Текст книги "Нейробиология команд: как запрограммировать сотрудников на взаимодействие"

13. Безопасность в командах

Члены команд должны чувствовать себя в безопасности. Если обстановка в группе такова, что люди подвергаются физической агрессии или запугиванию, коллектив никогда не выйдет на свой максимальный потенциал, потому что бо́льшую часть времени контроль над сознанием принадлежит рептильному мозгу, думающему только о выживании, а доступ к высшим мыслительным способностям, включая инновации и творчество, оказывается перекрыт. Как уже говорилось в предыдущей главе, исследования показывают, что даже работа в паре с человеком, который склонен к соперничеству, негативно отражается на результативности работы.

Многие полагают, что физическая безопасность на рабочих местах в наше время – это нечто само собой разумеющееся. Но, как ни странно, насилия и агрессии в организациях предостаточно, и это касается как отношений между начальником и подчиненными, так и отношений между сослуживцами. По данным Национального совета безопасности, каждый год два миллиона американцев становятся жертвами насилия на рабочих местах. Примерно 16 процентов смертей на рабочих местах являются результатом нападений. Анализируя источники травм, получаемых на рабочих местах, Национальный институт охраны труда выделяет следующие четыре типа насилия на рабочих местах.

1. Криминальные намерения (например, ограбления).

2. Конфликты с покупателями и/или клиентами.

3. Конфликты между сотрудниками.

4. Конфликты в личных взаимоотношениях, причем чаще всего жертвами становятся женщины.

Есть отрасли, где насилие на рабочих местах выражено в большей степени. Оно является третьей по важности причиной смертности в системе здравоохранения, а таксисты в двадцать раз чаще погибают на рабочем месте, чем любой другой работник. Мужчины значительно чаще становятся жертвами насильственных преступлений на рабочих местах (83 процента). Я была поражена, узнав, что более четверти жертв (26,1 процента) были заняты в сфере оптовой или розничной торговли, что выше, чем в службах защиты (19,1 процента), включая полицейских и охранников.

Разумеется, все читали о массовых расстрелах на рабочих местах, когда в течение нескольких минут оказываются убиты или ранены несколько человек. Более того, стрельба – самая распространенная разновидность убийств на рабочих местах (76,2 процента), за ней следуют убийства с помощью холодного оружия (9,7 процента) и избиения (6,2 процента). Нефатальные насильственные преступления также распространены, причем больше всего регистрируется простых нападений (81,5 процента) и нападений при отягчающих обстоятельствах (14,6 процента); реже случаются изнасилования (1,9 процента) и ограбления (1,7 процента).

Убийства и другие преступления, совершаемые на рабочих местах

Эти данные со всей очевидностью показывают, что для многих людей физическая безопасность на рабочем месте является реальной и животрепещущей проблемой. Но помимо угрозы жизни и здоровью наше чувство физической безопасности связано еще и с сохранением работы, поскольку зарплата обеспечивает нам возможность покупать пищу, воду и крышу над головой – то, что фундаментально необходимо для выживания. Поэтому, когда кому-то грозят увольнением, это может оказать на него почти такое же эмоциональное воздействие, как угроза физической расправы, вызывая стрессовую реакцию «сражайся или беги». Исследования показывают, что миндалина активизируется во время стандартной аттестации работников, что свидетельствует о том, насколько угрожающим может восприниматься это мероприятие.

Между тем вполне возможно, что самым важным аспектом безопасности в современных организациях является психологическая безопасность. Этот термин придумала Эми Эдмондсон, профессор Гарвардской школы бизнеса, которая занимается изучением эффективных команд. Она обнаружила, что практически во всех отраслях именно психологическая безопасность представляет собой ключевой элемент, отличающий наиболее высокопроизводительные команды от всех остальных.

Многие люди на работе не просто страдают от отсутствия психологической безопасности, они ежедневно испытывают страх и унижение. В журнале Forbes было опубликовано исследование Джуди Бландо, где указывалось, что 75 процентов служащих сталкиваются на рабочих местах с буллингом, будучи либо объектом этого, либо свидетелем. По определению Института исследований буллинга на рабочих местах, «буллингом на рабочих местах считается повторяющаяся и угрожающая здоровью травля работников (объектов буллинга) со стороны одного или более правонарушителей (инициаторов буллинга)». К этой категории относят действия, которые:

• несут в себе угрозу, унижение, запугивание;

• не дают выполнять работу (саботаж);

• несут в себе вербальные оскорбления.

Эта травля характеризуется регулярным повторением, продолжается длительное время, ее интенсивность постепенно нарастает, она осуществляется с намерением нанести вред объектам травли и самоутвердиться. В своем национальном отчете Институт буллинга на рабочих местах указывает, что 27 процентов работников стали жертвами травли на рабочих местах, 21 процент работников были свидетелями такого рода травли и еще 23 процента работников знают о том, что такого рода травля имеет место. Объектами травли зачастую оказываются лучшие работники, в которых те, кто над ними издевается, вероятно, видят угрозу для себя. В отчете говорится: «Исследования, проведенные Институтом буллинга на рабочих местах, и беседы с тысячами объектов подтверждают, что объектами буллинга чаще всего выступают ветераны организации и наиболее опытные члены коллектива». Тревожит то, что буллинг на рабочих местах случается вчетверо чаще случаев сексуальных домогательств или расовой дискриминации.

Понятие психологической безопасности не сводится к отсутствию запугивания и притеснений. Исследования Эми Эдмондсон показали, что психологически безопасная среда характеризуется климатом, благоприятствующим оптимальной коллективной работе. Доктор Эдмондсон определяет психологическую безопасность как «чувство уверенности в том, что команда не будет высмеивать, отвергать и наказывать никого за точку зрения, которую он высказывает, за вопросы, которые задает, или за ошибки, которые совершает. Это разделяемая всеми членами убежденность в том, что они могут без опаски идти на риск в межличностных отношениях. Речь идет о таком климате в команде, который характеризуется межличностным доверием и взаимным уважением, где люди не боятся быть собой».

Пример: частный университет

Размер организации: крупная

«Наша состоящая из пяти человек тренинговая команда разрабатывает учебные программы по широкому кругу вопросов, в том числе вспомогательные материалы для работников, вебинары, онлайновые учебные видео, а также проводит тренинги в аудиториях. Команда вполне успешно добивалась своих целей, пока не получила нового директора на должность, которая оставалась вакантной более девяти месяцев.

В прошлом этот директор был проектменеджером, и он не обладает опытом в тренинге и подготовке кадров. Решения, которые он принимает, свидетельствуют о том, что его представления о тренинге очень поверхностны или неточны, при этом он не хочет доверять опытным членам команды.

Стиль работы этого директора скорее диктаторский, он требует от команды таких действий, которые идут вразрез с принятой в этой отрасли практикой и с тем, что в прошлом приводило коллектив к успеху. Сначала члены команды пытались вносить свои предложения, но директор, казалось, усматривал в этом лишь угрозу для себя. А рекомендацию сотрудника во время одной из аттестаций назвал актом неповиновения. Ныне члены команды прячутся в своих отсеках, стараясь не делать ничего такого, что могло бы вызвать недовольство директора, и полностью подчиняются его воле, чтобы сохранить свои рабочие места.

Люди запуганы и чувствуют себя униженными. В коллективе сложилась враждебная атмосфера, убивающая командный дух и совершенно не способствующая креативности и инновациям. За последние десять месяцев четверо из пяти членов команды уволились».

Успех любого коллектива или организации во многом обусловлен тем, что люди не боятся высказываться и вовремя указывать на потенциальные проблемы или угрозы. Более того, согласно результатам исследований Эдмондсон, в наиболее успешных командах ошибки фиксируются чаще, чем в других коллективах и организациях. Это может показаться парадоксом, но таков признак здоровой атмосферы в коллективе. Когда сотрудники без опаски признаются в своих промахах, это означает, что они более ответственно относятся к работе, при этом все члены коллектива получают возможность учиться не только на своих, но и на чужих ошибках, что в конечном счете способствует успеху. Кроме того, когда члены команды не скрывают свои оплошности, это позволяет вовремя решать возникающие проблемы, вместо того чтобы их игнорировать и запускать, пока они не перерастут в настоящие проблемы.

Однако приходится признать, что во многих коллективах люди предпочитают помалкивать из страха оказаться осмеянными, отвергнутыми или наказанными. Читая прессу, то и дело натыкаешься на истории о том, как кто-то о чем-то умолчал и это обернулось печальными, если не фатальными, последствиями. В результате расследования, проведенного после катастрофы шаттла «Колумбия», стало ясно, что сотрудники НАСА не чувствовали себя в достаточно безопасной психологической среде, чтобы открыто рассказывать начальству о своих беспокойствах (в книге Эдмондсон «Взаимодействие в команде» приводятся цитаты из соответствующих судебных слушаний).

По этой причине психологически безопасная среда особенно важна (я бы сказала, критически важна) для тех команд, которым приходится иметь дело с высоким уровнем неопределенности или в которых сотрудники теснейшим образом взаимозависимы.

Чарльз Дахигг, автор книги «Сила привычки», подробно говорит о важности психологической безопасности в статье, опубликованной в 2016 году в New York Times. Он вспоминает результаты глобального исследования, проведенного компанией Google и получившего название «Проект Аристотель», целью которого было выяснить, что именно отличает лучшие команды от средних и худших. Эти результаты в общем и целом вторят открытиям Эдмондсон: психологическая безопасность оказалась более важным фактором, чем любой другой, включая качество работы или производительность труда членов коллектива. В частности, обнаружилось, что лучшим командам свойственно два качества: члены сопереживают друг другу, и каждый из них знает, что он услышан. Речь идет не просто о том, чтобы предлагать сотрудникам высказываться, делиться своими мыслями или принимать более активное участие в деятельности коллектива. Речь идет о максимальном командном взаимодействии – в том смысле, который вкладывает в этот термин доктор Эдмондсон.

Кроме того, Эдмондсон отмечает, что для успешного сотрудничества в команде ее лидер должен активно создавать психологически безопасную среду, потому что его властные полномочия или высокий статус естественным образом могут внушать подчиненным робость и застенчивость. Эффективный руководитель целенаправленно предпринимает шаги к тому, чтобы сотрудники открыто и активно делились своими мнениями, идеями, проблемами и критическими замечаниями.

На тренингах с руководителями и менеджерами я всячески подчеркиваю, что способность создавать психологическую среду является самым важным навыком, которым должен обладать каждый из них. Однако большинство людей даже не знают, о чем идет речь, не говоря уже о наличии четкой стратегии, как этого достичь. И мы определенно не умеем оценивать и вознаграждать команды и их руководителей за усилия в этом направлении. Но научиться этому необходимо. Более подробный разговор об этом пойдет в части VI.

Важно отметить, что психологическая безопасность не означает, что все должны друг другу нравиться или что каждый из нас защищен от мнений, которые мы не одобряем. Еще раз вспомним определение, данное Эдмондсон: «Психологическая безопасность – это чувство уверенности в том, что команда не будет высмеивать, отвергать и наказывать никого за точку зрения, которую он высказывает, за вопросы, которые задает, или за ошибки, которые совершает. Это разделяемая всеми членами убежденность в том, что они могут без опаски идти на риск в межличностных отношениях». Иными словами, это гарантия того, что человека не накажут за то, что он высказывается. Точка. Люди могут продолжать не соглашаться с вами и друг с другом, и вы или они можете находить слова других людей очень неприятными, но в здоровом коллективе любая негативная обратная связь всегда приветствуется, потому что именно это может оказаться ключом к успеху. Психологически безопасная среда – это также взаимное уважение и доверие, основанные на том, что вы признаете ценность вклада каждого в общие усилия и ощущаете себя способными полагаться на них.

Продолжим анализ определения, данного Эдмондсон: «Речь идет о таком климате в команде, который характеризуется межличностным доверием и взаимным уважением, где люди не боятся быть собой». Опять же, это никак не связано со стремлением нравиться или быть популярным. Речь идет о взаимном уважении и доверии сотрудников на работе, о том, чтобы вклад каждого в общее дело был должным образом оценен, и о том, что каждый может рассчитывать на остальных.

14. Стремление к принадлежности

Психологическая безопасность служит своего рода мостиком между выживанием и принадлежностью. Чувство принадлежности – фундаментальная человеческая потребность, которая движет многими нашими поступками и желаниями. Мы все испытываем сильное стремление принадлежать к какому-либо сообществу, потому что это действительно важно. Чувство принадлежности придает жизни больше смысла и подпитывает многие из наших глубинных эмоций.

Доктор Натан Деуолл из университета в Кентукки утверждает: «Люди имеют фундаментальную потребность принадлежать. Нам необходимы не только пища и вода, мы нуждаемся также в позитивных и долговременных отношениях. Эта потребность глубоко коренится в нашей эволюционной истории и имеет многочисленные последствия с точки зрения современных психологических процессов».

Важно отметить, что принадлежать – это не значит полностью подстраиваться. Доктор Брене Браун, автор нескольких бестселлеров, включая «Великие дерзания» и «Стать сильнее», утверждает: «Необходимость подстраиваться является главным барьером для принадлежности. Подстраиваться – значит оценивать ситуацию, людей, которые вокруг вас, а затем пытаться выкручиваться кренделями, чтобы окружающие соблаговолили позволить вам „тусоваться“ с ними. Принадлежность – это нечто совершенно иное, это когда вы приходите и вас воспринимают и принимают такими, какие вы есть».

Иными словами, принадлежность предполагает некую открытость и уязвимость. Требуется немалое мужество, чтобы быть искренним и аутентичным, потому что мы рискуем оказаться осмеянными, отвергнутыми и даже наказанными. Психологическая безопасность является противоядием к этому, поэтому ей придают столько значения на рабочих местах.

Как и в случае с выживанием, стремление к принадлежности коренится в нескольких мозговых структурах и процессах. Мы запрограммированы на взаимосвязь с другими людьми. Принадлежность к значимому для нас сообществу подразумевает физическую безопасность, эмоциональную взаимосвязь и даже любовь и продолжение вида. Несколько исследований показали, что взаимоотношения являются ключом к счастью и долголетию. Именно здесь мы находим элементы принадлежности, потому что, когда мы связаны с другими людьми и помогаем им, это придает нам смысл жизни.

Какое же отношение имеет нейробиология к нашей потребности кому-то или чему-то принадлежать? На самом деле связь между этими понятиями самая непосредственная, поскольку мозг начинает обрабатывать взаимосвязь с другими людьми с момента, когда мы первоначально вступаем в контакт с ними. Мина Сикара и Джей Ван Бейвел синтезировали соответствующие исследования в статье под названием «Нейробиология внутригрупповых отношений: сводный обзор». Давайте рассмотрим четыре ключевых элемента этого интереснейшего и очень сложного процесса.

1. Восприятие лиц

Когда мы встречаем другого человека, три участка мозга начинают выполнять операцию, которая называется восприятием лица. Это происходит очень быстро, примерно за 200 миллисекунд, так что мы даже не осознаем этот процесс, но за это время внутри черепа много чего происходит. По словам Марлин Берманн из Университета Карнеги – Меллона, в процессе восприятия лица участвуют следующие участки мозга: веретенообразная область распознавания лиц, затылочная область распознавания лиц и верхняя височная борозда. Совместными усилиями они стремительно сканируют лицо, причем отдельные нейроны отвечают за идентификацию геометрии лица, а также его специфических участков, таких как глаза, нос, брови, щеки и волосы. В этом сложном процессе сканирования все участки мозга работают одновременно.

Уинрич Фрейуолд и Дорис Цао сумели внедрить аудиозонды в мозг обезьян и даже услышать звуки, которые издают нейроны, когда активизируются. Благодаря этому исследователи обнаружили, что речь идет не о группе или кластере нейронов, отвечающих за распознавание глаз или ушей, а о множестве индивидуальных нейронов, разделенных микронами расстояния, которые активизируются по мере того, как сканируют разные участки лица. Цао утверждает: «Две соседние клетки, разделенные какими-то микронами, могут заниматься выполнением совершенно разных задач». Эти же самые нейроны остаются пассивными, когда вы наблюдаете другие объекты, и это означает, что их единственная задача сводится к распознаванию лиц.

Эта часть нашей биологии чрезвычайно важна, поскольку помогает нам узнавать лица тысяч людей, которых мы встречаем за свою жизнь. Когда этот аспект мозга не работает должным образом, развивается заболевание под названием «прозопагнозия»: человек никого не узнает, даже себя в зеркале. Нет нужды говорить, что это создает дополнительное беспокойство, поэтому большинство людей, страдающих этой болезнью, избегают социального общения.

Исследования показали, что участки мозга, отвечающие за распознавание лиц, активизируются в большей степени, когда мы встречаем людей, которых уже видели. Доктор Мария Гоббини из Принстонского университета обнаружила, что мозг очень быстро распознает знакомого человека, области мозга активизируются в большей степени, когда видят знакомые лица, потому что при этом активизируются также участки памяти.

Результаты всех исследований свидетельствуют о том, что данная активность наблюдается одновременно в нескольких участках мозга, и это означает, что между ними есть связь. Однако ученые пока так и не выяснили, каким образом она осуществляется. Керри Гренс, автор статьи «Как запомнить лицо», пишет: «При восприятии лиц участки мозга действуют как единый оркестр, кооперируясь между собой, сообщаясь и опираясь друг на друга, чтобы создать гармоничный образ воспринимаемого лица».

2. Сканирование опасности: друг или враг?

Исследователи из медицинского центра Женевского университета обнаружили, что практически одновременно другие участки мозга сканируют информацию на предмет того, не грозит ли нам опасность. Доктор Паскаль Вртицка и его коллеги исследовали этот процесс с использованием данных, полученных с помощью фМРТ и сканирования движения глаз во время общения испытуемых между собой.

Ученые выяснили, что наш мозг разделяет людей на две категории: на друзей и врагов. Эта категоризация происходит в сочетании с «прочтением» намерений собеседника, а также припоминанием предыдущего опыта общения с этим человеком. За эту работу отвечает миндалина, – та часть мозга, которая всегда реагирует первой. Она постоянно выискивает потенциальные угрозы, анализируя данные, получаемые через сенсорные нервы. Ищет признаки угрозы, всматриваясь в лицо человека и его жесты и пытаясь понять его эмоции и намерения. Опять же, этот процесс занимает миллисекунды и не осознается нами, но данный аспект нашей биологии играет ключевую роль в способности человека к выживанию. Способность быстро выявлять потенциальную угрозу может спасти нам жизнь.

Четыре неврологические проверки на принадлежность

Кроме того, ученые обнаружили, что эти первоначальные впечатления сохраняют свою силу на будущее. Когда мы снова встречаем людей, которые первоначально были восприняты нами как враги, активизируется вентральная часть передней поясной коры.

Ясно, что биологическая цель этой сортировки между друзьями и врагами – понять, нужно ли нам готовиться к обороне или мы можем расслабиться. Здесь счет идет на миллисекунды, и само наше выживание зависит от этого процесса. Обстановка тоже имеет значение. Если вам случалось когда-нибудь приезжать в незнакомый город, особенно ночью, вы наверняка ощущали физическое напряжение. Но затем, по мере знакомства с окружающей обстановкой, вы начинали понимать, что в том, что первоначально воспринималось как потенциальная угроза, нет ничего страшного. Когда вы приходите на работу, где вас окружают хорошо знакомые люди, эта часть вашей «биологии» приглушается, потому что мозг использует ту информацию в отношении ваших коллег, которой он располагает. Эта информационная база данных помогает нам экономить энергию, чтобы нам не приходилось мобилизовать все силы на борьбу, когда в этом нет никакой необходимости. Однако окончательно это не исчезает. Если сотрудник, которому вы доверяете, заходит в комнату с агрессивным видом или намерениями, ваша миндалина тут же замечает разницу, в голове звучит тревожный звоночек.

3. Отношения со своими: «я» или «мы»?

Следующая фаза биологического процесса оценки принадлежности, которая также происходит в мгновение ока, заключается в том, что вы делаете ставку на людей, принадлежащих к одной с вами группе или племени. Мы все племенные существа, и наш мозг, естественно, волнует вопрос о том, можем ли мы считать встретившегося нам человека «своим», то есть частью «мы». Ученые называют это социальной категоризацией или разделением на своих и чужих (ин-группу и аут-группу), потому что мы пытаемся определить, какие отношения связывают нас с человеком. Если мы принадлежим с ним к одному племени, то можем расслабиться в еще большей степени.

В этом процессе ключевую роль играет мозговая структура, называемая медиальной префронтальной корой. Она помогает нам в процессе любого взаимодействия с другими людьми определить, выступаем мы от себя лично (т. е. индивидуальное «я») или являемся частью «мы» (т. е. коллективное «я»). Это часть мозга, получившая развитие в те времена, когда люди жили небольшими племенами на равнинах и встречали за свою жизнь лишь немного других племен. Идентичность каждого человека была теснейшим образом переплетена с сотней или около того таких же индивидов, с которыми они жили вместе и делили обязанности, чтобы иметь пищу, кров и защиту.

Но в наши дни каждый человек является частью сразу нескольких коллективов или племен. Вот несколько примеров:

• биологическая семья (мы Джонсоны или Патели);

• район (мы гарлемцы или бруклинцы);

• город (мы парижане или хьюстонцы);

• школа (мы «соколы» или «медвежата»);

• место работы (мы «гуглеры» или «айбиэмщики»);

• род занятий (мы инженеры или писатели);

• штат/регион (мы калифорнийцы или алабамцы);

• страна/народ (мы канадцы или пакистанцы);

• раса и этническая принадлежность (мы афроамериканцы или венесуэльцы азиатского происхождения);

• религия/духовность (мы католики, или буддисты, или агностики);

• политические пристрастия (мы демократы или республиканцы, лейбористы или консерваторы);

• хобби/интересы (мы увлекаемся велоспортом или вязанием или танцуем фламенко);

• общественная деятельность (мы поддерживаем Общество федералистов или Фонд дикой природы);

• убеждения/идеология (мы миссионеры или энвайронменталисты);

• владельцы домашних животных (мы собачники или кошатники).

Если хотите увидеть современные образцы человеческих племен, присмотритесь к наклейкам на бамперах автомобилей. Многие люди используют одну-две наклейки, которые показывают, что для них важно. Кто-то, впрочем, клеит все без разбору.

Есть множество мест и организаций, обществ, к которым мы принадлежим. И зачастую нам приходится одновременно жонглировать членством во многих группах. Более того, нейробиологи обнаружили, что наша социальная категоризация является достаточно гибкой и подвижной. Мы часто меняем членство или свое отношение к членству в тех или иных группах, в одну минуту чувствуя связь с соседями по кварталу, а в другую минуту испытывая родство с жителями штата, а еще через несколько мгновений ощущаем сильное чувство по отношению к своей национальности. Мы очень легко движемся вниз и вверх по этой шкале, утверждают Мина Сикара и Джей Ван Бейвел: «Социальная идентичность становится более инклюзивной, когда в силу обстоятельств какие-то более абстрактные формы идентичности выходят на передний план (например, когда ощущение принадлежности к своей общине сменяется ощущением принадлежности к целому народу или вообще ко всему земному шару), и это приводит к включению в число „своих“ тех, кого еще недавно мы таковыми не считали». Мы наблюдаем такой феномен во время стихийных бедствий. В таких обстоятельствах люди, которые обычно могут избегать или осуждать друг друга, сплачиваются и готовы помочь даже тем, кого совершенно не знают.

Социальная категоризация настолько подвижна, что ученые имеют возможность тестировать различные ее аспекты, просто помещая испытуемых в совершенно произвольные группы. Например, в одном исследовании участники, принадлежавшие к разным расам (одна из социальных категорий, с которыми у людей складываются пожизненные отношения), были наугад рассортированы на две команды: «красных» и «синих» (новая социальная категория). Эта простая новая социальная категоризация позволила преодолеть расовые различия даже на нейробиологическом уровне.

Этот феномен изучался неоднократно, и результаты получаются весьма устойчивыми. Как только человек начинает видеть и ощущать себя частью «мы», сама его биология меняется. Противопоставление «я» и «остальные» меняется на «мы» и «они». На неврологическом уровне мы иным образом реагируем на тех людей, которых считаем частью своей группы. В ряде исследований продемонстрировано, что при этом активизируется бессознательная предрасположенность. Мы оцениваем работу членов своей группы более благожелательно, запоминаем события и факты таким образом, чтобы это возвышало «нас» (например, наша команда в нашем восприятии была быстрее и сильнее, нежели в восприятии нейтральных зрителей), и с большей готовностью поощряем «своих». Такая предрасположенность к своей группе является неотъемлемым аспектом укрепления уз и чувства принадлежности.

Но если мы знаем об этой предвзятости нашего мозга по отношению к «своим», то должны учитывать этот эффект и, быть может, воспринимать оценки и воспоминания людей о том, какая замечательная их группа, с долей сомнения. Эту долю сомнения следует применять и к своим собственным оценкам и воспоминаниям.

Эта бессознательная предрасположенность зачастую проявляется в процессе интервьюирования претендентов на работу, когда задающие вопросы люди, считающие себя объективными, на самом деле предрасположены к тем соискателям, которые больше похожи на них самих. Мозг пытается срезать углы, ошибочно кодируя знакомое как комфортное, и это невидимым образом влияет на то, как мы воспринимаем и оцениваем других людей. Эта бессознательная предрасположенность влияет также и на то, как мы запоминаем разного рода события, а затем рассказываем о них, и это может иметь важные последствия с точки зрения справедливости судебных решений. Такая неосознаваемая предвзятость есть у каждого человека, поскольку это часть нашего нейробиологического программирования, но мы можем научиться отслеживать эти эффекты и принимать контрмеры, чтобы уменьшить влияние этой предвзятости.

Такого рода противопоставления «я и мы» или «мы и они» очень важны с биологической точки зрения. В значительной мере это облегчает нам жизнь, когда мы находим способы подстраиваться под «своих», потому что появляется то самое чувство принадлежности, которое нас так манит. Наклейки на бамперы, разного рода значки, выбор определенных стилей сумок, одежды, украшений, причесок, татуировок – все это становится простым способом проявления нашего участия, членства в чем-то важном для нас, а также позволяет нам легко идентифицировать членов «своего» племени. Эти подсказки также служат для выявления «чужих». Если вы размахиваете радужным флагом или носите платок на голове, это одновременно может быть и маяком для людей, разделяющих вашу систему убеждений, и магнитом для тех, кто вас ненавидит и хочет вам навредить. Разница лишь в том, «свои» вы для них или «чужие».

4. Отношения с чужими: «мы против них»?

Итак, наш мозг делает последний шаг, чтобы определить характер наших взаимоотношений с «чужими» (аут-группой). Взаимоотношения с «чужими» могут варьироваться от нейтральных до враждебных, и мозг старается разобраться в том, какие они на самом деле. Правильно провести это разграничение очень важно, поскольку это влияет на нашу биологию. В противопоставлении «свои – чужие» «своих» мы видим в более позитивном свете. Например, проявляем по отношению к ним эмпатию, если они что-то делают плохо, прощаем их. Когда «свои» добиваются успеха, нам это доставляет удовольствие и активизирует мозговые центры наслаждения. Мы также с большей вероятностью проявляем альтруизм по отношению к «своим» людям, помогаем им или высылаем пожертвования.

Одновременно эта ориентация включает и негативное отношение к «чужим», которые воспринимаются как угрожающий нам враг. Та часть мозга, которая отвечает за удовольствия, по-прежнему активизирована, но теперь мы получаем удовольствие, когда видим, как «чужие» терпят неудачу или проигрывают. Относимся к ним предосудительно и с легкостью их обвиняем. Проявляем по отношению к ним враждебность и высокомерие, не видя в них равноправных с нами соперников, что зачастую оправдывает в наших глазах агрессию по отношению к ним.

Более того, в то время, как мы почти автоматически проявляем эмпатию по отношению к «своим», она не только ослабевает, но практически отсутствует по отношению к «чужим», отчего нам труднее воспринимать их горе и физическую боль. Вместо эмпатии мы скорее проявляем апатию или, хуже того, антипатию.