Текст книги "Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере"

Ваша задача – накануне понять для себя: факт собеседования изменить нельзя, но можно изменить свое отношение к нему. Помните, собеседование – это не конец жизни или карьеры. Это всего лишь этап, который вы или пройдете сейчас, в этой компании, или пройдете позже – в другой. И вам, и вашему визави понятно, что рабочее место, на которое вы претендуете, для вас важно, поэтому необходимо взять свои эмоции под контроль.

Помните простые правила, которые стабилизируют ваш эмоциональный фон:

Что бы вы ни сказали, ни сделали, всегда есть шанс, что вас поймут неправильно или не поймут вовсе.

HR смотрит на вас через призму своего опыта. Какой он у него есть, таким и пользуется.

HR не знает вас лично, поэтому не испытывает к вам неприязни или других негативных чувств. У него есть требования к вакансии, должностные инструкции и, возможно, некие корпоративные требования по закрытию вакансии, на которые вы никаким разумным способом повлиять не можете.

В голове у HR/ЛПР может быть своя собственная система подбора специалистов, которая не связана с развитием его компании. У HR может быть корпоративная информация по закрытию вакансии, о которой вы не знаете. Вакансия может быть открыта с целью мотивации/шантажа/запугивания работающих сотрудников и никогда не будет закрыта, но HR будет рассматривать резюме и отбирать кандидатов. Откажут вам красиво: «Вы слишком хороши для нас».

Вы тоже не идеальны, вам, как и всем остальным, тоже есть что скрывать и о чем умолчать. Определите эти границы заранее и привыкните к ним. Простая сортировка информации: что я готов рассказать о себе, что нет. Подготовка по этому пункту накануне собеседования избавит вас от неловкой ситуации «экстренный подбор варианта ответа на неожиданный вопрос», когда ваш выбор будет виден на вашем собственном лице и будет истолкован как «скрытен, склонен ко лжи». Во время подготовки соблюдайте разумный баланс между «чрезмерно социально открытым кандидатом» и «темной лошадкой».

Перед собеседованием полезно привести себя в стабильное, а лучше – ресурсное состояние. Выигрышно смотрится кандидат, который спокоен, уверен в себе (не путать с самоуверенностью!), открыт к продуктивному диалогу.

Как можно достичь такого состояния? Помните, в фильмах про боевые искусства главный герой обычно настраивается на победу перед боем? Это важный ритуал. Так настраиваются спортсмены на Олимпийских играх или других соревнованиях. Есть разные техники самонастройки, вы можете найти их в интернете и использовать наиболее подходящие именно вам. Самое простое упражнение, которое можно сделать за несколько минут до встречи: встаньте, закройте глаза. Вспомните несколько эпизодов из вашей жизни, когда вам что-то удалось так хорошо, что вы чувствовали прилив сил, энергии, гордость за результаты своего труда, и было ощущение что вам все по плечу! Прислушайтесь к своему телу. Возможно, у вас расправились плечи, осанка стала более ровной, поменялось дыхание, возможно, появилась легкая улыбка на губах, и вы почувствовали прилив легкости и энергии. Вот оно, то самое ресурсное состояние, с которым можно свернуть горы! Запомните это ощущение. Если практиковать подобную самонастройку регулярно, то со временем вы сможете научить ваши тело и разум быстрее входить в требуемое ресурсное состояние в любой ситуации.

Что делают вместо этого большинство людей, когда ожидают начала встречи? Сидят, слегка ссутулившись, склонив голову и уткнувшись в смартфон. Что происходит на уровне тела? Вспомните, как внешне выглядит печальный человек: сутулость, зажатость, замедленное дыхание с вздохами, голова наклонена, взгляд направлен вниз, активность практически сведена к нулю. Посыл этой эмоции – хочу сжаться в комочек, побыть один, чтобы меня никто не трогал! Находясь в такой позе, наше тело влияет на наше эмоциональное состояние. Через несколько минут тело полностью настроится на состояние, соответствующее выбранной вами позе. Такую позу называют «черепашьей». В любых переговорах, если вы увидите человека, который сидит сутулясь, втянув шею в плечи, – будьте уверены: ситуация явно не в его пользу!

Существует масса советов, как произвести первое впечатление. Нет смысла описывать их подробно, остановимся на некоторых важных деталях, с которыми регулярно сталкиваемся на практике и о которых, как правило, не задумываются кандидаты.

Из истории исследований.

Два гарвардских психолога, Налини Амбади и Роберт Розенталь, провели особенно убедительный эксперимент на тему того, как формируется первое впечатление. Амбади исследовала факторы, влияющие на эффективность работы преподавателей. Она предполагала, что невербальные особенности поведения преподавателей, «язык тела» – позы, жестикуляция – будут важными факторами, влияющими на оценку эффективности. В ходе эксперимента это подтвердилось. А еще ученые выяснили, что для первого впечатления достаточно двух секунд.

Что это значит и чем полезно вам для успешного прохождения собеседования?

Примите во внимание, что первое впечатление о вас будет сформировано в первые мгновения встречи с вами, причем вы еще даже не начнете рассказывать о себе! Невербальные особенности поведения, языка тела, жестов, мимики, особенности речи – все это воспринимается нами бессознательно. Многие руководители называют свой навык хорошо разбираться в людях «шестым чувством» или «чуйкой», но как этот навык у них работает, рассказать не могут, если они, конечно, не прошли специальное обучение.

Случай из практики Надежды Поволоцкой.

Меня пригласили принять участие в собеседовании, составить психологический портрет кандидата, оценить, насколько он походит на вакансию руководителя отдела развития. Собеседование проводил собственник, кандидат финальный. По резюме кандидат подходит, на вопросы отвечает, демонстрирует знание сферы деятельности, рассказывает о прошлых достижениях, проявляет интерес к вакансии и компании и т. д. В общем, «белый и пушистый».

Вроде все хорошо, но… «Что-то в нем не то…» – дает мне обратную связь собственник после собеседования. Других кандидатов нет, придется его брать на работу, но что с ним не так, понять не могу.

Под «не то» как раз и попал невербальный язык тела, психологический профиль кандидата, который не подходил под профиль должности. Кандидата выдавало расхождение того, ЧТО он говорил, и того, КАК он это говорил.

Поясню. Позиция руководителя отдела развития в компании требовала от кандидата активности, инициативности, хороших коммуникативных навыков, быстрой реакции, нацеленности на результат.

Что транслировал кандидат? Он был скорее рефлексивным, чем активным. Анализ языка тела и психолингвистики говорил о том, что человек сам будет проявлять мало инициативы, ожидая активных действий от руководства. К тому же он был ориентирован на процесс, а не на результат. Этот кандидат был склонен занимать исполнительскую позицию «говорите, что мне делать, я постараюсь это сделать». Собственник все-таки принял решение взять его на работу за неимением других кандидатов («дырку надо хоть кем-нибудь заткнуть»). Через три месяца его уволили.

Хочется остановиться на одном моменте. Слово «активный» встречается почти во всех описаниях вакансий, а также очень часто в резюме кандидатов. И те, и другие иной раз вообще плохо понимают, зачем они вписывают это слово. Это скорее превратилось в штамп, на который никто не обращает уже особого внимания, однако не все так просто. Как отличить активного человека от рефлексивного на собеседовании? «Требуется активный сотрудник» – такую фразу можно часто встретить в описании вакансий. Никто не пишет «хочу найти ленивого сотрудника». Мы, по крайней мере, таких объявлений не встречали. Другое дело, что каждый работодатель подразумевает свое под словом «активный».

Например, для компании «Ромашка» активный сотрудник – это когда он в буквальном смысле слова активен при выполнении работы, проявляет инициативу, быстро выполняет задачи, не откладывая их в долгий ящик. Действует активно, быстро влияет на ситуацию, быстро принимает решения. Такой сотрудник может действовать без анализа ситуации, планирования и анализа последствий. «Лучше сделать, чем не сделать. Скорость – наше все! Время – деньги. Меньше слов – больше дел» – вот девиз компании. Такого сотрудника, без сомнения, можно назвать активным – в народе таких называют «энерджайзерами», «вечными двигателями», «метеорами».

Для компании «Василек» активность – это тоже про действия, но действия с некоей предварительной паузой для принятия решения, обдумывания, планирования и т. д. «Каждая бумага должна отлежаться. Каждую идею нужно обмозговать. Семь раз отмерь – один отрежь, утро вечера мудренее, тише едешь – дальше будешь», – думает такой сотрудник. Для него привычное поведение – вдумчивое и неторопливое. Необходимость быстро принимать решения и действовать может быть дезадаптирующим фактором. Таких сотрудников принято называть рефлексивными.

Согласитесь, понять активный или рефлексивный человек перед вами, важно в любом собеседовании, пожалуй, на любую позицию. Нельзя сказать, что один из них хороший, другой – плохой. Сотрудник может подходить по степени активности одной компании и не подходить другой.

Возможно ли определить степень активности сотрудника еще на этапе собеседования? Главное – знать, на что обращать внимание в ходе собеседования. Интервьюер задает кандидату открытые вопросы на разные темы и обращает внимание не то, о чем он говорит и как он это делает. Какие это вопросы? Любые, которые позволят кандидату описать его прошлый опыт или предположить ход событий в будущем. Например:

Представьте, что вам сделали предложение о приеме на работу. Опишите ваш первый рабочий день.

Руководитель хочет дать вам такую-то задачу. Опишите, что вы дальше будете делать.

Как вы приняли такое-то решение в прошлом?

Рефлексивный человек:

В его речи будут встречаться конструкции с пассивным залогом типа «меня познакомят с коллективом», «мне выдадут канцелярию», «мне объяснят, что делать».

Будут отсутствовать конструкции с повелительным наклонением типа «я скажу кому-то, чтобы он сделал то-то».

Чаще сотрудник будет немногословен.

Ровная, спокойная, возможно, монотонная речь.

Лицо и мимика неактивны.

Эмоции особо не выражает, хорошо их контролирует.

Жестикуляция неактивная.

Положение тела стабильно, часто – откинувшись на спинку стула.

Не склонен перебивать, дослушивает до конца, отвечает, когда полностью понял и обдумал суть вопроса и возможный ответ.

Активный человек:

Яркая, красочная, эмоциональная речь.

Конструкции с активным залогом «я пойду», «я сделаю», «спрошу», «познакомлюсь».

Часто в речи использует повелительное наклонение.

Речь быстрая, многословная.

Интонация в речи побудительная, вдохновляющая.

Тембр голоса может меняться, отдельные фразы или слова может выделять интонацией и скоростью речи.

Лицо и мимика активные, подвижные.

Может активно жестикулировать.

Корпус тела чаще наклонен вперед.

Может перебивать, отвечать, не дослушав фразы до конца.

Люди с крайней степенью активности или рефлексивности встречаются не так часто. Чаще бывает, что человек склонен быть активным или рефлексивным в той или иной степени в зависимости от ситуации. И при любой степени выраженности это может быть плюсом в одном контексте или минусом в другом. Главное – четко понимать свой психологический портрет, чтобы должным образом реагировать на разные ситуации.

Случай из практики.

В связи с расширением бизнеса стояла задача подобрать хороших администраторов в одну из компаний. Поскольку специфика компании достаточно непростая, ошибки администратора обходятся очень дорого. Поэтому было принято решение проводить отбор на основе метапрограммного интервью с целью выявления основных поведенческих паттернов и опыта кандидатов. Учитывая специфику компании, был разработан поведенческий профиль должности. Из 14 кандидатов было рекомендовано оставить двоих. В компании решили, что это слишком малый процент, людей можно переучить и развить. На обучение направили шестерых. Прошло несколько тренингов. По результатам, которых – о чудо! – были оставлены те самые двое, которые работают за четверых.

Мораль: у людей нет плохих или хороших метапрограмм. Есть не подходящие к данной должности.

Чрезмерно активный бухгалтер будет таким же «полезным» в компании, как и рефлексивный сейлз-менеджер. Своевременное выявление несоответствий поможет сэкономить время и ресурсы как компании, так и претендента на вакансию. Более того, грамотно проведенное интервью с предоставлением обратной связи сохраняет самооценку кандидата и дает ему возможность роста. Человек, получающий «спасибо, вы нам не подходите», начинает чувствовать себя недооцененным. Человек, получающий «спасибо, вы не подходите под профиль должности», не испытывает чувства неполноценности. Да, не подошел под шаблон, бывает. «Если бы вы могли, тогда да» – вот она точка роста для человека. Тогда заявления о человеческом капитале становятся не пустым звуком, не просто красивой фразой. Человек не подошел вашей компании, но это не говорит о его непригодности для других. В конце концов, нарастив свои компетенции, он может попытаться зайти к вам позже. Кто знает, как сложится.

Кстати, есть один очень интересный парадокс, обнаруженный в ходе исследования самопрезентации И. Джонсом и Т. Питтманом [Jones, Pittman, 1982]: у по-настоящему компетентных людей снижена потребность говорить о своей компетентности. Мы предлагаем вам вспомнить об этом при подготовке к переговорам о работе, но при этом и не уйти в другую крайность – излишнюю скромность.

Еще один очень важный момент – СКРЫТЫЕ КОНТЕКСТЫ ЗАДАВАЕМЫХ ВОПРОСОВ.

Случай из практики Надежды Поволоцкой.

Кандидат в начале собеседования: «Я ищу хорошую компанию с хорошим коллективом, руководителем, сам я неконфликтный человек…» Кандидат в конце собеседования: «Знаете, я всегда пытаюсь доказать свою точку зрения вышестоящему руководству и моим сотрудникам, потому что она правильная, но они меня не всегда не слышат. Приходится разговаривать на повышенных тонах, потому что они тупые!»

Чтобы узнать отношение кандидатов к тем или иным сферам, рекрутеры используют так называемые проективные вопросы. Они основаны на особом построении: предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В результате кандидат, говоря о других людях, на самом деле рассказывает о себе.

Примеры подобных вопросов:

Почему люди часто меняют место работы?

Почему люди воруют?

Почему люди вступают в конфликты?

Почему человек может потерять интерес к работе?

Почему одни люди добросовестно и честно работают, а другие выполняют работу спустя рукава?

Думаем, логика вопросов вам ясна.

Другая группа вопросов направлена на прояснение вашего прошлого опыта.

Пример: «Расскажите, на каком из предыдущих мест работы вам нравилось работать больше всего? Почему?» Ответ кандидата: «Самое лучшее место работы было в ООО “Ромашка” (с улыбкой). У нас был дружный коллектив, мы вместе и работали, и отдыхать семьями ездили. Начальник был хорошим, всегда прислушивался к моему мнению, отмечал мои достижения. Вообще стабильная компания, зарплату всегда вовремя давали, отпуска, больничные оплачивали, компенсировали путевки в детские лагеря. И корпоративы классные были!»

Интерпретация будет следующей: все перечисленные условия рекрутер будет сравнивать с тем, что есть в его компании, и задавать уточняющие вопросы по деталям. Вполне возможно, что в данной компании все совершенно противоположно: не особо дружный коллектив, авторитарный руководитель, регулярные задержки зарплаты, а на корпоративы сотрудники ходят исключительно за свой счет.

Другие вопросы, которые вам могут задать:

Приведите пример самого сложного/амбициозного/провального проекта, за который лично вы несли ответственность.

Приведите пример, когда вы не могли сдать отчет вовремя.

На каком из предыдущих мест работы у вас были самые сложные задачи? Почему они для вас были сложными?

Подобные вопросы помогают узнать прошлый опыт кандидата. Готовясь к собеседованию, вспомните разные ситуации из прошлого опыта, продумайте, о чем вы готовы рассказать, а о чем нет, какие детали описанных вами ситуаций могут быть вам в плюс, а какие нет.

Практическое задание.

Представьте себя на месте рекрутера или руководителя компании, где вы хотите работать. Помните фильм «Чего хотят женщины»? Когда главный герой стал слышать мысли находящихся рядом женщин. У вас приблизительно та же задача. Составьте список вопросов, ответы на которые вы хотели бы узнать о кандидате на вакансию, на которую претендуете сами. Детально продумайте ответы на эти вопросы, не стесняйтесь, пишите самые каверзные, неудобные и сложные. Особенно если у вас в трудовой деятельности есть «темные пятна».

Избегайте откровенной лжи! Желание показать себя в наиболее выгодном свете на собеседовании ожидаемо и понятно. Однако порой это желание зашкаливает настолько, что кандидаты абсолютно выпадают из реальности в мир фантастических суперменов, и это заметно даже самому нерадивому рекрутеру.

Примеры вопросов, на которые часто дают заведомо ложные ответы.

Вы совершали когда-нибудь ошибки на работе?

Были ли у вас когда-либо конфликтные ситуации на работе?

Все мы люди, и если это у вас не первое место работы, то иметь пару скелетов в шкафу – вполне нормально. Цель этих вопросов – установить не сам факт наличия такого рода событий в вашей трудовой биографии, а ваше отношении к ним, ход ваших рассуждений, выводы, оценки. Все мы иногда ошибаемся. Но одни люди относятся к этому как к норме: «Ну и что тут такого страшного? Не ошибается тот, кто ничего не делает». Другие – переживают, и для них это скорее исключение из правил, а возможно, даже стресс. Адекватным ответом может быть: «Да, были случаи, когда я ошибался, это было связано с непредвиденными обстоятельствами, которые я не контролировал и никак не мог предусмотреть их наступление разумными методами, обычно я стараюсь предусмотреть такие ситуации, и эта ошибка научила меня…»

Как бороться с «мы вам перезвоним»? Наверное, нет человека, который хоть раз в жизни не слышал этой фразы. И в ряде случаев она означает «вежливое нет». Особенно раздражает, когда так говорят и при этом явно перезванивать не собираются. Как избежать такой ситуации?

Когда собеседование подошло к концу, обязательно уточните два важных момента:

Будут ли следующие этапы собеседования, если да, то с кем и когда.

Когда, как и у кого можно уточнить результаты проведенной встречи.

Если контекст позволяет, можно уточнить, сколько кандидатов принимает участие в конкурсе и какие у вас есть преимущества по сравнению с ними.

Рекрутеры же могут вам задать подобные вопросы. Например:

На какие вакансии, в каких компаниях вы уже проходили собеседования?

Какие вакансии сейчас рассматриваете?

Чем они для вас привлекательны, были ли сделаны предложения и когда вы должны дать ответ?

Будьте готовы к подобным вопросам. Заранее продумайте ответы на них.

В крупных компаниях, особенно в отношении руководящих позиций, процедура собеседований может состоять из трех и более этапов. Это обычная практика. По времени процедура может занять от пары недель до месяца и даже гораздо больше. Особенно если компания сетевая, с головным офисом в другом городе.

Чем занять время? Ждать или искать дальше? Ждать и параллельно рассматривать другие варианты. Во-первых, вакансию могут приостановить. На нее могут принять другого кандидата, согласование может затянуться на неопределенное время и т. д. Во-вторых, за это время вы можете найти более интересное и выгодное для себя предложение. Такое тоже бывает. В конце концов, вы еще ничем не обязаны компании, с которой ведете переговоры.

Мы уже говорили о том, что собеседование – это переговоры, в которых каждая сторона несет ответственность за свое поведение, слова и результат. На практике в случае неудачного результата переговоров у кандидатов возникает соблазн скатиться в одну из двух ролей – роль жертвы или роль агрессора по отношению к компании.

1. Роль жертвы. Жертва всем жалуется и рассказывает, как ей плохо, как ее обижают. Любимые фразы жертвы – «вечно у меня так», «обещали перезвонить и не перезвонили, а я так ждал», «меня все обманывают, а помощи ни от кого нет» и т. д. Позиция жертвы – «я белая и пушистая, вы все мне должны, если нет – вы все плохие и меня обижаете». Вербально и невербально транслируется печаль, уныние, скука. Задача – найти свободные уши, поплакаться в жилетку. Чаще до конструктивных действий, направленных на решение проблемы, дело так и не доходит.

2. Роль агрессора: «я на них столько времени потратил, а они… и компания у них… и директор…», «они у меня еще узнают», «я сейчас о них такое в интернете напишу!», «я в инспекцию по труду пойду!» и т. д. Агрессор полон праведного гнева, чаще всего активно выражает свое негодование, говорит негативно или даже оскорбительно.

Какая роль вам более свойственна?

И та, и другая – малоэффективны, так как:

1) поглощают вашу энергию, ресурсы, которые можно направить на что-то более конструктивное;

2) это может быть привычной стратегией поведения вообще во всей вашей жизни, и тогда с этим стоит разобраться с помощью психологов.

Конечно, когда что-то пошло не так, это может испортить настроение, обескуражить или ввергнуть в отчаяние. Однако есть одно полезное правило эффективной жизни: «Не существует поражений, есть обратная связь». Когда вы станете придерживаться этого правила в жизни, вы начнете смотреть на подобные ситуации по-другому.

Одна из самых печальных ситуаций как для кандидата, так и для компании – когда кандидат смог произвести хорошее впечатление, преувеличив и исказив свои реальные возможности и способности. Сейчас в интернете достаточно материала как «правильно» отвечать на вопросы на собеседовании, как произвести наилучшее впечатление, как приукрасить или, наоборот, скрыть информацию о себе. Да, этим активно пользуются кандидаты (что есть, то есть), зачастую забывая о важном факте. Обман рано или поздно раскроется, особенно если должностные обязанности не будут выполняться на должном уровне.

Кто в этом виноват? Работодатель, который не смог качественно провести оценку кандидата при приеме. Сам кандидат, который не справился с работой и не оправдал ожидание компании.

Последствия наступают для обоих:

Для работника – запись в трудовой книжке о коротком сроке работы. Это, скорее всего, привлечет негативное внимание хорошего HR, когда вы будете устраиваться на новое место работы + негативная характеристика при запросе рекомендаций.

Для работодателя – финансовые (и не только) убытки.

Случай из практики Надежды Поволоцкой.

Одна из первых вакансий, которую мне предстояло закрыть в компании, где я работала после университета, была связана с подбором делопроизводителя. На работу была принята кандидатка, которая отлично прошла все этапы собеседования, произвела отличное впечатление, но отработала ровно месяц и уволилась по причине того, что не смогла сделать практически ничего из того, о чем договорились при приеме на работу.

Как не попасть в подобную ситуацию? Во время переговоров с работодателем, когда есть соблазн преувеличить свои возможности (ну а кто так не делает?), трезво оценивайте свои реальные возможности. Сможете ли вы на самом деле выполнить то, о чем идет речь? Будьте честны в первую очередь перед собой. Помните, что самообман – самая серьезная форма лжи. Кроме прочего, не справившись с работой, вы изрядно испортите свою трудовую биографию.