Текст книги "HR в борьбе за конкурентное преимущество"

Законодательные аспекты

Если вы зададите специалисту по управлению персоналом или любому линейному менеджеру вопрос: «Как Вы считаете, мир становится юридически более регулируемым или менее?», то, вероятно, услышите, что «более». Особенно это касается законодательства в области охраны окружающей среды, дискриминации, сексуальных и прочих домогательств, состава правления и прочего, и прочего.

Однако за последнее 20-летие мы стали свидетелями масштабного дерегулирования. HR-специалистам следует помнить, что с середины 1980-х годов из-под государственного контроля были выведены активы, исчисляющиеся миллиардами долларов, например, снятие ограничений на торговлю со странами, входившими в СССР, Китаем и Индией, а также отмена государственного регулирования в таких областях внутренней экономики США, как банковское дело и транспорт. Дерегулирование также привело к снижению тарифов и пошлин, способствуя стабильному росту международной торговли. И эта тенденция будет сохраняться в будущем.

HR-специалист не должен забывать об этом факте и переоценивать роль локальных государственных ограничений, если хочет выглядеть компетентным в глазах своего руководства. HR-службы традиционно были одними из наиболее зависимых от государственного регулирования. Им приходится отвечать в суде за нарушения компанией законодательства, поэтому четкая работа HR-службы в этом отношении жизненно важна для поддержания ее конкурентоспособности. Несмотря на значительные послабления законодательства, у HR-специалистов остается достаточно много областей, где они должны обеспечивать соответствие требованиям закона.

Юридические требования к коллективному трудовому договору. Как работать с национальными профсоюзными объединениями? Как вести переговоры с руководителями и членами профсоюзов? Как обеспечить эффективную работу при соблюдении коллективного трудового договора?

Обеспечение законного права людей работать без дискриминации по половому, расовому, религиозному, национальному, возрастному признакам или из-за сексуальной ориентации либо инвалидности.

Правовая защита сотрудников, обеспечивающая безопасность их жизни и здоровья, а также защита от сексуальных домогательств.

Защита законных прав сотрудников при тестировании и оценке, при наложении дисциплинарных взысканий и выплате компенсаций, при увольнении, а также обеспечение неприкосновенности их частной жизни.

Выполнение требований законодательства относительно декретных отпусков, медицинского обслуживания, страхования и коллективных договоров, заключаемых с работниками умственного труда.

В последние годы центральным вопросом становится соблюдение компанией этических норм. Дело компании Enron продемонстрировало, куда может завести конфликт интересов, злоупотребление своим служебным положением, непомерная жадность и всеобъемлющая финансовая подтасовка. Требование общественности реформировать деловую сферу было вызвано скандалами вокруг компаний WorldCom, Global Crossing Ltd., Tyco International Ltd., Arthur Andersen. В последние годы HR-руководители начинают играть все большую роль в обеспечении соблюдения компанией норм деловой этики. В принятом США законе, получившем название «Sarbanes-Oxley Act» каждая глава содержит положения, имеющие непосредственное отношение к HR-службе, которые HR-руководители должны детально обсуждать с руководством компании.

Что должен знать HR-специалист об экономических и юридических аспектах

Для того чтобы участвовать в обсуждении экономических и правовых вопросов, HR-руководитель должен быть в курсе современных тенденций и знать, где можно получить соответствующую свежую информацию. Кроме того, ему необходимо знать и конкретные детали. Эти знания помогут ему:

• вносить свой вклад в обсуждение насущных экономических и юридических вопросов, создавая, таким образом, ценность для компании;

• понимать, как экономические и законодательные изменения могут напрямую отразиться на компании и опосредованно – через ее сотрудников, менеджеров, клиентов и акционеров;

• правильно и своевременно принимать необходимые меры в отношении всех своих целевых групп.

Инструмент самооценки 2.2 поможет HR-специалистам определить, каких экономических и юридических знаний им не хватает.

Информационные ресурсы, относящиеся к тенденциям изменений в экономике и законодательстве

Инструмент самооценки 2.2.

Знание экономических и демографических реалий

Крупнейшие деловые издания регулярно публикуют аналитические статьи и обзоры по этой тематике: Business Today, BusinessWeek, Dun’s, The Economist, Far Eastern Economic Review, Forbes, Fortune, Inc., Financial Times, Handelsblatt, Investor’s Business Daily, Wall Street Journal. Есть также множество популярных изданий по экономике и юриспруденции: Columbia Journal of World Business, Comparative Strategy, Economic Policy, Economic Policy Review, Encyclopedia of American Industries, The EU Economy Review, Foreign Policy, Handbook of North American Industry, Harvard Business Review, The Journal of Comparative Economics, Journal of Economic Literature, Journal of Economic Perspectives, Journal of Public Policy, Journal of World Trade, Standard & Poor’s Industry Surveys, US Industry & Trade Outlook? The World Bank Economic Review, The World Bank Research Observer, The World Economy. Полезную информацию можно также найти на сайтах www.business.com,bized.ac.uk, IndustryLink. com, www.Census.gov, Europe.eu.int, Ita.doc.gov, Stu.findlaw.com.

Демографические характеристики трудовых ресурсов

Демографические характеристики трудовых ресурсов, которые могут быть использованы для разработки, производства, дистрибуции и продажи товаров и услуг, стремительно меняются. Демографическая ситуация также оказывает непосредственное влияние на спрос на товары и услуги в определенных объемах. Для участия в обсуждении стратегических вопросов HR-руководитель должен быть в курсе современных тенденций в области демографии как в своей стране, так и в мире. Ему необходимо знать конкретные цифры. Наибольшее значение для определения бизнес-стратегии имеют следующие пять тенденций.

Количественное сокращение рабочей силы

Последние 20 лет численность трудоспособного населения неуклонно падала, и эта тенденция будет сохраняться вплоть до 2020-х годов. Этот процесс приведет к понижению спроса на товары и услуги, а также негативно повлияет на саму возможность их производства в нужном количестве. Эти факторы будут сдерживать экономический рост.

Старение трудоспособного населения

В последующие 20 лет в США численность населения старше 55 лет вырастет на 73 %, а молодых работников – всего лишь на 5 %. Таким образом, соотношение работающих и пенсионеров изменится вдвое в пользу последних по сравнению с 1950 годом. Однако дополнительная нагрузка на социальные службы будет в некоторой степени скомпенсирована тем, что люди предпочтут уходить на пенсию позже. Это будет обусловлено как экономической необходимостью, так и успехами здравоохранения. Экономическая необходимость заключается в следующем:

1) поддержка медицинских и социальных программ, которые потребуются старшему поколению,

2) продолжающийся вклад в национальную экономику,

3) стимулирование потребления.

Для того чтобы заставить людей работать дольше, был повышен пенсионный возраст с 65 лет до 70, а размер пенсии изменен в сторону ее накопительной части. О лучшем состоянии здоровья старшего поколения говорят такие цифры: за последние 20 лет число людей старше 65 лет, имеющих одно хроническое заболевание или более, сократилось на 5 %. Работодатели стали охотнее нанимать пожилых людей, которые оказались более гибкими, по сравнению с молодыми семейными сотрудниками, в отношении рабочего графика или условий работы. К тому же они обладают большими знаниями и опытом работы, которые могут успешно передавать молодежи. Благодаря этим мерам, количество пожилых работников будет возрастать.

В последующие годы число работающих людей в возрасте 65–74 года увеличится с 14,8 % до 17,3 %. Однако пожилые работники могут создать целый ряд проблем. Как правило, они неохотно овладевают современными технологиями, у них более консервативные мышление и поведение. И они обходятся несколько дороже: работодателям потребуются дополнительные инвестиции для организации обучения их новым навыкам.

Во многих странах тенденция к старению населения выражена еще ярче, чем в США. Так, рост продолжительности жизни и снижение рождаемости приводят к быстому старению населения в Европе. Здесь рождаемость снизилась на 50 % и составляет 1,4 ребенка на одного взрослого. В ближайшие 50 лет соотношение работающего населения и пенсионеров вырастет вдвое в пользу последних, с 21,7 до 51,4, а в Японии – втрое. Таким образом, на одного пенсионера будет приходиться всего 1,4 работающих. Все это будет происходить и в развивающихся странах, но значительно быстрее. Так, в Китае количество пенсионеров на 100 работающих вырастет практически вчетверо (с 10 до 37).

В Европе уже началась кампания, побуждающая пожилых людей не оставлять работу. И хотя эти меры не пользуются популярностью, они все же принимаются. Так, в 2003 году Австрия повысила пенсионный возраст с 61,5 до 65 лет для мужчин и с 56,5 до 60 лет у женщин. В Германии пенсионный возраст вырос с 63 до 65 лет.

Изменения в соотношении полов

С 1950-х годов увеличивается доля женщин среди занятых в экономике. Особенно быстро соотношение мужчин и женщин меняется у людей пожилого возраста: мужчин становится все меньше, а женщин – все больше. С ростом занятости женщин возрастает и их влияние в организациях. В 1995 году только 8,7 % менеджеров в компаниях из списка Fortune 500 были женщинами. В настоящее время эта цифра составляет приблизительно 64 %. По данным Министерства труда США, 45 % всех менеджерских позиций занимают женщины. Однако на долю женщин приходится всего лишь 5 % позиций CEO (генеральных управляющих) в акционированных компаниях с годовым оборотом более 5 миллиардов долларов. У этого факта есть, по крайней мере, пять объяснений.

Во-первых, советы директоров крупных компаний состоят в основном из мужчин, которые считают, что женщины не способны выдерживать интеллектуальное и эмоциональное напряжение, сопровождающее работу высшего руководства компании.

Во-вторых, стиль работы высших руководителей предъявляет чрезвычайно жесткие требования к рабочему времени и психологическим резервам человека. Женщины обычно более сбалансированно строят свою жизнь, стараясь совместить карьеру, личную жизнь и семью. Поэтому, как показывает статистика, в бизнесе рабочий день у женщин короче, чем у мужчин. Этот факт часто объясняют тем, что женщины быстрее справляются со своей работой, однако не все соглашаются с этим.

В-третьих, численность женщин в некоторых сферах, таких как HR, финансы или маркетинг, непропорционально велика. А эти должности не дают достаточного делового опыта, позволяющего претендовать на роль одного из руководителей компании.

В-четвертых, мужчины в бизнесе зачастую ведут себя гораздо агрессивнее женщин. К примеру, исследователь из Университета Карнеги Меллон Линда Бабкок установила, что у выпускников магистерских программ неодинаковая зарплата: мужчины получают на 7,6 % больше, чем женщины. Эта разница во многом объясняется тем, что только 7 % женщин обычно требуют более высокую зарплату при поступлении на работу, в то время как среди мужчин этот процент равен 57 %.

Если успехи в обучении и в общественной деятельности считать признаками будущего успеха в бизнесе, то у женщин очень хорошие перспективы занять руководящие посты в корпоративном мире. Женщин-бакалавров на 33 % больше, чем мужчин, а женщин-магистров больше уже на 38 %. И в ближайшие 10 лет эта тенденция продолжится. В начальной и средней школе девочки, как правило, получают более высокие оценки, чем мальчики. В последнее время даже высшая математика и естественно-научные дисциплины больше привлекают девушек, чем юношей. Исключаются из школы за неуспеваемость в основном мальчики. Среди детей школьного возраста диагноз «отставание в умственном развитии» ставится 73 % мальчиков. Среди потребителей легких наркотиков мальчиков на 400 % больше, чем девочек. Если в предыдущие десятилетия государство было обеспокоено отставанием девочек в школе, то теперь, похоже, это происходит с мальчиками. Будущему нужна гармония, ибо и юноши, и девушки составляют необходимый фундамент для успешного развития экономики.

Изменение этнического состава населения

В течение первой половины XXI века белые будут по-прежнему составлять большую часть населения США. Однако затем ситуация в корне изменится. К 2020 году процент белого населения упадет до 63,3 %, а к 2050 году – до 50,1 %. Процент этнических латиноамериканцев за это же время вырастет с 6,4 % до 17 %. При этом число выходцев из азиатских стран увеличится более чем вдвое и составит 33 миллиона человек. Чернокожих американцев станет на 1 % больше, и они составят 13 % населения.

Очевидно, что роль этнических латиноамериканцев в социальной и экономической сфере будет все больше возрастать. В настоящее время они составляют 12 % трудовых ресурсов США. Через два поколения этот процент составит уже 25 %. Сегодня средний годовой доход семьи этнических американцев составляет $33 тысячи, что меньше среднестатистического дохода ($42 тысячи). Однако за последние 10 лет свободный доход этнических латиноамериканцев вырос приблизительно на 46 %.Таким образом, этот показатель растет вдвое быстрее, чем в целом по стране.

Ухудшение экономического положения семьи

За вторую половину XX века процент полных семей в США сократился с 80 % до 50,7 %. Таким образом, новую экономическую реальность будут определять неполные семьи. Традиционная семья переживает давление не только социальное, но и экономическое. За последнее десятилетие прошлого века количество разводов выросло на 400 %. Во многом это объясняется исчезновением своеобразного буфера – неработающей жены или матери, которые в случае потери главой семьи работы могли найти, хотя бы временно, дополнительные источники дохода. В семье, где есть всего лишь работающая мать-одиночка, такого буфера больше нет.

Влияние глобализации

Глобализация мировых трудовых ресурсов идет по двум направлениям.

Из-за миграции населения отдельные страны превращаются в центры глобализации

По мере перемещения людей из одной страны в другую демографическая ситуация в отдельных странах начинает приобретать все более выраженные черты глобализации. Направление движения трудовых ресурсов – с юга на север, из бедных регионов в более богатые, из нестабильных в более стабильные. В последнее время на чужбине оказались 175 миллионов человек, или 3 % населения земного шара. Каждый десятый житель в высокоразвитых странах – иммигрант. В развивающихся странах это соотношение равно 1:70. И процент иммигрантов продолжает расти.

Перенос производства компании в другие страны делает ее более глобальной

В глобализации трудовых ресурсов ведущую роль играет перемещение в другие страны не рабочей силы, а производства, что связано либо с организацией деятельности компании в глобальном масштабе, либо с аутсорсингом определенных работ в определенных странах. Глобальный подход к организации бизнеса позволяет компаниям работать быстрее, качественнее и эффективнее, используя принцип «24 часа 7 дней в неделю» (24/7). Работа, которую начали в США, передается в Европу, затем в Азию и снова в США – и так постоянно. Компании также часто передают часть работы субподрядчикам из других стран, своим иностранным филиалам или крупным оффшорным поставщикам. Это – одна из наиболее заметных тенденций в бизнесе в начале XXI века. Однако не стоит забывать о том, что со времен второй мировой войны мир пережил, по крайней мере, четыре волны «оффшоризации» труда:

1960–1975 гг. Перещение в слаборазвитые страны производств, не требующих высокой квалификации трудовых ресурсов, например, изготовление игрушек, дешевой электроники и изделий из кожи;

1974–1990 гг. Перемещение в слаборазвитые страны несложных производств, таких как тиражирование программного обеспечения и обработка квитанций по кредитным карточкам; 1990–2000 гг. Перемещение производств, связанных со знаниями, в любую страну, где есть необходимый интеллектуальный потенциал и более дешевая рабочая сила;

с 1995 г. Перемещение любых цифровых производств в другие страны, где есть необходимый интеллектуальный потенциал и связь с Интернетом.

Развитые страны вынуждены были приспосабливаться к этим тенденциям на рынке труда. Это не всегда проходило безболезненно: многие теряли работу или были вынуждены менять профессию, однако для национальной экономики результат был всегда положительным. Те страны, которые противились этим тенденциям, потерпели фиаско.

У нас нет точных данных по количеству аутсорсных рабочих мест, но по самым достоверным подсчетам около 100 тысяч рабочих мест в американском сервисном секторе в 2000 году ушли за рубеж. К 2012 г. эта цифра должна составить уже 1,6 миллиона, а в 2015 – 3,3. Эти рабочие места предназначены для сферы самых разнообразных услуг, – от финансовой аналитики, технической и административной поддержки, продаж и среднего менеджмента до архитектуры, юриспруденции, искусства, дизайна и естественных наук. Больше всего в этом отношении пострадают рабочие места в области информационных технологий, такие как разработка программного обеспечения, реинжиниринг, техническое обслуживание, подготовка технической документации, телефонная поддержка, поддержка удаленных сетей, IT-администрирование и управление.

В настоящее время только 5 % американских предприятий с объемом продаж свыше 100 миллионов долларов используют аутсорсинг или планируют его использование в самом ближайшем будущем. Число таких предприятий будет очень быстро расти. Приведем примеры.

В компании Fluor Corporation на Филиппинах работают 1200 инженеров и чертежников, которые выполняют детальные чертежи и спецификации инженерных проектов крупных промышленных предприятий.

Компания Procter&Gamble организовала в Маниле обработку документов, связанных с возмещением налогов из всех стран мира, наняв для этого 650 человек.

Bank of America переместил 3700 рабочих мест из своих 25000 для технической поддержки и управления в Индию, где оплата труда нанятых там сотрудников составляет 20 долларов/час (в США -100 долларов/час).

Преимущества образования

Производительность труда и инновации являются определяющими источниками конкурентоспособности для американских компаний. И то, и другое непосредственно зависит от образовательного уровня работников, повышение которого на 10 % приводит к росту производительности труда на 8,6 %. Однако имевший место значительный разрыв в уровне образования работников в США, по сравнению с другими странами, в настоящее время стремительно сокращается.

По результатам школьных экзаменов США занимают «середину» среди стран Большой восьмерки. И все же, несмотря на имеющиеся недостатки, США располагают одними из лучших в мире учебными заведениями. Постоянно растет число выпускников-иностранцев, 70 % которых после получения ученой степени в американских университетах остаются в США.

Что должен знать HR-специалист о демографических характеристиках трудовых ресурсов

Для того чтобы участвовать в обсуждении вопросов, связанных с человеческим капиталом, HR-руководитель должен быть в курсе современных тенденций и знать, где можно получить соответствующую свежую информацию. Кроме того, ему необходимо знать и конкретные детали. Эти знания помогут ему:

• вносить свой вклад в обсуждение стратегии в области планирования человеческих ресурсов;

• понимать, как демографические процессы могут напрямую отразиться на компании и опосредованно – через ее сотрудников, менеджеров, клиентов и акционеров;

• правильно и своевременно принимать необходимые меры в отношении всех своих целевых групп.

Инструмент самооценки 2.3 поможет HR-специалистам определить, каких знаний в области демографии им не хватает.

Информационные ресурсы, освещающие тенденции к изменениям в экономике и законодательстве

Ведущие экономические издания довольно часто публикуют обзоры и аналитические статьи, освещающие тенденции на рынке трудовых ресурсов. Это Business Week, The Economist, Inc., Forbes, Fortune, Financial Times, Handelsblatt и Wall Street Journal. Популярные издания на эту тему можно найти в самых разных уголках света: Ageing & Society, American Demographics, Demography, Demographics Research, Profiles in Diversity Journal, Gender & Society, Human Resource Management Journal, International Journal in Diversity in Organizations, Communities and Nations, International Migration Review, International Migration, Journal of Cultural Diversity, Journal of Ethnic & Cultural Diversity, Journal of Population Economics, Journal of Population Research, Monthly Labor Review, Review of Population Reviews, Population & Development Review, Society и Women at Work.

Инструмент самооценки 2.3.

Знание демографических характеристик трудовых ресурсов

Актуальную информацию и статистические данные вы сможете найти на многих сайтах, в том числе CensusScope.org, Clusterbigipl.clari-tas.com, fedstats.gov, prb.otg, BLS.gov, Demography.anu.edu.au, gksoft. com | /ovt, esa.un.org, Libr.org/wss/wsslinks и Sciencedirest.com.