Текст книги "Эволюция бизнеса. Оценка и развитие компании: практическое руководство"

Как принимать решения

Оценка себя:

Оценив свой собственный уровень, вы можете определить, что необходимо делать. Если вы находитесь на уровне выше, чем ваша текущая должность требует, то нужно быстрее получать необходимые навыки, чтобы сохранить свою позицию, или спуститься на более подходящий уровень, чтобы избежать напряжения и несогласованности.

Если же ваш уровень ниже, чем уровень должности, которую вы занимаете, вам нужно понять, какие навыки и знания необходимы для перехода на новый уровень и стремиться их получить.

Действия в компании:

В первую очередь необходимо создать равновесие, устранить значительные расхождения и несогласованности внутри компании. Для этого нужно работать на трех уровнях: создавать согласованность внутри каждого отдела, устанавливать взаимосвязи между отделами и достигать согласованности отделов с общими целями компании.

Если в компании наблюдаются отклонения вниз, то их необходимо устранять, а если вверх, то иногда их можно временно приостановить. Например, можно сначала сосредоточиться на решении проблем внутри своей отрасли, а затем, когда будет получено достаточно влияния на нее, двигаться дальше.

Получение опыта:

Опыт и повышение уровня блоков можно делать двумя способами:

Исследуйте внешнюю среду. Найдите компании, отрасли или людей в других компаниях, которые достигли того уровня, к которому вы стремитесь. Рассмотрите, как они достигли этого, какие факторы им помогли, и изучите их методы, чтобы получить много информации о том, как достичь своей цели.

– Исследуйте внешнюю среду. Найдите компании, отрасли или людей в других компаниях, которые достигли того уровня, к которому вы стремитесь. Рассмотрите, как они достигли этого, какие факторы им помогли, и изучите их методы, чтобы получить много информации о том, как достичь своей цели.

– Изучите внутреннюю среду. Найдите в компании отделы или отдельных людей, которые достигли уровня, к которому вы стремитесь, и проанализируйте их действия и подходы. Вы можете найти собственные способы применения их опыта для своего развития. Если в компании не хватает определенных навыков, которые есть у другого отдела, попросите их передать свои знания и опыт остальным, чтобы сотрудники могли изучать их опыт.

Не рекомендуется пропускать блоки, если вы пытаетесь развиваться, так как это процесс шаг за шагом. Если строки выбраны и определены правильно, они строятся на основе принципа эволюции. Если вы пропускаете блок, вы не полностью усваиваете его, поэтому следующий блок будет неполным, потому что он должен быть основан на предыдущем плюс чем-то еще. Предыдущий блок является основой для текущего, и без основы вы не можете развиваться должным образом. Вы всегда должны продвигаться шаг за шагом. Если вы прыгнете, вы получите информацию, но не усвоите ее полностью, потому что у вас нет предыдущего опыта, и вы не можете полностью понять и интегрировать эту модель в свой ум. Есть большая разница между человеком, который «прожил информацию», и тем, кто только узнал ее.

Кроме того, вы не должны переходить к следующему блоку, пока не полностью понимаете и не интегрируете предыдущий. Это законы развития наших систем. Если вы не понимаете или не имеете основы, все знания будут поверхностными, и вы, вероятно, будете регрессировать.

Еще один момент заключается в том, что вы можете завершить блок быстрее или медленнее, но вы не можете его пропустить (если блоки выбраны и организованы правильно и взаимосвязаны). Когда человек сразу после того, как научился думать только о себе, начинает думать о всем человечестве, он становится неадекватным. Это уже не цель, а помешательство, маниакальная зависимость, которая ничего хорошего не принесет. Чтобы быть уравновешенным с такой целью, необходимо пройти предыдущие шаги. Это можно увидеть на примере, когда сотруднику дают сразу высокую должность с властью и ответственностью. Если этот человек не прошел предыдущие шаги и не имеет нужного опыта, то он может потерять голову, начать злоупотреблять властью или стремиться к большим деньгам без достаточных оснований. Его личность изменится, он станет невыносимым и неадекватным руководителем, просто потому что не был готов к такой должности.

Подготовка:

Согласно принципу постепенного движения, который мы рассмотрели ранее, внедрение чего-либо всегда требует подготовки почвы. Поэтому, для достижения развития, всегда необходимо создавать опытное поле, проходя через все этапы и тщательно готовиться к этому. Подобным образом, как необходимо готовить человека к большой власти или богатству, так же нужно готовить подразделения к высокой миссии компании, если такая имеется. Нельзя просто всем сообщать одну и ту же идею и ждать, что все поймут ее и будут принимать ее одинаково. Люди поймут и примут идею только в той мере, в которой они готовы к этому, то есть насколько близки они к соответствующему блоку. Если они далеки от него, нет смысла ожидать, что они поймут, о чем вы говорите, когда речь идет о блоках более высокого уровня или когда вы задаете задания, которые они не способны осознать.

Краткий итог

– Краткий итог:

– Для того чтобы развивать кого-то, необходимо подготовить почву и провести его через все блоки.

– Бессмысленно спускать информацию более высокого уровня на кого-то, кто еще не дошел до этого уровня, и это только ухудшит ситуацию, если разрыв между уровнями слишком большой.

– На основе неконгруэнтности можно выделить основные точки роста и понять, что именно для нас важнее.

– Следуя принципу поступательного движения, можно определить, какой следующий шаг должен быть, то есть какой блок находится на один уровень выше.

– В системе всегда есть элементы, которые более развиты, чем вся система, и им можно доверять взращивание системы до своего уровня. Заявление о следующем шаге следует делать до его внедрения, так как у человека блок мышления находится на более низком уровне, чем блок действий.

Примеры

Давайте рассмотрим несколько примеров компаний на основе данной модели. Возьмем компании верхнего и нижнего уровней. Для того чтобы понимать о чем идет речь, откройте сам пример пирамиды по ссылке в программе miro, которая находится в самом начале и сравнивайте текст со схемой

Амазон

Первый пример – компания будущего, Amazon. Однако не все блоки, выбранные для этого примера, действительно могут существовать в компании. Это только оценочный пример. Как мы можем оценить компанию и с какой логикой следует работать? Если мы говорим об управлении, то это вовлечение. Amazon создает продукты высокого качества. В процессе создания происходит вовлечение всех сотрудников. Например, магазины без продавцов, отслеживание чтения книг и обработка этой информации – все это очень интересные процессы для сотрудников. Поэтому можно управлять на уровне вовлечения. Это идеологический уровень. Если говорить о горизонтальном уровне развития, то вовлечение лежит на уровне идеологии. Они стремятся быть самыми умными и создавать продукты умнее, независимо от рынка. Это уже не конкуренция за счет того, что компания больше или меньше другой. Они соревнуются между собой, определяя, кто умнее и кто создает максимально высокоуровневый продукт. Они стремятся сделать страну более эффективной. Это группа компаний, которые влияют на страну. Я думаю, что у них минимальное стремление к влиянию на политику. Они являются профессионалами, потому что создают совершенно новые продукты. Они очень сильны в технической части и не боятся идти вперед, создавая то, чего не было до этого. Уровень политики – это контроль, и у них все максимально контролируется.

Если речь идет об автоматизированных магазинах без продавцов, то необходим контроль. Там прекрасно работает система, которая отслеживает, как человек покупает и взаимодействует с продуктами. Информация доступна благодаря политике открытости компании. Сотрудники хорошо знакомы с другими компаниями. Управление маркетингом осуществляется с помощью автоматизированных систем. Маркетинг на высоком уровне и уже перешел на стратегический уровень. Продажи в Amazon – это сложная техническая история, которая требует определенных систем. Компания обладает системным мышлением, что необходимо для связывания различных продуктов и информации. Обучение и оптимизация персонала происходят внутри компании, чтобы улучшить процессы и сделать их более оптимальными. Это происходит не сверху, а изнутри системы компании. Amazon – это группа компаний, которые связаны между собой и используют машинное обучение на уровне автоматизации. Хотя сильного искусственного интеллекта еще нет, компания использует машинное обучение как необходимую часть своей деятельности.

Это не просто игрушка, она имеет влияние на отрасль, а возможно, и на страну. Я выбрал отрасль и из новых сотрудников присоединился системник – человек, занимающийся системами, что является необходимой частью для построения крупных систем внутри компании. Без этого не возможно развитие отрасли. Они занимаются разделением групп сотрудников, чтобы контролировать их работу и избежать возможных ошибок. Они также работают на уровне инфраструктуры по системности. В компании есть несколько связанных между собой компаний, образующих сложную систему, работающую в связке. Важными навыками являются системность и умение построить крупные сети. Большинство блоков компании находятся на уровнях семь и восемь, что позволяет ей оставаться на высоком уровне. Если посмотреть на все линии, то можно заметить очень маленький разбег. Есть некоторые вещи, которые отличаются, например, управление вовлечением находится чуть ниже, чем остальные, но это не сильно влияет на результаты. Если бы было идеологическое управление, то возможно, компания была бы более эффективной и более известной. В компании ценят системное мышление и навыки в инфраструктуре. Это приблизительная оценка компании со стороны после небольшого ее изучения, поэтому не обязательно линия будет такой же. Она проходит примерно между уровнями семь и восемь и является не очень стабильной. Системы можно легко поднимать на новый уровень.

Агрегатор такси

Следующий уровень – это успешная система агрегатора такси, которая находится на стыке с будущим. Она расположена в начале семёрки и на границе идеолога. Фактически, если смотреть на движение во времени, она находится в самом низу идеолога, что означает конец. Компания работает с людьми, но её мотивация не включает в себя вовлечение и страсть. Однако компания заинтересована в создании новых продуктов и стремится быть самой умной. Это очень высокая позиция, поскольку компания уже делает отрасль более эффективной и в итоге перейдет на уровень эффективности страны. Сотрудники компании обладают осознанными знаниями и профессионализмом, что позволяет им знать, что делать и как это делать. Они следят за работой всей компании, включая агрегацию такси и контроль за клиентами и водителями, а также за беспилотными машинами, когда они появятся. Компания также следит за другим персоналом, который занимается другими задачами и обслуживает всю инфраструктуру. Кроме того, сотрудники компании имеют понимание процессов в других компаниях, благодаря своим связям и контактам.

Если рассматривать маркетинг, то это точно стратегический маркетинг – очень сильная позиция. У таких компаний есть критическое мышление, и хотя возможны некоторые просчеты в оценке юнит-экономики, это не играет решающей роли. Обучение техническим средствам не проводится на уровне глобальной группы сотрудников, а только на высокой позиции и с определенной ответственностью. Это связано с тем, что важно знать, как работать с техническими средствами и как ими управлять. Нельзя сказать, что компания работает как экосистема, хотя это возможно в некоторых случаях. В группу компаний входят и другие отрасли, такие как машинное обучение, и влияние на отрасль является обязательным блоком. Важная позиция занимается разработкой стратегий на много лет вперед и оказывает влияние на отрасль. Доступность управления техниками зависит от того, кто их управляет, и какой код пишет. В общем, компании работают на уровне инфраструктуры в системности, так как связаны многочисленными направлениями. Высокий блок знаний и системности необходим для построения системы и команды.

HR

Ещё один пример компании в сфере HR, которая занимается мотивацией сотрудников. Они не просто управляют сотрудниками, а стремятся мотивировать их. Однако, этот блок не очень устойчивый и пока больше склоняется к выигрышу конкуренции. Также, там есть осознанные знания и профессиональные сотрудники, которые понимают процессы в других компаниях. Оценка эффективности уже есть, но это скорее объединение инструментов. Однако, есть провал по уровню мышления и это связано с экономикой. Возможно, должно быть больше технических данных и обучения техническим средствам. Хотя пытаются обучать группу сотрудников, это не укомплектованный блок, а скорее проплаченная история. Компания работает в группе продуктов.

Эта компания представляет группу продуктов, которые функционируют вместе без должного обмена данных между ними. Компания использует машинное обучение и имеет значительное влияние на всю страну. Однако, у компании недостаточно квалифицированных тьюторов, коммуникаторов и стратегов, поэтому управление командой напоминает больше скрам мастеров, чем профессиональную команду. Ответственность в компании распределена на уровне команд, и каждая команда отвечает за свою работу. Влияние персонала зависит от их толерантности и командности. Отделы объединены между собой, но отсутствует синергия и системность. В целом, база данных является основой системности в компании. В компании присутствуют провалы в управлении, которые мешают ей достичь стабильности и координации. Несмотря на высокий уровень управления, большой разброс и мало согласованности снижают эффективность компании. Для улучшения ситуации необходимо подтянуть середину и левую часть компании, чтобы достичь стабильности и согласованности.

Proptech

Одна из компаний, занимающихся проп-тех, мне хорошо знакома. Если речь идет об управлении персоналом, то здесь скорее речь о чистом управлении, а не о мотивации. Просто ставятся задачи, которые желательно выполнять, но это уже не диктат. То есть, в компании нет наказания за невыполнение задач, а главная цель – зарабатывать больше. Хотя в плане позиционирования они стараются быть крупнейшими и самыми умными, на деле компания просто хочет заработать, и это влияет на ее эффективность. Если говорить об оценке, то на уровне цели это конкуренция с другими компаниями и победа на рынке. Уровень профессионализма в коллективе не всегда высок, так как аудитория довольно разношерстная и многие позиции непонятны. Некоторые сотрудники думают, что они знают все и ничему не нужно учиться, и это негативно влияет на производительность. Если говорить о политике компании, то есть технические средства для отслеживания процессов, но это больше находится в рамках постановки задачи. Несмотря на это, рынок довольно открытый, и конкуренты хорошо изучены. Когда компания выходила на рынок, они рассказывали о своей стратегии и целях, но с тех пор многое изменилось.

Юнит экономики требует высокого уровня аналитического мышления, хотя не все расчеты, которые делает компания, всегда верны. Но компания все же считает цифры в своей работе, вкладывая большие суммы в обучение своих сотрудников и сотрудничая с партнерами. Она понимает важность партнерства и строит с ними взаимодействие. В компании используются алгоритмы машинного обучения, хотя в некоторых подразделениях используются обычные алгоритмы. Большинство продуктов также использует алгоритмы. Компания имеет влияние на отрасль, так как это новое поведение на рынке, но обучение сотрудников также является слабым местом компании. Команды несут ответственность за себя, но должны быть тьюторы, которые обучают и помогают командам. Влияние персонала ограничено только теми, кто вовлечен в процесс. Компания начинает уделять большее внимание партнерствам и работе с базами данных, которые обрабатывают большое количество информации. Компания не основана на этих данных, но они являются важной составляющей. Компания имеет провалы, но ее влияние на отрасль сохраняется. Необходимо работать над тремя или четырьмя нижними точками, чтобы уравновесить систему, которая сейчас нестабильна. Компания может иметь всплески, но не может себя удержать.

Низкий уровень управления

Средние компании, которые считаются нормой, находятся в стадии управления, а большая часть рынка представлена низшими компаниями. Если рассмотреть их обозначение, то можно заметить, что они являются стабильными компаниями, которые живут и работают на своем уровне. В этом положении они могут двигаться вверх, потому что они стабилизированы, хотя и находятся в нижней части рынка. Средняя компания имеет диктат, а низшая компания – отсутствие управления. Большинство компаний хочет заработать больше денег, а средняя компания не хочет власти, а просто зарабатывать. Однако обе компании сталкиваются с недостатком профессионализма и неосознанным незнанием. Компании, которые не могут позволить себе думать о политике, не могут перейти на следующий уровень.

Сотрудники средней компании понимают ее внутри, тогда как низшие компании не понимают, что происходит. На низком уровне компании занимаются маркетингом и закупкой всего на интуиции, не обладая достаточными навыками для продвижения на следующий уровень. Сотрудники средней компании занимаются оптимизацией расходов, пытаясь экономить на ненужных вещах. Низкий уровень компаний просто действует без плана или развития мышления на уровне всей компании. Средние компании уже имеют экономический подход и могут выделять время на такие вещи, как расчет прибыли. Они также могут заниматься обучением и мотивацией своих сотрудников. Низшие компании не обращают внимания на обучение, главное – чтобы все работали.

Если говорить о компаниях, то на самом низком уровне находятся руководители и все остальные сотрудники без определенной системы. В средней компании уже есть уровень работы внутри управления, оптимизация и автоматизация процессов. Масштаб влияния на данном уровне ограничен частным заработком. В этих компаниях могут появиться менеджеры, а также интернет-маркетологи на низком уровне компании. Ответственность за работу в самой низкой компании отсутствует, в то время как в средних компаниях люди уже отвечают за свою работу и ее выполнение. Управление людьми на низком уровне отсутствует, а на среднем уровне есть те, кому дали власть и они ею распоряжаются. Системность на среднем уровне представлена отделами, а на низком уровне просто самоорганизованными группами. Изучение экономики может быть минимальным на самом низком уровне компании. На рынке подавляющее большинство компаний распределяется между этими двумя уровнями, но все они будут адаптироваться и меняться.

Мы рассматриваем теоретического человека, начиная слева от модели, по направлению к правой стороне. Вот здесь находится Мистер Икс, занимающий позицию топ-менеджмента, и мы составляем его диаграмму. Соответственно, он занимается когнитивными науками и имеет очень высокий уровень знаний на уровне исследователя (оценка – 8). Он мыслит инфраструктурно, а мы описываем его как потенциального руководителя, занимающегося идеологическим контролем на уровне влияния персонала. Он любит рассказывать другим, как нужно жить, почему нужно чему-то стремиться и хочет влиять на страну. Новых сотрудников он рассматривает системно, используя свою способность к системному мышлению и опыт в выстраивании систем компании. Он также занимается машинным обучением и умеет управлять этим процессом, хотя и не обязательно пишет сам код. Для него нормальным является уровень системности в экосистеме компании. Он также занимается обучением группового мышления, и это может происходить как внутри, так и вне компании. Ему известно, как тело и природа взаимосвязаны, и он может влиять на убеждение людей в маркетинге. Он имеет доступ ко всей необходимой информации и понимает, как её использовать для политики мотивации на развитие, но он ещё не дотягивается до уровня идеологии. Он профессиональный специалист, но ещё не мастер, чья цель – изменить мир. Он постоянно создаёт и делает что-то, чтобы изменить мир, и его успех оценивается по тому, насколько он улучшает жизнь.

Вовлеченность и управление внешним миром не являются идеологическими процессами, и они не учитывались на предыдущих этапах. Например, рассмотрим конкретный пример с напряжением между средним и исследовательским уровнями. Мы рассчитали потенциальные позиции и обозначили их цифрой 8. Позиция исследователя не совсем соответствует позиции в компании и может вызывать напряжение. Разрыв между текущей и потенциальной позицией также является потенциальным источником напряжения. Человек может заняться научной деятельностью или чем-то другим, если в этом есть необходимость, чтобы использовать свой потенциал. Система нуждается в оптимизации, чтобы достичь устойчивости. Например, если позиция выходит на уровень 8, то это будет оптимально для компании, сравнимо с Amazon. Это всё начинается с когнитивных наук, дальше идет инфраструктура, идеологический контроль и т. д. Все эти цифры складываются и делятся на количество линий развития, у нас их 17. В итоге мы получаем среднюю цифру 8, которая является потенциальным показателем. Можно оценить, насколько человек подходит для определенной позиции в компании.