Текст книги "50 секретов найма, управления и мотивации. Практичные инструменты, которые сделают вашу команду сильнее"

Секрет 5
Как понять, подходит ли кандидат под мои задачи?

Вы амбициозны, умны, креативны, целеустремленны. У вас много свежих идей… А делать-то хоть что-нибудь умеете?

Анекдот

Идеальных сотрудников не бывает! Вы не найдете универсала, который решит любую задачу вашего бизнеса. Процесс поиска идеального сотрудника напоминает покупку экономичного малолитражного внедорожника с характеристиками гоночного болида.

Попытки найти одновременно кандидата исполнительного, творческого, амбициозного, решительного, коммуникабельного экстраверта с аналитическим складом ума приносят только потерю времени и нервный срыв.

Следует также оценить, во сколько обходятся бизнесу ошибки при подборе кадров не под те задачи. Помните фразу «Зачем вам осциллограф, чтобы забивать гвозди? Для этого есть молоток…»

Вот некоторые параметры, определяющие стоимость ошибок при подборе:

✓ Время и деньги на адаптацию и обучение сотрудника.

✓ Риски от неэффективной работы во время и после испытательного срока.

✓ Стоимость неэффективных решений, которые примет этот сотрудник во время испытательного срока.

✓ Стоимость увольнения сотрудника,

✓ Побочные эффекты от увольнения сотрудника.

✓ Утечка информации после увольнения сотрудника.

✓ Упущенная выгода и рыночные возможности для компании.

✓ Стоимость и время на повторный подбор.

✓ Нервы и отрицательная атмосфера в коллективе.

4 типа сотрудников

Определите характер задач, которые должен решать сотрудник. Задачи могут быть ориентированы на возможности или процедуры, а также на объективные результаты или поддержание процесса.

Схема 1. Матрица «Четыре типа сотрудников»

Я выделяю 4 типа сотрудников в зависимости от характера задач.

«Черепахи» – это хорошие исполнители, оринтированные на четкие правила процедуры и поддержание эффективности процесса. Эффективны в бэк-офисе и в бумажной работе, где много стандартов, регламентов и деталей.

«Ежики» – творческие натуры, увлеченные процессом, готовы проявлять инициативу, но теряют фокус на результате. Поэтому их приходится контролировать и «подпинывать». Часто срывают сроки. Подходят для творческой, созидательной, исследовательской работы или стартапа.

«Страусы» – амбициозные, решительные, ориентированные на результат. Если видят цель, то могут развить высокую работоспособность и скорость для ее достижения. Не любят «придумывать велосипед» и теряются в условиях изменений и нестандартной работы. Чаще всего – хорошие продажники на развитых рынках.

«Спаниели» – это «проектный психотип», эффективно работают в условиях изменений, вызова. Не готовы к рутине. Постоянно нарушают правила и процедуры. Сильная сторона – склонность к риску и предприимчивость.

Например, если вам нужен методичный и аккуратный ассистент в отдел продаж, его работа будет предполагать обработку договоров и актов, то лучше подойдет сотрудник типа «Черепаха». Если же в коммерческий отдел требуется активный и амбициозный менеджер по продажам, в работе которого нужно придерживаться определенных процессов, то лучшим кандидатом станет «Страус». Если нужен человек на «проектные продажи» (сложный продукт, длительный цикл), лучше подыскать «Спаниеля».

Нет «плохих» или «хороших» сотрудников. Тип мышления человека может соответствовать или не соответствовать характеру задач.

Найти скрытые резервы

Поищите кандидатов внутри компании. Часто бывает, что человек с нужным типом мышления уже работает в компании, но не на своем месте. Вы сэкономите время на поиски и дадите уже существующему персоналу лучше себя реализовать.

Семь «смертных грехов» кандидата

В своем резюме в последнее время кандидаты научились грамотно себя презентовать. Как ни посмотришь, люди преисполнены личными и деловыми качествами, которым можно позавидовать. Чаще всего на вопрос назвать свои сильные стороны кандидат теряется или называет шаблонные формулировки, которые присущи всему рынку труда. Можно даже составить список из «смертных грехов» кандидата. Как только увидите в резюме подобные слова, обязательно проверяйте их на достоверность:

✓ коммуникабельность,

✓ активность,

✓ желание работать,

✓ целеустремленность,

✓ быстрообучаемость,

✓ исполнительность,

✓ стрессоустойчивость.

В чем здесь подвох? Дело в том, что личные качества сложнее всего проверить на собеседовании. Они проявляются в стрессовых ситуациях. Поэтому, чтобы не попасться «на удочку» кандидата, задавайте уточняющие вопросы или придумайте тестовые задания, в которых эти качества должны обязательно проявиться.

Секрет 6
Как выявлять сотрудников, которые разделяют ценности компании?

Что важнее: наемный профессионал с чужими ценностями или «свой в доску» новичок?

Подбирая сотрудников, мы хотим не просто получить носителя знаний и умений, мы берем человека с ценностями, убеждениями.

Привлечение кандидатов с противоположными ценностями приводит в дальнейшем к напряженности, конфликтам и разобщенности.

Нам нужны единомышленники! Чем выше лояльность, тем выше вовлеченность в цели компании. Сильная команда, спаянная едиными принципами и ценностями, способна достичь невероятных результатов.

Существуют, конечно, категории сотрудников, где ценности не так важны. Это персонал, занятый во вспомогательных процессах, – водитель, уборщица, охранник, курьер, грузчик и пр.

Определить ключевой персонал

Особенно важны ценности у сотрудников, задействованные в ключевом бизнес-процессе. Они сильно влияют на добавленную стоимость продукта: менеджеры по продажам, руководители проектов, начальники отделов, дизайнеры, программисты, инженеры, консультанты и пр.

Перед руководителем встает задача – как определить ценности кандидата уже на собеседовании.

Как заглянуть в душу человеку за тридцать минут? По каким признакам понять, насколько он будет разделять ценности компании? Сможет ли он успешно влиться в сложившийся коллектив?

4 жизненных мотиватора

Главный вопрос при определении ценностей: ЧТО ВАЖНО?

Он заставляет собеседника задуматься и найти подходящий образ или слово, связанное с ценностями.

Я, как консультант, пользуюсь схемой «Четыре жизненных мотиватора». Она наглядно показывает, насколько схожи или различны ценности кандидата и вектор развития компании.

Схема 2. Матрица «Четыре жизненных мотиватора»

Согласно схеме, можно выделить 4 мотиватора в работе любого сотрудника: «Власть», «Стабильность», «Причастность» и «Достижение».

Мотиватор – это критерий ценности человека, которую он реализует в работе. Например, человек с мотиватором достижения воспринимает работу как вызов, ему важно доказать, прежде всего самому себе, что он может достичь цели. И наоборот, сотрудник с мотиватором стабильности будет искать комфорт и порядок во всем: от удобства рабочего места до четко спланированной карьерной лестницы в организации.

Наглядность и однонаправленность

Удобство схемы заключается в том, что она исключает явные разночтения в том, что говорит кандидат. Например, редко встречаются люди с одновременно сильно выраженным мотивом к достижению и стабильности. Это противоположные ценности. Крайне редко встречается такое, чтобы в одном человеке одинаково сочетались оба противоположных мотива. Что-то одно будет преобладать. Подобная же ситуация с мотиваторами власти и причастности. Люди власти обычно сильно отличаются от причастников. У них противоположные критерии успеха. Например, для сотрудников с мотиватором власти общение выступает как инструмент, а не как ценность. Это средство, а не цель. В одной команде с трудом будут уживаться люди с противоположными мотиваторами. По крайней мере, работа будет сопровождаться постоянными разногласиями, что будет тормозить принятие решений и их реализацию.

«Словарный запас»

За годы практики и наблюдений я составил списки ключевых и ценностных слов, которыми пользуются люди с разными мотиваторами. Научитесь слышать внутренний мир кандидата. Если вы спросите его, что он ценит в работе, хобби, обучении или, что важно, в карьере, то можете услышать повторяющиеся речевые паттерны, указывающие на определенный мотиватор. Ниже я привожу примеры из так называемого «словарного запаса» для каждого мотиватора.

Слова «Причастника»

Эмоции, доверие, добро, любовь, улыбка, позитив, взаимовыручка, сплоченность, дружба, семья, родители, традиции, дети, люди, счастье, жизнь, отношения, общение, взаимодействие, поддержка, понимание, забота, лояльность, команда, сочувствие, сострадание, человечность, гуманность, нежность.

Слова человека «Стабильности»

Порядок, время, своевременность, вовремя, здоровье, комфорт, удовольствие, удобство, кайф, плавность, исполнение, «халява», отдых, релакс, безопасность, спокойствие, размеренность, структурность, понятность, близко, дисциплина, разумно, рационально, план, точно, исполнение, факты, цифры, отклонения.

Слова «Достиженца»

Новое, развитие, рост, динамика, творчество, результат (достижение), свобода, рекорд, подвиг, революция, необычное, новое, активность, обучение, функциональность, сам, опыт, смысл, эксперимент, пробовать, драйв.

Слова человека «Власти»

Уважение, амбиции, статус, результат (получение), коллекция, эксклюзивность, управлять другими, контроль, влияние, дистанция, особенность, уникальность, связи, бренд, имидж, престиж, модно, конкуренция, победа, выигрыш, признание, деньги, «крутое», уровень, сила, мощность.

Вектор развития бизнеса

Люди с разними мотиваторами будут искать в целях компании свои ценности. Поэтому уже на этапе подбора нелишним будет учесть ценности кандидата и вектор развития компании. Интуитивно лидер подбирает людей в команду под свои ценности. Матрица мотиваторов позволяет более осознанно подойти к выбору ключевых людей, для того чтобы добиться синергии и усиления мотивации. Люди с похожими мотиваторами притягиваются друг к другу. Им гораздо интереснее работать вместе.

Профессиональная диагностика мотиваторов

Для оценки мотиваторов необходимы опыт и определенные навыки. Несмотря на кажущуюся простоту, на практике всегда возникают вопросы и сомнения.

Если вы хотите лучше и глубже разобраться с мотиваторами в вашей команде, то можете написать мне на E-mail: [email protected] с пометкой «50 секретов». Буду рад обсудить с вами вашу задачу и помочь найти эффективное решение.

Или можете подробнее ознакомиться с технологией Vectors на сайте www.alexmiheev.ru.

Секрет 7
Как сразу распознать безответственного кандидата?

Никогда человек не бывает так близок к совершенству, как при заполнении анкеты на работу!

Анекдот

Наиболее частой причиной увольнения сотрудников является безответственное отношение к порученной работе.

Безответственность – склонность объяснять свои неуспехи внешними причинами и обстоятельствами.

Ответственность – способность человека предпринять все возможные усилия для достижения цели и способность исправлять свои ошибки за свой счет.

Ответственность – это личное качество, которое формируется с детства и закладывается воспитанием до 7 лет. Далее, если оно заложено в человеке, это качество может развиваться и раскрываться. Если же оно не заложено, развить его будет проблематично. Не поможет ни участие в тренингах, ни чтение книг.

Признаки безответственности

Легко вспоминаются примеры, когда сотрудник не хочет брать на себя ответственность.

Человек опоздал на 30 минут. Не дожидаясь расспросов, начинает себя выгораживать, ссылаясь на внешние обстоятельства: «Я попал в пробку из-за… меня задержали на встрече… я не успел вовремя, так как… я не смог перезвонить, потому что… я бы приехал вовремя, если бы не…»

Сложность заключается в том, что на собеседовании мы не всегда можем распознать, насколько кандидат ответственен в жизни и работе.

Уход от ответственности

Чтобы лучше разобраться с этой темой, нужно понять, что происходит в голове у человека, когда он не хочет брать на себя ответственность. Специалисты выделяют 5 основных способов ухода от ответственности. Это определенные устойчивые мыслительные стратегии, которыми пользуется человек, адаптируясь в обществе.

1. Отрицание

Сознательный уход от проблем: «Страус прячет голову в песок», «Это не я, и корова не моя!»

2. Обвинение

Поиск виноватого, фокус не на себе, а на других, наезд, поиск слабых мест у других: «Если бы не он, то…»

3. Оправдание

Объяснение неудачи внешними причинами и факторами, вне зоны его контроля: «Я не успел, так как было много работы…»

4. Стыд

Признание проблемы с точки зрения своих недостатков (узкий фокус восприятия). (!) Часто «Стыд» воспринимается как иллюзия «Ответственности» (признание вины). Нет четкого плана дальнейших действий: «Это я во всем виноват, исправлюсь…»

5. Обязательство («героизм»)

Переключение на смежные или глобальные проблемы вместо решения своей задачи: «Надо спасти мир!», «Я не мог поступить иначе…», «Я должен был помочь этому человеку…»

Ситуация «провала»

Создайте для кандидата ситуацию «провала». Понаблюдайте за ним. Прислушайтесь, использует ли он какую-либо из пяти представленных моделей реакции.

Наблюдайте за словами и невербальным поведением кандидата. Если что-то смущает, задавайте уточняющие вопросы.

Можно задать провокационный вопрос, например, «Почему вы опоздали на собеседование на 3 минуты?!» – и послушать, как он будет «отпираться». Признак обычно повторяется несколько раз, сопровождается эмоциями и убеждениями.

Независимо от конкретной специфики, если у него в голове встроена стратегия мышления ухода от ответственности, то он рано или поздно проявит ее. Обычно безответственный человек использует один или два привычных для него способа.

Признаки ответственных сотрудников

Из опросов руководителей и собственных наблюдений я систематизировал ряд признаков, указывающих на человека, способного брать на себя ответственность в сложных рабочих ситуациях. Если рассмотреть эти пункты наоборот, то можно составить более ясную картину безответственного поведения кандидата.

Признаки ответственного сотрудника:

1. Делает больше, чем по должностной инструкции.

2. Не оправдывается в случае неуспеха (предлагает варианты решения).

3. Не замалчивает проблемы.

4. Приносит не проблемы, а решения.

5. Готов исправлять свои ошибки самостоятельно за свой счет.

6. Видит риски, анализирует возможности.

7. Заранее прогнозирует развитие событий.

8. Сам принимает промежуточные решения.

9. Предлагает конструктивные решения, приходит с готовыми вариантами.

10. Вовлекает коллег.

Нелишним будет отметить, что опасно делать преждевременные выводы, опираясь на один или два признака. Человек должен себя проявить в нескольких рабочих ситуациях. Лучший способ узнать человека – это попасть вместе с ним в «безвыходную ситуацию».

Секрет 8
Как выявить, что кандидат обманывает: вербальное и невербальное сканирование?

Согласно исследованиям социологов, 30 % соискателей не прочь приукрасить свою трудовую биографию вымыслом.

Желание любого соискателя – «подороже» себя продать. Поэтому руководителю необходимо быть всегда начеку, уметь вербально и невербально сканировать кандидата, проверяя правдивость и достоверность получаемой информации. В этой главе я хотел бы остановиться на том, как научиться отличать, когда кандидат с вами неискренен или пытается вас сознательно обмануть. На что необходимо обращать внимание, задавая вопросы на собеседовании?

Вербальное сканирование

Фокус 1.

Речь: увеличение слов-паразитов: в принципе, в целом, тому подобное, на самом деле, ну, я не знаю, как бы.

Если вы слышите такие слова, то это означает, что человек в состоянии замешательства. Вероятно, ему есть что скрывать.

Фокус 2.

Тема: уход от темы, подмена одного ответа другим. Например, на вопрос об уровне зарплаты на предыдущем месте работы кандидат отвечает расплывчато и переводит разговор на тему командировок.

Скорее всего, открываться в этой теме ему невыгодно, и он предпочитает выглядеть лучше, чем на самом деле.

Невербальное сканирование

Фокус 3.

Голос: неестественность, изменение темпа речи.

Этому параметру нужно доверять. Ведь голос тесно связан с дыханием и напряжением в области гортани, шеи и грудной клетки.

Мышечная напряженность в этой области говорит нам об изменениях в психологическом состоянии человека. Не всегда это означает, что кандидат лжет. Он может просто быть взволнованным.

Дав кандидату возможность успокоиться, лучше уточнить недостающую информацию.

Фокус 4.

Паузы: появление пауз при ответах на вопросы, которые не должны были вызвать затруднения; или слишком быстрые ответы на вопросы, которые должны заставить задуматься.

Эти признаки могут указывать как на недостаток информации в теме, так и на заготовленные шаблоны ответов.

Фокус 5.

Поза: асимметричность, резкое изменение, напряженность в теле, скованность.

Эти признаки выдают неестественность и неискренность собеседника. В крайней степени могут означать дискомфорт из-за желания ввести вас в заблуждение. Это не значит, что человек вас пытается обмануть, но ему есть что скрывать.

Фокус 6.

Дыхание: учащенное дыхание, задержка дыхания.

Дыхание, как и голос, тесно связано с изменением психологического состояния.

Фокус 7.

Мимика: ухмылка вместо симметричной улыбки, напряжение в лице.

Этот параметр следует рассматривать в комплексе с содержанием разговора. Он характеризует отношение к теме или вопросу.

Фокус 8.

Глаза: бегают, смотрят вниз, много бросков вверх – конструирует.

Этот параметр детально изучили специалисты по НЛП (нейро-лингвистическое программирование). Бессознательные броски глаз называются ключами глазного доступа и связаны с внутренним способом доступа к опыту. Проще говоря, человек обращается к картинкам, звукам или ощущениям в своей памяти, когда что-то рассказывает. Ничего «криминального» в этих бросках нет. У кого-то они совсем незаметны, у кого-то происходят быстро, у кого-то более явно.

Обратить внимание следует только на случаи, когда кандидат объясняет очевидные вещи, и вы при этом замечаете слишком частого бегания глаз.

Фокус 9.

Демонстративное поведение: желание понравиться.

Манеры человека – это следствие его воспитания. С детства ребенок старается произвести впечатление на окружающих. У взрослого эти паттерны обычно становятся менее явные. Хотя периодически можно встретить кандидатов, пытающихся казаться, а не быть.

Как отличить обман от волнения?

Как только человек овладевает навыком «читать мысли», ему сложно дается обычное человеческое общение. Почему так происходит? Дело в том, что он начинает замечать мелкие детали в невербалике и интерпретировать это как ложь. Необходимо отличать обман и волнение собеседника.

Я рекомендую не торопиться с выводами. Лучше дать возможность успокоиться и задать уточняющий вопрос. Если собеседник перестает нервничать и потом раскрывается – значит, он волнуется.

Если же он напрягается, пытаясь произвести лучшее впечатление, – вероятнее всего, он хочет вас ввести в заблуждение или обмануть.

Провоцируйте и наблюдайте

Если вы любите проводить стрессовые интервью, можно задать неудобные вопросы. Лучше только не начинать с них собеседование.

Вы можете сказать кандидату:

«Я сомневаюсь в том, что это на самом деле так…»

«Кто может подтвердить?..»

«Вы меня не убедили…»

«У меня складывается впечатление, что вы хотите мне что-то сказать, но недоговариваете…»

«Моя интуиция мне подсказывает, были и другие причины, почему вы ушли с предыдущего места работы…»

Делайте паузу и наблюдайте, покажите кандидату, что вы намерены терпеливо его выслушать.

Дайте понять кандидату, что вы ему верите. Это может снизить его бдительность, и он расслабится.

Неудобные вопросы вводят собеседника в стресс. Если вы решили их применить, помните, что данный метод лучше использовать для должностей, которые действительно требуют такого личного качества, как стрессоустойчивость.

Во всем нужна разумность и подготовка.

Не перегибайте палку!

Еще раз повторюсь, что секреты чтения мыслей собеседника открываются только настойчивым и терпеливым. Нужно практиковаться и не торопиться с преждевременными выводами. Для тренировки вы можете посмотреть любое ток-шоу, убавив звук почти до нуля, так чтобы слышать голос, но не понимать содержания слов. Потренируйте свое умение считывать эмоции и мысли. Наблюдайте!

Секрет 9
Как проводить собеседования в условиях дефицита времени?

Если вы настолько занятой человек, что вам некогда даже прочитать эту главу, то рекомендую перелистнуть страницу и обратиться к последнему абзацу данного секрета.

Конечно, любой руководитель ценит свое время. Зачастую у него не хватает лишних часов на собеседования и оценку кандидатов.

Дефицит времени вынуждает его искать экспресс-методы в работе с персоналом.

Даже если у вас совсем мало времени, и вы хотите подбирать людей «на лету», вам нужно принять взвешенное решение: экономия времени или качество оценки. Быстрый подбор означает повышение риска ошибки.

Лучше выделить 1 час на собеседование и точнее понять одного кандидата, чем делать попытки проводить 10-минутные экспресс-интервью с толпой кандидатов.

В этой главе речь пойдет о том, как подбирать сотрудников в условиях дефицита времени.

Рекомендации, когда у вас всего два часа в неделю на подбор:

1. Используйте рекрутинговые сервисы и сайты, они помогут сэкономить до 70 % на рутине и обработке резюме.

2. Ресечинг: используйте телефонные и скайп-интервью. Вы проводите 10 экспресс-собеседований по телефону или скайпу, чтобы выбрать и пригласить на живое интервью одного или двух финалистов.

Ресечинг

При ресечинге вы не сможете глубоко оценить кандидата. Да и сам кандидат не сможет в телефонном разговоре по-настоящему раскрыться. Для выявления 1–3 ключевых требований к кандидату необходимо прописать 5–6 специальных вопросов. Эти вопросы должны целенаправленно прояснять наличие определенных знаний, навыков или качеств. Старайтесь избегать при ресечинге общих вопросов, таких как: «Расскажите о себе» или «Что вы считаете своей сильной стороной?»

Собеседование «на бегу»

В ситуации жесткого дефицита времени – когда вы редко появляетесь в офисе и в вашем распоряжении всего 15–20 минут, вы можете использовать формат собеседования «на бегу».

Припарковав автомобиль, вы звоните кандидату по специальному шаблону, задаете заранее заготовленные вопросы (не больше семи) и на основании ответов принимаете решение.

В таком режиме вам потребуется умение слышать интонацию в голосе, быстро интерпретировать полученную информацию и делать выводы.

Экономьте время – завершите разговор, если сразу видите, что кандидат не ваш.

Бывают собеседования, в которых на 3-й минуте становится понятно, что кандидат не подходит. Однако руководитель из вежливости беседует с ним 30 минут.

Быстро принимайте решения по кандидату, если видите, что он вам подходит.

Достойные кандидаты не готовы сегодня ждать несколько дней до тех пор, пока вы им не перезвоните с положительным решением.

Групповые оценочные задания

Для экономии времени вы можете воспользоваться проведением оценочной деловой игры. Вы сразу приглашаете 5–6 кандидатов. Предварительно подготовив задание, вовлекаете их в деловую игру. Игра должна учитывать компетенции, навыки, личные качества, которые вы хотите проверить. Например, если вы ищете менеджеров по продажам, и для вас важно выявить навык ведения переговоров и амбициозность, то необходимо продумать ситуацию, где участники переговоров должны заявлять свою позицию и настойчиво вести переговоры с оппонентами. Выполняя задание и заранее прописанные инструкции, кандидаты вынуждены себя проявить. Подводя итоги, вы можете также задать участникам необходимые вопросы.

Такой способ позволяет существенно сэкономить время: 6 кандидатов за 2 часа вместо 6 часов.

Оценочные деловые игры позволяют увидеть лидерские качества, активность, умение работать в команде, устанавливать контакт и быстро анализировать и принимать решения. Проведя деловую игру, вы можете выбрать лучшего кандидата либо взять всех участников.

(!) Деловая игра требует подготовки.

Для индивидуальной разработки деловой игры вы можете написать письмо мне на e-mail: [email protected] с пометкой «50 секретов». Один раз разработав деловую игру, вы сможете ее использовать самостоятельно.

Проверка рекомендаций

Для тех, у кого совсем нет времени на общение с кандидатами, активнее используйте проверку рекомендаций. Позвоните предыдущему руководителю, и возможно, вы узнаете то, что никогда не раскроется на собеседовании.