Текст книги "Социология и психология управления"

28. Способы и динамика управленческого воздействия

Способы и динамика управленческого воздействия представляют собой разработку методов и процедур для того, чтобы участники деятельности, т. е. субъекты, и объекты организационных структур могли и хотели предоставить качественное осуществление технологических операций, развивали и формировали сознание и ожидание остальной части общества.

Способы управленческого воздействия бывают организационно-правовыми, социально-психологическими, экономическими и административными.

Организационно-правовой способ создает необходимые условия функционирования деятельности и динамики развития организационной системы. Осуществляются формирование управленческих структур, нормирование и регламентация деятельности, разграничение прав и обязанностей персонала. В этом случае формируется четкая динамика развития организации.

Административный способ управленческого воздействия предусматривает вмешательство в деятельность организации и персонала путем принуждения к определенной норме поведения в интересах организации.

Административному способу воздействия свойственны поощрение исполнителей, субъективный порядок назначения, минимизация инициативы сотрудников, возложение всей ответственности на руководителей отсутствие прямой связи с результатами деятельности.

Экономический способ управленческого воздействия основан на материальной заинтересованности сотрудников, поощрении инициативности, принятии самостоятельного решения и несении ответственности за их результат.

Социально-психологический способ управленческого воздействия предполагает создание благоприятного психологического климата в коллективе и рационального отношения руководства, регулирование отношений между руководителем и персоналом. Другими социально-психологическими способами воздействия являются раскрытие способностей каждого сотрудника, помощь в их совершенствовании и моральное поощрение. Социально-психологический способ применяется к лицам интеллектуальных профессий.

В современных условиях способы управленческого воздействия в системе работы с персоналом организации состоят из 6 взаимосвязанных подсистем, таких как:

1) кадровая политика. Данная подсистема включает стиль руководства, идеологию организации, принципы работы с персоналом, правила внутреннего трудового распорядка. Кадровая политика определяется и конкретной организационной структурой и только потом формируется государством и выражается в виде административных и моральных норм поведения сотрудников организации;

2) подбор персонала – предполагает расчет потребности в кадрах, профессиональный подбор кадров, собеседование, формирование резерва кадров. Подбор персонала выражается в формировании резерва кадров на замену вакансий в случае освобождения рабочего места. Подбор персонала должен определять совокупность людей, способных занять новые должности, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, моральных и материальных ресурсов;

3) оценка персонала – рассматривает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада, аттестацию кадров. Оценка персонала определяется для анализа соответствия вакантной должности;

4) расстановка персонала – предусматривает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров. Расстановка персонала осуществляется для обеспечения постоянного движения кадров исходя из результатов собеседования оценки их потенциала, индивидуального вклада в развитие организации;

5) адаптация персонала – определяет испытательный срок, адаптацию молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Адаптация персонала включает организацию испытательного срока, методы наставничества и консультирования. Это процесс приспособления коллектива к динамике условий управленческого воздействия. Адаптационный процесс завершается либо вступлением человека в должность, либо уходом из организации;

6) обучение персонала – включает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку кадров, дополнительное послевузовское образование. Обучение персонала воздействует на обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений сотрудников современному уровню управленческого процесса.

Способом управленческого воздействия является проведение активной кадровой политики на базе создания эффективной системы управления динамикой социального процесса.

Для эффективного управленческого воздействия выделяют несколько способов и функций:

1) определение профессионального соответствия сотрудников занимаемой должности;

2) качественное использование кадрового потенциала организации с учетом динамики ее развития;

3) прогнозирование перспектив развития организации;

4) изучение изменений профессионально-кадровой структуры организационной системы управления;

5) применение психологических, социологических и других научных методов изучения деловых качеств человека при отборе на работу, планирование профессионального, карьерного роста;

6) контроль за исполнением должностных обязанностей;

7) использование современных методов и приемов управления организацией и персоналом;

8) использование информации, значимой для организационного развития.

Жизнь и динамика любой организации состоит из трех основных этапов, как то:

1) становление;

2) развитие;

3) угасание.

29. Власть и лидерство в организации

Лидерство – один из самых главных элементов устойчивого и эффективного руководства обществом и организацией. Лидерство встречается там, где существует объединение людей. Термин «лидер» означает «вождь, ведущий», т. е. лидер – это ведущий, идущий впереди остальных людей. Лидер – личность, член организации, обладающий высоким авторитетом, который имеет сильное влияние на мнение и поведение окружающих членов группы, в которой он функционирует.

Официальное избрание и обладание должностными полномочиями должны создавать для руководителя все возможности быть одновременно лидером коллектива, но это происходит не всегда, чаще ситуация складывается наоборот, автоматически должность не делает его таковым.

Лидер не назначается руководством и вышестоящей инстанцией, не утверждается приказом, а становится им благодаря своим психологическим и личностным характеристикам. Лидер выдвигается и психологически признается окружающими как человек, способный обеспечивать удовлетворение их потребностей и находить выход из конфликтных и сложных ситуаций.

Лидер отличается от руководителя тем, что предполагает достаточно жесткую и формализованную систему взаимоотношений. Лидерство – это своего рода символ общности и образец поведения и подражания группы. Лидер, как правило, продвигается снизу вверх своими коллегами, преимущественно стихийно.

Лидер как личность обладает некоторым собственным и даже четким видением будущего и путей движения к нему. Одной из главных задач лидера является решение, что он самостоятельно определяет свои поступки исходя из сложившейся ситуации. Лидеры проявляют инициативу. Они предоставляют последователям свободу действий. Умение лидера воздействовать на сотрудников организации позволяет коллективу добровольно следовать за лидером, разделяя его взгляды. Коллектив понимает важность деятельности лидера как примера. Люди не ждут награды от лидера.

В любом случае любая организация тем или иным способом, осознанно, искусственно стремится найти, определить и сформировать себе лидера.

Лидерство – это феномен. Лидера как личность не всегда удается разгадать. Многие исследователи считают, что лидер может быть от природы, т. е. лидерами не становятся, а рождаются. Некоторые организации пытались наладить «производство» лидеров, они организуют и разрабатывают специальные тренинги по созданию лидеров. Но пока эти разработки не дали особых результатов.

Власть в организации – способы воздействия на индивида или группу (формальную и неформальную) как элементов организации. Власть в организации основополагается на правах владения, пользования и распоряжения принадлежащим ей имуществом.

Фрэнч и Рэйвен выделили следующие формы власти:

1) власть, ocнoвaннaя нa пpинyждeнии. Руководитель может воздействовать, ecли он кoнтpoлиpyeт меры нaкaзaния, кoтopые мoгут быть к ним пpимeнeны;

2) власть, ocнoвaннaя на вoзнaгpaждeнии. Руководитель имеет власть над подчиненным, ecли он вepит, что руководитель мoжeт вознаградить его или отказать в этoм;

3) экспертная власть – происходит, когда руководителя видят как носителя cпeциaльныx и пoлeзныx знаний;

4) этaлoннaя власть (власть примера). Особенности характеризующие руководителя нacтoлькo привлекательны для человека, что он желает быть таким же;

5) зaкoннaя власть – заключается в том, что чeлoвeк имеет право pyкoвoдить другими в cилy cooтвeтcтвyющeгo пoлoжeния в opгaнизaции.

С ростом способностей исполнителя появляется потребность в сотрудничестве с исполнителем, таким образом оказывать на него влияние. Двойное воздействие способствует усиленному сотрудничеству и приводит к участию сотрудников в управлении.

30. Руководитель как субъект общения

Основными особенностями и признаками организации в осуществлении общения руководителя как субъекта со своими сотрудниками – объектами являются психологические, педагогические и организационные требования, реализация которых выступает одним из условий их эффективности и динамичности.

Руководитель – прежде всего деятель по управлению трудом людей, осуществляющий контроль за поведением и обеспечивающий достижение целей организации.

Руководитель как субъект должен осуществлять общение с сотрудником (объектом) с учетом его личностных ценностей и индивидуальных психологических особенностей. Для того чтобы осуществить ожидаемые результаты во взаимодействии, субъекту-руководителю необходимо всегда учитывать, что психологический эффект каждого внешнего воздействия на человека обусловлен его историческим развитием, его внутренними личностными закономерностями. Предположительно, что персонал и сотрудник, в частности, с различными его типами неодинаково воспринимают одну и ту же технологию общения. Резкий тон, агрессивная интонация могут быть приемлемыми в отношении экстраверта, но вызовут взрыв негодования и состояние угнетенности у интроверта.

Чтобы осуществлять позитивное общение, необходимо знать общие закономерности функционирования психики сотрудника, непосредственно человека. Руководителю нужны знания в области психологического воздействия и усвоения информации, особенностей восприятия во время общения и т. д.

Положительная эмоциональная реакция специалиста на общение с субъектом, т. е. с руководителем, обязательно должна стимулироваться. Руководитель должен оказывать благоприятную психологическую поддержку, создавать условия для заинтересованности сотрудника в обмене той или иной профессиональной, социальной или другой значимой информацией. Особенно корректно осуществлять общение в начальной стадии поступления сотрудника на должность, потому что именно тогда возникают коммуникативные трудности.

Механизм принятия распоряжения со стороны руководителя как субъекта во многом определяется искусством руководителя донести до подчиненного сотрудника положительную для него установку, которая усилит результат общения между ними. Механизм общения в большинстве случаев приводит к развитию новых ценностных ориентаций сотрудников, усиливает совмещение задач профессиональной деятельности и личных интересов сотрудников. Вследствие выявления и принятия ценностей и достигается цель управленческого общения.

Руководство подразделяют на три вида. Ранее в большинстве организаций практиковался технократизм.

Технократизм или ранний технократизм характеризуется тем, что человек считался придатком машины. Поэтому в большинстве случаев не совершенствовали механизм общения между руководителем-субъектом и сотрудником-объектом общения, игнорируя недостатки группы.

Классический технократизм равнял по степени значимости человека и машину, что не позволяло осуществлять рационализацию работы и улучшать условия труда.

Гуманистический технократизм предусматривает обращение к человеку. Но при этом не учитывались индивидуальные характеристики сотрудников, интересы и потребности человека, т. е. не использовались личностные возможности человека. Не использовались механизмы воздействия с помощью общения.

31. Барьеры общения

Барьеры общения – это преграды на пути к психологическому контакту и выгодному взаимодействию партнеров друг с другом.

Барьерами общения служит разнообразное поведение участников, обусловленное их психологией, наличием собственных взглядов и установок, собственных моральных требований, скрытыми целями, различием по темпераменту и т. д.

Эмоциональные барьеры. Эмоциям свойственно резко усиливать или ослаблять скованность и нерешительность в поведении. В основном лишь устойчивая отрицательная эмоция может воздвигнуть серьезный барьер на пути общения.

К таким фундаментальным эмоциям относятся: гнев, отвращение, презрение, страх и прочие.

Барьер страдания снижает уровень контактности, коммуникабельности человека.

Барьер гнева рождается в ответ на неожиданные препятствия, оскорбления и т. д. Гнев только усиливает физическую и психическую энергию. Чем больше гнев, тем активнее человек его изливает в словесных или агрессивных действиях.

Барьер отвращения и презрения возникает вследствие нарушения субъектом элементарных этических норм другого человека.

Барьер страха – один из самых сложных элементов в межличностном общении. Страх побуждает свести к минимуму контакт с тем, кто является его источником, выступает как защитный механизм.

Барьер стыда и вины возникает в процессе понимания неуместности происходящей действительности. Барьер стыда, как правило, возникает как реакция на критику, на похвалу. Стыд проявляется из-за неуверенности человека в себе, из боязни быть уличенным в чем-то содеянном.

Барьер плохого настроения – это негативное эмоциональное состояние. Плохое настроение часто служит источником конфликтов. Примером может служить плохое настроение руководителя, которое ухудшает настроение подчиненных.

Барьеры общения могут привести к конфликту, так как социально-ролевые позиции и функции субъектов общения могут быть различными. Одним из примеров неравнозначности такого общения может служить деловое общение руководителя и подчиненных.

Субъективными барьерами могут послужить:

1) неоптимальные и ошибочные решения руководителя;

2) излишняя опека руководителя подчиненными;

3) излишний контроль подчиненных руководителем;

4) низкий уровень профессиональной подготовки руководителей;

5) неравномерность распределения нагрузки между сотрудниками;

6) нарушение в системе манипуляции и стимулирования управления.

Объективными барьерами являются:

1) низкая культура общения;

2) неэффективное выполнение обязанностей со стороны руководства;

3) неэффективное выполнение обязанностей со стороны подчиненных;

4) рассогласованность связей в организации;

5) сложность адаптации как руководителя к должности управленца, так и подчиненных;

6) стремление руководителя поставить приоритет своего мнения, утвердить свой авторитет;

7) субъективное отношение руководителя в отношении подчиненных;

8) отрицательная установка подчиненных в отношении руководителя;

9) личностно-психологические особенности человеческого общения.

Непосредственно барьерами общения могут выступать сами субъекты, их типы.

32. Психотипы субъектов общения

Психологический тип субъектов общения – это сумма устойчивых связей между компонентами, обусловливающими ее целостность и самотождественность.

Психотип субъектов общения можно разделить на 3 типа:

1) экзопсихика – это часть психики участника общения, которая отражает внешнюю по отношению к его организму сферу. Большую часть информации человек черпает из окружающей его среды;

2) эндопсихика – это часть психики, которая свойственна организму человека. К данному типу относятся потребности, ощущения, эмоции;

3) интропсихика – это та часть психики, которая присуща продуктам и процессам собственной деятельности. К таким типам относятся мысли, волевые усилия, фантазии, самоуважение и т. д.

Психика человека находится не только в постоянном движении, динамике, но и предполагает состояния покоя. К числу психологических свойств субъектов психологического общения как отдельного человека относят особенности темперамента, общие и специализированные особенности, личностные черты.

Психологические свойства, как было сказано, находятся в состоянии движения и покоя, т. е. они могут изменяться под влиянием времени и окружающей среды и не изменяться.

Психотиповые свойства субъектов проявляются в общении и взаимодействии.

В психотиповых свойствах субъектов проявляются мотивационные и регулятивные особенности отдельного человека, группы и коллектива. Психологические свойства и состояния субъектов характеризуются целостностью, подвижностью и устойчивостью, взаимосвязью с психическими процессами и свойствами личности, многообразием и индивидуальностью психологических качеств и т. д.

Целостность психического состояния заключается в психической деятельности. В определенный промежуток времени выражается конкретное взаимодействие всех компонентов психики человека.

Целостный характер человека определяется в объективном взгляде человека, в его убежденности в чем-либо.

Подвижность определяется в изменчивости. Состояние сосредоточенности активизирует процессы внимания, ощущения, памяти, логики, воли и эмоции. Под влиянием психических состояний, возникающих в процессе жизненных отношений, возможно изменение относительно устойчивых качеств личности.

Бессознательный уровень психологических типов субъектов общения является первоначальным. Бессознательный уровень выражен главным образом инстинктом самосохранения, размножения и т. д.

Подсознание в отличие от бессознательного представлено эмоциями. Они бывают положительными и отрицательными. К отрицательным эмоциям относятся гнев, разочарование, подавленность и т. д. Положительные эмоции – это радость, удовольствие и т. д.

Сознание – это отражение психического состояния человека как психологического типа субъектов общения. Интеллект, любовь, вдохновение относятся к сфере сознания.

Возникновение и протекание психических состояний субъекта общения зависят от его индивидуальных психических качеств, возраста, физического состояния и т. д.

33. Психологические параметры управленческого распоряжения

Причина неэффективного управления руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации. Во многом это зависит и от того, как построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение правильно давать распоряжения. Это искусство, обладать которым необходимо каждому руководителю. Успех деятельности организаций во многом зависит от четкого и слаженного выполнения распоряжений руководства. И, чем выше иерархическая ступень руководства, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений.

Большинство из распоряжений очевидны, что не требует особых усилий по их пониманию и функциональному исполнению. Руководители не очень часто задумываются над правильной формулировкой своих требований.

Хороший руководитель знает, что подчиненные обычно понимают, что хочет от них управляющий, вот только выполняют не всегда. Часто проблема заложена на уровне межличностных симпатий и антипатий.

Конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый характер, и чаще возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель активно принуждает подчиненного к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Во избежание непонимания руководителю необходимо учитывать интеллект подчиненного, уровень образования, менталитет и соответственно корректировать свою речь. Распоряжение должно быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование.

Хороший руководитель заинтересован в мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного. Создание теплой атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.

Эффективные распоряжения могут быть использованы в управленческой практике на уровне межличностных отношений.

Во-первых, это должно способствовать поднятию имиджа руководителя.

Во-вторых, необходимо для смягчения принуждения, обойтись без которого, практически не может ни один руководитель.

В-третьих, в распоряжениях нуждаются для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.

Огромное значение имеет то, чтобы приказ выполнял свою функциональную роль и в то же время психологически не травмировал персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности, не был обидным или оскорбительным. Сегодня по уровню интеллекта, образования или профессионального опыта подчиненный сотрудник может не уступать руководителю и даже превосходить его, поэтому хороший руководитель заинтересован в добросовестном управлении.