Текст книги "76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов"

Используйте эту теорию, когда хотите понять, каково влияние базовых принципов обучения взрослых на вашу стратегию коучинга.

Ноулз утверждал, что большинство взрослых учащихся автономны и хотят самостоятельно контролировать процесс своего обучения. Он считал, что с взрослением индивида начинает проявляться внутренняя мотивация, то есть им движет его собственное желание, а не внешние стимулы. Ноулз выделял 4 базовых аспекта обучения взрослых:

По мнению Ноулза, следующие принципы характеризуют различия между обучением взрослых и традиционными аспектами педагогики.

ВЗРОСЛЫЕ УЧАЩИЕСЯ:

сами себя мотивируют, способны самостоятельно оценивать себя и свои нужды, фокусируются на достижении своих целей;

обладают обширным жизненным опытом, который может быть ценным источником знаний;

практичны, учатся не ради учебы как таковой, а чтобы решить текущие проблемы;

хотят, чтобы их вклад в работу был оценен по достоинству.

Ноулз подчеркивал важность обучения, которое использует подход, основанный на сотрудничестве и ориентации на решение проблем, вместо дидактического подхода. Он также утверждал, что необходимо стремиться к равенству преподавателя/коуча и учащегося, когда дело касается выбора материала для изучения и манеры изложения этого материала. Ноулз признавал, что преподавателю следует воодушевлять своих юных учеников перенимать как можно больше черт взрослых учащихся.

ПРАКТИКА

Вот как вы можете применять идеи Малкольма Ноулза на практике:

1. Для начала предложите сотрудникам поставить цели на время обучения. Будьте готовы, что не все сразу же захотят это делать. Чтобы содействовать их движению в сторону большей автономности, вам необходимо установить с ними доверительные отношения и продемонстрировать искреннюю заинтересованность в их мыслях и мнениях.

2. Знайте, что большинство людей очень любят делиться опытом и знаниями. Выясните, чем они интересуются и с чем им приходилось сталкиваться, и попросите их рассказать об этом во время индивидуальной или групповой работы.

3. Поймите, что они мотивированы учиться лишь тогда, когда видят необходимость в новых знаниях или навыках, чтобы решить конкретную текущую проблему. Возьмите за основу примеры из реальной практики.

4. Продемонстрируйте им свое уважение, проявляя интерес к ним, признавая их достижения и мотивируя их всегда делиться своими идеями при каждой возможности, даже если вы с ними не согласны.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. Делаю ли я все возможное, чтобы мои сотрудники могли соотносить мой коучинг со своими собственными целями, знаниями и опытом?

2. Хорошо ли я понимаю, что по-настоящему интересует того, кто проходит мой коучинг?

Используйте эту теорию, когда хотите понять, какую роль чувства человека играют в процессе коучинга.

Модель стилей обучения Нила Флеминга ВАК (визуал, аудиал, кинестетик) наиболее употребима по сравнению с другими. Флеминг считает, что у большинства людей есть доминирующий или предпочтительный стиль обучения, который базируется на процессе зрительного восприятия, слухового восприятия и на деятельности.

ВОТ КАК ЭТА МОДЕЛЬ МОЖЕТ БЫТЬ ОПИСАНА:

Визуалы учатся посредством наблюдения, создания в уме зрительных образов, помогающих запоминать информацию.

Аудиалы учатся слушая. Они думают словесными образами. Лучше всего они учатся на лекциях и во время групповых обсуждений.

Кинестетики учатся, когда делают что-то, они самовыражаются в движении. Для них эффективнее всего взаимодействие с другими учащимися и с окружающим пространством.

Флеминг утверждал, что некоторые люди успешно комбинируют все эти три стиля, хотя и склоняются в сторону одного из них.

ПРАКТИКА

Эта система является, наверное, самой популярной, а в Интернете можно найти множество тестов, определяющих ваш тип. Чаще всего встречается тест, состоящий из ряда вопросов (около дюжины) и трех вариантов ответа, которые и помогают установить предпочтительный стиль обучения. Вот несколько моих рекомендаций, которые помогут вам в работе с людьми с любыми предпочтениями:

1. Визуалы, скорее всего, предпочтут учиться, опираясь на то, что они видели или за чем наблюдали, поэтому в ходе коучинга постарайтесь применять изображения, диаграммы, презентации, раздаточные материалы и фильмы. Также учтите, что в работе с визуалами вы будете часто слышать фразу «покажите» и «давайте рассмотрим», а лучше всего справляться с какими-либо заданиями они будут после того, как прочтут задание самостоятельно или увидят, как кто-то его выполняет первым.

2. Аудиалы, вероятнее всего, предпочтут слушать изучаемый материал. От них часто можно услышать фразы «скажите» и «давайте обсудим», а лучших результатов они добьются после того, как выслушают объяснение коуча.

3. Кинестетики учатся посредством физического опыта, то есть прикасаясь, держа что-либо в руках, выполняя с каким-либо предметом различные действия. Они чаще всего произносят что-то вроде «можно я попробую». Они добьются большего, если просто начнут действовать и будут учиться по ходу. Кинестетики любят приобретать навыки с помощью практического опыта, поэтому вам как коучу нужно как можно чаще предоставлять им такую возможность.

Ошибочным будет полагать, что, работая с человеком с определенными предпочтениями, вам следует концентрироваться лишь на одном определенном стиле обучения. Полезнее всего будет помогать им развивать другие стили обучения, ведь не вся информация, которую они ежедневно обрабатывают, поступает в сознание их любимым способом.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. Разрабатывая материалы для коучинг-сессий, учитываю ли я предпочтительные стили обучения моих слушателей?

2. Делаю ли я все возможное, чтобы развивать другие стили обучения моих слушателей?

Используйте эту теорию, когда вы хотите удостовериться в успешности обучения.

Колб утверждал, что эмпирическое обучение будет иметь место лишь тогда, когда мы обрабатываем в уме этот опыт и анализируем его. Он считал, что опыт сам по себе недостаточен для упрощения обучения. Дэвид Колб подчеркивал необходимость последующих размышлений о произошедшем, о том, что могло бы произойти, если бы вы сделали это по-другому, а также говорил о том, как важно экспериментировать и анализировать результаты. Он описывал процесс в виде циклической модели, которую обычно изображают следующим образом:

Источник: Kolb, D. (1984) Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Колб описывал различные черты людей, которые имеют склонность к определенному стилю обучения.

ВОТ ЭТИ ЧЕРТЫ:

Активисты: восприимчивые энтузиасты, не боятся пробовать новое.

Мыслители: дотошны, любят размышлять о том, почему вещи происходят так, а не иначе.

Теоретики: любят размышлять, им в голову часто приходят свежие решения проблем.

Прагматики: Экспериментаторы, которые увлекаются использованием на практике новых идей.

Колб объясняет, что начало цикла обучения для каждого человека индивидуально. Например, если человек относит себя к теоретикам, значит, он начнет с соответствующего этапа цикла. Однако для успешного обучения человеку необходимо пройти все четыре ступени.

ПРАКТИКА

Эта модель проста, надежна и эффективна, она позволяет разработать хорошую основу для коучинг-сессий. Существуют самые разнообразные тесты на определение предпочитаемого стиля обучения. Самый популярный из них – это тест Хани – Мамфорда, состоящий из 80 утверждений, с которыми вы либо соглашаетесь, либо отвергаете. Те утверждения, с которыми вы согласились, составляют таблицу, соответствующую четырем стилям обучения. Те, кто проходят этот тест, в результате узнают о своей склонности к одному или, возможно, двум стилям обучения.

Практическое понимание стилей обучения очень полезно во время планирования коучинга, поэтому я хочу дать вам несколько советов.

Советую вам применять эту теорию вкупе с тестом Хани – Мамфорда. Сначала обязательно пройдите этот тест сами. Я выяснил, что многие коучи перенимают стиль коучинга, который соответствует их предпочитаемому стилю обучения. В этом нет ничего плохого при условии, что выбираемые вами упражнения подходят для предпочитаемого стиля обучения тех, кто проходит ваш коучинг.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. Позволяю ли я моему предпочитаемому стилю обучения влиять на то, как я веду коучинг?

2. Делаю ли я все для того, чтобы мой слушатель проходил все ступени эмпирического цикла обучения?

Используйте эту теорию, когда хотите понять, какую роль личность играет в процессе коучинга.

Типология Майерс – Бриггс основывается на четырех различных шкалах, которые изначально были предложены Карлом Юнгом и используются для описания типов личностей. Майерс и Бриггс предполагали, что каждый индивид проявляет определенные черты характера, которые располагаются на одном из двух концов нескольких шкал.

ВОТ КАК ВЫГЛЯДЯТ ШКАЛЫ МАЙЕРС – БРИГГС:

Эта шкала показывает то, как люди реагируют и взаимодействуют с окружающим их миром. Те, кто проявляет много черт, присущих характеру типа E, обычно ориентированы на конкретное действие, а также любят общаться, в то время как индивидов, которые проявляют больше черт типа I, часто можно назвать задумчивыми мыслителями, которые наслаждаются одиночеством.

Эта шкала рассматривает то, как люди собирают информацию из окружающего мира с помощью органов чувств. Те, у кого наблюдается много черт типа S, концентрируются на фактах и деталях, им нравится получать практический опыт, а те, кто проявляет много черт типа N, обращают больше внимания на обобщенную информацию и впечатления, им нравится размышлять и прогнозировать пути развития событий.

В этой шкале рассматривается то, как люди принимают решения, основываясь на собранной информации. Те, кто проявляет много черт характера типа Т, фокусируются на фактах и объективных данных, они более постоянны, логичны и объективны, когда дело доходит до принятия решений. Те же, у кого наблюдается больше черт типа F, руководствуются эмоциями и принимают во внимание чувства других людей, принимая решение.

Эта шкала изучает то, как люди взаимодействуют с окружающим миром. Те, кому присущи больше черт типа J, предпочитают структуру и порядок, в отличие от тех, кто проявляет больше черт типа P – более гибких людей.

В тесте Майерс – Бриггс четыре вопроса, каждый из которых содержит две колонки, состоящие из ряда утверждений. Тот, кто проходит этот тест, должен выбрать колонку, которая больше соответствует его чертам характера. Его ответы показывают, какой конец шкалы точнее описывает его характер (E/I, S/N, T/F, J/P). Затем становится понятно, к какому из 16 типов личностей можно отнести этого индивида. Например, тех, чьи предпочтения соответствуют таким типам, как экстраверсия, органы чувств, мышление и суждение, можно отнести к категории ESTJ.

ПРАКТИКА

Тест Майерс – Бриггс поможет вам определить, какое место вы и тот, кто проходит коучинг, занимаете на каждой из четырех шкал, а также вы поймете, совместим ли ваш стиль коучинга со стилем обучения вашего слушателя. Предлагаю вам несколько рекомендаций, которые могут быть вам полезны во время планирования занятий, учитывающих особенности людей с каждым типом личности:

Не забывайте, что, хотя знание типа личности людей может быть полезным при прогнозировании их поведения, этот путь не всегда самый надежный.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. К какому типу личности я принадлежу?

2. Учитывает ли мой коучинг интересы людей, принадлежащих к разным типам личности?

Раздел 2. Поймите, что мотивирует людей

Мотивация – это невероятно сложная тема. Существует множество определений мотивации: кто-то называет ее «тем, что мы используем, чтобы стимулировать людей к действиям» (внешняя мотивация), а кто-то – «то, что происходит в сознании человека и заставляет его действовать» (внутренняя мотивация). Меня удивляет то, что мы не можем прийти к единому определению понятия в том, что делает из людей, которых мы обучаем или которыми мы управляем, более эффективных работников.

Если вы хотите стать хорошим коучем, запомните, что люди будут мотивированы учиться:

• если они признают, что в обучении есть необходимость;

• если они верят в свой потенциал;

• если они ставят обучение во главу угла.

Помните об этих трех «если» во время коучинга. Если у вас возникают сомнения хотя бы по одному из трех пунктов, вам нужно обратить на это свое предельное внимание, чтобы попытки помочь вашим слушателям не были пустой тратой времени. Существуют разнообразные теории, касающиеся мотивации. В этом разделе я познакомлю вас с тремя известными теориями, с помощью которых вы сможете удостовериться, что у человека есть достаточная мотивация к обучению.

Несмотря на то что эти три теории разнятся, их основополагающий принцип состоит в том, что ваши слушатели будут наиболее предрасположены учиться, если:

• предоставлены качественные материалы и оборудование, необходимые для коучинга;

• у слушателей есть право голоса относительно тем коучинг-сессий и манеры подачи материала;

• коучи полны энтузиазма, отзывчивы, но при этом профессиональны;

• коучи ставят трудные, но реалистичные задачи;

• обратная связь в позитивной и конструктивной манере.

Плохая мотивация может повлиять не только на способность человека учиться, но и спровоцировать разрушительное поведение (см. теории 26–28). Создавайте верный настрой, и вам не придется решать подобные проблемы.

Используйте эту теорию, когда хотите заинтересовать и повысить мотивацию ваших слушателей.

Джон Келлер утверждал, что его модель ARCS позволяет коучу выбирать стратегии коучинга, связанные с целями обучения. ARCS – это аббревиатура из английских слов attention, relevance, confidence, satisfaction, то есть внимание, значимость, уверенность, удовлетворенность – четыре переменных, влияющих на мотивацию, как считает Келлер.

КЛЮЧЕВЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОДЕЛИ КЕЛЛЕРА

1. Внимание. Вниманием можно завладеть тремя способами:

а) сенсорные стимуляторы (изменение тона голоса, яркость света, окружающие условия или неожиданный факт);

б) стимулирующие вопросы (создание проблемы, которая может быть разрешена, только если слушатель приобретет новые знания или навыки);

в) разнообразие (слушатель не будет скучать и выпадать из процесса обучения).

2. Значимость. Человеку важно понимать причину его усилий при выполнении задания. Этого можно достичь тремя способами:

а) ориентация на цели (демонстрация того, как новые знания и навыки помогут достичь текущих или будущих целей);

б) согласование мотивов (понимание того, как мотивы одного человека могут сформировать благотворную образовательную атмосферу);

в) знакомость (обычно люди больше заинтересованы в обучении, когда преподаваемый материал каким-либо образом связан с их прошлым опытом).

3. Уверенность. Эта характеристика подчеркивает важность веры слушателя в свой успех. Этого можно добиться тремя способами:

а) устанавливать учебные требования (оговаривать, что ожидается от слушателей);

б) давать им возможность достичь пары-тройки стимулирующих быстрых побед;

в) позволять слушателям лично контролировать свое развитие.

4. Удовлетворенность. По завершении какого-либо задания у человека должно появляться чувство удовлетворенности, которое может принимать следующие формы:

а) естественные последствия, при которых удовлетворенность наступает от самого факта приобретения новых знаний и навыков;

б) положительные последствия, при которых стимулятором выступают деньги, карьерный рост или особенные привилегии, получаемые в результате применения новых знаний и навыков.

Келлер подчеркивает, что эта модель связывает сам коучинг с целями слушателя, а также стимулирует его и даже в некоторой мере проверяет его на прочность.

ПРАКТИКА

Модель Келлера ARCS – это коучинг-стратегия, основой которой послужит глубокое осознание того, что пробуждает в слушателе желание отсидеть все занятия. С ее помощью вы узнаете, как поддерживать интерес слушателей и сделать коучинг-сессии захватывающими и для слушателей, и для вас самих. Вот несколько моих практических рекомендаций.

Во-первых, вам необходимо завладеть их вниманием. Сделайте или скажите что-то, что заставит их сесть и выслушать вас. Можете начать с удивительного факта или интересной статистики. Еще один способ состоит в том, чтобы дать им на решение испытывающую на прочность задачу или проблему. Важно, чтобы вы «зацепили» их любопытство и чтобы им хотелось узнать побольше.

Во-вторых, покажите, каким образом эта коучинг-сессия может быть полезна именно для них. Им важно понимать, что они извлекут из этого занятия, поэтому постарайтесь объяснить им, чего они добьются к концу занятий и какое влияние она окажет на их последующую работу. Примеры из практики, которые иллюстрируют, чего добились другие слушатели этого коучинга, это прекрасная тактика.

В-третьих, удостоверившись, что вы не спугнули слушателей нелепыми обещаниями того, чего они добьются с помощью вашего коучинга, постарайтесь вселить в них уверенность в том, что они справятся со всем, чего от них ожидают. Если у них что-то не выходит, скажите им, что у вас тоже не сразу все получилось и вам приходилось много работать, чтобы преодолеть эти трудности.

В-четвертых, люди захотят, чтобы их заслуги были признаны. Постарайтесь обеспечить соответствующую обратную связь не только в конце занятий, но и на всем ее протяжении. Таким образом, важно хвалить своих слушателей не только за результат труда, но и за усилия, которые они приложили. Если люди удовлетворены тем, чего уже достигли, убедите их подумать о том, какими должны быть их следующие шаги.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. Насколько хорошо я знаю своих слушателей?

2. Достаточно ли хорошо я проработал учебные материалы, чтобы они соответствовали их уровню понимания и сложности?

Используйте эту теорию, когда хотите определить наиболее эффективную мотивационную тактику.

Изначально теорию Макгрегора применяли, чтобы классифицировать менеджеров. Теория основывается на наборе утверждений, представляющих собой крайности поведения работников.

МЕНЕДЖЕРЫ ТЕОРИИ X ВЕРЯТ, ЧТО БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ:

по возможности будут уклоняться от работы;

нужно будет уговаривать приложить усилия;

не будут целеустремленными;

будут сторониться творческого подхода.

МЕНЕДЖЕРЫ ТЕОРИИ Y ВЕРЯТ, ЧТО БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ:

хотят прилагать усилия;

стремятся взять на себя ответственность;

целеустремленны;

проявляют творческую сторону своего характера.

Вот что мы как коучи должны извлечь из идей Макгрегора:

• Коучи теории X полагаются на принуждение и внешние стимулы, чтобы спровоцировать изменения в поведении. Они уверены, что в их обязанности входит организация коучинга и создание настроя у тех, кто проходит этот коучинг.

• Коучи теории Y полагаются на своих слушателей и верят в их внутреннее желание измениться. Они уверены, что они обязаны создать благоприятный климат, в котором мотивирующие сами себя люди будут совершенствоваться.

При таком понимании важно обратить особое внимание на то, что не все коучи категории X плохие, а коучи категории Y – хорошие. Оба подхода имеют право на существование, если учитывать характер людей, с которыми они работают, и ситуацию, в которой происходит работа над собой.

ПРАКТИКА

Тем не менее не все так радостно: за время коучинга или управления коллективом вам встретятся люди из категории X. Им безразлично обучение, они не хотят меняться (см. теории 26–28). Если вас это шокирует, советую вам обратиться к Элизабет Кюблер-Росс (см. теорию 72). Как только вы преодолеете стадии шока и злобы, вы начинаете торговаться сами с собой, решая, как лучше поступить: принять ситуацию как она есть или пытаться разрешить проблему. Возможно, вам придется проявить твердость и попросить их не приходить на занятия. Либо вы можете вступить с ними в переговоры и предложить им стимул, который даст толчок и запустит их внутреннее желание совершенствоваться. Какой бы способ вы ни выбрали, важно, чтобы за вами стеной стояла ваша организация. Вот несколько моих советов:

1. Коучинг категории X требует приказов, контроля и страха. Ваш стиль работы состоит в донесении до слушателя ваших указаний и последствий, которые наступят, если он этого не сделает (см. теории 14–16).

2. Коучинг категории Y требует сотрудничества и хороших рабочих отношений в коллективе. Ваш стиль работы состоит в предложении способов достижения нужного результата и стимуляции слушателей к движению вперед навстречу самостоятельной работе (см. теории 17–22).

Не стоит полагать, что теория X не заслуживает внимания и нужно применять на практике лишь теорию Y. Возможно, будет полезно перенять черты обоих этих подходов, найти золотую середину. Однако будьте внимательны и последовательны с этим «серединным» подходом, особенно если вы работаете с группой людей. Если вы будете относиться к членам группы по-разному, вас могут обвинить в том, что вы выбираете любимчиков.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. К какой категории – X или Y – я отношусь?

2. Принимает ли мой подход во внимание каждого индивида и ту ситуацию, в которой происходит коучинг?