Текст книги "Кадры работников строительных организаций"

Глава 4. Кадровое делопроизводство

ТК РФ и иные нормативные акты, регулирующие правоотношения в сфере взаимоотношений работодателя и работника, содержат те условия, которые являются необходимыми при правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сфера строительства имеет некоторые особенности, но при этом основные требования трудового законодательства даже с учетом некоторых специфических особенностей указанной отрасли подлежат обязательному применению.

Прежде чем приступить к рассмотрению основных моментов, связанных с применением норм трудового права к сфере строительства, нужно обратить внимание на то, что законодательство допускает заключение не только трудовых договоров, но и гражданско-правовых.

4.1. Штатное расписание строительного предприятия

Постановлением Госкомстата РФ были изначально утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в число которых вошло и штатное расписание. Оно фактически прекратило действие в связи с введением постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 новых унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и указаний по их заполнению.

То есть, с одной стороны, штатное расписание – это первичный учетный документ, с другой – это внутренний документ предприятия, локальный акт, самостоятельно разработанный в конкретной организации, в котором указывается структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. То есть в нем не перечисляются конкретные лица, занимающие те или иные должности. Оно только подводит итог по наличию на предприятии конкретных должностей в структурных подразделениях. Разработка штатного расписания позволяет рационально распределить обязанности между отдельными работниками или структурными подразделениями, контролировать число работников по отдельным специальностям и в целом рассматривать кадровую ситуацию на предприятии. Штатное расписание необходимо для формирования структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии со спецификой строительной отрасли.

В строительной организации данный внутренний документ применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В штатном расписании можно указать период его действия.

Наименования должностей и специальностей строительной отрасли, которые указываются в штатном расписании предприятия, содержатся в выпуске 3 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), раздел «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы». Особенно на данный факт нужно обратить внимание, если выполнение работы по отдельным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений.

Указанный раздел ЕТКС предназначен для обязательного применения в строительных, монтажных и ремонтно-строительных организациях (включая подсобные производства), а также на всех предприятиях и в организациях независимо от их ведомственной подчиненности при тарификации строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ и установлении разрядов рабочим.

Работы, не приведенные в квалификационных характеристиках, следует тарифицировать по аналогии с работами, предусмотренными справочником.

Штатное расписание традиционно составляется работником кадровой службы. На его основе утверждается штат предприятия, в котором указаны конкретное число штатных единиц по отдельным специальностям.

Штатное расписание представляет собой таблицу, в которой содержатся перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках.

Штатное расписание должно быть полностью заполненным и утвержденным подписями руководителей структурных подразделений и главным бухгалтером. По окончании составления штатного расписания издается и утверждается руководителем предприятия приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Если по некоторым должностям предусмотрено наличие неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству и в соответствии с действующим законодательством, в штатном расписании указывается содержание неполной штатной единицы (0,5, 0,25).

Таким образом, именно на основе штатного расписания можно установить наличие вакантных должностей в строительной организации и упростить порядок их устранения.

В соответствии с п. 3.1. Постановления Минтруда РФ «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» записи в трудовой книжке работника о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Исключение же из штатного расписания организации конкретной должности означает, что работник, ее занимающий, должен быть уволен по основаниям, указанным в п. 2 ст. 81 ТК РФ по «сокращению численности или штата работников организации» с предоставлением всех установленных льгот, гарантий и компенсаций.

4.2. Трудовой договор

Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статьей 11 ТК РФ определено, что его действие не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, за исключением тех случаев, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения.

В трудовом договоре указывается, на какой (определенной трудовым договором) должности трудится работник. Тот в свою очередь должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать время начала работы и время ее окончания, трудовую дисциплину и т. д.). Их нарушение может повлечь в отношении конкретного работника применение работодателем мер дисциплинарной ответственности.

С другой стороны, на работодателя также возложены конкретные функции: обязанность выплачивать заработную плату, обеспечивать надлежащие условия труда. За нарушение указанных (а также иных, предусмотренных законодательством, обязанностей) работодатель несет административную ответственность.

Отношения же сторон по договорам гражданско-правового характера регулируются ГК РФ.

Договорам присущи следующие признаки:

1) они заключаются на выполнение конкретного задания (подряд, поручение, возмездное оказание услуг, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ). Исполнитель обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его;

2) исполнителям предоставлено право самостоятельно определять приемы и способы выполнения задания заказчика, организовывать процесс своей работы. То есть его присутствие на рабочем месте не обязательно, соблюдение правил трудового распорядка от него требовать нельзя, соответственно, не может наступить ответственность за их нарушение (прогулы, опоздания и т. д.);

3) основным моментом является достижение конечного результата работы, а именно, соблюдение срока окончания работы, предусмотренного договором, выполнение задания с необходимым качеством;

4) оплата труда производится заказчиком по достижении исполнителем предусмотренного договором результата. Ее размер указывается в договоре, не связан с минимальным размером оплаты труда (МРОТ) и может в отличие от оплаты труда по трудовым договорам быть меньше МРОТ;

5) на лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, не распространяются льготы и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ (отпуска, их компенсации, оплата больничных и т. д.);

6) виды указанных договоров на выполнение работ и оказание услуг предусмотрены ГК РФ;

7) по окончании работ составляются соответствующие акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и т. п.

Но при этом, как уже говорилось ранее, существует вероятность признания судом заключенного гражданско-правового договора трудовым. Причиной этому служит сходство условий гражданско-правового договора и срочного трудового договора, который заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в тех случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. Инициатором подачи иска может выступать как сам работник (исполнитель), так и представитель уполномоченного государственного органа – Инспекции по труду [?].

Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, предприятие-работодатель обязано оформить трудовую книжку или сделать соответствующую запись в ней, предоставить все льготы, предусмотренные трудовым законодательством РФ (оплатить работнику задолженности по отпускным, больничным листам и т. д.).

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса РФ в целях обеспечения правильного применения его положений при разрешении трудовых споров даны следующие разъяснения.

В соответствии с ним, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей ст. 11 ТК РФ должны применяться положения ТК РФ.

Таким образом, одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор.

Только после заключения трудового договора с предприятием и выхода соответствующего приказа гражданин становится работником организации-работодателя и должен подчиняться ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Право заключать трудовые договоры, т. е. быть принятым на работу, возникает у физического лица по достижении им определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ указан возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, установлен общий возрастной ценз – 16 лет. Исключением из этого правила является получение основного общего образования либо оставление в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. В этом случае договор может быть заключен с 15-летнего возраста. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии – опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вред его здоровью. В соответствии с ч. 4 ст. 63 Кодекса допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, если это не наносит ущерб здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Обязательным условием является согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Особенности трудового договора, отличающие его, в частности, от гражданско-правового договора, состоят в следующем:

1) предмет договора – выполнение работником определенной трудовой функции в общем процессе труда организации;

2) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда;

3) обязанность работодателя по организации труда работника, созданию нормальных условий труда, обеспечению охраны труда, вознаграждению по заранее установленным нормам.

Таким образом, трудовой договор – это двустороннее соглашение между работником и работодателем, в качестве которого может выступать как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель, регулирующее организацию, условия, оплату труда работника при выполнении им своих трудовых функций (должностных обязанностей) – ст. 20 ТК РФ. Содержание договора представляет собой совокупность его условий. Некоторые из них должны быть указаны в обязательном порядке согласно законодательству и могут только конкретизироваться сторонами в случае необходимости при подписании договора.

Эти условия являются существенными, к ним относятся:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы (согласно ст. 61 ТК РФ);

3) наименование должности, специальности, профессии;

4) права и обязанности сторон;

5) характеристики условий труда;

6) режим труда и отдыха;

7) условия оплаты труда;

8) виды и условия социального страхования;

9) наличие или отсутствие условия об испытании (если сторонами оно установлено – ст. 70 ТК РФ);

10) срок договора (если договор срочный – подробнее ст. 58, 59 ТК РФ).

Стороны при заключении трудового договора не могут уменьшать объем прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). В противном случае соответствующие нормы договора являются недействительными.

Трудовой договор, заключенный сторонами, может изменяться только по соглашению сторон, совершаться в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

Необходимо остановиться на некоторых существенных моментах, возникающих при составлении и подписании трудовых договоров.

Текст трудового договора так же, как любого другого вида договоров, начинается с преамбулы, в которой содержится указание на то, между кем заключен настоящий договор, иными словами, перечислены стороны договора.

В качестве работодателя должно быть указано соответствующее юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, с которым будущий работник заключает трудовой договор. При этом наименование должно быть указано в соответствии с учредительными документами. Использование сокращенного наименования допускается в случае, если оно также содержится в учредительных документах. Затем указывается лицо, наделенное полномочиями по подписанию договора (руководитель, начальник кадровой службы и т. д.), его фамилия, имя, отчество и наименование документа, на основании которого он действует от имени организации при заключении трудового договора (устав, доверенность, приказ и т. д.).

Затем также полностью указываются фамилия, имя, отчество лица, поступающего на работу. Паспортные данные, место регистрации (проживания) могут быть указаны как в преамбуле, так и в конце текста договора. Перечень обязательных условий приведен ранее. Остановимся лишь на некоторых моментах. При написании в договоре наименования места работы и должности, они должны быть указаны в соответствии со структурой и штатной численностью, штатным расписанием организации, структурного подразделения. Должность, специальность, профессия – с указанием разряда, квалификации, категории. При определении названия должности нужно руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или тарифно-квалификационными характеристиками.

Работа по некоторым специальностям, должностям, профессиям предусматривает впоследствии начисление льготной пенсии. Поэтому при их указании, а также при указании структурного подразделения нужно исходить из следующего. Отклонения от официального наименования, предусмотренного ЕТКС, в трудовом договоре, штатном расписании организации, приказе о приеме на работу, трудовой книжке и должностной инструкции работника приведут к тому, что при оформлении пенсии не будет зачтен этот период в стаж, дающий право на льготную пенсию.

Статья 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» предусматривает право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости ранее достижения возраста, установленного ст. 7 указанного Федерального закона, ряду лиц. В связи с тем, что темой настоящей работы является кадровая работа в строительной отрасли, необходимо остановиться на следующих случаях.

Право на досрочное назначение трудовой пенсии имеют:

1) мужчины по достижении возраста 50 лет и женщины по достижении возраста 45 лет, если они проработали соответственно не менее 10 лет и 7 лет 6 месяцев на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах и имеют страховой стаж соответственно не менее 20 и 15 лет.

В случае, если указанные лица проработали на перечисленных работах не менее половины установленного выше срока и имеют требуемую продолжительность страхового стажа, трудовая пенсия им назначается с уменьшением возраста, установленного ст. 7 указанного Федерального закона, на один год за каждый полный год такой работы – мужчинам и женщинам;

2) мужчины по достижении возраста 55 лет и женщины по достижении возраста 50 лет, если они проработали на работах с тяжелыми условиями труда соответственно не менее 12 лет 6 месяцев и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет.

В случае, если указанные лица проработали на перечисленных работах не менее половины установленного срока и имеют требуемую продолжительность страхового стажа, трудовая пенсия им назначается с уменьшением возраста, предусмотренного ст. 7 настоящего Федерального закона, на один год за каждые 2 года и 6 месяцев такой работы мужчинам и за каждые 2 года такой работы женщинам;

3) женщины по достижении возраста 50 лет, если они проработали в качестве трактористов-машинистов в сельском хозяйстве, других отраслях экономики, а также в качестве машинистов строительных, дорожных и погрузочно-разгрузочных машин не менее 15 лет и имеют страховой стаж не менее 20 лет.

Указанная статья Федерального закона содержит и иные случаи досрочного назначения трудовых пенсий.

Постановлением Правительства РФ от 18 июля 2002 г. № 537 «О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» утверждены списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей и специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия.

Указанным постановлением установлено, что при досрочном назначении трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» применяются списки производств, работ, профессий и должностей в следующем порядке. В частности, предусмотрено следующее:

1) при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах, – Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда,

2) при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым на работах с тяжелыми условиями труда, – Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда.

Указанные Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, были утверждены постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10:

1) Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях согласно приведенному ранее постановлению Правительства РФ от 18 июля 2002 г. № 537 применяется при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах;

2) Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях согласно постановлению Правительства РФ от 18 июля 2002 г. № 537 применяется при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым на работах с тяжелыми условиями труда

В Списке № 2 перечислены производства, работы, профессии, должности и показатели с вредными и тяжелыми условиями труда в строительстве, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях. Раздел XXVII называется «Строительство, реконструкция, техническое перевооружение, реставрация и ремонт зданий, сооружений и других объектов». К рабочим специальностям отнесены, например, асфальтобетонщики, битумщики, изолировщики, каменщики, постоянно работающие в бригадах каменщиков и в специализированных звеньях каменщиков комплексных бригад, кровельщики по рулонным кровлям и по кровлям из штучных материалов, занятые на работах с применением мастик и грунтовок, машинисты копров и другие. Следующие специальности руководителей и специалистов также предполагают льготное назначение пенсий: мастера строительных и монтажных работ, производители работ.

Следующим важным условием трудового договора является дата приема на работу. В соответствии с п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей оформление трудовой книжки работника, принятого на работу впервые, производится работодателем не позднее недельного срока со дня приема на работу. Порядок ведения, оформления, хранения трудовой книжки работника определен ст. 66 ТК РФ.

В нее заносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В том случае, если лицо работает по совместительству, сведения о его работе вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Дата начала и окончания трудового договора указывается только в срочных трудовых договорах. В других случаях, если, например, работник принят на время отсутствия другого работника, должна быть записана не дата предполагаемого выхода на работу, а причина приема. Например, «на время отпуска по уходу за ребенком».

Для договоров, заключенных на неопределенный срок, указывается наименование договора – «на неопределенный срок» или «без срока».

Оформление трудовых отношений при приеме на работу в строительной отрасли имеет некоторые особенности по отношению к другим сферам экономики.

Например, для того чтобы в короткие сроки выполнить предусмотренный договором объем работ, в строительную организацию принимается определенное число работников, должности которых не предусмотрены штатным расписанием предприятия. Так как объем работ на объекте строительства является временным, новых людей нужно принять на временную работу.

При приеме указанных лиц на работу с каждым из них заключается срочный трудовой договор в порядке, определенном ст. 59 ТК РФ. То есть в нем указываются конкретный срок работы либо конкретный вид работ, который должен быть выполнен и на выполнение которого принят строитель, условия труда и отдыха, порядок оплаты, права и обязанности работодателя и работника. В соответствии со ст. 289 ТК РФ по причине того, что период временной работы не превышает двух месяцев, то при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Прием на работу оформляется приказом руководителя. С ним работника знакомят под расписку. Перечень необходимых документов приведен в ст. 65 ТК РФ.

Статья 290 ТК РФ содержит следующую особенность регулирования труда временных работников. Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Особенность временных работников в данном случае заключена в том, что для их привлечения для работы в выходные и нерабочие праздничные дни достаточно простого согласия, выраженного в письменной форме. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Для временных работников ст. 290 ТК РФ предусмотрена только одна возможность – компенсация в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы. С одной стороны, данное положение противоречит ст. 122 ТК РФ, где сказано о том, что в 1-ый год работы сотруднику может быть предоставлен отпуск после 6 месяцев работы в организации. Но там же говорится и о том, что оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения 6 месяцев работы. Поэтому строитель, принятый на временную работу, может по своему усмотрению получить либо отпуск (из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы), либо денежную компенсацию за отпуск при увольнении. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднедневного заработка, который определяется так: сумма начисленной заработной платы делится на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели. По общему правилу расчетным периодом является 12 месяцев, предшествующих увольнению работника. Но в связи с тем, что период работы временного работника составляет не более 2 месяцев, то согласно ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре можно установить иной расчетный период.

Необходимо обратить внимание на следующее. Предоставление и расчет ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется в календарных днях. Работникам, которые заключили с организацией трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляется отпуск в рабочих днях из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы. Порядок расторжения трудового договора с временным работником содержится в ст. 292 ТК РФ. Указанный работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Порядок оплаты труда временных работников должен быть установлен в трудовом договоре. Чаще всего используются варианты оплаты по сдельным расценкам или ставкам, утвержденным в строительной организации. Но может быть установлен и фиксированный оклад. С начисленных денежных сумм подлежат уплате установленные законодательством налоги.

По общему правилу данный вид договоров расторгается по истечению срока его действия либо после выполнения работы. Причем данный вид прекращения трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Работодатель вправе установить работнику испытательный срок путем записи данного условия в трудовой договор независимо от того, какой вид договора заключен между работодателем и работником, здесь же указывается его продолжительность. При невыполнении данного требования работник является принятым на работу без испытания. Испытание устанавливается только один раз при приеме на работу, оно не может быть увеличено по инициативе работодателя даже с согласия работника с последующим внесением изменений в заключенный трудовой договор. Максимальный срок испытания для рядовых работников не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, филиалов, представительств и других обособленных структурных подразделений, главных бухгалтеров и заместителей указанных руководителей и главных бухгалтеров – 6 месяцев. В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты ему выходного пособия. Принципиально новым является следующее правило: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Таким образом, в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе, но и работник выясняет, является ли подходящей для него предложенная работа.