Текст книги "Российский руководитель – гений. Часть 1"

Шабаш учителей лидерству – «Synergy Global Forum»

26-27 октября 2015 года впервые в России состоялся форум спикеров мирового уровня обучающих лидерству.

Назвали это пафосное мероприятие, организованное Университетом Синергия, Synergy Global Forum.

Спикеры форума: Ицхак Адизес, Брайн Трейси, Роберт Чалдини, Гил Питерсил, Ицхак Пинтосевич, Алан Пиз, Гарет Джонсон, Кейт Феррации, Джон Шоул, Радислав Гандапас, Игорь Манн.

Каждый из них сам по себе звезда, способная собрать огромный зал.

Радислав Гандапас выступал последним и в шутку, но с высокой долей самодовольства, сказал: «Я вошел в число лучших спикеров по лидерству в мире, хотя не знаю английского языка. У меня «на разогреве» выступали Адизес, Трейси, Феррации!»

Для меня это мероприятие было интересно и уникально уже потому, что можно было увидеть всех звезд сразу и сравнить:

– их технику выступлений,

– способы управления аудиторией,

– оценить полезность их идеологии для российских управленцев. Нам всем очень часто не хватает возможности объективного сравнения.

Когда мы находимся на тренинге опытного оратора и ведущего тренингов, его обаяние, его опыт, его манипулятивные навыки начисто отключают наш здравый смысл и способность к сравнительному анализу. Как в детском мультфильме про питона Ка и несчастных бандерлогов: «хорошо ли вам меня видно, бандерлоги», «мы видим тебя Ка!»

А вот когда таких мастеров несколько, мозг адаптируется и способен начать выбирать, кто понравился больше и почему. И после 10 выступающего наступает отрезвление и самоосознание.

Почему в этой книге про кризис руководителя я так подробно остановился на Synergy Global Forum? Потому, что именно посещение тренингов заезжих знаменитостей порождает в головах российских управленцев сильнейший и долго не прекращающийся когнитивный диссонанс.

Красавчег Алан Пиз за время своего 2-х часового выступления развлекал аудиторию историей пошлых и неприличных жестов. Но мне больше всего запомнился рассказ о бессознательных реакциях мужчин, когда они врут женщинам. Алан утверждал, что мужчины, когда лгут, часто бессознательно трогают свое лицо, и особенно часто трогают без причины свой нос.

Алан рассказывал это очень весело, смешно и активно использовал жесты. Но на этом история не закончилась.

Главное было потом.

Каждый выступающий после Алана Пиза старался сделать комплимент огромному залу в Крокус сити Холе.

Чтобы заполнить зал до 4500 человек, университет Синергия пригнал туда своих студентов. Пригласил детей-сирот. Да и в целом в зале количество не в полной мере адекватных людей было значительным.

Каждый выступающий – Игорь Манн, Роберт Чалдини, Радислав Гандапас, Ицхак Пинтусевич – бросал в зал звонкие и лестные комплименты. Вы – лидеры! Вы лучшие! Вы – таланты! Вы молодцы!

И потом активно тер нос ))))

Конечно, возможно, что на сцене были аллергены, и выступающие просто не хотели оскорблять зал, своим чихом или насморком. Но почему-то платки никто не доставал!

Неуважение к слушателям, актерские трюки, скрытые насмешки над слушателями давно стали частью выступлений маститых учителей по лидерству.

Особенно оторвался Радислав Гандапас. Человек вообще не стеснялся. Он прямо сказал залу, что среди спикеров есть негласное соревнование, кто сможет поднять зал (чтобы все встали), и сколько раз. Естественно, он не сказал, что все в зале участвуют в этом соревновании в качестве массовки!

А затем рассказал несколько красивых историй. Радислав – фантастический оратор, он потрясающий актер, человек с прекрасной памятью. Он, похоже, давно забыл об импровизации. Все его движения, слова и действия во время выступления отрепетированы, отработаны, отточены.

Мне довелось видеть его выступление в рамках рекламных роликов и кое-что было выложено в качестве анонсов в сети.

На сцене крокус сити холла Радислав отработал на 10 баллов. Ни одной ошибки, все четко, роль выучена и вызубрена.

В чем проблема? Человек настоящий профессионал!

Проблема в результате. Чем научатся люди слушающие Радислава? Какому лидерству?

Радислав во время выступления доказал себе и всему миру, что он способен поднять зал 10–12 раз, люди будут счастливы (явно рекорд). Зрители, среди которых были люди заплатившие по 280 тыс за билет, искренне верят Радиславу.

Если Гандапас говорит: «Встаньте, ведь именно так поступают лидеры, ведь вы лидеры – вставайте, я вас всех вижу!»

Люди верят, что именно так обучаются лидерству – под дудку хитрого крысолова, встаньте-сядьте, встаньте-сядьте.

А потом Крысолов говорит залу комплимент, как будто бросает рыбу дельфинам в бассейн за прыжок через кольцо.

Только тренер дельфинов дает реальную селедку дельфинам, а Радислав Гандапас лжет в зал и через секунду активно чешет себе нос!

Как поется в песне Семена Слепакова, «им трудно нас уважать, при уровне их доходов!»

В своих попытках найти источник вдохновения и научиться лидерству, люди (руководители, молодежь) наталкиваются на «гуру», «авторитетов», «учителей», которые способствуют формированию комплексов и депрессивных состояний. Такие тренинги надолго разрушают реальную мотивацию и лишают управленцев психических ресурсов.

Легкие сомнения превращаются в затяжной внутренний диалог, который перестает в полноценную фрустрацию, а затем депрессию.

В США давным-давно сняли комедию «Психодром или Проказник из Психушки» о знаменитом психотерапевте, который потерял жизненные ориентиры, и фактически сам разрушил свою карьеру.

Может такое стремление к «смерти» наблюдается и у профессиональных учителей по Лидерству. Ну, устал человек нам «тупорылым» 20 лет рассказывать одно и то же. Ну, хочется как то развлечься, ведь эти дебилы ничего не заметят.

Как говорят на ТВ, «пипл хавает».

Кто виноват и что делать?

Единственный способ взобраться на вершину лестницы – преодолевать ступеньку за ступенькой, по одной за раз. И в процессе этого подъема Вы внезапно обнаружите у себя все необходимые качества, навыки и умения, нужные для достижения успеха, которыми Вы, вроде бы, никогда не обладали.

М. Тетчер

Думать! Единственный способ предохраняться от манипуляций вашим сознанием – ДУМАТЬ!

Деньги заработали вы и вам решать, как их потратить. На концерт сатирика, на обновку супруге или на знакомство с Гандапасом, о чем будет свидетельствовать сертификат на стене!

Тренеры от преподавания в вузах переходят к корпоративным тренингам, затем к участию в телепередачах в качестве говорящих голов или ведущих программ. А затем затевают ЧЕС по странам СНГ. На жизнь хватает )))

Помните, Вы можете стать жертвой такого «чеса»! Заплатите 10–60 тысяч за занятие, в зависимости от пакета услуг, и потом все, что у вас останется – грамота на стене «Я видел Гандапаса», «Я видел Манна»!!!!!

Сейчас, с развитием интернета, вебинаров, онлайн обучающих систем, тренеры двинулись в новый сектор – собирать бабло с тысяч слушателей, выступая онлайн и экономя на командировочных и гостиницах!

Обращаюсь ко всем, кто прочтет эту книгу:

Запомните, если вы хотите получить реальные знания, идите учиться в институт или в аспирантуру, только не просиживать штаны, а учиться.

Если вы хотите повысить свой профессионализм, наблюдайте за старшими товарищами в своей собственной компании и просто делайте свою работу хорошо. Навык приходит ко всем, но через разные промежутки времени.

Если вы хотите развлечься, взбодриться от рутины, идите на тренинг, но помните – это шоу, это деньги, выброшенные на развлечение, на «детскую игру»!

Не потому, что тренер плохой, не потому, что вы идиот, не потому, что у вас мотивация низкая.

А потому, что человеческая психика требует времени на перестройку и адаптацию к новой реальности!

Глупо, что вы себе отказываете в этом, не даете себе времени учиться и научаться.

Посещение качественного тренинга сравнимо с уколом искусственного адреналина. Вспомните веселый и быстрый фильм «Адреналин» со Стетхемом в главной роли. Какие чудеса он творил, сделав себе укол эпинифрина (искусственный адреналин).

На тренинге Вас «вштыривает», вы чувствуете подъем и энергию, готовы рвать и метать, достигать и развиваться. Но, как действие любого лекарства, со временем впечатление от тренинга проходит, все возвращается на круги своя. )))

Нужно или регулярно «колоться», то есть ходить на тренинги, что делают многие или искать свой собственный способ научения.

ЛАЙФХАК: Единственный способ снизить потери денег от посещения тренинга – записывать все происходящее на дорогой диктофон (не пожалеть денег на обработку записи), и потом переслушать 5–6 раз в разное время, чтобы информация в вашей голове превратилась в знания, знания в умение, умение в навык!

Глава 2. Лидерство и организационное поведение. Источники кризиса руководителя

Битвы выигрываются посредством убийства и маневров. Чем опытнее генерал, тем больше он вкладывает в маневры и меньше убийства требует.

В. Черчилль

Уважаемые господа. Вам, как руководителям, стоит приобретать фундаментальные знания, которых эта книга не дает. В рамках саморазвития и осознания законов управления человеческим сообществом полезно прослушать курс лекций по теме «Организационное поведение и лидерство» (ОП). Эта научная дисциплина пытается обобщить знания человечества об искусстве управления людьми, объединенными в группы.

Большая часть данной главы будет посвящена возможностям познания других людей научными методами. Вы узнаете, что реально наука может узнать о человеке или о группе людей. Насколько эта информация трудно собирается, насколько она усредняемая. Вы убедитесь, как далеко это знание от каждодневных нужд руководителя коллектива.

Вам, чтобы руководить людьми, часто достаточно просто посмотреть на человека, и вы уже знаете, как и что нужно делать для его побуждения к труду. Наука «ныряет» значительно глубже, чтобы снизить влияние личностных факторов и добиться универсальных проверяемых и подтверждаемых результатов. А в результате, получаемая научная информация практически не используется на реальном производстве или управлении предприятием.

Я настоятельно рекомендую вам прочесть все разделы книги, ничего не пропускать. Ведь не известно, какой именно сюжет или информация запустит у вас в голове собственный мыслительный процесс.

ЭТО И ЕСТЬ КОНЕЧНАЯ ЦЕЛЬ МОЕЙ КНИГИ – побуждать Вас размышлять, и тем самым превращать прочитанную информацию в ваши собственные знания.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ:

Организационное поведение (ОП) – это область знаний о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

Ф. ЛЮТЕНС (Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.) определяет ОП, как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

РЕПЛИКА: «Гуманитарии» всегда «завидовали» естественным наукам в части простоты описания отдельных процессов. Поэтому в гуманитарных дисциплинах стараются использовать язык статистики и применять для подтверждения своих выводов зависимости, выраженные через функции.

Развитие научного описания поведения человека в организации

Школьные учителя обладают властью, о которой премьер-министры могут только мечтать.

В. Черчилль

Руководители государств, фабрик, компаний всегда стремились повысить результативность работы с наемным персоналом. Ученые старались предложить различные концепции снижения уровня конфликтности в коллективах при одновременном повышении производительности труда.

В различное время были популярны следующие взгляды на систему взаимодействия людей в организации:

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ (до 1900 г. сосредоточена на структурном аспекте). Заостряет внимание на разделении труда и его облегчении с помощью применения машинного оборудования.

НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (1910-е гг. сосредоточен на структурном аспекте). Описывает менеджмент как науку, где работники имеют точно определенную задачу: отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими и менеджерами.

КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА (1920-е гг. сосредоточена на структурном аспекте). Описывает функции менеджера (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельности. Бюрократия как направление (1920-е гг. сосредоточена на структурном аспекте). Заостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджмента.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1920-е гг. сосредоточена на поведенческом аспекте).

ТЕОРИЯ СИСТЕМ (1960-е гг. сосредоточена на интегративном аспекте). Рассматривает организацию как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на интегративном аспекте). Обращается к связи между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями.

СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на интегративном аспекте). Теория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем, согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, дающее синергетический эффект.

ИНТЕРАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на поведенческом аспекте). Характеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде, поведение является функцией от динамического взаимодействия человека и его окружения.

Мы рассмотрим структуру психологических, личностных и биологических затрат руководителя на осуществление функции управления.

Мы рассмотрим, КАК НЕВЕРНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВНУТРЕННИХ РЕСУРСОВ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИВОДИТ К ЛИЧНОСТНОМУ И УПРАВЛЕНЧЕСКОМУ КРИЗИСУ У РУКОВОДИТЕЛЯ.

Мы с вами будем изучать:

– что такое личность с точки зрения современной науки?

– как можно изучать и исследовать личность, не разбирая индивидуума на части?

– как отдельные личности объединяются в группы, как меняется поведение личности в группе?

– как в группах появляются лидеры, зачем они это делают? И почему группы подчиняются лидеру?

– как лидеры превращаются в руководителей?

– как группа превращается в организацию или организация распадается на группы?

– как формируются и развиваются руководители в России?

– какие воздействия и нагрузки на руководителей в нашей стране формируют наиболее долгосрочные последствия для лидерских и управленческих качеств?

– на что руководитель тратит энергию в процессе профессиональной деятельности?

– как руководитель может восстановить утраченную энергию, за счет каких ресурсов?

НЕБОЛЬШОЙ ЭКСКУРС В ИСТОРИЮ БОРЬБЫ РАЗЛИЧНЫХ ДИСЦИПЛИН ЗА ПРАВО НАЗЫВАТЬСЯ НАУКОЙ. Человечество регулярно расширяет свои знания об окружающем нас мире.

Однако не все области человеческого знания являются наукой. Чтобы некая область знания стала научной дисциплиной, а не лженаукой или фантазиями, необходима значительная статистическая выборка, а также очень высокий уровень усреднения и обобщения.

Изучение людей, как индивидуально, так и в группах, очень затруднено слабой теоретической базой, отсутствием эффективного оборудования и множеством этических ограничений.

В СССР, в Европе и в Америке социологам, психологам были доступны для регулярного изучения следующие категории индивидуумов, объединенных в группы: студенты, солдаты, офицеры. Именно благодаря этим группам в СМИ регулярно появляются новости от «британских ученых».

Ученые часто использовали данные государственной статистики (например, медицинские карты, личные дела) и результаты работы консалтинговых компаний в крупных организациях.

Никаких целенаправленных научных исследований с руководителями как статистически значимой группой лиц не проводилось (по крайней мере мне об этом не известно). Нигде не собирали 1000 руководителей и не проводили с ними долгосрочные исследования, игры, тесты и т. п.

На руководителей компаний и организаций переносят те гипотезы и исследования, которые были проведены для младших офицеров и лидеров среди студентов.

В естественных науках одним из главных приемов исследования является эксперимент (который, при повторении, должен давать тот же результат), а в общественных науках – статистика (в которой усредняются результаты множества экспериментов по одинаковой методологии).

Все знают анекдот: есть ложь, есть большая ложь, а есть

СТАТИСТИКА.

Область знания «Организационное поведение» изучает большие статистически значимые группы людей, их взаимодействие внутри групп и организаций (любые объединения людей).

Однако, она не имеет статистически значимой и достоверной информации о лидерах изучаемых групп. Тем более отсутствует такая информация для российских компаний.

Кроме того, данная область знаний пришла к нам из Америки и Европы, где совершенно иная корпоративная культура, иная структура общества, иные традиции и неписаные законы. И, хотя в целом теории и гипотезы, положенные в основу «Организационного поведения» могут быть применены к любой группе лиц в организации вне зависимости от национальности и страны, для практического применения полученных знаний чрезвычайно важно учитывать культурологические аспекты и национальные особенности.

В противном случае использовать полученную аналитическую информацию для прогнозирования поведения индивидуумов в группе НЕЛЬЗЯ!

В ЭТОЙ КНИГЕ ПОД РАЗНЫМ УГЛОМ БУДУТ РАССМАТРИВАТЬСЯ:

– причины и последствия личностного кризиса руководителя.

– рекомендации по самодиагностике для руководителей.

– методы восстановления управленческой энергетики.

Тема 1. Роль личности руководителя в функционировании организации, установлений правил игры, правил коммуникации как часть учебной дисциплины «Организационное поведение»

 
Всегда для меня слово шефа – закон.
Вперед, никаких рассуждений!
Я только в одном глубоко убежден —
Не надо иметь убеждений.
 

Песня из к/ф «Приключения Электроника»

Мы с Вами, в рамках данной темы, рассмотрим узкую, но очень важную тему: «Какова роль руководителя в российской компании?» И в какой момент руководитель может перестать быть полезным организации и даже опасным?

Научное восприятие взаимодействия личности (индивида) и организации

Гораздо лучше совершать великие поступки, праздновать великие победы, даже если по пути случаются ошибки, чем вставать в ряды обычных людей, не знающих ни большой радости, ни большой беды, живущих серой жизнью, где нет ни побед, ни поражений.

Т. Рузвельт

ПОВЕДЕНИЕ индивидов в ОРГАНИЗАЦИИ определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей (внутренняя корпоративная культура и индивидуальные особенности, связанные с личностью руководителей).

ПОВЕДЕНИЕ ИМЕЕТ ПРИЧИНЫ – любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления.

ПОВЕДЕНИЕ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННО – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия.

ПОВЕДЕНИЕ МОТИВИРОВАНО – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие.

Наука описывает процесс ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИЧНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИИ, вводя понятия «психологический контракт» и «экономический контракт».

Письменные документы и негласные внутренние правила определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.

Подразумевается, что индивид ожидает от организации исполнения своих чаяний и стремлений (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала).

Организация ожидает от индивида выполнения своей части договора (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

Исполнительные органы организации в лице менеджмента следят за исполнением экономического и психологического контрактов с работником, активно регулируя полноту удовлетворения ожиданий в рамках договора.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ связаны между собой неразрывно и представляют собой определенный обмен ценностями (физическими, эмоциональными, культурными, материальными) между работником и организацией. Эта комбинация отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его, получить результаты его труда.

Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться.

Современные научные воззрения исходят из гуманистических и оптимистических посылов. Наука рекомендует стремиться к равноценному обмену и даже давать преимущество работнику, всячески повышая уровень его удовлетворенности от работы.

При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так, как часто и бывает, что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов.

– некоторые могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства.

– если перспектива продвижения по службе ограничена либо невозможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращении выпуска продукции, а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.

Большинство научных работ, изучающих поведение индивидуумов в группе, посвящено исключительно исследованию целей, желаний, стремлений работника как наемного труженика. И практически отсутствует научно значимая информация о целях и стремлениях руководителя (как нанимателя). Руководитель, он сразу в двух лицах: и наниматель, и наемное лицо. Его мысли, цели и желания, по отношению к своему нанимателю, сходны с позицией наемного работника. А вот его стремления, желания и цели в момент осуществления руководящей функции исследованы значительно хуже.

В большинстве книг о менеджменте, о руководстве людьми на руководителя возлагаются различные обязанности и функции. Но никого не волнует, что он думает, что чувствует, о чем мечтает, осуществляя эту функцию.

Я СЧИТАЮ, ЧТО ВЫПОЛНЕНИЕ РУКОВОДЯЩЕЙ ФУНКЦИИ ДЛЯ ЧЕЛОВЕКА ЧРЕЗВЫЧАЙНО ЭНЕРГОЗАТРАТНО С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ОБЫЧНОГО ЧЕЛОВЕКА, ИМЕННО ПОЭТОМУ ЛИДЕРОВ И ТЕМ БОЛЕЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ТАК МАЛО.

Выполнение руководящей функции несет в себе значительный риск нарушения нормальной работы психики индивидуума. Именно длительное решение человеческих судеб, управление людьми, повышенная ответственность за общий результат труда могут стать причиной депрессии, разрушения внутренней энергетики, утраты управленческой функции.

Руководитель в какой-то момент перестает хотеть управлять людьми, брать на себя ответственность, утрачивает внутреннюю энергию, которая толкала его вверх по карьерной лестнице.