Текст книги "Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие"

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Не могут подлежать аттестации отдельные категории работников, в частности беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, проработавшие в занимаемой должности или по определенной профессии, специальности менее года и др.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ М. Л. Кайфаджян просит проверить конституционность п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По его мнению, указанное законоположение не учитывает особенности регулирования трудовых отношений в системе здравоохранения, чем нарушает конституционное право на труд, закрепленное в ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ. Оспариваемая заявителем норма применена в его деле судами общей юрисдикции.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Реализуя предусмотренные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии со ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и расторжения трудового договора вследствие недостаточной квалификации – проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 81, ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Что же касается проведения аттестации врачей, имеющих сертификат, выданный государственной аттестационной комиссией, то разрешение данного вопроса, не нашедшего прямого отражения в Конституции РФ, относится к дискреции законодателя и не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

Следовательно, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, рассматриваемый в системном единстве с другими нормами ТК РФ, не может расцениваться как нарушающий конституционные права граждан^[79].

В целях совершенствования практики применения работодателями, судами и другими субъектами п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следовало бы предусмотреть в гл. 10 «Общие положения» разд. III «Трудовой договор» основополагающие нормы об аттестации, и в первую очередь необходимо было бы дать легальное определение аттестации. Не менее важно закрепить положение о неприменении аттестации в организации и у индивидуального предпринимателя – работодателя в отношении тех работников, которые трудятся добросовестно, ответственно и тем более если являются образцовыми, т. е. отличаются высокой производительностью (эффективностью) труда и профессионально-квалификационным уровнем.

Овсянникова Н. А. обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском к Секретариату Организации Договора о коллективной безопасности о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

При этом ссылалась на то, что она приказом от 26 октября 2011 г. № 205 была незаконно уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в действительности работодатель изменил ей трудовую функцию, дополнительно без ее согласия ввел новые обязанности, исполнение которых требует юридического образования по вопросам международного права. Данные обязанности она не имела возможности исполнять вследствие отсутствия специального высшего образования и подала заявление о несогласии работать на измененной должности, работодатель оставил ее заявление без внимания, не предложил ей другие должности, провел в отношении нее внеочередную аттестацию в ее отсутствие и уволил по результатам аттестации.

В апелляционной жалобе Овсянникова Н. А. просит решение Тверского районного суда г. Москвы от 1 февраля 2012 г. отменить и удовлетворить ее исковые требования в полном объеме.

Судебная коллегия приходит к выводу, что основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке имеются.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец работала сотрудником в Секретариате Организации Договора о коллективной безопасности (ОДКБ) в должности главного специалиста (депозитария) правового отдела с 19 марта 2008 г. на основании трудового договора от 1 октября 2007 г. в редакции дополнительных соглашений от 19 марта 2008 г. и от 26 декабря 2008 г.

Генеральным секретарем ОДКБ 27 июля 2011 г. утверждено распределение функциональных обязанностей сотрудников правового отдела Секретариата, введено новое положение о правовом отделе, разработаны новые функциональные обязанности по должности главного специалиста-депозитария. К прежним обязанностям истца были введены новые обязанности, согласно которым главный специалист депозитария дает юридические консультации, готовит справки и экспертно-правовые заключения по вопросам, отнесенным к деятельности Управления противодействия вызовам и угрозам, Управления информационных программ Секретариата ОДКБ; участвует в подготовке и проводит правовую экспертизу проектов документов по вопросам, отнесенным к деятельности Управления противодействия вызовам и угрозам, Управления информационных программ Секретариата ОДКБ.

8 августа 2011 г. истца уведомили об изменении определенных сторонами условий трудового договора, ей предложено дать согласие на продолжение работы в новых условиях.

11 октября 2011 г. истец выразила несогласие работать в новых условиях путем направления заявления Генеральному секретарю.

Судом также установлено, что в соответствии с распоряжением Генерального секретаря ОДКБ от 16 сентября 2011 г. № 8р в Секретариате ОДКБ проводилась ротация должностных лиц и сотрудников, в связи с чем был определен срок внеочередной аттестации всех сотрудников, замещающих штатные должности в Секретариате в ноябре – декабре 2011 г.

При этом в рамках проводимой ротации в целях повышения качества и эффективности работы правового отдела Секретариата была проведена его структурная реорганизация.

Распоряжением Генерального секретаря 29 сентября 2011 г. была организована внеочередная аттестация истца, проведенная 26 октября 2011 г. До проведения аттестации начальник правового отдела Секретариата ОДКБ составил отзыв об исполнении должностных обязанностей Овсянниковой Н. А., из которого следует, что опыт Овсянниковой Н. А. ниже требований, предъявляемых функциональными обязанностями, а отношение к работе не способствует успешному ее выполнению, в связи с чем полагал, что истец не соответствует занимаемой должности. Данный отзыв утвердил Генеральный секретарь ОДКБ 7 октября 2011 г. Согласно заключению аттестационной комиссии от 26 октября 2011 г. истец не соответствует занимаемой должности. В этот же день Овсянникова Н. А. была ознакомлена с результатами аттестации.

26 октября 2011 г. приказом № 205 истца уволили с работы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом истца ознакомили в тот же день.

Кроме того, судом первой инстанции установлено, что на момент вручения истцу уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора и на момент ее увольнения по п. 3 ч 1 ст. 81 ТК РФ в штате Секретариата отсутствовали вакансии, соответствующие профессиональным качествам, навыкам и опыту работы истца, что подтверждено штатным расписанием, согласно которому в штате Секретариата имелось только три вакантные должности советников в Управлении противодействия вызовам и угрозам. Однако данные должности требовали высшего образования и опыт работы в должностях, связанных с обеспечением правопорядка, в то время как истец имеет техническое образование по специальности «делопроизводство». Истец данные обстоятельства подтвердила и указала, что не претендует на данные должности.

Поскольку указанные выше вакансии не соответствовали квалификации истца, других вакансий, соответствующих профессиональным качествам и опыту работы истца (и иной нижеоплачиваемой должности), не имелось, то суд обоснованно пришел к выводу о том, что у работодателя не возникла обязанность по их предложению истцу.

Между тем при указанных обстоятельствах вывод суда о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, поскольку истец не исполняла обязанностей по должности главного специалиста-депозитария с новыми функциональными обязанностями, с ней не заключался новый трудовой договор о работе в данной должности в новых условиях, несостоятелен, так как из материалов дела усматривается, что аттестация Овсяниковой Н. А. проводилась исходя из функциональных обязанностей, выполняемых ею до введения новых обязанностей.

Несостоятелен и вывод суда первой инстанции о том, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, так как он не основан на фактических обстоятельствах дела и не отвечает закону.

Материалы дела не содержат доказательств того, что у работодателя изменились организационные или технологические условия труда, при этом работодатель изменил трудовую функцию истца, что противоречит ст. 74 Кодекса.

При этом судебная коллегия отмечает, что ответчик, вручив истцу 8 августа 2011 г. уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора и получив от истца отказ от выполнения новых трудовых функций, каких-либо действий, направленных на увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и увольнение по указанному основанию, не производил. Факт вручения истцу уведомления об изменении условий трудового договора не лишал работодателя права провести аттестацию истца по выполнению им функциональных обязанностей, выполняемых до введения новых обязанностей.

Из материалов дела и установленных судом первой инстанции обстоятельств, следует, что процедура увольнения истца с работы п. 3 ч 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком соблюдена, поэтому оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе не имеется. Оснований для изменения формулировки основания увольнения истца с работы на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора у суда первой инстанции не было.

Истец Овсянникова Н. А. настаивала на восстановлении на работе в прежней должности с письменным заявлением об изменении формулировки основания увольнения с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию либо п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не обращалась. Увольнение истца по п. 3 ч 1 ст. 81 ТК РФ по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, судом апелляционной инстанции признано обоснованным^[80].

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 33–34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в образовательных организациях, отпуска без сохранения заработной платы.

Судебная практика выработала важное положение о том, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение законодательства, условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо учитывать, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Кодекса), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В соответствии с п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества, в случае когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Согласно п. 37 Постановления следует учитывать, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

В соответствии с п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22) увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (п. 5–10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ), является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ)^[81].

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ Ю. Ф. Евстигнеев оспаривает конституционность отдельных положений ТК РФ: п. 5 ч. 1 ст. 81, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и ч. 1 ст. 192, определяющей понятие дисциплинарного проступка. По мнению заявителя, данные законоположения содержат неопределенность, поскольку позволяют отнести к дисциплинарным проступкам отсутствие у работника специальных знаний, чем нарушают его права, закрепленные в ст. 37 Конституции РФ. Оспариваемые Ю. Ф. Евстигнеевым нормы были применены в его деле судами общей юрисдикции.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении – расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения. При этом ТК РФ (в частности, ст. 193) закреплены положения, направленные на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, оспариваемые заявителем законоположения не могут рассматриваться как нарушающие его конституционные права.

Проверка же обоснованности увольнения Ю. Ф. Евстигнеева по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не относится к компетенции Конституционного Суда РФ^[82].

Б. обратился в суд с иском, просил отменить приказы о наложении на него дисциплинарных взысканий от 12 августа 2010 г. и от 13 августа 2010 г., приказ об увольнении от 29 сентября 2010 г., восстановить его на работе в должности главного инженера филиала, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Истец полагает указанные приказы необоснованными, в связи с чем считает, что его увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является незаконным.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 3 февраля 2011 г. исковые требования Б. были удовлетворены частично.

Суд признал незаконными приказы о наложении дисциплинарного взыскания от 12 августа 2010 г. и об увольнении от 29 сентября 2010 г. Восстановил истца на работе в должности главного инженера филиала.