеров зависит во многом от типа общности, от социальной среды, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В учреждениях, где отмечаются низкая групповая зависимость и высокая степень свободы различных ее элементов и уровней организации, лидерство выражено неярко. Но по мере того, как происходит увеличение потребностей системы в организованных, четко регламентированных коллективных действиях, естественно повышаются и потребность в самом лидерстве.

В организациях с небольшой структурированностью в некоторых случаях, когда деятельность опирается на непосредственный контакт самих их участников, институциализация лидирующих позиций может не развиваться. Главным моментом здесь является то, что на передний план выдвигаются индивидуальные психологические качества. Важной является и способность одного человека объединить группу, повести людей за собой.

Лидерство как процесс – это определенный тип отношений управления, который основывается больше на динамичности психологического воздействия. Это сложный процесс, требующий высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от руководителя лидер предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

В любом случае любая организация тем или иным способом, осознанно, искусственно стремится найти, определить и сформировать себе лидера.

35. Стиль руководства

Стиль руководства – метод, система методов оказания влияния руководителя на подчиненных. Наиболее значимый фактор результативной работы организации, с полной реализацией возможностей сотрудников.

Существуют следующие стили руководства:

1) директивный, который выражается в единоличном принятии руководителем всех решений, постоянном контроле за выполнением своих распоряжений под угрозой применения наказания, при этом полностью отсутствуют интерес и уважение к работнику как к личности. При осуществлении столь строгого контроля достигаются соответствующие результаты в работе, которые полностью устраивают руководителя, так как он может непосредственно в процессе координировать действия персонала в нужном ему направлении. Однако здесь присутствуют и недостатки: в силу того, что решения принимаются единолично руководителем, велика вероятность принятия ошибочного решения, происходит полное подавление инициативы со стороны работников, что не может не привести к неблагоприятному психологическому климату внутри организации. Предпочтительнее отдавать выбор данному стилю управления при сложившихся критических ситуациях;

2) коллегиальный стиль управления. В данном случае решения в организации принимаются с учетом мнения рабочих групп путем проведения собраний, голосований и обсуждений. Руководитель проявляет интерес к личностям служащих, их мнения он принимает во внимание, однако процесс реализации управленческого решения происходит под его контролем. Данный стиль управления по сравнению с авторитарным, несомненно, имеет гораздо больше преимуществ, так как наиболее вероятно принятие правильных решений, наблюдаются инициативность со стороны работников, их причастность к управленческому процессу, что в итоге создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. Но следует учитывать, что применение подобного стиля управления возможно только в тех случаях, когда руководитель обладает достаточно высокими организаторскими и интеллектуальными способностями;

3) либерально-анархический, или нейтральный, стиль управления. Он характеризуется вовлечением в управленческий процесс сотрудников организации, предполагает учет мнений работников, но вместе с тем в данном случае наблюдается полное отсутствие контроля за деятельностью служащих, выполнением ими решений руководителя. Соответственно происходит снижение работоспособности коллектива, ухудшается качество выполнения обязанностей, отсутствует стимул трудиться добросовестно;

4) непоследовательный стиль заключается в непредсказуемом переходе руководителя от одного управленческого стиля к другому, что не может способствовать созданию благоприятной психологической обстановки в организации, неизбежно возникновение конфликтов и как результат – очень низкие показатели результатов работы;

5) ситуативный стиль, где основное внимание уделяется психологическому аспекту поведения коллектива. Акцент делается на том, что степень производительности труда в организации напрямую зависит от психологического климата, сложившегося между сотрудниками.

Определенная ситуация, сфера деятельности, специфика коллектива и многие другие факторы обуславливают выбор того или иного стиля. Другими словами каждый стиль эффективен в конкретной ситуации.

Не смотря на распространенное мнение стиль не зависит от пола. Как правило считается, что женщины-руководители направлены на поддержание отношений с деловыми партнерами и мягки, а мужчины-руководители ориентированы на конечный результат и действуют агрессивно. Выбор стиля руководства скорее зависит от личностных особенностей и темперамента, а не половая разница. Многие управленцы не специализируются только на одном стиле. Зачастую они либо по интуиции, либо осознанно комбинируют стратегии, таким образом получаются такие стили как нейтральный, непоследовательный и интуитивный.

36. Современные теории лидерства

Существует несколько теорий, которые пытаются осмыслить природу политического лидерства.

Теория черт возникла на основе выявления качеств, которые присущи идеальным лидерам. Представителем данной теории можно назвать Э. Богардауса.

Эта теория выделяет в природе лидерства такие личностные качества, как ум, т. е. интеллект, воля, целеустремленность, организаторские способности, компетентность, ответственность и другие черты.

Другая теория – теория харизматического лидерства. Эта теория определяется в том, что последователи черпают вдохновение от лидера. Они стремятся во всем ему подражать.

Ситуационная теория объясняет лидерство как создание определенных обстоятельств, которые отбирают лидеров и детерминируют их поведение.

Подход под названием конституентов определяет и признает специфическую роль последователей, которая является одной из решающих в феномене лидерства. Личностный подход выделяет лидерские качества как внутренние побуждения человека к стремлению обладать руководящей должностью, позицией и влияет на становление, характер и направленность лидера.

Самой ранней теорий изучения и объяснении феномена лидерства является так называемая теория черт, или, как ее иначе называют, теория лидерских качеств, о чем было упомянуто выше. Теоретики считали, что феномен лидерства имеет комплекс достаточно устойчивых качеств, отличающих их от остальных членов общества. Многие исследователи предполагают, что лидерами рождаются, а не становятся.

Следующая теория основывается на рассмотрении харизматического типа лидерства. Теория харизматического лидерства примыкает к теории черт. Представителями данной теории являются Макс Вебер, В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Теория харизматического лидерства объясняет происхождение этого феномена тем, что роль сотрудника организации должна тем или иным образом соответствовать личности руководителя, т. е. идеальный работник похож на руководителя, является отражением лидера, при этом способен оказывать влияние на перерождение, перемену его приоритетов и жизненных ценностей. Показателями такого сотрудника выступают вера в человека как лидера. Но лидер должен обладать теми качествами, которые помогут ему или хотя бы выработать и создать свой определенный имидж.

Представители и последователи теории харизматического лидерства объясняют этот феномен не как способ воздействия одного человека на другого, а как коллективный процесс. В основе концепции харизматического лидерства лежит склонность члена группы выявлять и сравнивать себя с группой и дорожить принадлежностью к ней. Лидер, обладающий харизмой, повышает социальную значимость тем, что связывает некоторые представления и приоритеты каждого руководителя с организационными ценностями и коллективной схожестью. Идентификация членов групп характеризуется тем, что сотрудник ставит коллективные ценности выше личных интересов. При этом в случае необходимости он готов отступить от своих потребностей. Это в свою очередь усиливает сплоченность, организационные ценности и нормы поведения.

Довольно распространенной в науке является теория изучения харизматического лидерства. Харизмой в древности называли дар богов. Ныне же харизма – это вера последователей, уверенных в исключительных свойствах своего лидера. Представителями харизматического лидерства являются такие личности, как И. Сталин (СССР), А. Гитлер (Германия), Б. Муссолини (Италия), Р. Хомейни (ИРИ (Исламская республика Иран)), Ф. Кастро (Куба) и др. Для результативности воздействия лидеры должны хорошо знать и уважать потребности и ценности ведомых.

Харизматический лидер способен повышать уверенность управляемых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

Лидер харизматического склада ориентируется в основном на внутреннюю мотивацию собственной значимости со стороны товарищей.

Теория харизматического лидерства опирается не на теоретические, а практические исследования.

Еще одной популярной теорией по изучению феномена лидерства является факторно-аналитическая. Она затрагивает именно те моменты, которые касаются индивидуальных качеств лидера, характерные для его стиля и черт поведения. При этом стиль поведения связан с достижением определенных целей.

Ситуационная теория отмечает важную роль психологически-индивидуальных качеств, при этом не абсолютизируя их. Ситуационная теория отдает приоритет в объяснении феномена лидерства конкретным обстоятельствам. Ситуационная концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера. Не отражает она также и способность лидера правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение неотложных задач.

В науке часто встречаются теории ситуационного лидерства, которые в действительности являются теориями ситуационного эффективного руководства организациями. В них разрабатывались стиль руководства, психологические подходы к проблеме управления. В западной науке представителями ситуационного подхода к проблеме управления являлись такие ученые, как Фидлер, Херсей, Бланшард, Хауз, Митчелл, Стинсон и многие другие.

Следующая теория, раскрывающая природу лидерства, – теория конституентов, она воспринимает лидерство и ситуацию и в итоге принимает или отвергает лидерство. Здесь признается роль последователей, которая в свою очередь играет решающую роль в становлении неформальных лидеров, а также оказывает большое влияние на руководителей в либеральных организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус управленца прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

Данный подход во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, который выполняет свои функции вопреки своим должностным обязательствам, индивидуальным привычкам, личным симпатиям и антипатиям.

Совокупность различных теорий позволяет увидеть разнообразные стороны природы лидерства, но однозначного вывода и его целостной картины не дает. Решение данной проблемы и осуществление комплексного изучения природы лидерства представляют собой скорее интерактивный анализ.

37. Параметры поведения лидера

В связи с социально-психологическими установками на совместную деятельность членов коллектива и психологическую характеристику человека невозможно полностью избежать социальных конфликтов. Поэтому одной из главных задач формального лидера и неформального руководителя является устранение деструктивного потенциала коллектива.

В зависимости от природы и эскалации конфликта, мотивов, от психологической характеристики участников и влияния, которое конфликт оказывает на организационную деятельность, определяется и значимость роли лидера в его урегулировании. Лидер может играть роль посредника-стабилизатора, наставника-судьи между противоборствующими сторонами, приводя членов группы к компромиссу.

Руководитель сосредотачивает свои усилия, а также способности, навыки и усилия остальных членов общества, которые конструктивно настроены на реализацию общих целей организации, на сближение позиций сторон, устранение социального конфликта и достижение согласия по спорным вопросам. Лидер вмешивается в социальный конфликт или переговоры с целью помочь при достижении правильного решения по предмету конфликта, наставляет членов организации на принятие компромиссного решения и улаживание конфликтной ситуации.

Руководитель как формальный лидер, опираясь на власть личностного авторитета, оценивает ситуацию с точки зрения своего статуса и принимает решение о прекращении конфликта конкретным способом, используя административный ресурс. Формальный лидер принимает решение об оценке действий участников конфликта, а также принимает меры по устранению и по стимулированию отрицательного и положительного поведения заинтересованных сторон в процессе конфликта.

Уровень значения руководителя как лидера в коалициях носит двойственный, неоднозначный характер.

1. Руководитель становится представителем своей организации в ряде внешних коалиций, защищающих общие интересы во взаимодействии с другой общностью.

2. Руководитель активно взаимодействует с внешними группами, которые оказывают воздействие на функциональность его организации. Неоднозначное значение формального лидера показывает наличие множества социальных ролей и функций лидера.

В целом элементы функционирования лидерства по взаимодействию с коалициями слагается из взаимосвязанной совокупности шагов, которые включают:

1) анализ развития ситуации на конкретный период времени и прогнозирование появления различных союзов, создание модели вероятного характера их поведения и деятельности, а также выявление степени важности деятельности союза для организации;

2) создание непосредственно союзов, которые направляют свою деятельность на эффективное достижение организационных целей, особенно в условиях планирования разного рода изменений;

3) укрепление лидерства с помощью союзов, которые имеют тактическое и стратегическое значение для развития организации;

4) использование ресурсов всех союзов, в большей или меньшей степени влияющих на эффективное функционирование и определяющих возможности достижения организационных целей самой группы;

5) наибольшее противостояние усилиям других союзов, если они противоречат интересам и целям других общностей.

Особое место руководителя и параметры его поведения в организации определяют его исключительные действия в установлении и развитии партнерских взаимоотношений.

Кроме управленческих функций принятия решений, а также определения стратегии и механизмов воздействия, оценки и контроля совместной деятельности, лидер также выполняет другие роли и функции. Можно выделить два главных момента направления деятельности формального лидера в рамках сотрудничества:

1) ориентацию на свою организацию;

2) ориентацию на организацию партнеров.

Современная практика управления основана на применении широкого комплекса методов, техник и подходов по созданию и укреплению отношений сотрудничества и партнерства. Профессионализм лидера в выборе наиболее эффективных методов развития партнерских отношений влияет на положительность действий лидерства и сказывается на результатах функционирования организации, а также определении критериев его поведения.

Для того чтобы добиться положительного результата в создании многосторонних эффективных идей осуществления организационных преобразований, лидер может действовать в двух направлениях:

1) создавать климат и условия, которые дают возможность развивать уверенность в потребности проведения изменений;

2) как руководитель использовать свою власть, влияние и организационные ресурсы для реструктуризации организации, решения противоречий между сотрудниками и подразделениями.

Положительная результативность деятельности лидера и управления изменениями связана с наличием партнерства и согласия между лидером и основной массой сотрудников организации относительно целей преобразований.

Для того чтобы достичь согласия между структурой персонала относительно целей проведения изменений, лидер должен решить ряд задач:

1) необходимо определить конечный итог и цель деятельности персонала в изложении, доступном пониманию основной части коллектива;

2) определить, подобрать оптимальные идеи и развить доверие к целям реформ;

3) разработать общую идею;

4) разработать на этой основе стратегии проведения изменений.

Модели или параметры поведения лидеров, занимающих управленческие должности, можно разбить на две общие категории:

1) прежде всего поведение, ориентированное на задачу;

2) поведение, ориентированное непосредственно на человека, на людей.

Эти категории параметров поведения личности как лидера воздействуют на процессы становления и управления организацией.

Параметры поведения, необходимые для достижения этих целей, необязательно должны быть такими, которые обеспечивают успех лидерства в традиционных условиях планирования работы.

Параметры поведения ориентированы на успешное решение производственных вопросов при одновременном создании удовлетворенности трудом у персонала, а также развитии сопровождается более высокими показателями труда, повышенной дисциплиной и невысокой текучестью. Задача компании отражается не только на том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного руководства.

Эффективность деятельности членов организации будет зависеть прежде всего от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности персонала, и от того, какими возможностями обладает управляющий, чтобы влиять на его поведение. Эффективный лидер должен последовательно демонстрировать стиль управления в зависимости от конкретно сложившейся ситуации.