Текст книги "Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере"

Ответ студента был таким: «Нужно подняться с барометром на крышу здания, спустить барометр вниз на длинной веревке, а затем втянуть его обратно и измерить длину веревки, которая и покажет точную высоту здания».

Случай был и впрямь сложный, так как ответ был абсолютно полным и верным! С другой стороны, экзамен был по физике, а ответ имел мало общего с применением знаний в этой области.

Резерфорд предложил студенту попытаться ответить еще раз. Дав ему шесть минут на подготовку, он предупредил, что ответ должен демонстрировать знание физических законов. По истечении пяти минут студент так и не написал ничего в экзаменационном листе. Резерфорд спросил его, сдается ли он, но тот заявил, что у него есть несколько решений проблемы, и он просто выбирает лучшее.

Заинтересовавшись, Резерфорд попросил молодого человека приступить к ответу, не дожидаясь истечения отведенного срока. Новый ответ на вопрос гласил: «Поднимитесь с барометром на крышу и бросьте его вниз, замеряя время падения. Затем, используя формулу, вычислите высоту здания».

Тут Резерфорд спросил своего коллегу преподавателя, доволен ли он этим ответом. Тот наконец сдался, признав ответ удовлетворительным. Однако студент упоминал, что знает несколько ответов, и его попросили открыть их.

– Есть несколько способов измерить высоту здания с помощью барометра, – начал студент. – Например, можно выйти на улицу в солнечный день и измерить высоту барометра и его тени, а также измерить длину тени здания. Затем, решив несложную пропорцию, определить высоту самого здания.

– Неплохо, – сказал Резерфорд. – Есть и другие способы?

– Да. Есть очень простой способ, который, уверен, вам понравится. Вы берете барометр в руки и поднимаетесь по лестнице, прикладывая барометр к стене и делая отметки. Сосчитав количество этих отметок и умножив его на размер барометра, вы получите высоту здания. Вполне очевидный метод. Если вы хотите более сложный способ, то привяжите к барометру шнурок и, раскачивая его, как маятник, определите величину гравитации у основания здания и на его крыше. Из разницы между этими величинами, в принципе, можно вычислить высоту здания. В этом же случае, привязав к барометру шнурок, вы можете подняться с вашим маятником на крышу и, раскачивая его, вычислить высоту здания по периоду прецессии. Наконец, среди множества прочих способов решения данной проблемы лучшим, пожалуй, является такой: возьмите барометр с собой, найдите управляющего и скажите ему: «Господин управляющий, у меня есть замечательный барометр. Он ваш, если вы скажете мне высоту этого здания».

Рекомендация для рекрутеров.

1. Точно определитесь с тем, кто и зачем вам нужен. Скажете, что это банальность? А вот ничего подобного! Буквально вчера имели интереснейшую переписку. Далее приводим полностью и без купюр. Убраны только название компании и имя собеседника.

Я: «Добрый день. Ваш менеджмент определился со своими потребностями? Если нет, напоминаю, что проще всего это сделать по следующей ссылке: http://mihico.ru/uslugi/besplatnaya-diagnostika-biznesa/polnaya-diagnostika-biznesa/».

Мне отвечают: «Спасибо! Прошу прощения, если не совсем внятно обозначили на собеседовании, но нам нужен внутренний специалист в штат».

Я: «Так вы попросили посоветовать вам такового, я спросил, что от него требуется, вы затруднились ответить, вот я и порекомендовал определиться с требованиями, для того и дал ссылку».

Мне отвечают: «Евгений, мы довольно стандартны в процессе выбора кандидатов. Поэтому, по нашим правилам, мы смотрим человека, под него определяемся с конкретными задачами, принимаем на работу».

Занавес, я сползаю под стол. И это не малый бизнес, дамы и господа, это компания с несколькими тысячами сотрудников…

Бывают ситуации, когда нанимающий и сам не способен внятно сформулировать, кто ему нужен и для чего. Но хоть цель-то он обозначить может? Например, «организовать продажи», «написать программу, которая…», «построить завод по выпуску…». В таком случае хотя бы избегайте заумных формулировок и не громоздите излишних требований вроде программиста с умением танцевать бальные танцы, знанием пяти иностранных языков, виртуозно владеющего шпагой и разбирающегося в сортах виски. Просто напишите, что ищете хорошего человека, с которым собственнику приятно будет поговорить.

2. Определитесь со своим бюджетом и предлагаемой человеку суммой. Не надо устраивать людям допрос об их доходах. Вменяемый человек ничего вам не скажет. Во-первых, практически весь топ-персонал связан соответствующими юридическим обязательствами перед своими работодателями и не имеет права вам его раскрывать. Во-вторых, вы не налоговый инспектор. В-третьих, человек вас в глаза не видел. С чего это вдруг вменяемому индивиду раскрывать свои доходы некоему голосу из телефона? В-четвертых, люди также прекрасно понимают вашу задачу сэкономить бюджет. Вдруг потенциальный работник назовет сумму, меньшую, чем ваш бюджет? Давайте на чистоту, это вы ему позвонили, а не он вам. В-пятых, а что разумное вам может сказать кандидат? Учитывая, что он еще не знает, какие перед ним будут стоять задачи, какие сложности, состояние запущенности дел и многое другое. Как в том старом анекдоте: «– Штурман, приборы? – 20! – Чего 20? – А чего приборы?»

3. Для оценки квалификации профильных специалистов привлекайте профильных специалистов. Не пытайтесь с узкими специалистами поговорить о специфических профессиональных вопросах. Вы все равно ничего не поймете, но выглядеть в глазах соискателя будете полным кретином. Имидж вашей компании от этого тоже не вырастет.

4. Постоянно помните о том, что высококлассные специалисты в одной профессии практически всегда прекрасно знают друг друга. Слух о невменяемости рекрутера или хедхантера в профессиональных кругах разойдется мгновенно. Рано или поздно и до вашего начальства дойдет слух о ваших кунштюках и неэтичном поведении. Как вы думаете, кого проще найти на рынке: физика-ядерщика, генерального директора крупной компании, уникального специалиста или нового рекрутера? Вы поняли намек?

5. Если компания, для которой вы ищете специалиста, не является общеизвестной и не обладает соответствующей репутацией, потрудитесь не посылать человека на ее сайт, а рассказать о ней самостоятельно. И при этом боже вас упаси приписывать ей то, чего нет. Это выяснится мгновенно. Еще одна непростительная глупость: упорно отказываться называть компанию. Адекватный востребованный специалист не будет долго беседовать «ни о чем». Хотите дальше в таинственность поиграть? Ну так идите и играйте, только людей не беспокойте. Ваша собственная репутация от этого целей будет. Ваши слова о «молодой, перспективной, быстрорастущей, инновационной и прочее-прочее» для опытного человека даже не просто «белый шум», это скорее крайне серьезный звоночек. Про Газпром такое говорить не будут, а вот MLM и прочие продавцы уникальных пылесосов только про это и твердят.

6. Будьте реальны! Не надо пытаться переманить топа крупной нефтяной компании на должность начальника автозаправки. Это глупо и неэффективно. По счастью, большинство из рекрутеров и хедхантеров никогда и не получат доступ «к телу» людей реального топ-уровня. Но ведь иногда проскакивают-таки, совершая неимоверные подвиги, чтобы добраться до человека лишь затем, чтобы выглядеть перед ним полным идиотом. Вы всерьез думаете, что можете заинтересовать вашим «уникальным предложением» поработать медицинским представителем в «быстрорастущей молодой команде» председателя совета директоров федеральной фармацевтической сети? Хоть немного проанализируйте имеющуюся информацию о том человеке, с которым вы собираетесь общаться.

7. Постарайтесь быть порядочными. Мы понимаем, что перед вами стоит задача как можно быстрее закрыть вакансию, но вы сами задумайтесь, какую реакцию вы вызовете у человека, позвонив ему в полпервого ночи или в шесть утра в субботу?

8. Выполняйте взятые на себя обязательства. Если вы договорились с предполагаемым кандидатом, что следующим шагом в переговорах будет ваш звонок или письмо, позвоните или напишите ответ в оговоренный срок. Иначе ваше поведение будет явно свидетельствовать о том, что в вашей компании не принято выполнять соглашения.

9. Методы массовой рассылки, SMS-спама, «роботизированный обзвон» и прочее не работают ни с кем, кроме совсем уж невменяемых. А они вам нужны?

10. Если вы планируете использовать в дальнейшем какие-либо дополнительные фильтры в виде тестов, пробных заданий, собеседований с психологами, использование полиграфа и т. п., обязательно сразу предупредите о них возможного кандидата. Не теряйте ни ваше, ни его время. Кандидат может сразу отказаться от дальнейшего взаимодействия. В этом случае, и вы и он избежите ненужных разочарований. Причем если кандидат отказывается, это совсем не значит, что он сомневается в своих силах или лукавит. Я в свое время отказывался от всех этих «танцев с бубном», попросту не желая терять время. Есть сомнения в квалификации – смотрите резюме и результаты работы, задавайте вопросы. Есть сомнения в порядочности – общайтесь с профессиональным окружением соискателя и его прошлыми работодателями.

Нанимая на работу к себе, мы тоже не занимаемся этими совершенно бесполезными и дорогостоящими играми.

Из нашей переписки с одним из работодателей, в рубрику «Когда рекрутер – идиот»:

«– Вы зачем нам такого кандидата посоветовали?

– А что с ним не так? По всем требованиям – самое оно.

– А вы что, сами не понимаете?

– Нет, не понимаем, внесите ясность, пожалуйста. Может быть, есть еще какие-нибудь требования, кроме уже заявленных, о которых мы не знаем?

– Из описания вакансии очевидно же, что нам подойдет водолей или, в крайнем случае, овен, а вы нам прислали стрельца!»

Мы с искренней горечью можем заметить, что за последнее время встречали только двух (!) хедхантеров, которые отличались профессионализмом, с которыми приятно работать и сотрудничество с которыми было и остается эффективным. Заметьте, мы рассуждаем, зная обе стороны этой необъявленной войны между представителями противоборствующих лагерей. Пожалуйста, не превращайте рынок рекрутмента, хедхантинга и экзекьютив-сёрч в подобие рынка недвижимости в том виде, в каком он есть сейчас.

Лайфхак для рекрутеров.

Станьте нужными своему работодателю, начните говорить на его языке, понимайте реальное устройство и нужды бизнеса, а брошюрки «как понять душу человека за пять минут, задав три супер-пупер вопроса» выбросьте в мусор, где им самое место.

Еще один важный момент заключается в том, что и кадровые агентства, и инхауз-рекрутеры, особенно «агитаторы» часто имеют склонность приукрашать реальные условия в компании, которую они представляют. Разумеется, если не упоминать о сложностях или негативных аспектах, кроющихся в компании, если сглаживать их, а компанию и работу в ней представлять исключительно в положительных и заманчивых тонах вакансии могут закрываться быстрей, но вот итог…

Уважаемые соискатели, с реальным положением дел, в умеющих продавать себя компаниях, вы столкнетесь, только приступив к своим обязанностям.

3.3. Наемные лица, принимающие решения

В большинстве случаев таковыми выступают будущие линейные руководители кандидата. Несмотря на то что они в том или ином виде согласовывают свои решения с вышестоящими руководителями или первым лицом компании, как правило, такое согласование носит формальный характер. По большому счету, им глубоко плевать на психологические изыски, устраиваемые рекрутерами в виде тестов Люшера, будь он неладен, проективных методик и прочих «прогрессивных методов» выноса мозга соискателям и подведения базы для обоснования решения, которое уже давно принято рекрутером. На самом деле лиц, принимающих решения (ЛПР), интересуют достаточно простые и прозаичные материи: будет ли полезен работник, справится ли он с тем, что ему предстоит, не создаст ли проблем и не представляет ли угрозы для самого ЛПРа, к примеру, не подсидит ли. Кстати, субъективизм в их мотивации тоже никто не отменял, тем более что им-то как раз и придется наиболее тесно взаимодействовать с новым сотрудником в дальнейшем. Проблемы бизнеса, рентабельность, общие финансовые показатели компании их волнуют далеко не всегда, у них есть своя профессиональная область, за которую они отвечают.

Вот с ними в большинстве случаев и стоит разговаривать на профессиональные темы. Чаще всего они хорошо ориентируются в предметной области, могут оценить профессиональные качества кандидата и именно им интересны ваши профессиональные заслуги и трудовые подвиги.

Именно с ЛПРов начинается тот уровень лиц, которые могут сказать вам «да, вы приняты». Все кто встречались вам до них, сказать этого не могут, лишь «мы подумаем и перезвоним вам», «спасибо, мы поставим вас в кадровый резерв» и т. п. или пропустить по цепочке дальше.

Конверсия в положительный исход трудоустройства в данном случае реально достаточно высока. Более того, положительное решение ЛПРа практически никогда не отменяется. Мы не встречали ситуацию, когда инхауз-рекрутер сказал бы ЛПРу, которое приняло решение о приеме на работу того или иного лица: «Нет, я не буду оформлять его на работу, я не проводила с ним собеседование, и кляксы Роршаха он не рассматривал». В такой ситуации рекрутер не хочет рисковать и оказаться самому на месте лица, ищущего новую работу.

ЛПР протестирует вас на профпригодность и проверит следующий список ваших компетенций:

1. Интеллектуальные: видение перспектив, анализ и суждение, планирование и организация и т. д., если ваша должность подразумевает соответствующие качества.

2. Межличностные: управление персоналом, опять же, если ваша должность подразумевает соответствующий функционал, умение убеждать, настойчивость и решительность, способность к быстрому межличностному реагированию, навыки устной коммуникации.

3. Приспособляемость: адаптивность в коллективе и способность быстро восстанавливать работоспособное физическое и душевное состояние.

4. Ориентированность на результат.

С таким нужны честность, навыки деловой коммуникации и самопрезентации, знание делового этикета, четкое понимание предметной области, а главное – спокойствие, которое дает уверенность в своих силах.

Если с предыдущими интервьюерами ваше общение мало напоминало диалог и походило на бомбардировку вас вопросами, то в ситуации интервью с ЛПР, скорей всего, будет иметь место совсем другая история. Разговор будет проходить в свободной форме, за которой кроется то самое структурированное интервью, цель которого определить ваши:

мотивацию;

навыки межличностного общения;

лояльность;

деловую хватку и т. д.

Итогом этого интервью будет решение о найме или отказ, поэтому к такому интервью нужно в той или иной мере подготовиться. На первый взгляд, встреча с ЛПР может напоминать беседу, и, вероятно, сложится ошибочное представление, что он не терзает вас вопросами, потому что не знает, о чем спрашивать.

«Они сами не знают, чего они хочут», – писал М. Зощенко в одном своем фельетоне. Встречаются и такие ситуации, но не так часто, как об этом говорят. Другой вопрос, что вы можете не понимать, что именно в вас оценивают. ЛПР будет ждать инициативы от вас. Сейчас он видит вас в первый раз, но предполагает, что знакомство перерастет в сотрудничество. Он хочет понимать вашу мотивацию. Сейчас речь даже не о деньгах или иных бонусах. Речь идет о том, стремитесь вы к результату (мотивация «К») или выполняете свои обязанности, чтобы не уволили (мотивация «ОТ»). Что является вашим стимулом: стремление к власти, причастность к процессу или достижение результата? Иными словами, ему нужно прояснить: зачем вы хотите прийти на работу в эту компанию и чего от вас ожидать.

Оценивая навыки межличностного общения, ЛПР прикидывает, сможете ли вы войти в устоявшийся коллектив и начать свою работу без излишних конфликтов. Владеете ли вы навыком самопрезентации и как у вас эта презентация проявляется. Нужно ли говорить о том, что презентация в стиле «Я – начальник, ты – дурак» считывается людьми на бессознательном уровне? Человек, презентующий себя в таком ключе, может быть хорошим профессионалом в своем деле, но его возьмут только в том случае, если это последний специалист на Земле, а поставки аналогичных экспертов с других планет отложены на неопределенный срок.

Срок жизни специалиста в компании часто напрямую зависит от его лояльности. Банально, но это факт, который невозможно игнорировать. Похвально, конечно, если вы мечтали с детства работать в компании «Металл-нефть-газ-алмазы» с детства, и ваша мечта сбылась. Но рассыпаться в комплиментах, стоя на пороге и не зная, позовут в дом или нет, несколько преждевременно.

Деловая хватка – это хорошее понимание бизнеса, его возможностей и быстрая реакция на изменение внешней среды, умение использовать открывающиеся возможности по полной. На стадии ее поисков определяется полезность вас как специалиста для компании. «Готов к релокации, если мне интересен проект» – это не деловая хватка. Деловая хватка – выжать из ситуации все что можно.

Подводя итог данной главе, следует заметить, что оценка соискателя со стороны ЛПРа сводится к его пониманию, будете ли вы полезны и не создадите ли проблем.

3.4. Собственники

Давайте оговоримся сразу, что под собственниками мы будем понимать не только непосредственно собственников, но и вышестоящие организации в вертикальных структурах, а также первых руководителей публичных компаний, не имеющих единого собственника (акционерные общества, госкорпорации и т. п.). В их случае картина меняется кардинально. Собственника волнует только, заработает ли он или потеряет и не опасен ли человек для бизнеса (рейдерство, кражи баз и т. д.), лоялен ли он.

Их решение относительно приема или отказа фактически окончательное и никогда и никем не оспаривается. Собственники – вершина пирамиды трудоустройства. Если собственник сказал «оформляйте на должность Х с зарплатой У» – это можно считать свершившимся фактом. Кстати, это хорошо далеко не всегда, субъективизм имеет и обратную сторону. Одному из авторов на своей шкуре приходилось неоднократно расхлебывать последствия подобного волюнтаризма собственника.

Пример 1. Во времена работы на Крайнем Севере одному из авторов «силовым методом» назначили заместителя, сына крупной чиновницы тамошней администрации. Этот деятель умудрился вылететь даже из коммерческого вуза за патологическую тупость, бесконечную лень и увлечение наркотиками. Мамаше пришлось всеми правдами и неправдами пристраивать своего отпрыска. Автор курировал программу предоставления жилья переселяемым в центральные районы страны гражданам. Федеральный бюджет предусматривал компенсацию перевоза личных вещей только из расчета 5 тонн на семью, а 5-тонных контейнеров найти было невозможно никаким образом. Переселяемые, по понятным причинам, никак не хотели покидать закрываемые поселки до тех пор, пока их домашние вещи не будут перевезены к новому месту жительства. Единственные контейнеры, которые с адским трудом удалось заполучить, – 20-тонные. Соответственно, единственным выходом являлось грузить вещи четырех семей в один контейнер и отправлять их вместе. Жилье предоставлялось в семи регионах. При расселении одного из поселков для его жителей выделили несколько десятков контейнеров, для организации их сбора и погрузки был командирован (фактически сослан куда подальше) сей чудо-деятель со строгим наказом: «В один контейнер грузить только вещи людей, переезжающих в один многоквартирный дом в одном населенном пункте, и никак иначе!» Разумеется, наш «герой» на все это забил большой болт и загрузил в контейнеры полный винегрет. В результате в одном контейнере оказывались вещи семей из Ленинградской области, Воронежа, Ростова, Белгорода и т. д. в произвольном порядке. Какой крови и нервов стоило «разрулить» последствия, вам сложно даже представить.

Пример 2. Реальный случай вариации на тему вмешательства «сверху» в кадровые вопросы. Крупный логистический холдинг. Одному из авторов, опять же насильственно, не дают уволить заместителя, который в силу своего далеко не ангельского характера создает просто невыносимую атмосферу в коллективе. Пока автор своим присутствием сдерживает прыть юноши, люди, стиснув зубы, терпят его выходки. Когда автор покидает компанию, ее же в разных направлениях со скоростью, близкой к световой, покидает реальный цвет управленческой команды. Удар по бизнесу происходит просто колоссальный, и на много лет компания уходит в глубокий кризис, от которого до конца не оправилась до сих пор.

При этом именно собственники более всех заинтересованы в успехе своего бизнеса. Другой вопрос заключается в том, что их понимание путей и методов развития может быть далеким от идеала, но тут уж, как говорится, нельзя людям запретить собственноручно уничтожать свое же детище.

Менталитет собственников в корне отличается от всех перечисленных в предыдущих главах категорий лиц. Если собственник адекватен, не является фанатом инфобизнеса, самоназванных бизнес-тренеров из числа телеведущих и прочих мошенников, а также лишен опасных головных тараканов, то именно с ним и нужно вести основную беседу. Только вести ее нужно не с точки зрения того, о чем обычно спрашивают рекрутеры и даже ЛПРы, а с точки зрения бизнеса: что вы можете для него сделать, к чему это приведет и что для этого потребуется.