Текст книги "Предмет трудового права России"

Власть работодателя над нанятым работником, закрепленная методами государственного правового воздействия, в литературе начала XX в. носила название хозяйской власти. Отмечалось, что закрепление хозяйской власти государством идет по двум направлениям – охраны частной собственности на средства производства и установления отдельных правомочий, образующих конкретное содержание хозяйской власти. Хозяйская власть в отношении работников на предприятии проявляется как: 1) власть диспозитивная, или право дирекции, т. е. право конкретных указаний относительно обязанности каждого работника; 2) нормативная власть, или право норм труда, установления внутреннего распорядка; 3) дисциплинарная власть, или право наложения взысканий на работников, виновных в неисполнении своих обязанностей,[149]149
  См.: Догадов В. М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959. C. 42.


[Закрыть] характеризуемая в литературе как право хозяина «бороться собственными силами и средствами с неисполнением подвластных ему лиц и нарушением правопорядка».[150]150
  Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 182.


[Закрыть]

Анализируя существовавшие теории хозяйской власти за рубежом и в досоветский период в России, а также теорию власти в советском трудовом праве, нетрудно заметить их эволюцию от экономико-правовых обоснований ее возникновения до технико-технологических причин необходимости ее существования в любом кооперированном процессе труда.

В. М. Догадов выделял несколько концепций хозяйской власти за рубежом в начале XX в.[151]151
  См.: Догадов В. М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959. С. 50–71.


[Закрыть] Довольно значительная группа юристов (в их числе В. М. Догадов выделял М. Планиоля и В. Каскеля) усматривала юридическую основу хозяйской власти в самом договорном соглашении. С этой точки зрения рабочий должен подчиняться работодателю потому, что, заключая договор найма рабочей силы, принял на себя обязанность, а работодатель принял правомочие требовать подчинения хозяйской власти. Таким образом, хозяйская власть являлась субъективным правом одного из контрагентов, непосредственно вытекающим из договорного соглашения.

Другая концепция хозяйской власти (одним из ее авторов B. М. Догадов называл Д. де Рура) считала ее основой право работодателя на средства производства. Хозяйская власть – правомочие, принадлежащее предпринимателю как собственнику предприятия. При этом право собственности изображается как некая возложенная на собственника общественно полезная функция, отправляемая им в общественных интересах. Эта концепция отделяет хозяйскую власть от договорных соглашений. Договор только оформляет вступление работника в трудовой коллектив, где он встречается с уже готовой хозяйской властью. Общественно полезная функция возложена на собственника предприятия свыше – в общественных интересах. Хозяйская власть рассматривается здесь не только как право, но и как обязанность собственника.

Третью концепцию следует рассматривать как новый этап в развитии теории хозяйской власти. Авторство и разработка такого подхода к проблеме власти в процессе труда тесно связаны с именем Л. С. Таля.[152]152
  Подробнее см.: Таль Л. С. 1) Трудовой договор. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 155–188; 2) Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 23–35.


[Закрыть] Теория Л. С. Таля в какой-то мере развивала и обосновывала положение К. Маркса о том, что при капитализме обнаруживается тенденция «все более отделять этот труд по управлению как особую функцию от владения капиталом, собственным ли, или заемным».[153]153
  Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 25, ч. 1. С. 426.


[Закрыть]

Теория хозяйской власти Л. С. Таля концептуально опирается на его воззрения на договор найма рабочей силы как на договор, имеющий своим последствием подчинение одного контрагента власти другого: заключив трудовой договор, наемный работник входит в состав персонала, обслуживающего чужое предприятие; он не выполняет свои хозяйственные задачи, а лишь содействует достижению задач, которые ставит наниматель; в процессе работы как лицо, лишенное собственных средств производства и поэтому вынужденное прилагать свой труд к чужому хозяйству, неизбежно подчиняется хозяйской власти нанимателя. Но, по убеждению Л. С. Таля, подчинение человеческой личности целям других лиц, являющееся следствием трудовых сделок, ставит вопрос о допустимых пределах воздействия одного лица на другое.

Два положения являются центральными в его взглядах: независимость хозяйской власти от договорного соглашения, «ибо хозяйская власть не создается соглашением сторон»,[154]154
  Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 168.


[Закрыть] и независимость хозяйской власти от права собственности на средства производства на предприятии. Таким образом, его подход разделял власть предпринимателя как собственника и власть предпринимателя как хозяина-организатора. По мнению Л. С. Таля, представлению о хозяйственном предприятии как о самоопределяющемся социальном образовании, имеющем свой частный правопорядок, не противоречит доминирующее значение хозяйской власти человека над человеком, которая по мере роста правовой и этической культуры трансформируется из неограниченной возможности властвующего проявить свою волю в правомочия.

Концепцию Л. С. Таля следует признать наиболее удачной и плодотворной с точки зрения сегодняшнего дня и новых экономико-политических реалий России. Она позволяет разграничить зачастую взаимосвязанные, но по характеру и предназначению различные, элементы кооперированного трудового процесса: элемент управления – хозяйскую власть – от экономического элемента – собственности на средства производства. Трактовка владельца предприятия как руководителя хозяйственного процесса, осуществляющего полноту хозяйской власти сообразно с народнохозяйственными задачами, стоящими перед предприятием, представляется достаточно актуальной и прогрессивной для настоящего времени.

Разделение власти, основанной на праве собственности, от власти управленческой признается и поддерживается многими современными, прежде всего технократическими, теориями власти. Активное появление и формирование указанных теорий пришлось на период 50–70-х годов XX в. и прошло путь от концепции Реннера[155]155
  Ее достаточно подробно рассматривает (см.: Догадов В. М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959. С. 16–23).


[Закрыть] до теории профессора Кембриджского университета Дж. Гэлбрайта, в наиболее завершенном виде сформулировавшего и обосновавшего теорию власти управляющих.[156]156
  См.: Гэлбрайт Дж. Новое индустриальное общество. М., 1970.


[Закрыть]

Советское трудовое право также признавало существование власти в сфере трудовых отношений, получившей название распорядительно-дисциплинарной власти. Многие видные ученые-юристы уделили внимание этой проблеме: понятие распорядительно-дисциплинарной власти было впервые использовано Н. Г. Александровым в 1948 г.;[157]157
  См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 214–215.


[Закрыть] применительно к вопросам дисциплины труда понятие и содержание распорядительно-дисциплинарной власти были разработаны В. Н. Смирновым;[158]158
  См.: Смирнов В. Н. Дисциплина труда в СССР. М., 1972.


[Закрыть] проблеме власти на предприятии значительное внимание уделял Л. Я. Гинцбург.[159]159
  См.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 85–106.


[Закрыть] Распорядительно-дисциплинарная власть трактовалась как совокупность властных полномочий, которыми государство наделяло руководителей производства с целью обеспечения их управленческой деятельности.[160]160
  Смирнов В. Н. Дисциплина труда в СССР. М., 1972. С. 33.


[Закрыть] Сфера действия распорядительно-дисциплинарной власти распространялась на два главных, тесно переплетавшихся направления – управление процессом производства и управление производственным коллективом. Распорядительно-дисциплинарная власть состоит, по мнению большинства авторов, из трех элементов: власти нормативной, власти распорядительной (директивной) и власти дисциплинарной.

Под нормативной властью следует понимать полномочия администрации работодателя самостоятельно или совместно с профсоюзом издавать местные (локальные) нормы права, действующие в пределах данного предприятия. Иначе говоря, нормативная власть – это совокупность правотворческих полномочий администрации, руководителя, которая осуществляется в пределах компетенции, установленной государством издавать местные (локальные) нормы права, действующие в пределах данного предприятия.[161]161
  Смирнов В. Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1975. С. 80.


[Закрыть]

Распорядительная (директивная) власть объединяет совокупность полномочий руководителя производства, направленных на организацию процесса производства и распределение трудовых функций между отдельными членами трудового коллектива, т. е. установление круга прав и обязанностей работников, обеспечивающее выполнение трудовых функций, а также установление для определенных участников производства основанных на законе, обязательных для исполнения конкретных производственных заданий, распоряжений, инструкций и т. д. Иначе говоря, распорядительная власть является совокупностью многочисленных распорядительных полномочий руководителей процесса труда, которые практически обеспечивают непрерывность и последовательность осуществления управленческой деятельности.[162]162
  Там же. С. 82.


[Закрыть]

Дисциплинарную власть можно определить как полномочие администрации применять к работникам меры дисциплинарного взыскания за нарушения трудовой дисциплины, а также правомочие поощрять работников за их заслуги в сфере труда.

Таким образом, рассмотрев концепции сущности и характера власти в трудовых отношениях, можно сделать некоторые выводы. Все авторы едины в одном – трудовым отношениям в условиях кооперированного труда органически присущи элементы власти. Эта власть, несмотря на различную трактовку ее «происхождения», неотъемлемо присуща работодателю или, если быть более точным, лицам, представляющим его в трудовом процессе и непосредственно осуществляющим процесс организации труда и его управление. Эта власть признается государством и находит свое законодательное подтверждение, поскольку ее необходимость есть объективно существующий элемент (признак) любого кооперированного труда в условиях современного общества. В то же время данная работодателю власть государством же и ограничивается (это касается преимущественно современного периода истории). Такие ограничения распространяются на все три элемента работодательской (распорядительно-дисциплинарной) власти – нормативную, распорядительную и дисциплинарную власть. Тем не менее, несмотря на ограниченный (особенно в условиях современного общества) характер работодательской власти, можно констатировать, что работник в процессе любого кооперированного труда находится в условиях определенного подчинения по всем трем направлениям хозяйственной власти: работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам (власть нормативная); работник обязан подчиняться указаниям и распоряжениям работодателя, не нарушающим его законных прав (власть распорядительная); работник обязан претерпевать за совершенный им проступок меры ответственности по основаниям, предусмотренным в законе, и с соблюдением установленных законом процедур. Таким образом, в условиях кооперированного трудового процесса можно говорить о подчиненном характере труда работника как неотъемлемом элементе этого процесса.

Вместе с тем особенность труда заключается в его неотделимости от личности человека. Любой договор о труде предполагает фактические затраты физической и психической энергии как факторов проявления вовне рабочей силы, неразрывно связанной с человеческой личностью. Не нуждается в доказательствах тезис о том, что человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок и выступать наравне с имущественными благами. Между тем процесс трудовой деятельности в большинстве случаев, как видно из приведенных рассуждений, сопряжен с таким явлением, как власть, проявляющимся в сфере труда в подчиненности работника, в зависимом, подчиненном характере труда. Именно подчиненный характер труда заставил в свое время государство начать процесс вмешательства в отношения нанимателя и работника с целью ограничить власть одного человека над другим, пусть даже и обусловленную объективно существующей потребностью организации и управления трудом последнего. И именно подчиненный характер труда стал главной причиной возникновения особой отрасли права, регулирующей подобный труд, – трудового права. Как известно, трудовое право появилось в качестве самостоятельной отрасли как результат необходимости социальной защиты при совместном труде, как совокупность определенных гарантий.[163]163
  См.: Сыроватская Л. А. Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право. 1996. № 7. С. 76–77.


[Закрыть]

Находясь в юридически равном положении с работодателем, работник во многом зависит от него, что дает возможность последнему навязывать свою волю под угрозой применения различных санкций.[164]164
  См.: Сафонов В. А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений // Государство и право. 1996. № 7. С. 83.


[Закрыть] Поэтому публично-правовое начало в регулировании сферы труда, направленное на установление минимальных гарантий для работающих по всем важным вопросам взаимоотношений работодателя и работника, должно обязательно присутствовать и в условиях рыночной экономики. Ведь сфера труда – «это главная сфера признания, реализации и защиты всех основных прав человека и гражданина».[165]165
  Крылов К. Д. Профсоюзы и вопросы трудового законодательства // Государство и право. 1996. № 3. С.35.


[Закрыть] Степень же вмешательства государства и других субъектов социального регулирования в эти отношения определяется в конкретный исторический период и зависит от множества различных факторов.[166]166
  См.: Хохлов Е. Б. К понятию трудового договора и договора найма труда // Правоведение. 1998. № 2. С. 127.


[Закрыть]

Таким образом, можно сделать следующее предположение: подчиненный характер труда должен обязательно предполагать вмешательство государства в подобный процесс труда, т. е. обязательное публично-правовое начало в регулировании этого труда. Трудовое право сегодня является единственной отраслью, которая может в силу своего исторически сформировавшегося дуализма как обеспечить последовательную защиту работающих от чрезмерной эксплуатации, нарушения их прав и законных интересов, возможных при подчиненном характере труда, так и содействовать одновременно решению задач экономического, социального развития. Следовательно, наиболее оптимальным вариантом правового регулирования подчиненного труда будет являться трудовое право. Подчиненный характер труда, таким образом, можно рассматривать если не как теоретический критерий предмета трудового права, то, по крайней мере, как признак сферы действия трудового права, т. е. участия норм трудового законодательства в регулировании отношений подчиненного труда. Однако, чтобы доказать или опровергнуть это предположение, следует более пристально проанализировать область применения подчиненного труда.

Рассматривая область применения подчиненного труда, прежде всего, следует остановиться на большой группе трудовых отношений, бесспорно, с точки зрения сегодняшнего российского законодательства и юридической науки регулируемых трудовым правом.[167]167
  Бесспорность эта, правда, весьма относительная. Ряд авторов, преимущественно цивилистов и административистов, сомневается в целесообразности правового регулирования этой группы отношений традиционной отраслью трудового права, предлагая либо фактически заменить трудовой договор на договоры гражданско-правового характера (см., напр.: Санникова Л. В. 1) Проблемы правового регулирования отношений найма труда. (Цивилистический аспект): Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 1996; 2) Договор найма труда в России. М., 1999), либо вывести всех служащих за рамки трудоправового регулирования в так называемое служебное право (см., напр.: Старилов Ю. Н. К вопросу о публично-правовом характере института государственной службы // Правоведение. 1997. № 1. С. 17–33.).


[Закрыть] Это отношения наемного труда. Субъекты трудовых отношений данной группы – это своего рода классические субъекты, отношения между которыми традиционно составляют предмет трудового права с момента его возникновения и регулируются им в полном объеме. Именно становление наемного труда в качестве господствующей формы организации труда в первой трети XIX в. сначала в Англии, а затем и во всей Западной Европе и связанные с этим процессом острые противоречия привели к появлению так называемого «фабричного законодательства», а в дальнейшем – и трудового права в его сегодняшнем понимании.[168]168
  См., напр.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 10.


[Закрыть]

Отношения наемного труда (в их «классическом» понимании, без «осложняющих» факторов, связанных с участием в отношениях собственности и управлении ею) можно охарактеризовать как наименее «спорные» относительно природы правового регулирования и традиционно рассматриваемые как предмет трудового права. С нормативной точки зрения эти отношения полностью регулируются трудовым законодательством, с научной – характеризуются полноценностью своей структуры. В данной группе отношений существуют и полноценно функционируют все элементы структуры предмета трудового права: индивидуальные трудовые, коллективные трудовые, сопутствующие (вспомогательно-обеспечительные) и трудовые процессуальные отношения без изъятий и ограничений (за небольшими исключениями, являющимися следствием дифференциации трудового права). Собственно говоря, вывод этот очевиден, поскольку сама структура системы отношений трудового права выводится и рассматривается применительно к этой группе отношений.

Действующее российское законодательство, однако, подробно не очерчивает эту группу трудовых отношений, используя в качестве универсального критерия отнесения отношений к сфере трудоправового регулирования трудовой договор и устанавливая при этом несколько категорий лиц, не подпадающих под действие трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Действовавший до 1 февраля 2002 г. основной кодифицированный нормативно-правовой акт трудового законодательства – КЗоТ РФ – также не давал четкого ответа на вопрос о предмете трудового права. Статья 1 КЗоТ РФ устанавливала, что он регулирует трудовые отношения всех работников. Подобная нечеткая формулировка, по мнению многих юристов, лишь «породила разногласия на практике и в науке трудового права … и … не получила развития в конкретных институтах трудового права».[169]169
  Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4. С. 55.


[Закрыть] Несмотря на это обстоятельство, в отношении наемного труда в науке трудового права не оспаривается концепция, что «с точки зрения предмета трудового права его нормы регулируют отношения найма труда вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и имущественного статуса работника».[170]170
  Хохлов Е. Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. СПб., 1992. С. 11.


[Закрыть]

Сфера применения подчиненного труда не исчерпывается только наемным трудом. Для выявления соответствия сферы применения подчиненного труда и предмета трудового права необходимо рассмотреть все многообразие общественно-трудовых отношений, подпадающих под определение подчиненного труда. Подчиненность как особенность трудовой деятельности проявляется, очевидно, в первую очередь в отношениях основных субъектов трудового права – работника и работодателя. Но при этом возникает вопрос, следует ли рассматриваемые общественно-трудовые отношения анализировать в рамках концепции предмета трудового права, т. е. подходить к ним с точки зрения всей структуры отношений, составляющих предмет трудового права?

Как отмечалось выше, главным, фундаментальным элементом этой системы является индивидуальное отношение, характеризуемое наибольшей видовой дифференциацией и определяющее наличие трудоправового регулирования. Иные элементы системы общественных отношений, рассматриваемые как предмет трудового права, т. е. коллективные отношения, вспомогательно-обеспечительные (или, иначе говоря, отношения, тесно связанные с трудовым правом), сами по себе без индивидуального отношения рассматриваться как предмет трудового права не должны, поскольку в системе предмета трудоправового регулирования имеют вспомогательное назначение и утрачивают цель своего функционирования в отсутствие индивидуального отношения. Тем не менее теоретически и практически возможно их присутствие в иных системах общественных отношений, рассматриваемых как предметы иного правового регулирования. Но в таком случае они должны рассматриваться как элементы именно этих систем со всеми вытекающими отсюда следствиями системной методологии.

Непосредственное исследование сферы применения подчиненного труда необходимо предварить выявлением тех критериев, которыми следует оперировать при анализе и классификации рассматриваемых общественно-трудовых отношений. Учитывая многообразие форм и видов подчиненного труда, дать ответ на вопрос, насколько правомерным является отнесение того или иного вида трудовой деятельности к предмету трудового права и какую роль в данном случае должны играть иные отрасли права, исходя лишь из наличия или отсутствия фактора подчиненности труда, не представляется возможным. Решать данную проблему необходимо, расширяя круг анализируемых факторов, влияющих на характер трудовых отношений.

Для советской науки трудового права традиционным классификационным критерием трудовых отношений всегда являлась форма собственности на средства производства, к которым прилагается труд, и на этом основании делалось противопоставление социалистических и буржуазных правоотношений. Политические и экономические изменения, произошедшие в нашей стране за последние годы, позволили иначе взглянуть на этот вопрос. Формирование рыночной экономики привело к появлению различных форм собственности, ее многообразных юридических выражений и, как следствие, к возникновению разных типов трудовых отношений.[171]171
  См.: Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2. С. 40.


[Закрыть]

Принятый Гражданский кодекс РФ закрепил формы юридического выражения разнообразных форм собственности. Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных объединений, финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов.

Появление новых (по сравнению с государственной экономикой) субъектов гражданского права – различных юридических лиц – вполне естественно поставило вопрос, насколько изменения в гражданско-правовом статусе этих субъектов повлияли на характер трудовых отношений работающих в них граждан.

Как отмечается в литературе, из всех классификаций разнообразных трудовых отношений в различных организациях практически значимым является их деление на две группы: 1) трудовые отношения работающих по трудовому договору (контракту) независимо от форм собственности, на базе которых организован их труд; 2) трудовые отношения в корпоративных организациях, где работающие состоят с ними одновременно в трудовых и имущественных правоотношениях.[172]172
  См.: Шебанова А. И. Актуальные проблемы науки трудового права // Правоведение. 1997. № 2. С. 42–43.


[Закрыть]

Очевидно, что для лиц, работающих по найму на основании заключенного трудового договора, нет и не должно быть различий в их правовом статусе, так или иначе связанных с тем, к какой экономической категории собственности (индивидуальной, коллективной или общественной) относится его работодатель. В этом как раз и заключается одно из проявлений принципа единства трудового права. Кроме того, закрепленный в Конституции РФ принцип равенства всех форм собственности не позволяет в законодательном порядке давать какие-либо преимущества или накладывать ограничения организациям в гражданском обороте в зависимости от формы собственности. Точно так же и на рынке труда организации разных форм собственности должны «играть» по одинаковым правилам (речь в данном случае не идет о возможной дифференциации, проводимой по иным, общественно значимым критериям). Таким образом, для отношений наемного труда форма собственности как классификационный критерий выступать не может и не должна.

Вторую группу лиц, т. е. участников юридических лиц различных организационно-правовых форм, имеющих с этим юридическим лицом трудовые отношения, иногда называют «работающими собственниками».[173]173
  См., напр.: Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 1992. № 6. С. 48–58.


[Закрыть]

В строгом юридическом смысле термин «работающий собственник» не совсем корректен, поскольку едиными и единственными собственниками своего имущества являются юридические лица (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также финансируемых собственником учреждений). Участники хозяйственных товариществ и обществ, производственных и потребительских кооперативов имеют обязательственные права в отношении этих юридических лиц. Доли участников в уставном капитале свидетельствуют опять-таки не о долевой собственности участников, а об объеме прав требования к обществу или товариществу (на дивиденды, участие в управлении и ликвидационную квоту).[174]174
  См.: Сыроватская Л. А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях // Государство и право. 1994. № 1. С. 39.


[Закрыть]

В науке трудового права достаточно широко распространен взгляд на правовое положение этой группы лиц: кроме имущественных отношений, закрепляющих величину вложенного капитала, распределение дивидендов и т. д.), в каждой из названных организаций могут иметь место и трудовые отношения (рабочее время, оплата труда и т. д.). Работник в этом случае находится одновременно в двух правоотношениях: гражданском (вытекающем из договора членства, учредительного договора и т. п.) и трудовом (обусловленном, как правило, трудовым договором). Регулирование этих отношений происходит раздельно: гражданским и трудовым правом соответственно.[175]175
  См.: Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый Гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М., 1995. С. 20.


[Закрыть]

Материалы судебной практики также подтверждают возможность разграничения трудовых и гражданских правоотношений применительно к этой категории лиц. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, давая толкование Закону РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», указывала, что участник товарищества одновременно является его работником, если отношения с товариществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь имущественным участием в формировании уставного капитала и получением части прибыли в виде дивидендов.[176]176
  См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 4. С. 3–4.


[Закрыть] Как отмечалось в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996 г. № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»[177]177
  Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. 1996. № 9.


[Закрыть] и в последующих материалах судебной практики,[178]178
  Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 1997 г. (по гражданским делам), утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 14 мая 1997 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. № 8. С. 17.


[Закрыть] если акционер (участник) хозяйственного общества состоит с последним в трудовых отношениях, то прекращение в установленном порядке указанных отношений само по себе не влечет изменения статуса данного лица как акционера (участника).

Таким образом, концепция «раздельного правового регулирования» позволяет применительно к этим категориям «работающих собственников» достаточно легко выявлять предмет трудоправового регулирования.

Теоретически применение этой концепции возможно в отношении еще одной сферы трудовой деятельности – государственной службы.

Государственная служба, а в особенности отдельные ее разновидности, имеют значительно более высокую степень подчиненности труда по сравнению с трудом наемным и регулируются, согласно распространенной точке зрения, трудовым и административным правом. Более того, некоторые авторы характеризуют государственную службу исключительно как отношения личной зависимости, что, с их точки зрения, является весомым аргументом для выведения отношений государственной службы вообще за рамки трудового права.

Для обоснования концепции «раздельного правового регулирования» в данном случае можно выстроить следующую цепочку рассуждений. В сфере разнообразных общественно-трудовых отношений трудовыми следует называть лишь отношения, регулируемые трудовым правом, оставляя вне этого понятия отношения хотя и возникающие у субъекта по поводу применения своей способности к труду, но регулируемые в большей или меньшей степени другими отраслями права. Поэтому отношения между гражданином и государством по поводу несения государственной службы можно обозначить как служебно-трудовые, подчеркивая тем самым их особенность и отличие от трудовых отношений. Служебно-трудовые отношения регулируются несколькими отраслями права, в том числе трудовым. Возникающее правоотношение носит сложный характер, и его обобщенный объект – действия и поведение субъекта в рамках его служебно-трудовой деятельности – можно рассматривать как ряд конкретных объектов (служебные обязанности, рабочее время и т. д.), правоотношения по поводу которых регулируются трудовым, административным, уголовно-процессуальным и другими отраслями права. Доля собственно трудовых отношений в комплексном служебно-трудовом отношении может быть различна: от незначительной (военнослужащие, сотрудники ФСБ и т. п.) до превалирующей (государственные служащие).

И все же подобное разделение сложного отношения на предметы регулирования различных отраслей не всегда является допустимым и правомерным. Как отмечалось выше, механическое разделение целого на отдельные составляющие и раздельный анализ этих составляющих не всегда могут дать исчерпывающую картину, поскольку не учитывают характеристику целого как системы, предполагающую тесное взаимодействие и взаимовлияние ее элементов.

Для трудовых отношений, испытывающих воздействие гражданского права, форма собственности, как было отмечено, не является достаточно значимым классификационным критерием. Гораздо большую роль играют такие факторы, как организационно-правовая форма юридического лица, степень участия работника в имуществе данного юридического лица, степень участия работника в управлении данным юридическим лицом.

Для трудового права характерной является дифференциация правового регулирования по различным, объективным и субъективным,[179]179
  Подробнее см.: Маврин С. П. Современные проблемы Общей части российского трудового права. СПб., 1993. С. 57–64; Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПб., 1993. С. 53–55; Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2003.


[Закрыть] основаниям. Но наряду с указанными основаниями в законодательстве прослеживается дифференциация по такому признаку, как «возможность негативных последствий при ненадлежащем осуществлении работником своей трудовой функции». При этом возможность негативных последствий рассматривается в двух направлениях: «внутри», т. е. в отношении самого предприятия (работодателя, юридического лица) и стоящего за ним собственника, и «вовне», т. е. в отношении общества в целом, природной среды и т. д. Чем большую потенциальную опасность представляет неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих непосредственных трудовых обязанностей, тем более строгие требования предъявляются к нему, тем большими ограничениями характеризуется его правовое положение, тем более строгие меры ответственности предусмотрены для него.

Для советского трудового права двунаправленности потенциальной возможности негативных последствий не существовало, поскольку в условиях единой государственной собственности ущерб «вовне» и «внутри» практически неразличим. В условиях рыночной экономики, многообразия форм собственности эти направления приобретают отчетливую самостоятельность. При этом, учитывая равенство всех форм собственности и одинаковый уровень их охраны, различий правового регулирования, связанных с формой собственности, по данному основанию также быть не должно. Одинаковая ответственность, ограничения и т. п. должны быть предусмотрены для всех работников, исполняющих аналогичные трудовые функции у работодателей различных форм собственности.

Однако здесь возможны отступления от этого жесткого правила, как раз и обусловленные взаимосвязанностью трудовых отношений и отношений собственности. Если ответственность, ограничения и т. п., связанные с опасностью «вовне», действительно должны быть одинаковы, независимо от вида работодателя (в этом плане не должно приниматься во внимание, частная или государственная железная дорога, атомная электростанция и т. д.), то ответственность, ограничения и т. п., связанные с опасностью «вовнутрь», как раз и могут компенсироваться включением в отношения собственности.

В связи с этим нельзя согласиться с предлагавшимся в литературе принципом соотнесения степени включения работающего в отношения собственности с объемом устанавливаемых государством гарантий для него в трудовых отношениях.[180]180
  См., напр.: Сыроватская Л. А. Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право. 1996. № 7. С. 77–78.


[Закрыть] Целями правового регулирования трудовых отношений является, с одной стороны, защита работника, с другой – защита интересов работодателя. Принцип равенства предполагает равный объем предоставляемых работникам гарантий, льгот и т. д., и непонятно, почему включение в отношения собственности должно их уменьшать. Чем больше включенность работника в отношения собственности, тем в меньшей степени следует проявлять законодательную заботу об интересах работодателя, т. е. предусматривать в законодательстве для работника дополнительные меры ответственности, ограничения и т. п., поскольку при этом риск неблагоприятных последствий для работодателя (юридического лица), отражающийся далее на собственнике, при ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей во все большей степени ложится на самого работника. Естественно, что это правило «работает» лишь при существенном включении работника в отношения собственности и не может быть распространено на огромное число «работающих собственников», владеющих десятыми и сотыми долями процентов акций родного предприятия.