Текст книги "HR в борьбе за конкурентное преимущество"

Критерий 12. В эффективной службе управления человеческими ресурсами работают специалисты, которые четко выполняют необходимые организации функции.

В главе 10 мы представили результаты своего 15-летнего исследования компетенций более чем 28000 HR-специалистов. Основываясь на полученных данных, мы показали, какими знаниями, умениями и навыками должны обладать HR-специалисты, чтобы создавать ценность для бизнеса. Мы подробно останавливаемся на своем исследовании 2002 года, в ходе которого, как мы уже упоминали, задавали следующий вопрос: «Какими компетенциями и какими действиями отличаются сотрудники HR-службы успешных компаний от своих коллег из посредственных компаний?» В этой главе HR-специалисты найдут модель компетенций успешного и высокопрофессионального HR-специалиста. Именно эта главы демонстрирует читателю, что все постулаты этой книги основаны на прочном фундаменте самого масштабного исследования, когда-либо проводившегося в этой области.

Критерий 13. Эффективная служба управления человеческими ресурсами воспитывает настоящих HR-специалистов, демонстрирующих HR-компетенции.

Развитие HR-службы и профессии (главы 11 и 12)

В заключительных главах книги мы рассматриваем пути развития как служб или департаментов управления человеческими ресурсами, так и самих HR-специалистов. В главе 11 мы говорим о том, как развивать самого себя как специалиста и как создавать команду или отдел из высокопрофессиональных HR-специалистов.

Мы рассматриваем особенности обучения взрослых и показываем, как применить его принципы к профессиональному развитию HR-специалистов. Мы рассматриваем ключевые составляющие обучения HR-специалиста и даем практические рекомендации по использованию чтения, слушания, наблюдения и активного действия. Этими рекомендациями могут воспользоваться как руководители, обеспечивающие развитие функции HR в компании, так и HR-специалисты, стремящиеся к профессиональному росту.

Критерий 14. Эффективная служба управления человеческими ресурсами инвестирует средства в обучение своих сотрудников и их развитие.

В главе 12 основные постулаты этой книги сведены в единое целое, с точки зрения организации работы HR-службы (системы и технологии, структура отдела и сотрудники). Мы предлагаем руководителям служб управления человеческими ресурсами модель организационного аудита для более точного определения задачи, оценки и совершенствования организации этой работы. Мы предлагаем 14 критериев, или вопросов, для аудита как основу для построения HR-функции на высшем мировом уровне. Этот аудит поможет понять, чем уже обладает HR-функция в компании для создания ценности, а что еще предстоит сделать.

От видения к действию -14 критериев успешности нового HR

Суть ценностного предложения HR представлена в табл. 1.1. На самом простом, первом уровне, трансформация HR означает, что все заинтересованные группы должны получать ценность от работы HR. Вдохновленные этой идеей, вы можете показать своему руководству, почему нужно трансформировать функцию HR в вашей компании, и как та ценность, которую вы создаете, соотносится с существующими реалиями организации. На втором уровне вы определяете элементы, создающие эту ценность. Для того чтобы ценность создавалась в полном объеме, все пять элементов должны работать одновременно. На третьем уровне вы даете определение 14 критериям эффективности HR-службы. Таким образом, на первом уровне ценность – это видение, на втором – элементы являются целями, а на третьем – критерии эффективности предполагают соответствующие изменения, необходимые для обеспечения полной трансформации HR-функции.

Таблица 1.1.

Проекция будущего – 14 критериев нового HR

Обсуждая этот вопрос с коллегами по HR, линейными руководителями и сотрудниками организации, вы можете аргументировать идею трансформации, используя понятия видения, целей и действий. Каждый сотрудник HR-службы должен уметь четко объяснить важность создания ценности, какую именно ценность создает HR-служба и как она ее создает.

Сформулированная HR-ценность поможет вам определить настоящее состояние дел и то, что требует усовершенствования. Проведя такую оценку, вы сможете определить, какие элементы ценностной модели HR есть в вашей организации, а каких нет.

Проведение оценки, как и аудита, предполагает сбор информации (Табл. 1.1). Эта задача имеет два аспекта – содержание (какую информацию вы собираете) и процесс (как вы ее собираете). Взяв за основу 14 критериев эффективности, вы можете составить перечень вопросов для интервью (Инструмент оценки 1.1).

Инструмент оценки 1.1.

Ценностное предложение HR

Более подробную информацию можно получить на сайте www.rbl.net. Ответы на эти вопросы дадут представление о сильных и слабых сторонах HR-службы в вашей организации и помогут выбрать именно те главы этой книги, на которых вам стоит остановиться подробнее. Проанализируйте набранные вами при выполнении этого задания баллы. Если какие-то критерии вы оценили высокими баллами, то можете пропустить соответствующие главы этой книги, а тем критериям, которые набрали немного баллов, надо уделить особое внимание.

Модель будущего

Универсальным постулатом при определении ценности является то, что ее наличие в большей степени определяет получатель, а не ее созидатель. Следовательно, планируя любые изменения, HR-специалист должен, прежде всего, взглянуть на ситуацию глазами представителей всех заинтересованных групп. Это означает, что HR-служба должна быть, прежде всего, озабочена результатами своей деятельности, а не самой деятельностью. При таком подходе к производимой ценности HR-служба может вести более конструктивный диалог со своим «электоратом».

В диалоге с инвесторами нужно будет объяснить, как работа HR принесет рыночную ценность; в диалоге с ключевыми клиентами – какие уникальные товары и услуги они получат в результате; в диалоге с руководителями компании – как новые организационные возможности способствуют воплощению бизнес-стратегии; в диалоге с сотрудниками – какие навыки необходимо развить для успешной работы.

Все эти диалоги будут возможны тогда, когда HR-специалисты будут досконально разбираться во внешних реалиях сегодняшнего делового мира. Они должны четко понимать, каким именно образом HR может создавать ценность для инвесторов, клиентов, руководителей и сотрудников компании. Овладев этими знаниями, HR-специалисты смогут по праву претендовать на роль активных игроков и бизнес-партнеров и сумеют развить индивидуальные способности сотрудников и организационные возможности, которые обеспечат долгосрочное конкурентное преимущество компании. Эти знания сделают HR-специалистов более активными (в отличие от простого реагирования), позволив им управлять своим профессиональным будущим и создавать значительную ценность. В дальнейшем они будут успешно вести диалог с представителями всех заинтересованных групп и демонстрировать свой вклад в создание ценности для компании.

Мы призываем HR-специалистов «сменить фокус», сосредоточившись не на том, что они делают, а на том, какой конкретный результат они приносят. Они должны строить работу своей службы, думая не о продуктивности, а о ценности для заинтересованных групп и применяя не просто лучшие HR-практики, но практики, которые создают эту ценность. Каждый HR-специалист должен видеть за HR-системами, планами и навыками конечного потребителя и перейти от HR-систем к тем результатам, которые они приносят заинтересованным группам, и, в конечном итоге, а от HR-службы – к результатам инвестирования в управление человеческими ресурсами.

Глава 2
Внешние бизнес-реалии

Понимают ли сотрудники HR-службы, какое глобальное влияние оказывают на управление человеческими ресурсами такие внешние реалии, как технический прогресс, экономика и демография?

Слишком долго HR-специалисты и их заинтересованные группы существовали в разных измерениях. Для того чтобы научиться создавать ценность, надо, прежде всего, понимать, что наиболее важно для каждой заинтересованной группы, поэтому HR-специалисты должны помочь им рассказать о своих проблемах. Это потребует от HR-специалистов знания основных внешних бизнес-реалий, которые воздействуют на отрасли и компании. Эти реалии можно разделить на три группы:

• новые технологии,

• экономические и законодательные аспекты,

• демографические характеристики рабочей силы.

Есть и четвертый фактор – глобализация, – пронизывающий вышеперечисленные группы.

Для того чтобы к мнению HR-специалистов прислушивались, они должны знать, какие тенденции отмечаются в каждой из этих областей, какие факторы за ними стоят и как эти факторы должны оцениваться. Для этого HR-специалистам необходимо поддерживать постоянную связь с внешним миром, задавая себе следующие вопросы.

Какие основные тенденции демонстрируют эти реалии?

Какие ключевые факторы говорят о наличии этих тенденций?

Что я должен о них знать, чтобы участвовать в обсуждении вместе с менеджментом компании?

Где я могу получить эту информацию?

В этой главе мы охарактеризуем ключевые тенденции в каждой из перечисленных областей и представим логический подход к сбору и осмыслению необходимой информации. Приведенный здесь тест подскажет вам, насколько вы владеете этими знаниями. Мы считаем, что HR-специалист обязательно должен разбираться в самых основных тенденциях современного бизнеса, чтобы участвовать в обсуждении и разработке бизнес-стратегии, подкрепляя свои аргументы объективными данными. В этой главе мы, конечно, не сможем дать исчерпывающую информацию обо всех внешних бизнес-реалиях, однако постараемся показать, какой именно информацией должен располагать HR-специалист как член управленческой команды.

Новые технологии

Технологии – как способы применения научных знаний для преобразования одних вещей в другие – оказывают определяющее влияние практически на каждый аспект постоянно изменяющейся бизнес-среды. Применительно к организационным процессам, технологии могут быть использованы для автоматизации транзакций в управлении человеческими ресурсами, в финансах, продажах, юридических операциях и закупках. Новые технологии способствуют совершенствованию инженерной разработки и дизайна, с их помощью товар четко и экономично перемещается по производственной цепочке. Они также позволяют создавать совершенно новые товары и услуги.

HR-специалист не имеет права игнорировать влияние технического прогресса ни на свою сферу деятельности, ни на его организацию в целом. Он должен знать, каким образом создаются новые технологии, позволяющие его компании успешно конкурировать на рынке, и как по-новому использовать уже существующие.

Задача HR – помогать сотрудникам организации идти в ногу с техническим прогрессом. Они должны создавать корпоративную культуру на принципах сотрудничества и синергии, позволяя работающим в разных подразделениях свободно и беспрепятственно общаться друг с другом. HR-специалисты также должны уметь выстраивать и поддерживать организации нового типа – более плоские, виртуальные, горизонтальные, появление которых обусловлено развитием новых технологий.

Основные тенденции развития технологий

Скорость. Высказанное в 1965 году в книге «Закон Мура» предположение об удвоении скорости микропроцессора через каждые полтора года справедливо и по сей день. За прошедшие 40 лет скорость микропроцессора выросла на 4500000 %. Разработанные модели подтверждают, что этот закон будет действовать, по крайней мере, до 2011 года. И, похоже, весь остальной мир следует его примеру.

Продуктивность. С ростом скоростей снижается стоимость производства в расчете на единицу товара. К примеру, в производстве чипов себестоимость транзистора за последние 30 лет упала с одного доллара до одной миллионной цента. Применяя новейшие технологии для совершенствования производственного процесса, компания Dell добилась впечатляющих результатов. Производительность одного рабочего места в этой компании на 400 % выше средней по отрасли. На их новой производственной площадке объем выпуска продукции вырос на 40 % – каждые четыре секунды с конвейера сходит очередной компьютер.

Взаимосвязи. По всей «цепочке поставок» заинтересованные группы взаимодействуют все теснее, подчиняясь «Закону Рида», который гласит, что число возможных связей в сети является экспонентой от числа звеньев. Мир стремительно приближается к тому состоянию, при котором каждый человек может стать звеном в цепи, включающей всех жителей Земли.

Индивидуализация. Новые технологии позволяют быстрее и точнее определять потребности клиентов и с учетом этого создавать товары и услуги с индивидуальными характеристиками, «под клиента». Так, требования клиентов компании BMW к комплектации и характеристикам новых автомобилей поступают непосредственно тысячам поставщиков и производителей через Интернет. На основе информации о наличии комплектующих, их дистрибуции и производственного графика заводов-изготовителей (OEM) рассчитывается дата поставки заказанного автомобиля, которая сообщается клиенту в течение 5 секунд с момента его запроса; 80 % автомобилей BMW продаются в Европе именно по такой схеме.

Новые технологические возможности непременно скажутся на работе служб управления персоналом в ближайшие годы, если уже не завтра. Однако в этой книге мы рассмотрим лишь одну важную тенденцию.

«Умные толпы»

Бурный рост взаимосвязей важен и для компаний, и для их HR-служб. Новые технологии позволяют «людям действовать сообща там где это было невозможно ранее». Новые сообщества потребителей, поставщиков, наемных сотрудников и собственников могут образовываться буквально за считанные часы. Получившие название «умные толпы» (smart mobs), такие сообщества могут объединять усилия, чтобы подорвать ценообразование, бороться за повышение качества товаров и услуг, демонстрировать свое удовлетворение или недовольство и оказывать существенное давление на определенные организации. Эти объединения могут спонсироваться какой-то компанией или действовать самостоятельно. Люди, недовольные качеством приобретенных ими товаров или услуг, компании и политики создают веб-странички, которые позволяют им напрямую общаться с многочисленной аудиторией, мобилизуя ее на коллективные действия, которые были бы невозможны без современных технологий. Затем люди, исходя из своих личных интересов, отдают свой голос за тот или иной вопрос. Так, например, недовольные политикой руководства акционеры компании Disney создали сайт www.SaveDisney.com в надежде изгнать неугодный менеджмент и изменить стратегический курс компании.

Сайт eBay стал одним из самых ярких примеров успеха в Интернете. Его оборот равен половине суммарного национального дохода всех стран мира. На этом сайте продается автомобилей больше, чем через любую дилерскую сеть в Северной Америке. При этом среди 12 миллионов ежедневных предложений здесь можно встретить и зубные щетки, и прочую хозяйственную мелочь. По подсчетам специалистов, около 150 тысяч интернет-дилеров зарабатывают себе на жизнь, продавая, покупая и перепродавая товары на eBay. Как работает eBay? По сути, это форум для различных конгломератов, состоящих из групп, которые формируются по интересам, представляющим определенную экономическую ценность. Покупатели и продавцы напрямую заключают сделки и таким образом регулируют деятельность обманщиков в мировом масштабе, не входя в личный контакт с ними. EBay предоставляет технологический контекст для практически мгновенного создания и функционирования бесконтактных рынков в рамках саморегулирующейся глобальной экономики.

Однако связи, порождаемые техническими возможностями, не всегда носят позитивный характер. В Интернете процветают азартные игры и порнография, общаются между собой международные террористы, находят своих жертв педофилы и торговцы живым товаром. Для противодействия разгулу этих черных сил государства начинают создавать механизмы слежения, способные, в свою очередь, ограничивать личную свободу. Борьба с негативными проявлениями современных технологий оказывает влияние на стратегию и политику организаций и их HR-служб.

Технологии и глобализация

Глобализация – это перемещение через границы государств товаров и услуг, капитала, информации и трудовых ресурсов благодаря развитию технологий. К примеру, объемы международной торговли значительно выросли за последние годы благодаря существенному снижению расходов на транспортировку и коммуникацию. Стоимость авиаперевозок во второй половине XX века сократилась приблизительно на 60 %, морских – на 20 %, а передача цифровых данных и голосовых сообщений – более чем на 99 %.

В то же время компании могут разрывать цепочку создания ценности, организуя отдельные производства в тех странах, где можно обеспечить наилучшее соотношение цены и качества. Эта тенденция является ключевой для современной экономики. Данный процесс может называться по-разному: аутсорсинг, вертикальная торговля, мультинационализация производства, разрыв цепочки создания ценности или дезинтеграция производства.

Компания Eli Lilly размещает на своем сайте LillyInnoCentive.com достаточно подробное описание самых сложных задач, предлагая любому пользователю Интернета попробовать собственные силы в их решении. Самые удачные решения оцениваются от 5 до 100 тысяч долларов. Благодаря этой программе, компания Eli Lilly получает доступ к такому мировому интеллектуальному капиталу, о котором ранее не могла мечтать.

Столь же быстрыми темпами происходит глобализация информации, которая моментально оказывается в любой точке мира. Более того, повторные заходы на тот или иной сайт способствуют точности информации, но в то же время могут усиливать искаженное восприятие и подпитывать фанатизм в мировом масштабе.

Что должен знать HR-специалист о новых технологиях

Для того чтобы участвовать в обсуждении стратегических вопросов, связанных с развитием технологий, вместе с руководством компании, а также понимать, как они будут влиять на основные целевые группы, и должным образом соотносить с ними стратегию и практику, HR-специалист должен иметь базовые знания о развитии технологий и представление об изменении их роли в будущем. Инструмент оценки 2.1. «Знание новых технологий» поможет HR-специалисту определить, каких знаний ему не хватает.

Информационные ресурсы, относящиеся к тенденциям развития технологий

Помимо обзора современного состояния технологий, в настоящей главе представлены ресурсы, помогающие ориентироваться в мире современных технологий. Этой теме посвящены десятки журналов, газет и научных периодических изданий. Авторитетные деловые издания, такие как Business 2.0, Business Today, Business-Week, The Economist, Far Eastern Economic Review, Fast Company, Forbes и Fortune регулярно публикуют аналитические статьи о современных тенденциях в развитии технологий.

Инструмент самооценки 2.1.

Знание новых технологий

Американские и европейские деловые газеты, такие как Financial Times, Handelsblatt и Wall Street Journal также регулярно рассматривают эту тему. Более детальное исследование этого вопроса вы найдете в специализированных и научных изданиях, таких как Invention & Technology, Technology Review, Scientific American, Science, American Scientist, The New Atlantis, International Journal of Technology Management, Technology & Culture, TechComm, The Journal of Technology Transfer и Journal of Information Technology. Также полезны такие интернет-ресурсы, как CNN.com, MSN.com, News.BBC.co.uk, FoxNews. com, MagPortal.com, SciTechResources.gov, InfoTechTrends.com, CDT.org и www.Publications.parliament.uk.

Вы можете собирать необходимую информацию, определив для себя ключевые ресурсы, или поручить кому-то из своих сотрудников регулярную подготовку обзоров новостей по этой теме. Можно также пригласить специалиста в области современных технологий для постоянного информирования сотрудников HR-службы о новых тенденциях.

Экономические и юридические аспекты

Бизнес функционирует в экономическом и правовом контексте. Изменения в экономике и законодательстве обычно предваряют изменения в потребностях клиентов, акционеров, менеджеров и сотрудников. Поэтому, если руководители HR-служб стремятся участвовать в принятии бизнес-решений, они должны быть в курсе соответствующих тенденций.

Экономические факторы

Несмотря на определенный спад в мировой экономике в начале XX века, экономика США продолжает развиваться. По прогнозу ведущих экономистов, в ближайшие годы мировая экономика, хотя и будет расти, но станет менее предсказуемой: бурные и короткие периоды роста будут сменяться столь же быстрыми периодами спада. Перспективы стабильного экономического роста в глобальном масштабе базируются на следующих тенденциях.

Качество рабочей силы. В глобальном масштабе отмечается постоянный рост совокупных знаний и профессиональных навыков работников. Количество квалифицированных рабочих в таких странах, как Китай и Индия, постоянно растет.

Мобильность рабочей силы. Рабочая сила в США гораздо мобильнее, чем в Японии, Франции, Германии или Италии. Перемещение рабочей силы из одного сектора экономики в другой дает толчок экономическому росту там, где он возможен, а также обеспечивает большую производительность труда в тех областях, в которых наблюдается снижение потребности в рабочей силе. И хотя такое перемещение представляет определенные сложности для людей, его экономическая выгода очевидна.

Инвестиции. Несмотря на случайный характер капиталовложений в те или иные новые товары, услуги, технологии, процессы и оборудование во многих секторах экономики, наблюдается явная тенденция к последовательному и устойчивому инвестированию. Подобным же образом инвестиции в М&А (слияния и поглощения) идут по спирали вверх, поднимая за собой и рынок ценных бумаг.

Здоровье. Наш мир становится в целом более здоровым. Тем не менее, расходы на поддержание здоровья людей становятся довольно обременительными как для государственных, так и для корпоративных бюджетов. HR-специалистам в США приходится решать одновременно три задачи: 1) поддержание здоровья сотрудников на должном уровне при минимуме затрат, 2) сокращение общих затрат на медицинское страхование и 3) внесение своего вклада в национальную программу оздоровления.

Увеличивающийся разрыв в уровне доходов. В последние три десятилетия число людей с доходами ниже уровня бедности стабильно сокращается, но при этом доходы наиболее высокооплачиваемой части населения растут (приблизительно на 1,5 % в год), а наиболее низкооплачиваемой – продолжают падать.

Рост производительности труда и долгосрочный прогноз экономического роста. В большинстве экономически развитых стран наблюдается стабильный рост производительности труда. В США он самый высокий – 2,8 %. Такими темпами производительность труда росла только после второй мировой войны (1948–1973 гг.). Этот показатель вдвое превышает показатель 1973–1995 гг., равный 1,4 %. Результаты этого не могут не впечатлять. Если при показателе роста производительности труда 1,4 % валовой национальный доход удваивается каждые 50 лет, то при показателе 2,8 % он удвоится приблизительно через 26 лет. Отсюда очевиден позитивный прогноз относительно благосостояния США, так как уровень производительности труда непосредственно является двигателем экономического роста.

Производительность труда

Значение роста производительности труда столь велико, что стоит остановиться на этом подробнее. Производительность труда в расчете на одного сотрудника во многих отраслях продолжает расти. В последние годы темпы ее роста в производственном секторе США вдвое превышают темпы роста в неаграрном секторе экономики в целом. Поэтому доля прироста в валовом национальном доходе США, обусловленная повышением производительности труда в производственном секторе, превышает совокупную долю, полученную от сектора программного обеспечения и розничного сектора. Например, в американской сталелитейной промышленности за последние 20 лет объем производства вырос на 35 %, а число рабочих сократилось на 76 %. Остальные рабочие зарабатывают от $18 до $21 в час.

В то время как число рабочих мест в производственной сфере сокращается, растет потребность в рабочей силе в интеллектуальных секторах. Требуются разработчики компьютерных систем и новых продуктов, финансовые аналитики, специалисты по маркетингу и т. п. В секторе услуг количество рабочих мест растет как в низкооплачиваемом, так и в высокооплачиваемом сегментах. К низкооплачиваемым категориям относятся работники ресторанов быстрого обслуживания, гостиничного бизнеса или супермаркетов, а к высокооплачиваемым – медицинские сестры, ГГ-консультанты, инженеры гарантийного обслуживания.

Некоторые исследователи полагают, что рост производительности труда как результат технического прогресса – это враг, с которым следует бороться. Их логика такова: развитие технологий приводит к росту производительности труда, следовательно, в производстве единицы товара участвует все меньше работников. Это приводит к росту безработицы и снижению потребительского спроса. Таким образом, все это должно вести к экономическому спаду. В этой логике есть рациональное зерно, особенно когда мы имеем дело с краткосрочной перспективой или периодом экономического спада. Однако факты свидетельствуют о том, что для долгосрочной перспективы она не подходит.

В последние 50 лет реальная заработная плата росла быстрее всего, а уровень безработицы был самым низким именно в периоды наибольшего роста производительности труда. С ростом производительности труда во всех секторах экономики растет и душевой доход, дешевеют товары и возрастает конкурентоспособность производящих их компаний. Это приводит к росту спроса на товары и услуги, что, в свою очередь, требует создания новых рабочих мест. Этот феномен получил название «виртуального цикла производительности труда», который будет продолжаться до конца нынешнего десятилетия. Его плоды смогут пожинать не только высокотехнологичные компании, такие как Intel или Dell, но и низкотехнологичные, такие как Wall-Mart, которые будут использовать достижения современных технологий в своей работе.

Большой вопрос

В настоящее время дефицит федерального бюджета США находится на максимальной отметке за всю историю (44 триллиона долларов). И эта проблема становится все острее по мере выхода на пенсию представителей поколения бэби-бума и роста затрат на социальное страхование и государственные программы здравоохранения. Возможное перенаправление корпоративных ресурсов на покрытие бюджетного дефицита сделает американские компании менее привлекательными для иностранных инвесторов. К чему конкретно приведет данная ситуация, мы пока сказать не можем, но решение наверняка будет нетривиальным.

Глобализация и экономика

Мировая торговля в настоящее время составляет более четверти валового национального дохода. По сравнению с послевоенным периодом (после второй мировой войны), импорт вырос с 60 миллиардов долларов до 6,5 триллионов долларов, а экспорт – с 60 миллиардов долларов до 6,3 триллионов долларов. За последние 20 лет глобальный оборот торговли в товарной сфере вырос на 300 % и составил 6,4 миллиарда долларов. Оборот торговли в сфере услуг вырос на 400 % и составил 1,5 миллиарда долларов. Хотя сектор услуг пока составляет значительно меньшую часть всего торгового оборота, однако он растет намного быстрее товарного. И оба эти сектора растут значительно быстрее совокупного валового национального дохода всех стан мира. Несмотря на то что значительный рост торговли наблюдается в экономически высокоразвитых странах, он отмечается также и в среднеразвитых (19 %), и в слаборазвитых странах (8 %). И эта тенденция, скорее всего, сохранится. По прогнозам аналитиков, ежегодный рост торгового оборота в США составит 7,9 %.

Как и следовало ожидать, одновременно с потоками капитала из одной страны в другую перетекают и товары, и услуги. Течение капитала происходит в следующих формах. Во-первых, иностранные компании могут инвестировать средства в операции, осуществляемые в других странах, или приобретать целые производства. Эти так называемые прямые иностранные инвестиции играют важную роль в экономике США. В последние годы на долю иностранных компаний, работающих на территории США в производственном секторе, приходится 16 % рабочих мест и 18 % объема продаж, при этом уровень заработной платы на этих предприятиях сопоставим с уровнем заработной платы на отечественных предприятиях этой сферы. Во-вторых, иностранные компании могут приобретать ценные бумаги, акции и другие финансовые инструменты. К примеру, иностранные компании или физические лица, желая обеспечить максимальный доход в долгосрочной перспективе, могут инвестировать в низкодоходные, но стабильные американские финансовые инструменты или в высокодоходные, но рискованные – на рынке Китая. Таким образом, денежные потоки могут быть оздоравливающими как для инвестора, так и для получателя инвестиций. Однако в последнее время тревогу вызывает то, что отдельные страны приобретают значительный капитал других стран, благодаря чему они могут оказывать политическое и иное давление на страны-должники. Это, в частности, наблюдается в США, значительная часть внешнего долга которых приходится на Китай и Японию.

И все же процесс глобализации всегда будут сдерживать государственная и социальная динамика. Многие страны испытывают как позитивное, так и негативное влияние таких международных организаций, как ВТО или ООН. Во многих странах возможность прямого доступа к нетрадиционным информационным ресурсам и социальным нормам противоречит традиционным формам обмена информацией и социальной организации (религии и семье). Связи, создаваемые на почве профессиональных или личных интересов посредством Интернета, средств массовой информации или прямых личных контактов, зачастую порождают конфликт с семейными и национальными традициям. Эти противоречия могут в какой-то мере ограничить свободу торговли в мировом масштабе. Однако людям, сообществам, производствам и компаниям, которые поддерживают ограничения в области международной торговли и пытаются защититься протекционистскими барьерами, нужно помнить, что именно национальный протекционизм в области торговли стал одной из главных причин экономического краха в 1929 году.

Глобализация будет постоянно снижать роль профсоюзных объединений по следующим причинам.

В крупных мультинациональных корпорациях, играющих ведущую роль в процессе глобализации, рабочие места и рабочие задания распределяются по всему миру.

Рост народонаселения в странах с низким уровнем доходов поставляет на мировой рынок рабочую силу, в то время как рост производительности труда в результате применения новых технологий приводит к снижению потребности в рабочей силе в высокоразвитых странах.

В наиболее развитых странах наблюдается смещение от производственного сектора, где профсоюзы всегда были достаточно сильны, к сектору услуг, где они традиционно слабы.

В большинстве слаборазвитых стран, которые сейчас выходят на мировой рынок рабочей силы, профсоюзное движение никогда не было развито.

В ближайшей перспективе от глобализации экономики кто-то – страна, компания или отдельный человек – обязательно проиграет, а кто-то выиграет. В настоящее время высокоразвитые страны отдают рабочие места тем менее развитым странам, где научились обрабатывать цифровую информацию или осуществлять администрирование с тем же или более высоким качеством, но при более низкой цене. В то же время в других секторах экономики создаются новые рабочие места благодаря внешней торговле (к примеру, в США это аграрный сектор и индустрия развлечений). Все экономисты сходятся в одном: глобальная торговля приносит миру больше пользы, чем ее отсутствие.