Текст книги "Кадры работников строительных организаций"

Трудовой договор должен содержать перечень прав и обязанностей работника, здесь указываются основные характеристики работ, требования к уровню их выполнения, качеству выпускаемой продукции, обслуживания, соблюдению правил по охране труда и технике безопасности.

При перечислении прав и обязанностей работодателя должны быть перечислены меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, предоставляемого работнику, по подготовке и повышению квалификации сотрудников предприятия.

Кроме обязательных условий при заключении трудового договора стороны вправе внести в него и другие условия, если они не ухудшают положение работника и не противоречат напрямую действующему трудовому законодательству, иным нормативным актам.

После составления трудового договора и согласования всех существенных условий стороны указывают свои адреса и подписывают его. Трудовой договор составляется, оформляется и подписывается обеими сторонами в 2 экземплярах. Один экземпляр зарегистрированного трудового договора выдается на руки работнику под расписку, второй будет храниться у работодателя.

Согласно статьи 67 ТК РФ трудовой договор, даже не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. В этом случае датой трудового договора является фактическая дата его оформления, а в тексте договора указывается более ранняя по отношению к дате оформления дата приема на работу.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ и после подписания трудового договора издается приказ, в соответствии с которым работник оформляется на работу. Именно приказ (а не трудовой договор) является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской и т. д. На основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата. Условие о размере должностного оклада, а также премий указывать в трудовом договоре не обязательно. Допускается ссылка на штатное расписание, положение о премирование при условии, что такой документ на предприятии существует и в нем отражены данные вопросы. В случае увеличения или уменьшения размера заработной платы вносится соответствующее изменение в указанные документы приказом руководителя предприятия, при этом не нужно вносить изменений в трудовой договор. Но при заключении трудового договора в его тексте должно быть указано, что работник с этими положениями штатного расписания, как и с правилами внутреннего распорядка, ознакомлен.

Законодательство РФ допускает использование труда иностранных граждан. В строительстве эта практика применима достаточно часто. Чтобы использование иностранных строителей было законным, необходимо соблюдение требований законодательства.

Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 определены условия и порядок привлечения иностранных рабочих в Россию. Действие указанного Положения распространяется также и на иностранные юридические лица, которые на территории Росийской Федерации выполняют свои обязательства по заключенным контрактам. Исключение составляют те иностранные юридические лица, которые командируют в нашу страну своих работников для проведения монтажа поставляемого ими оборудования.

Согласно статьи 18 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ с учетом демографической ситуации в соответствующем субъекте РФ и возможностей данного субъекта по обустройству иностранных граждан.

Указанные предложения исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации формируются на основе принципа приоритетного использования национальных трудовых ресурсов с учетом ситуации на рынке труда. Здесь действует принцип российского законодательства о приоритетном праве граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест, поэтому и Законом, и Указом предусмотрен разрешительный порядок привлечения иностранных работников.

По окончании работы иностранные граждане должны возвращаться к себе на родину.

Положение действует в отношении всех иностранных граждан (включая граждан государств – участников СНГ), кроме граждан Республики Беларусь. В настоящее время действует решение Высшего Совета Общества Беларуси и России «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий». В соответствии с п. 2 указанного решения граждане Беларуси, работающие на территории России, имеют равные права с нашими гражданами во всех вопросах трудовых отношений: в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, в условиях труда и др.

Приглашение на въезд в Российскую Федерацию иностранного работника в целях осуществления трудовой деятельности выдается федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, или его территориальным органом по ходатайству о выдаче приглашения, поданному работодателем или заказчиком работ (услуг) в соответствующий орган.

Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения в целях осуществления трудовой деятельности работодатель или заказчик работ (услуг) представляет в территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, либо непосредственно в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами внутренних дел, если выдача приглашения осуществляется указанным федеральным органом:

1) разрешение на привлечение и использование иностранных работников;

2) документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника. Одновременно с приглашением в целях осуществления трудовой деятельности работодателю или заказчику работ (услуг) выдается разрешение на работу для каждого иностранного работника.

Работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с иностранным работником в Российской Федерации новый трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны:

1) иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников;

2) обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу;

3) представить документы, необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в Российской Федерации;

4) уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использовании иностранных работников;

5) содействовать выезду иностранного работника из Российской Федерации по истечении срока заключенного с ним трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг);

6) оплачивать расходы, связанные с административным выдворением за пределы Российской Федерации или депортацией иностранного гражданина, принятого на работу с нарушением установленного настоящим Федеральным законом порядка привлечения и использования иностранных работников;

7) направлять в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами внутренних дел, или его территориальный орган информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также о досрочном расторжении таких договоров;

8) направлять в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами внутренних дел, или его территориальный орган и территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами безопасности, информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания.

Разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выданное разрешение на работу аннулируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, в ряде предусмотренных законодательством РФ случаях.

Разрешение на привлечение и использование иностранных работников выдается федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, или его территориальными органами при наличии заключения соответствующего территориального органа федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения.

Порядок выдачи разрешения на работу и перечень документов, представляемых одновременно с заявлением о выдаче разрешения на работу, утверждены постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. № 941 в Положении о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу.

Разрешение на работу является документом, подтверждающим право иностранного гражданина на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности. Разрешение на работу выдается иностранному гражданину, достигшему 18-летнего возраста.

Разрешение на работу выдается работодателю или заказчику работ (услуг) для каждого иностранного работника, а также иностранному гражданину, зарегистрированному в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя.

Разрешение на работу выдается при условии внесения работодателем или заказчиком работ (услуг) в установленном порядке средств, необходимых для обеспечения выезда каждого иностранного работника соответствующим видом транспорта из Российской Федерации.

После выезда иностранного работника из Российской Федерации указанные средства возвращаются работодателю или заказчику работ (услуг) по истечении срока договора, а иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, – по предъявлении проездных документов, подтверждающих оплату выезда иностранного работника из Российской Федерации.

Работодатели несут ответственность за прием на работу иностранных граждан без подтверждения на право трудовой деятельности.

С иностранными работниками должен быть заключен трудовой договор (контракт) в письменной форме. Так как разрешение на привлечение иностранной рабочей силы выдается, как правило, на срок до 1 года, с иностранными работниками может быть заключен срочный трудовой договор. На трудовые правоотношения распространяются нормы российского трудового законодательства по заключению, изменению и расторжению трудовых договоров.

Таким образом, существенные условия трудового договора сторонами согласованы, договор подписан. Но они могут потребовать их [?] изменений. Глава 12 ТК регулирует отношения работодателя и работника в данной ситуации.

Работодатель не имеет права на одностороннее изменение существенных условий труда, все существенные условия трудового договора, как правило, можно изменить только при наличии письменного согласия работника. Исключение составляют лишь временные переводы на другую работу по производственной необходимости (ст. 74 ТК), когда существенные условия трудового договора в законодательно зафиксированных границах могут быть изменены и без согласия работников. Но в соответствии со ст. 73 ТК РФ возможен вариант изменения существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель сначала доказывает, что у него налицо изменения организационных или технологических условий труда. Затем он формулирует изменение существенных условий трудового договора у конкретного рабочего и служащего, предупреждает письменно данного работника о новых условиях не позднее, чем за 2 месяца до их введения, и при этом учитывает, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Через 2 месяца, если работник отказывается, работодатель письменно предлагает иную работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья рабочего и служащего, а при отсутствии такой работы – вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа рабочего и служащего от предложенной работы он может быть уволен с формулировкой «из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Статья 72 ТК уточняет понятия перевода и перемещения. Переводом на другую работу считается прежде всего изменение трудовой функции работника. Перемещение не должно приводить ни к изменению трудовой функции, ни к изменению иных существенных условий трудового договора. При этом возможно изменение его рабочего места, структурного подразделения этой же организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Переводом будет являться: изменение трудовой функции; изменение других существенных условий трудового договора. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что, если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод также может считаться законным

Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на такую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Вопрос по перемещению содержит определенные противоречия. Трудовой кодекс относит условие о месте работы к существенным условиям. Изменение существенных условий трудового договора является переводом и требует получения согласия работника. С другой стороны, исходя из определения перемещения оно представляет собой переход работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате при сохранении трудовой функции.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативным актом), которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятии с целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда.

Кроме правил внутреннего трудового распорядка, в отдельных отраслях экономики, в том числе в строительной отрасли, для некоторых категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Определение правовому понятию «трудовая дисциплина» дает статья 189 ТК РФ: это «…обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации».

В качестве мер работодателя в отношении работника за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, направленных на признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников, ТК РФ называет поощрение за труд.

В статье 191 ТК РФ содержится перечень мер поощрения, который не является исчерпывающим. Их можно разделить на два вида: морального и материального характера. Допускается применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

В частности, в соответствии с Положением о звании «Почетный строитель» рабочим, специалистам, служащим, руководителям организаций строительных отраслей, работникам центральных аппаратов Министерства, Федеральных служб и отраслевых Федеральных агентств за заслуги и большой вклад в развитие отраслей промышленности, входящих в Минпромэнерго России, создание и внедрение новой техники и технологии, успешную и эффективную научную, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, разработку и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности организации производства и качества продукции, широкое распространение передового опыта и проработавшим в отрасли не менее 15 лет, присваивается звание «Почетный строитель». Работникам, удостоенным звания «Почетный строитель», вручается нагрудный знак установленного образца, выдается удостоверение на право его ношения, в трудовую книжку вносится соответствующая запись с указанием даты и номера приказа о присвоении звания.

Организациям рекомендуется, при наличии собственных денежных средств, вручать ценный подарок (денежную премию), устанавливать надбавку к пенсии, применять другие виды материального поощрения лиц, удостоенных звания «Почетный строитель». Размер суммы на приобретение ценного подарка (выплату денежной премии, установление надбавки к пенсии и т. д.) определяется совместным решением администрации и коллектива организации. Вручение удостоверения и нагрудного знака «Почетный строитель» производится в торжественной обстановке на общем собрании организации. Повторное присвоение звания «Почетный строитель» не допускается, знак «Почетный строитель» при утере (поломке) повторно не выдается.

Кроме того, ТК РФ предоставляет работодателю право применять к работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, меры дисциплинарного взыскания.

Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. 192 и 330 ТК РФ.

В отличие от мер поощрения (перечень которых не конкретизирован законодателем и его расширенное толкование допускается) меры дисциплинарного взыскания перечислены в ТК РФ и применение других, не включенных в список, законом запрещено. Основанием ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанностью работодателя. При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.

Работодатель вправе применить одну из указанных мер: замечание, выговор, увольнение (не обязательно в указанной последовательности). Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В отношении работников строительной отрасли применяются общие нормы, предусмотренные ТК РФ.

Увольнение применяется за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81); нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81; п. 9 ст. 81 и п. 10 ст. 81 ТК).

В ТК РФ при рассмотрении вопросов, связанных с прекращением выполнения трудовых обязанностей работником, используются термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника». Необходимо различать эти понятия. «Прекращение трудового договора» охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, «расторжение» – когда договор прекращается по инициативе одной из сторон, «увольнение» не включает в себя основания, указанные в п. 6 ст. 83 ТК РФ.

Трудовой договор между работодателем и работником может быть прекращен только на основании ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) руководителя, который является основанием для занесения записи в трудовую книжку работника.

Трудовой договор может быть расторгнут:

1) по соглашению сторон в любое время (ст. 77 п. 1, ст. 78 ТК РФ).

2) срочный трудовой договор по истечении срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по ее завершении, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу, на время выполнения сезонных работ – по истечении определенного сезона;

3) по инициативе работника (по собственному желанию) (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Срок предупреждения работодателя – за 2 недели до увольнения. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. На работников, занятых на сезонных работах, распространяется правило ст. 296 ТК РФ, согласно которой работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня;

4) по инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ в следующих случаях:

а) ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) – в этом случае работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При этом согласно ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней;

б) сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) – допускается только в том случае, когда работника невозможно с его согласия перевести на другую работу. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Согласно ст. 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка;

в) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) по следующим причинам:

– состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением;

– недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации;

г) смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ) – новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества организации сохраняются. Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ;

д) неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя;

е) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). К ним отнесены:

– прогул;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данная обязанность должна быть закреплена сторонами при заключении трудового договора. Это условие включается в трудовой договор работника только в том случае, если сведения, составляющие различные виды тайны, будут известны работнику в связи с исполнением им должностных обязанностей, указанных в трудовом договоре. Перечень сведений, содержащих служебную, коммерческую тайну организации, определяется, разрабатывается и оформляется непосредственно в организации. Этот внутренний, локальный нормативный акт предприятия, а также Положение о служебной, коммерческой тайне предприятия должны быть на предприятии, если в трудовой договор включено условие об их неразглашении;

– совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

– нарушение работником требований по охране труда;

ж) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ) – если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (например, кассир). Бухгалтеры и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию;

з) совершение работником аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК РФ) – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так как Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия аморального проступка, при применении данной статьи должны приниматься во внимание общепринятые в обществе нормы поведения. Данное основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда (например, учителей, воспитателей и т. п.);

и) принятие необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК РФ) – данная норма распространяется на руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера, оно должно повлечь за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

к) однократное грубое нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ) – по данному основанию может быть уволен указанный круг лиц;