Текст книги "Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере"

Часть 4. Правила игры, или Рассказ соискателям о найме персонала с другой стороны баррикад

Продавать себя (свои услуги) на самом деле не зазорно, мы это делаем всю нашу жизнь. Просто в разные периоды и в разных обстоятельствах форма такой продажи различается. Не все и не всегда решается сугубо деньгами. В построении любых долговременных отношений требуется больше, чем только деньги, в отношения нужно вкладывать время, усилия, труд, это ваша плата за то, что вы получаете от таких отношений. Чем не продажа? Она самая и есть. Вы что-то предлагаете, что-то предлагают вам, в результате вы можете договориться или не договориться.

Наша задача – изучить потребности клиента и научиться продавать себя. Что делает хороший продавец? Изучает потребности целевой аудитории и предлагает решения.

Для того чтобы успешно и выгодно продать себя, нужно всего лишь, чтобы вас захотели.

Что нужно работодателю:

заработать денег;

меньше тратить;

решить проблемы.

Для успешной продажи своих услуг нужно понимать основы маркетинга и продаж.

Важно: именно продаем себя, а не рассказываем миру, «какой я классный».

Составляя свое резюме и готовясь к собеседованию, постоянно задавайте себе вопрос: «Что получит работодатель с этого?» Конкретное, осязаемое «что», причем с учетом его менталитета. Никто не обязан придумывать вам применение. «Как то, что я говорю или пишу, поможет мне устроиться на работу, чем это может быть полезно работодателю?» Не можете найти ответ на этот вопрос в вашей сентенции в беседе или в резюме – безжалостно ее убирайте.

Рассмотрим поиск работы как свой бизнес-проект. Вы – бизнесмен, у вас есть товар (ваши знания, умения, опыт и время). С момента открытия поиска – сам поиск тоже становится работой с… по… с KPI и бонусами.

Успешная продажа себя занимает много времени, усилий и требует подготовки.

Алгоритм продажи

1. Анализ рынка:

определение целевой аудитории и ее описание;

тренды, формальные требования, боли работодателя;

анализ конкурентов (чем вы отличаетесь, ваши сильные стороны, интересные фишки в вашей биографии и в резюме конкурентов и т. д.);

формирование собственного УТП (уникальное торговое предложение)[1]1
  Сам термин «УТП» мы считаем крайне неудачным и абсолютно некорректным в том понимании, в котором его применяют в современном маркетинге, но это совсем другая история, к теме данной книги имеющая очень отдаленное отношение.


[Закрыть].

2. Подготовка предложения (в том числе вашего резюме):

выбор каналов коммуникации;

получение откликов, их анализ (в том числе анализ конкретных работодателей: отзывы в интернете, беседы с бывшими работниками, перспективы, внутренний климат и т. д.) и коррективы.

3. Переговоры.

4. Заключение сделки.

В стародавние времена вопрос с наймом нужного персонала решался несколько проще, чем сейчас. Достаточно было вволю повоевать с соседней страной, предпочтительно более слабой, и, при успешной реализации затеи, рабочие руки в виде некоторого количества военнопленных, которые автоматически превращались в рабов, переходили в собственность победителя. Особой проблемой данный вопрос не был и во времена Сталина. Стройки коммунизма, шарашки, рудники и лесоповалы регулярно пополнялись новоиспеченными зеками. К счастью, эти лихие времена все-таки канули в лету. Соответственно, поменялся и подход к подбору персонала. Современная политика подбора персонала существенно отличается даже от той, которая практиковалась десяток лет назад. Давайте посмотрим, в чем же состоят основные отличия.

1. Ранее считалось, что людям компании нужны больше, чем компаниям люди. Теперь стало очевидно (и кризис на это не повлиял), что зависимость одних от других абсолютно одинакова (вспоминаем закон устойчивого баланса). Более того, существуют категории людей, вообще не нуждающихся в каких бы то ни было работодателях: предприниматели, рантье и тому подобные. При этом история не знает ни одного примера тому, чтобы компания могла существовать вообще без какого-либо персонала. Дефицит рабочих мест практически всегда порождается дефицитом талантливых менеджеров, способных их организовать. Таким образом, проявляется интересная вещь: мы имеем, по большому счету, не дефицит вакансий, а дефицит талантливых организаторов.

2. Ранее считалось, что основной актив компании – материальные ресурсы, что, опять же, вовсе не догма. В мире множество богатых ресурсами стран с исключительно низким уровнем жизни населения. И наоборот, существуют и успешно развиваются экономики стран с крайне скудными природными ресурсами. Для примера: можете взять сравнить экономики «банановых республик» и Швейцарии или Японии. Вывод: выдающийся персонал дает колоссальные конкурентные преимущества.

3. Древнее клише: любого сотрудника легко заменить. Ничего подобного. Сколько войн окончилось поражением тех или иных армий из-за бездарности их армейского руководства? Несть числа компаниям, обрушившимся после смены талантливого менеджмента. Конечно, грамотно выстроенная система управления бизнесом во многом нивелирует негативное влияние зависимости бизнеса от «звезд» в его управленческой компании. Но, тем не менее, влияние персонала на бизнес никогда не может быть сведено к абсолютному нулю.

4. Распространенное заблуждение: нанятый работник, по определению, будет исключительно лоялен своему работодателю и заинтересован в пожизненном найме. Опять-таки, нет: во всем цивилизованном мире смена места работы уже давно не является нерешаемой проблемой. В России это перестало быть таковой после 1861 года (для поколения ЕГЭ поясним: год отмены крепостного права). Как мотивировать работника и обеспечивать его лояльность – вот проблема, которую приходится решать работодателю. Причем эта проблема наиболее актуальна по отношению к самому ценному профессиональному персоналу, ибо ему особенно легко сменить нанимателя.

5. Миф, оставшийся с советского прошлого: подбор персонала строится по принципу заполнения вакансий. Давно стало очевидным, что заполнение вакансий – это не самоцель. Здравомыслящему работодателю куда важнее заполучить в свое распоряжение лучших, наиболее эффективных специалистов в своей области, а не просто набрать побольше абы кого. Если вы хотите выиграть соревнования по прыжкам, то вам нужен один человек, прыгающий на три метра, а не три человека, прыгающих каждый по метру. Это тот случай, когда количество не переходит в качество.

6. Очередная наивность – достаточно «пассивного» подбора персонала, кто заинтересован – сам придет. Ничего подобного! Таланты востребованы, а потому предложений у них хватает, следовательно, в активном поиске работы они находятся редко, плюс к тому, их еще нужно убедить, что работать им стоит именно в данной конкретной компании.

4.1. Альтернативные способы прохождения фильтров

Ранее мы уже выяснили прописную истину о том, что чем выше вы поднялись в воронке по пути к ЛПР и/или собственнику, тем выше ваши шансы на успешное трудоустройство. Есть и обратная сторона этой медали, чем выше по иерархии находится ЛПР/собственник, тем сложней к нему дорога.

Конечно, можно идти традиционным путем: разместить резюме и ждать откликов, но если вы не совсем уж мегавостребованный специалист, то, скажем прямо, результаты будут обескураживающими. Можно самому активно рассылать свое резюме по размещенным на сайтах по трудоустройству вакансиям, это, безусловно, продуктивней, но, опять же, это не самый простой и легкий путь, он полон конкурентов, фильтров, сложностей и преград. А кто сказал, что путь к сердцу и кошельку работодателя лежит только через тернистый путь размещения резюме на сайтах по поиску работы? Неправда! Это совсем не так. Вот вам элегантный в своей простоте, но гениальный по замыслу и исполнению трюк по прохождению через все фильтры прямо в мозг и сердце работодателя.

Задача стояла следующим образом. Сын нашего клиента и давнего друга заканчивал институт. Специальность – одна из отраслей IT. Стажа работы по специальности у него не было, но, как и многие дети умных состоятельных родителей, он в свободное время подрабатывал (что весьма полезно со многих точек зрения). Подрабатывал он разносчиком пиццы в центре Москвы. К каждому доставляемому заказу по офисному адресу он прикладывал распечатанное письмо в прозрачном файлике следующего содержания: «Я, фамилия-имя, доставил Вам эту пиццу. Через две недели я заканчиваю институт по специальности ХХХ. Был бы рад возможности поработать в Вашей компании. Я умею ___, свободно владею ___, отлично знаю ___. Со мной можно связаться, позвонив по телефону ___ или написав на мейл ___.

Через две недели у него было шесть предложений о работе, из которых он выбрал наиболее интересное.

В чем фокус? Фокус даже не в оригинальности подхода, а в том, что его письмо попадало в нужные руки в нужное время. Когда люди заказывают пиццу в офис? Ну конечно, перед тем, как собираются кушать. И вот вместе с пиццей к ним в руки попадает это письмо, которое неизбежно привлекает всеобщее внимание. И люди в этот момент свободны, их мозги ничем не заняты, они ведь собрались покушать. Кроме того, у них позитивное настроение, ибо чаще всего пиццу заказывают, чтобы отметить чей-нибудь день рождения и т. п. Что важно, это письмо чаще всего читают вслух всем собравшимся, то есть информация попадает в голову ЛПР, к примеру начальнику IT-отдела, минуя все фильтры в виде кадровых агентств, внутренних рекрутеров и т. д. Кроме того, подкупает нестандартность формы донесения своих предложений. Итог очевиден. А пойди он по стандартному пути рассылки резюме через сайты по поиску работы, мы уверены на 100 %, что данный путь был бы гораздо дольше и сложней.

Разумеется, такой способ подходит не для всех и ни в коем случае не является универсальным. Здесь важно понять принцип: проявите находчивость и нестандартность в путях доступа к умам ЛПРов.

Авторы достаточно часто выступают в различных ролях в разного рода деловых мероприятиях, в качестве спикеров, модераторов, ведущих, организаторов и т. д. Практически после каждого хорошего выступления неизбежно подходят или пишут на личную почту разные люди, аккуратно намекая: «А вы случайно не желаете ли пойти работать в инхауз? Может, вам стоит подумать над предложением, которое мы готовы вам сделать». И заметьте, эти предложения исходят непосредственно от ЛПР – генеральных директоров, собственников или лиц, которым они специально отдали распоряжения найти способ нас схантить. Что еще важно? В этой ситуации мы не выступаем просителями, просят нас, а это кардинально меняет весь расклад игры. Зачастую лучше быть нужным, чем свободным. Если предложение сотрудничества представляют для нас интерес, то правила уже устанавливаем мы, ибо правила диктует тот, в ком больше нуждаются. Даже если вы самый лучший специалист в вашей профессиональной области, но об этом знаете только вы и ваша бабушка, поверьте, вам от этого будет очень мало пользы. Нужно не только знать себе цену, но и уметь пользоваться спросом. А каждый мало-мальски грамотный продавец скажет вам, что любая покупка начинается с информирования покупателя. То есть те, кому вы можете быть интересны, должны узнать о вас. Иначе ни о каких продажах не может быть и речи.

В ходе карьерных консультаций часто приходится вправлять отчаявшимся людям мозг на место. Это как в той старой притче. Сидит у дороги девочка и плачет, мимо проходит мудрец. Он спрашивает: «Девочка, а почему ты плачешь?» Девочка отвечает: «Меня никто в мире не любит». Мудрец уточняет: «А ты точно у всех в мире спросила?» Вот и соискатели зачастую подобны этой девочке. «Я разместил свое резюме на хедхантере, прошла уже неделя, а меня никто не пригласил». И чего? Вытрите сопли и включите мозг! О том, что вы в поисках новых возможностей, не узнал даже и 1 % ваших потенциальных «покупателей».

Вообще, сайты по поиску работы фактически давно превратились в кладбища резюме и надежд соискателей. Надо ли там размещать свое резюме? Да! Шанс на успех есть, а значит, нельзя от него отказываться, но и переоценивать результативность данного действия явно не стоит, во избежание резкой потери самооценки, что тоже неизбежно скажется на вашей результативности не лучшим образом. К тому же эффективность данных ресурсов резко падает с ростом уровня соискателя. Дело в том, что в подавляющем большинстве случаев подобными сайтами пользуются не руководители, которые заинтересованы в ваших услугах, а рекрутеры и менеджеры по персоналу. Девочки лет 20–25, которые почему-то когда-то решили, что они «вершители судеб».

Как обойти эту печальную стену? Как пробиться на собеседование к ЛПР или собственнику? Читайте книгу внимательно, и на многие ваши вопросы вы найдете ответы. И таки да, мы вместе будем делать не резюме, а коммерческое предложение работодателю, такое предложение, от которого он не сможет отказаться. И что важно помнить, в первую очередь мы будем искать даже не вакансии, а тех руководителей, которые заинтересованы в покупке ваших услуг не меньше, чем вы в них.

Еще один удивительный феномен нашего времени – соцсети. Тот, кто утверждает, что они пустая трата времени, просто не умеет их готовить©. К тому же любая соцсеть формирует ленту новостей каждого отдельного пользователя, исходя из его круга интересов и людей в его контактах. Поэтому, если на главной вы видите сугубо голых теток, древние анекдоты, «мудрые мысли» в стиле «банан велик, а кожура еще больше», «лучше ничего не делать, чем делать ничего», «меня сложно найти и легко потерять» и прочий бред, лучше задумайтесь, а те ли люди у вас в контактах и те ли запросы в поисковых системах вы делаете.

Удивительный факт в феномене соцсетей состоит в том, что в них зачастую гораздо проще «достучаться» до нужного вам ЛПР, чем в оффлайне. Все дело в том, что в оффлайне действует принцип «чем выше лицо, тем сложней к нему попасть». Это неудивительно, ибо до них пытаются добраться самые разные люди: от обычных просителей и продавцов чего угодно до откровенного криминала. Вот и вынуждены ЛПРы защищаться от них как могут – закрытыми дверями, секретарями, записью на прием за месяц вперед, «напишите Ваше предложение на мейл info@леспромбыттехснабдровнет. ру, и, если нас заинтересует, мы Вам ответим» (излишне говорить, что в подавляющем большинстве случаев никто не то что отвечать, читать ничего не станет). Извечная борьба щита и меча, продавцы и просители придумывают, как добраться до нужного им человека, нужный человек думает, как оградить себя от них. Существуют и пользуются спросом курсы секретарей, где их учат как не «допускать к телу», ибо «величество должны мы уберечь от всяческих, ему не нужных встреч…»©. В свою очередь, продавцов на таких же курсах учат, как преодолевать секретарей и прорываться к нужному лицу. Просто бизнес, ничего личного, один бизнес рождает другой. «Нам-то что со всего этого?» – спросите вы. Так в поисках работы вы и есть тот самый проситель. О том, как изменить эту роль на более выгодную, мы вскользь упомянули выше, дальше расскажем подробней.

В отношении соцсетей, напоминаем, фокус состоит в том, что через них очень часто добраться до нужного лица в разы проще, чем в оффлайне. Безусловно, наличествуют и фейковые аккаунты. Но по большей части подделывают аккаунты крупных политиков, звезд шоу-бизнеса и т. д. и практически никогда – аккаунты бизнесменов, руководителей компаний и других лиц, которые могут представлять для вас интерес. И это лишь один положительный момент в правильном использовании соцсетей, а их, можете нам поверить, множество, о них мы тоже подробно поговорим далее.

Подскажем вам и еще один весьма полезный ресурс: https://www.nutcall.com/ – на нем вы можете найти контакты разных людей, достучаться до которых бывает весьма и весьма непросто. Ну и в соцсетях есть специальные группы, где выкладываются соответствующие контактные данные, например «Биржа контактов» в Facebook и ее аналоги.

Большое значение имеет также то время, когда вы совершаете те или иные действия по поиску работы. Мы имеем в виду время суток. Можно, как и большинство соискателей, рассылать свои резюме, вальяжно развалившись в кресле после трудового дня с бокалом пива в руках, только вот толку от этого будет мало. Приведем аналогию, которую не просто легко поймут, а до мозга костей хорошо прочувствуют жители крупных городов. Можно ехать в потоке, а можно навстречу ему. Попробуйте въехать в Москву, скажем, со стороны Балашихи или по Ленинградке часов в 8–9 утра в будний день или покинуть ее летом в пятницу вечером. Девиз «убей дачника – спаси МКАД», перестанет казаться вам милой шуткой… Ага, уже поняли, о чем речь? Опять обратим ваше внимание: хороший рекрутер в день получает сотни или тысячи резюме. Представляете, сколько их накопится с вечера пятницы до обеда понедельника, когда он таки доберется до своего рабочего места? Как вы думаете, он хотя бы долистает до тех, которые были отправлены в пятницу в 23.45? Думаю, вы уже все поняли. Отсюда еще один лайфхак:

Лучшее время для рассылки резюме и откликов на сайтах: понедельник – середина дня, будни до пятницы – с утра и до вечера, пятница – до обеда.

Со всеми остальными действиями, направленными на поиск работы, ситуация аналогична.

Еще один важный момент: не ждите обратной связи, в 90 % случаев ее не будет, в 90 % от оставшихся 10 % она будет формальной и бесполезной, ибо этого нет в KPI рекрутеров, а зря, поскольку это влияет не только на имидж компании среди соискателей, но даже и на ее продажи, особенно на рынке b2c.

Пожалуй, главное, что стоит извлечь для себя из этой главы, заключается в понимании того факта, что прямые и протоптанные миллионами ваших конкурентов в поисках работы дороги, далеко не всегда наилучшие. И кадровое агентство, и внутренний рекрутер – это, с одной стороны, своего рода вершители судеб соискателей, а с другой – им нужно не пропустить неподходящую кандидатуру и принять решение «пропустить дальше или нет». В конечном итоге опираются и те и другие на свое мнение. А мнение это, как мы уже говорили, может быть очень даже… разным. Разным оно может быть, и совсем не обязательно правильным. Однако пока не придумали еще такого города, в который ведут только одни центральные ворота, всегда есть способ найти боковую калитку, сделать подкоп, перелезть через стену, спрыгнуть внутрь с воздушного шара и т. д. Проявите смекалку. Ну и ваш собственный профессиональный бренд вам в помощь.

И еще один полезный совет: связи и корочки решают все! Хорошие нейронные связи в корочке вашего головного мозга.

4.2. Принципы найма персонала

Давайте ради полноты картинки посмотрим на процедуру найма сотрудников с другой стороны баррикад, то есть с точки зрения того, как по уму он должен бы выглядеть.

В каких случаях наступает потребность в найме? По сути дела, всего в двух.

1. Уход от дел работающего сотрудника (увольнение, длительный отпуск, смерть, в конце концов; как вариант, работающего нужно заменить на кого-то с несколько иными характеристиками).

2. Расширение существующего/открытие нового бизнеса.

При найме существует масса рисков, один (но не единственный!) из которых – нанять «не того человека». Крайне опасен также исключительно недооцениваемый риск «ненайма того самого». А поскольку риск понятен, необходимо его минимизировать. Для минимизации этого риска есть масса способов, применяемых с различной эффективностью.

Рассмотрим основополагающие аспекты.

1. Найм должен проводиться системно. Иначе говоря, в большинстве случаев найм должен проводиться в соответствии с заранее продуманной и организованной схемой движения персонала. Безусловно, существуют «пожарные» ситуации, в которых приходится срочно нанимать сотрудников, например, при непредвиденном выбытии работников, однако количество таких случаев необходимо стремиться свести к минимально возможному. Спешка при подборе персонала может привести к весьма плачевным последствиям.

2. Кадровый резерв. У каждого уважающего себя менеджера всегда есть потенциальные сотрудники «на прицеле». Причем как для найма со стороны, так и, что не менее важно, для продвижения вверх по карьерной лестнице внутри компании. Привлечь таланты – очень важная и достаточно сложная задача в момент развертывания бизнеса. Более того, такие люди, как правило, очень подвижны, и удержать их достаточно сложно. Когда первая фаза становления бизнеса проходит, начинается более стабильная оперативная работа, требующая постоянного менеджмента, большинство этих людей чувствуют себя в такой обстановке не у дел. Компания должна быть готова к этому моменту и иметь более стабильных лидеров, способных подхватить начатую работу и развивать ее дальше, а также найти новые области для применения тех талантов, которые хороши в краткосрочной перспективе.

3. Четкие и внятные критерии отбора персонала. Вроде бы это очевидно, но, к сожалению, на практике зачастую работодатель даже сам для себя не может ответить на вопрос: кто же именно все-таки нужен? А уж сформулировать и описать вменяемые, измеримые и четкие параметры кандидата в техзадании для подбора и вовсе становится непосильной задачей. Не верите? Возьмите анкеты для устраивающихся на работу, которые работодатели предлагают заполнить кандидатам, и посмотрите, что конкретно спрашивает работодатель. Ну какое значение для работодателя может иметь семейное положение родственников кандидата? А какое ему дело до хобби и увлечений? Ну развожу я декоративных собачек/рыбок/хомячков, вяжу крючком и так далее, и что вам с того? Вы будете премировать меня племенными собачками/рыбками/хомячками или шерстью золотого руна? Зато вопросы, которые действительно важны для работодателя, поставлены куда-нибудь в конец или вообще стыдливо вынесены в приложение.

Работодатели! Наполняя анкеты и описание вакансии лишней и бесполезной информацией, вы воруете время – как свое, так и потенциальных кандидатов. Прежде чем одобрить форму анкеты соискателя, подумайте: что я буду делать с этой информацией? как я могу ее использовать дальше?

4. Четко организованный процесс найма персонала. От того, при каких условиях должен запускаться этот процесс, до того, на что обратить внимание при составлении описания вакансии. Помните, вакансию нужно продать – так же, как и любой другой товар.

Определите:

какие каналы поиска сотрудников надлежит использовать для данной вакансии;

что и как должен отвечать сотрудник, занимающийся наймом, на вопросы потенциальных соискателей;

как должны проходить собеседования/отбор и чем завершаться.

5. Соблюдение разумного соотношения между склонными к излишнему риску и более консервативными сотрудниками. Особенно это важно для исполнительского персонала. Поверьте, излишне креативный бухгалтер может наломать очень много дров. Необходимо следить за тем, чтобы среди исполнительского состава компании не набралась критическая масса сотрудников с явными склонностями к риску. Любая результативная работа компании становится невозможной, если в ней объединяются исключительно склонные к риску сотрудники, не способные к ритмичной, технологически выверенной работе. А потому в организацию в качестве исполнительного персонала должно набираться как можно больше стабильных и компетентных сотрудников, то есть таких, у которых страсть к риску ограничена разумными пределами.

6. Ни при каких условиях нельзя формировать штат по принципу максимальной пиковой загрузки, дабы в кратковременный пиковый период хватило работников. Вне этих пиковых моментов излишний персонал будет простаивать. Причем такие простои гораздо более опасны, чем любые авралы. Вернуть коллектив в нормальное рабочее русло после затянувшегося периода праздности практически нереально. Праздность вообще заразная штука, свободные работники будут крайне негативно действовать даже на самых сознательных работяг. Нанимать в штат на постоянную работу стоит только тех, без кого не обойтись, а не тех, кого хорошо было бы. В крайнем случае, если в какой-то ограниченный период времени не будет хватать персонала – можно принять временных сотрудников, от услуг которых вы безболезненно откажетесь по прошествии аврала. Только, христа ради, не стоит называть это арендой персонала! Юристы от этого впадают в истерику и долго в ней остаются. С 1861 года аренда персонала стала для России проблемой. Потому что:

1. По договору аренды арендодатель обязуется предоставить арендатору имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование.

2. В аренду могут быть переданы земельные участки и другие обособленные природные объекты, предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другие вещи, которые не теряют своих натуральных свойств в процессе их использования.

3. Право сдачи имущества в аренду принадлежит его собственнику.

Очень хорошо себя зарекомендовал следующий подход. По мере роста потребности в трудозатратах конкретной должности при повышении средней нагрузки:

до 10 % парируются оплатой переработок или предоставлением отгулов;

от 10 до 30 % – можно предложить внутреннее совмещение имеющимся сотрудникам: практически всегда найдутся те, кто готов дополнительно подзаработать, при этом вы еще не начали создавать новые рабочие места;

от 30 до 50 % парируются покупкой «рабочего времени» в сторонней компании;

от 50 до 100 % – нанимается новый сотрудник от половины ставки до 100 %.

7. Стоит нанимать тех, кто обладает компетенциями, отсутствующими у компании-работодателя, но при этом думает в том же направлении, в каком выстроена стратегия компании. Необходимы непохожие сотрудники, за исключением случая, когда подбираются часовые в роту почетного караула. Наиболее устойчивы и эффективны коллективы профессионально дополняющих друг друга людей. В этом случае при умелом руководстве более сильные черты одних работников будут дополняться ценными качествами других.

8. Никогда не стоит принимать на работу человека, который вызывает у будущих коллег и руководителей стойкую антипатию. Даже если он супер-мега-гиперпрофессионал. Важна командная работа, а составить эффективную устойчивую команду из людей, испытывающих отвращение друг к другу, невозможно. Вместо того чтобы идти к одной цели, силы будут уходить исключительно на борьбу друг с другом.

9. Крайне осторожно стоит принимать на работу кого-либо по протекции уже работающих сотрудников. Если не сработаетесь с таким, потеряете и того, кто дал вам рекомендации на такого работника. Если же сработаетесь, тот, кто дал вам рекомендации, будет в душе считать вас своим должником, ведь это именно он дал вам такого замечательного сотрудника. Не забывайте, что тот, кого вам рекомендовали, и тот, кто рекомендовал, чаще всего связаны еще чем-то, кроме служебных отношений. У них гораздо больше причин создать альянс между собой против работодателя, чем с работодателем против одного из них, если ситуация того потребует. И вообще, не стоит излишне доверять рекомендациям, их могут дать только для того, чтобы бестолковый/скандальный/ленивый и так далее работник все-таки покинул предыдущую компанию. Да и рекомендации с предыдущих мест работы – это все равно что рекомендации невесте/жениху от предыдущего супруга/супруги. Нанимающим всегда следует искать скрытые, но настоящие причины, почему работник покинул предыдущее место работы. Если он не может их найти – рассчитывает на худшее. Все понимают, что никогда человек не бывает так близок к совершенству, как при заполнении резюме или анкеты при приеме на работу. Как в старой поговорке: если вы уже полчаса играете в покер и еще не поняли, кто за столом дурак, значит, дурак вы сами.

10. В случае, когда речь идет о сотрудниках среднего и высшего уровней, фактор снижения издержек за счет приглашенных работников из депрессивных регионов (с меньшими доходами населения) работает очень непродолжительное время. Привезенные специалисты очень быстро начинают ориентироваться в реальных уровнях зарплат в новом регионе и либо договариваются об изменении условий труда, либо переходят к иному работодателю. Конечно, можно попытаться задержать таких сотрудников, например, предоставляя им место для проживания/оплачивая дорогостоящее обучение/выплачивая существенные бонусы по прошествии длительного времени. Однако и эти пути являются достаточно затратными, и в случае если расходы на них возрастают до определенной степени, экономический эффект от привлечения таких работников сводится к нулю. А зачем тогда такие сложности?

11. Хедхантинг. Строго говоря, применение данного термина по его прямому смыслу выглядит несколько неоправданным. Изначально охота подразумевает отбор, объектом которого становятся наименее сильные и приспособленные, а значит, наименее жизнеспособные особи. В терминах же кадровиков этот термин получил противоположное значение, а именно поиск и привлечение наиболее сильных специалистов, что, согласитесь, несколько противоречит сущности процесса охоты, ибо в данном случае «хантят» наиболее успешных, а не неудачников. Привлечение персонала путем хантинга, как и все в этом мире, имеет две стороны. Плюсы заключаются в возможности привлечь «штучных» специалистов, найм которых другими способами либо невозможен, либо крайне затруднен. С другой стороны, данная процедура, как правило, весьма затратна, вознаграждение хантера при этом может достигать годового дохода искомого специалиста.

Работодателю, который прибегает к использованию хантеров, необходимо четко понимать несколько критичных моментов. Хантер должен быть исключительно высокопрофессиональным. Другие только навредят, ничто так не роняет реноме потенциального работодателя в глазах действительно классных специалистов, как бездарные «заходы» туповатых хантеров. Профессия хантера весьма прибыльна, а потому в нее устремилось множество совершенно посторонних людей, абсолютно не понимающих, что и как следует делать.

Случаются и вопиющие случаи. Так, например, нам известен один «специалист» в хантерском мастерстве (он сам себя так называет), который в течение одного года умудряется хантить одних и тех же редких специалистов в несколько компаний. То есть конвейер запускается с момента первого «выхода» на востребованное лицо: его «продают» в одну компанию, а одновременно уже ищут новую, куда опять можно продать его же и т. д. До поры это приносит плоды, и неплохие. Такие риски обязательно должны учитываться работодателями в построении отношений с хантерами, и нельзя поручать поиск всех ключевых специалистов одному хантеру или нескольким связанным между собой хантерским агентствам.

12. При общении с кандидатами разумный работодатель учитывает все объективные данные о них и доверяет… интуиции. Чувствует подвох – собирает дополнительную информацию, перепроверяет данные. Дело в том, что интуиция, как бы ее ни пытались наделить магическими свойствами, на самом деле – всего-навсего набор подсознательно узнаваемых шаблонов поведения. Собственно, поэтому подвох и чувствуется. Умный мозг сигнализирует: «Стоп! Мы такое уже видели/проходили, пора менять грабли». Конечно, барьеры восприятия человека человеком никто не отменял. Известно, что приятному нам человеку мы приписываем собственные достоинства, а неприятному – свои недостатки. Барьер ореола возникает при экстраполяции одного качества оптом на все остальные. «Он такой красивый, а значит, очень умный». Мало кто задумывается о том, как связано одно с другим. Барьеры восприятия возникают в условиях дефицита информации о деловом партнере. Но на то и формируется навык у хорошего руководителя, который называется «работа с информацией». Вы, конечно, знаете, что информацию нужно собирать, проверять, перепроверять и обрабатывать, придавая значение той, которая получена из надежного источника, а не от офисных сплетников. Поэтому конфликт кандидата с предыдущим работодателем – это не волчий билет, хотя и очень тревожный знак. Работодатели тоже бывают разные. Но, тем не менее, это еще один повод яснее понять причину этого конфликта. Разумному работодателю не стоит опасаться соискателей, которые не боятся высказывать свое мнение по касающимся их вопросам, даже если это мнение не совпадает с мнением работодателя, если это мнение и форма его высказывания адекватны. Сто слабых игроков в бизнесе не смогут переиграть одного сильного. А ведь нужны сильные. Если нет, то чего этот человек делает в кресле руководителя?