Текст книги "Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие"

В ходе слушания дела нашло подтверждение то обстоятельство, что 30 ноября 2011 г. истица находилась в ООО «Типография ИД «Граница» не в связи с трудовыми обязанностями, так как работодатель не направлял истицу в ООО «Типография ИД «Граница» для выполнения должностных обязанностей, распоряжение о направлении истицы в местную командировку в соответствии с подп. 3.14, 3.15 Инструкции о пропускном и внутрибанковском режиме ответчиком не издавалось, заявка для выхода истцом не подавалась.

Таким образом, отсутствие истицы на рабочем месте 30 ноября 2011 г. с 9 час. 15 мин. до 15 час. не было вызвано уважительными причинами, в связи с чем является прогулом.

Выводы суда о том, что истица отсутствовала на рабочем месте менее 4 час. подряд, нельзя признать правомерными, поскольку истица отсутствовала, с учетом обеденного перерыва с 13 до 14 час., с 9 час. 15 мин. до 13 час. и с 14 час. до 15 час. 05 мин., то есть более 4 час. подряд, так как после обеденного перерыва истица к работе не приступила и прибыла на рабочее место только в 15 час. 05 мин.

Нельзя согласиться с выводами суда первой инстанции о нарушении ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ порядка увольнения в части несоблюдения двухдневного срока предоставления работнику для дачи письменных объяснений в связи со следующим. Так, из имеющегося в деле акта от 16 декабря 2011 г. усматривается, что Родионова А. В. отказалась от письменных объяснений по поводу опозданий на работу и прогуле 30 ноября 2011 г.

Согласно акту 19 декабря 2011 г. истице еще раз было предложено дать объяснения о фактах нарушения трудового распорядка и о прогуле 30 ноября 2011 г., изложенных в акте от 16 декабря 2011 г.

Таким образом, у ответчика имелись основания для увольнения истицы по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку факт совершения истицей прогула подтверждается представленными в суд доказательствами, и был соблюден установленный ст. 192, 193 ТК РФ порядок применения к истице дисциплинарного взыскания^[87].

Примененное к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ соразмерно совершенному ею проступку, поскольку согласно акту от 16 декабря 2011 г. истицей было допущено неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции от 6 марта 2012 г. нельзя признать законным и оно подлежит отмене.

Учитывая, что дело рассматривается в апелляционном порядке, судебная коллегия выносит решение об отказе Родионовой А. В. в удовлетворении исковых требований к Коммерческому банку «Адмиралтейский»^[88].

Мамилова Е. Г. обратилась в суд с иском к ТСЖ «Путилково-Люкс» о признании незаконными применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании приказа от 2 августа 2010 г. № 11 и приказа от 2 августа 2010 г. № 12 об увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В обоснование заявленных требований ссылалась на то, что в сентябре 2010 г. по почте ею были получены приказы от 2 августа 2010 г., в соответствии с которыми она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение считала незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, установленная ст. 193 ТК РФ. В нарушение указанной нормы работодатель объяснение по поводу вменяемого нарушения трудовой дисциплины от нее не потребовал, с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись не ознакомил. Также в нарушение ст. 84.1 ТК РФ она не была ознакомлена с приказом о прекращении трудовых отношений. Кроме того, Мамилова Е. Г. ссылалась на то, что трудовую дисциплину не нарушала, утверждала, что работодателем не выполнены требования трудового законодательства в части обеспечения ее рабочим местом и создания необходимых условий для осуществления трудовой деятельности, о чем он был поставлен ею в известность в письменной форме.

Решением Красногорского городского суда Московской области от 9 февраля 2011 г. в удовлетворении исковых требований Мамиловой Е. Г. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26 апреля 2011 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Мамиловой Е. Г. ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В письменном отзыве на надзорную жалобу председатель правления ТСЖ «Путилково-Люкс» С. не отрицает факты нарушения работодателем трудового законодательства в отношении Мамиловой Е.Г.

Проверив законность обжалуемых судебных постановлений, а также материалы дела, обсудив обоснованность доводов надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

При рассмотрении дела судебными инстанциями были допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что 1 июля 2009 г. между Мамиловой Е. Г. и ТСЖ «Путилково-Люкс» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на работу на должность юриста по трудовой функции – юридическое сопровождение деятельности работодателя на период с 1 июля 2009 г. по 31 декабря 2009 г. 1 января 2010 г. заключено дополнительное соглашение к указанному выше трудовому договору, которым срок действия договора был пролонгирован на период с 1 января 2010 г. по 31 декабря 2010 г.

В соответствии с приказом от 2 августа 2010 г. № 12 Мамилова Е. Г. была уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за невыход на работу без уважительных причин с 16 июля 2010 г. по 26 июля 2010 г.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции сослался на то, что увольнение Мамиловой Е. Г. произведено ответчиком на законных основаниях и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка.

С указанным выводом согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не может согласиться с приведенными выводами судебных инстанций.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Признавая соблюденным порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд руководствовался лишь представленными ответчиком актами, которыми зафиксировано непредставление Мамиловой Е. Г. объяснений по вменяемым ей нарушениям трудовой дисциплины. Однако и в исковом заявлении, и в надзорной жалобе Мамилова Е. Г. указывает на то, что письменные объяснения от нее ответчиком истребованы не были, с приказом о применении дисциплинарного взыскания она также не была ознакомлена. Данные обстоятельства, имеющие значение для дела, судом не проверены.

Вместе с тем в соответствии с п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ); решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59–61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Разрешая спор, суд не проверил надлежащим образом, было ли допущено истцом нарушение трудовой дисциплины, явившееся основанием для издания приказа об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

Как следует из материалов дела, конкретное рабочее место истца в трудовом договоре не определено. При разрешении настоящего спора суд первой инстанции с достоверностью не установил, где находилось рабочее место Мамиловой Е. Г. и где фактически она была обязана исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности, в том числе в период времени, вменяемый ей в качестве прогула.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд также исходил из того, что истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд, о применении которого было заявлено представителем ответчика. Определяя начало течения указанного срока, суд сослался на то, что приказ об увольнении был получен мужем Мамиловой Е. Г. 12 августа 2008 г. При этом суд счел возможным применить к трудовым отношениям по аналогии нормы ГПК РФ, сославшись на положения ч. 2 ст. 116 ГПК РФ, устанавливающей возможность вручения судебного извещения члену семьи адресата в случае отсутствия вызываемого гражданина дома в момент доставки судебного извещения.

Судебная коллегия считает, что в данном случае применение аналогии закона (ч. 2 ст. 116 ГПК РФ) к спорным правоотношениям недопустимо, поскольку исходя из ст. 84.1, 392 ТК РФ определенно следует, что течение установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе связано с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки.

Допущенные судом первой и кассационной инстанций нарушения норм материального права являются существенными и непреодолимыми, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов Мамиловой Е. Г., в связи с чем могут быть исправлены только посредством отмены вынесенных по делу судебных постановлений.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признает решение Красногорского городского суда Московской области от 9 февраля 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26 апреля 2011 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции^[89].

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Вместе с тем, на наш взгляд, работодатель либо соответствующая комиссия вряд ли смогут по внешним признакам определить состояние наркотического или токсического опьянения работника. Поэтому такой факт все же целесообразнее было бы подтверждать медицинским заключением.

В соответствии с п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника и что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

К государственной тайне допускаются работники в соответствии с нормативными правовыми актами РФ. Так, Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. № 63 утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, которая установила правила допуска к государственной тайне. Граждане, которым по характеру занимаемой ими должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска по соответствующей форме в установленном порядке.

В п. 19 Инструкции указан перечень должностей, при назначении на которые граждане обязаны оформлять допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, определяется номенклатурой должностей, которая подлежит утверждению руководителем организации.

Сведения, отнесенные к государственной тайне, содержатся в утвержденном Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 Перечне сведений, отнесенных к государственной тайне.

Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 утвержден Перечень сведений конфиденциального характера. В соответствии с п. 1 этого Перечня к сведениям конфиденциального характера относятся персональные данные, под которыми понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность.

Согласно п. 3 Перечня под сведениями, составляющими служебную тайну, понимаются служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и иными федеральными законами.

Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и иными федеральными законами, относятся к коммерческой тайне. Однако не всякие сведения могут составлять государственную, коммерческую, служебную или иную тайну.

Согласно п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

К документам, подтверждающим факт хищения (в том числе мелкого), совершенного работником следует отнести:

– приговор суда, вступивший в законную силу;

– постановление органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (вступившее в законную силу в порядке, предусмотренном КоАП РФ).

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Для решения вопроса об увольнении по данному основанию необходимо установить:

– то, что имело место противоправное виновное поведение работника;

– наличие вреда (несчастный случай на производстве, авария и т. д.) или реальную угрозу наступления такого вреда;

– причинно-следственную связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления);

– то, что факт нарушения требований охраны труда установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Нарушение нормативных правил охраны труда должно быть подтверждено документами^[90].

Так, истец работал у ответчика в должности главного инженера Фаянсовской дистанции пути, приказом он был уволен с занимаемой должности по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

Основанием для увольнения истца с занимаемой должности послужили следующие обстоятельства.

24 июля 2009 г. на 43-м км, пикет 4 перегона Аселье – Бетлица, произошел несчастный случай с тяжкими последствиями, в результате которого пострадали 5 работников Фаянсовской дистанции пути, в том числе один работник погиб и один получил инвалидность.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт нарушения истцом трудовых обязанностей, установленных п. 10.3, 4.6 Правил по охране труда при содержании и ремонте железнодорожного пути и сооружений ПОТ РО-32-ЦП-652-99, п. 3.2, 4.2 Инструкции по осмотру, освидетельствованию и ремонту колесных пар съемных мотодрезин и их прицепов от 19 декабря 1969 г. № ЦП-2674, п. 8.1 Инструкции по эксплуатации дрезины ТД-5М, п. 4.1 Правил разработки и утверждения на федеральном железнодорожном транспорте нормативных актов, содержащих требования охраны труда от 21 марта 2002 г. № ЦБТ-882, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, предусмотренный законом порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден.

При этом суд обоснованно сослался на наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом, поскольку указанное обстоятельство подтверждается представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка^[91].

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Поэтому обоснованна следующая судебная практика по конкретным делам. К примеру, главный бухгалтер не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. В то же время контролеры-ревизоры пассажирских поездов, совершившие виновные действия по взиманию с безбилетных пассажиров штрафов без выдачи квитанций, могут быть уволены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, решением районного суда от 9 июня 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 11 августа 2005 г., в удовлетворении исковых требований М. к организации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Судом установлено, что в силу заключенного между М. и организацией трудового договора от 1 октября 2003 г. М. был принят на работу в отдел контроля и ревизий на должность контролера-ревизора пассажирских поездов. В тот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. он был уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причиной увольнения М. послужили результаты повторной ревизии, проведенной совместно с линейным отделом внутренних дел: было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были. Результаты ревизии зафиксированы в акте от 8 июля 2004 г.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. является работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые повлекли утрату доверия работодателя. Судом также установлено, что порядок увольнения М. был соблюден.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований М. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В надзорной жалобе М., считая принятые постановления незаконными, указал, что ревизор-контролер не обладает полномочиями по наложению и взысканию штрафов. Однако этот довод является необоснованным.

В силу ч. 1 ст. 23.41 КоАП РФ органы железнодорожного транспорта рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных п. 1 и 2 ч. 1 и ч. 4 ст. 11.18 КоАП РФ. Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени органов, указанных в ч. 1 названной статьи, вправе контролеры-ревизоры пассажирских поездов (п. 3 ч. 2 ст. 23.41 КоАП РФ).

Таким образом, М. как контролер-ревизор пассажирских поездов имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе за безбилетный проезд^[92].

Кроме того, в силу п. 2.4 Инструкции о работе контролеров-ревизоров и ревизоров-инструкторов по контролю пассажирских поездов, утвержденной Министерством путей сообщения РФ 14 июня 1996 г. № ЦФ-386, контролеры-ревизоры имеют право налагать и взыскивать штрафы в установленных размерах за безбилетный проезд и провоз излишней ручной клади, а при отказе нарушителей от платы составлять постановления о наложении штрафа. Контролеры-ревизоры обязаны сдавать по окончании работы, но не позднее следующего дня, в кассу станции, взысканные в поездах штрафы и платежи за проезд (п. 2.1 указанной Инструкции).

При разрешении спора судебные инстанции, исходя из приведенных правовых норм, пришли к правильному выводу о том, что М., являясь контролером-ревизором пассажирских поездов, непосредственно обслуживал денежные ценности, а потому мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом изложенного судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела по иску М. к организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции^[93].

Работник может быть уволен независимо от того, был ли заключен с ним письменный договор о полной материальной ответственности. Для решения вопроса об увольнении работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении действий, дающих ему основание для утраты доверия (например, данные инвентаризации или ревизии, контрольной закупки).

Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Понятие «аморальный проступок» является оценочным. Аморальным, очевидно, следует признать поведение работника, нарушающее моральные устои, нормы нравственности^[94].

Согласно п. 46–47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. Если же виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организаций (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Итак, расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером возможно при наличии одновременно нескольких условий:

– виновного поведения названных работников;

– негативных последствий (нарушения сохранности имущества и т. д.);

– причинной связи между виновным деянием работника и последствиями, наступившими в результате неправомерного деяния.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Ведзижева М. А. обратилась в суд с исковыми требованиями, ссылаясь на то, что с 15 января 2010 г. работала в должности главного врача МУЗ. Распоряжением главы администрации г. Карабулака от 15 сентября 2011 г. была освобождена от занимаемой должности на основании ст. 81 ТК РФ за ненадлежащее исполнение обязанностей главного врача. Увольнение считала незаконным, поскольку оно было произведено с нарушением порядка, установленного ТК РФ. Кроме того, в распоряжении об увольнении не указано конкретное основание увольнения.