Текст книги "Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие"

Теоретический и особенно практический интерес представляет дело по иску Д. к государственному учреждению – управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции РФ, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, представляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста – безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам, – неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. 2, 7, 15 (ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции РФ.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению^[53].

Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяем правовую позицию (особое мнение) судьи Конституционного Суда РФ О. С. Хохряковой.

Как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд РФ, закрепление в Конституции РФ принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможность на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (Постановления от 27 декабря 1999 г. № 19-П, от 15 марта 2005 г. № 3-П и др.).

Следовательно, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту – при отсутствии к тому объективных причин – именно срочного трудового договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное рабочее место и не являющимся пенсионером, трудовой договор при прочих равных условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок, положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ставит пенсионеров в худшее положение по сравнению с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой категории лиц при реализации ими своих способностей к труду, а потому допустимость такого ограничения должна оцениваться с точки зрения требований как ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ, так и ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3).

Регулирование, содержащееся в абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, вряд ли можно обосновать и целью защиты интересов самих пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на срок его действия (притом, что минимальную продолжительность такого договора закон не регламентирует), а возможность дальнейшего сохранения трудовых отношений, заключения трудового договора на новый срок зависит исключительно от воли работодателя; не предусматривает закон и обязанность работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу^[54].

В ст. 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. И прежде всего акцент в ней сделан на запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В данном контексте следует учитывать, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров практически невозможно предусмотреть в ТК РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения, которые свойственны данному виду трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Констатируя равные возможности физических лиц при заключении трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 ссылается не только на нормы ТК РФ, но и на нормы Конституции РФ, а также на нормы международного трудового права, что имеет исключительно важное значение для правоприменительной практики в целом.

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В данной норме обоснованно выделены категории «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу». Причем первая из них шире, чем вторая, и это важно учитывать как в теории трудового права, так и на практике. Другой не менее важный аспект – указанное изменение условий трудового договора может быть произведено лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по «письменному согласию работника» (ср. ст. 72 и 72.1 ТК РФ).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 18, 19).

Животов С. С. обратился в суд с иском к МУЗ «Боготольская центральная районная больница» о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате, указав на то обстоятельство, что с 15 января 2010 г. работает в МУЗ «Боготольская центральная районная больница» в должности заведующего поликлинического отделения. 1 июля 2010 г. истец был уведомлен о переводе с 1 июля 2010 г. на работу в поликлиническое отделение стационара МУЗ «Боготольская центральная районная больница». Истец полагал перевод незаконным, поскольку в силу положений ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ответчик не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода по основаниям ст. 72.2 ТК РФ.

Решением Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г., в удовлетворении исковых требований Животову С. С. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

В соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

15 января 2010 г. Животов С. С. был принят на работу в МУЗ «Боготольская центральная районная больница» на должность заведующего отделения поликлиники оформлением трудового договора 15 января 2010 г.

13 апреля 2010 г. с Животовым С. С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом дополнительного объема работы на закрепленном участке с начислением ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера.

18 января 2010 г. главным врачом был издан приказ № 3 о направлении истца согласно графику для работы в отделении стационара на 0,75 ставки с 18 января 2010 г.

Приказом № 133 главного врача МУЗ «Боготольская центральная районная больница» от 1 июля 2010 г. в связи с производственной необходимостью для оказания помощи Животов С. С. переведен с 1 июля 2010 г. на должность заведующего отделения стационара. В дополнение к приказу от 1 июля 2010 г. № 133 главным врачом МУЗ «Боготольская центральная районная больница» был издан приказ без номера и даты о переводе Животова С. С. на должность заведующего отделения на основании ст. 72.2 ТК РФ с указанием на необходимость оплаты труда Животова С. С. по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода Животова С. С. на должность заведующего отделения стационара, поскольку отсутствие в отделении руководителя ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части с учетом допустимой нагрузки на одного врача.

С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.

Вместе с тем Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие «производственная необходимость» было исключено из ТК РФ. В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем при рассмотрении дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным.

При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит возможным и необходимым отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение о признании приказа МУЗ «Боготольская ЦРБ» от 1 июля 2010 г. незаконным^[55].

В. обратился в суд с иском к ТСЖ «Золотые ключи».

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от 27 января 2010 г. № 28 В. был принят на работу в ТСЖ «Золотые ключи» на должность директора с 27 января 2010 г., дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 января 2010 г. № 28, установлен бессрочный трудовой договор. Данные изменения вступили в силу с 7 апреля 2010 г. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 января 2010 г. № 28 установлено, что В. определено рабочее место в виде отдельного кабинета № 70, что обозначено в соглашении как существенное условие трудового договора, которое не подлежит изменению без письменного согласия работника. Изменение (перемещение и т. д.) рабочего места работника из кабинета № 70 в другой кабинет (без письменного согласия работника) влечет за собой изменение его трудовой функции и существенных условий договора. Работник имеет право полностью приостановить выполнение трудовой функции, в том числе не выходить на работу до устранения всех нарушений работодателя, связанных с изменением рабочего места.

Доводы истца о том, что приказом № 112 работодатель без его согласия изменил существенные условия трудового договора, переместив его в другой кабинет, тогда как дополнительным соглашением к трудовому договору указано место его работы – кабинет № 70, находящийся в атриуме корпуса № 1 дома № 1Г, были предметом исследования суда и получили надлежащую правовую оценку. Суд правильно указал на то, что ТСЖ «Золотые ключи», издав приказ от 15 декабря 2011 г. об определении рабочего места В. в кабинете № 68 в том же здании, не нарушило существенные условия трудового договора и не изменяло рабочее место истца, поскольку определение конкретного кабинета, в котором располагается работник, в соответствии со ст. 72 ТК РФ не относится к числу существенных условий трудового договора, изменение которых возможно в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Как установил суд, трудовая функция В. не изменилась в связи с его перемещением в кабинет № 68, он должен был исполнять те же обязанности директора ТСЖ, которые он исполнял, занимая кабинет № 70. Кроме того, как установил суд, приказ от 15 декабря 2011 г. № 112 об определении рабочего места В. в кабинете № 68, с 12 мая 2012 г. отменен приказом от 12 мая 2012 г. № 29. В. вновь определено рабочее место в кабинете № 70.

В части разрешения иных требований В. судебная коллегия также находит решение суда законным и обоснованным. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормам трудового законодательства^[56].

Прекращение трудового договора

По соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В. обратился в суд с иском к ООО «М.» об изменении формулировки основания увольнения и взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что с 2010 г. работал в ООО «М.». Уволен … 2012 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем была внесена запись в трудовую книжку. Считает, что данная запись не соответствует закону.

В ходе судебного заседания В. заявленные требования поддержал. Пояснил, что директором СМУ-10 было предложено подписать соглашение о расторжении трудового договора и разъяснено, что данное соглашение заключается в его интересах. Однако после увольнения, при обращении в службу занятости по поводу трудоустройства, ему стало известно, что в связи с увольнением по указанному в трудовой книжке основанию он утрачивает право на получение пособия по безработице в большем размере, который бы ему был гарантирован при увольнении по сокращению штата.

Представитель ответчика исковые требования В. не признал, в письменном возражении пояснил, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано в результате переговоров, давление при его подписании на истца не оказывалось. ТК РФ не запрещает работнику и работодателю расторгнуть трудовой договор на основании соглашения после уведомления о сокращении должности работника.

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда в связи с неправильным определением судом обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильным применением норм материального права.

Судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 5 ст. 395 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или федерального закона.

По смыслу данной нормы изменение формулировки основания для увольнения производится в том случае, когда имелись законные основания для расторжения трудового договора и был соблюден порядок увольнения, однако при его оформлении работодатель неправильно сформулировал основание и (или) причину увольнения.

Вместе с тем из искового заявления следует, что истец ставит вопрос о незаконности приказа об увольнении, т. е. считает, что законных оснований для увольнения не было.

Истец просит фактически признать увольнение незаконным и изменить формулировку основания увольнения с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из материалов дела усматривается, что в результате проводимых ООО «М.» организационно-штатных мероприятий занимаемая В. должность мастера эксплуатационного участка СМУ-10 с … 2012 г. подлежала сокращению, в связи с чем ООО «М.» в адрес В. направило уведомление, содержащее предложение о замещении вакантной должности мастера-измерителя ИУ, с которым был ознакомлен под роспись и от которой он отказался.

В. написано заявление, в котором он просил уволить его в связи с сокращением его должности, а затем другое заявление об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

В связи с этим ООО «М.» и В. заключили соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Как следует из условий указанного соглашения, стороны договорились о том, что трудовые отношения прекращаются по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в последний рабочий день работодатель обязуется выплатить работнику денежную компенсацию в размере двух месячных окладов, стороны претензий не имеют.

На основании заявления и соглашения был издан приказ о расторжении трудового договора с В. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). С данным приказом истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

Суд первой инстанции, оценив представленные суду доказательства и проанализировав указанные нормы права, пришел к выводу о том, что расторжение трудового договора с истцом по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не соответствует фактическим обстоятельствам дела и нарушены его права на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Учитывая разъяснения п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.), указанные правовые нормы и обстоятельства дела, судебная коллегия полагает, что соглашение между работодателем и работником основано на совместном и взаимном волеизъявлении сторон.

Заключено оно в интересах работника, поскольку в нем содержится условие об удовлетворении материального интереса работника (выплата ему компенсации); ответчик не имеет обособленных подразделений в городе, договор на техническую эксплуатацию волоконно-оптических кабельных линий расторгнут и дальнейшее продолжение работы было бы сопряжено для В. с определенными материальными затратами.

Соглашение подписано сторонами, оформлено в письменном виде, как это предусмотрено в ст. 67 ТК РФ, следовательно, оно не противоречит требованиям трудового законодательства и, таким образом, порождает для обеих сторон юридически значимые последствия.

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на заключение такого соглашения и в период проведения мероприятий по сокращению штатов.

Доказательств принуждения В. к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя, равно как и отсутствие волеизъявлении работника на расторжение трудового договора, в материалах дела нет. Наличие заявления об увольнении по сокращению штата не может быть принято во внимание, поскольку оно было аннулировано заключением указанного соглашения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что соглашение, на основании которого был уволен истец, соответствует трудовому законодательству, а значит, не нарушает его права и не может быть расторгнуто в одностороннем порядке. Приказ, изданный на основании этого соглашения, не может быть признан незаконным.

Исходя из изложенного оснований для изменения формулировки основания увольнения не имеется. Поскольку права истца не нарушены, отсутствуют основания и для удовлетворения его требований о взыскании компенсации морального вреда.

Так как по делу установлены все обстоятельства, имеющие значение для дела, судебная коллегия полагает постановить новое решение, которым в удовлетворении иска надлежит отказать в полном объеме^[57].

В связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

В ст. 79 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ранее отмечалось, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта неоднократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В таких случаях увольнение в связи с истечением срока трудового договора признается судом незаконным.

И К. обратился в суд иском к администрации муниципального образования «Томаринский городской округ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основанию, установленному п. 2 ст. 77 ТК РФ, – в связи с истечением срока трудового договора.

Решением Томаринского районного суда Сахалинской области от 27 июля 2009 г. в удовлетворении иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8 сентября 2009 г. указанное решение отменено.

Истец восстановлен на работе с 4 июня 2009 г.

В надзорной жалобе глава администрации муниципального образования «Томаринский городской округ» просил определение судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8 сентября 2009 г. отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции.