Текст книги "Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере"

С тех пор как древние финикийцы придумали деньги, поиск способов для выражения благодарности перестал быть проблемой.

Постоянная и переменная часть заработка. Авторы исповедуют систему оплаты труда, при которой постоянная часть заработной платы комбинируется с переменной (бонусной). Логика проста: зарплата – это оплата сотруднику за его образование и время, которое он проводит на работе, остальное еще нужно заработать.

Соотношение этих двух частей не есть величина постоянная и зависит, в первую очередь, от характера работы сотрудника. Если результаты деятельности компании зависят от вклада сотрудника напрямую (менеджеры по продажам, производство и подобные должности), то переменная часть должна быть весьма существенной. Тем, чья деятельность влияет на финансовые результаты опосредовано либо объем работы которых не зависит от финансового положения компании (бухгалтеры, юристы, за исключением судебных, офис-менеджеры и т. п.), бонусы устанавливаются в меньшей части.

Как пример весьма удачного опыта применения материальной мотивации можно привести ситуацию, часто применяемую при проектировании самолетов и ракет. Если новый самолет или ракета оказываются излишне тяжелыми, объявляется денежная премия за каждый «снятый» килограмм. Первое применение этого метода в авиастроении приписывают Туполеву. При этом важно не переусердствовать, иначе конструкторы будут изначально создавать тяжелые машины, дабы впоследствии получить премии, снижая их искусственно завышенный вес.

Еще один пример удачной мотивации продемонстрировала известная российская компания – производитель мебели, сотрудники которой уже 15 лет работают под лозунгом «Не принимай брак, не производи брак, не передавай брак дальше». Если рабочий на конвейере получает дефектную деталь, замечает ее и откладывает в сторону, компания платит ему за такую деталь как за годную. Если сотрудник сам произвел брак и не стал передавать его дальше, ему также выплачивается премия, размер которой определяется стоимостью производства дефектной детали. Однако если работник допускает брак и передает его дальше и это обнаруживается на следующем участке конвейера, компания такого штрафует (не прямо, прямые штрафы в РФ законодательно запрещены!) в размере десятикратной стоимости операции. Система уже более 15 лет работает настолько хорошо, что улучшать ее в этой компании не видят смысла. Процент брака снизился там с единиц до 0,012.

В ряде случаев компании кроме постоянной и переменной частей зарплаты используют и другие методы материального стимулирования – выплаты за выслугу лет, бонусы в виде акций компании, опционы на покупку акций и т. п.

Разумеется, система материальной мотивации должна также отражать и уровень ответственности конкретного сотрудника. Стоит запомнить, что по-настоящему хороший заместитель, что называется «правая рука», стоит дорого. Излишняя экономия на заместителях неизбежно обернется их нелояльностью, а нелояльность сотрудников на ключевых должностях обходится исключительно дорого, иногда фатально дорого. Ну и, разумеется, на должностях, подразумевающих высокий риск побочного дохода вопреки интересам компании (снабженцы, строители, носители дорогостоящей информации), мотивация должна быть адекватной, дабы не провоцировать и без того находящийся в постоянном искушении персонал на получение взяток, откатов и совершение иных действий, направленных на получение материальной выгоды вопреки интересам компании.

Оплата труда – это сообщение сотруднику со стороны компании о том, какова для нее его ценность и перспективы на данном месте. Если сотрудник убежден, что его труд оплачивается несправедливо, если зарплата выплачивается нерегулярно или не в полном объеме, это не только резко снижает мотивацию, но и толкает сотрудников на нарушения трудовой дисциплины и норм этики.

Критично важно строить систему материальной мотивации так, чтобы она была прозрачной для всего персонала. Каждый сотрудник должен четко понимать, сколько денег и за выполнение каких функций он получит, а в каких случаях может потерять в доходах.

Косвенная мотивация напрямую не влияет на эффективность труда сотрудников, но определенное влияние при грамотной организации она, безусловно, окажет. В некоторых случаях такая мотивация может быть исключительно важным фактором. Так, например, близость места работы и/или легкая транспортная доступность к месту проживания в сочетании с жестко ограниченным по времени рабочим днем является чрезвычайно важным фактором при выборе места работы людьми, имеющими регулярные семейные обязанности (например, отводить детей в детские сады в одно и то же время).

Раздумья о припаркованном в двух километрах от офиса в третьем ряду автомобиле сотрудника ввиду отсутствия мест для парковки ближе также не добавляют трудового энтузиазма. Вместо того чтобы посвятить себя трудовым обязанностям, сотрудник невольно будет постоянно возвращаться к мысли о своей «ласточке», не угнали ли ее, не поцарапали ли, не увез ли ее эвакуатор.

Обратите внимание, как и где обедают сотрудники, как с ними общается охрана офиса, производится ли уборка рабочих мест должным образом, удобно ли оборудованы рабочие места, в конце концов, проверьте, чисто ли в туалетах. Таких кажущихся незначительными мелочей на самом деле очень много, и они складываются в общую картину отношения к работнику со стороны работодателя, а ожидать от работника хорошего отношения к себе, проявляя скрытое хамство по отношению к нему, – верх наивности.

На памяти одного из авторов есть такой случай. В отдаленном северном автономном округе России был избран новый губернатор. При предыдущем губернаторе все сотрудники администрации округа имели возможность курить в специально отведенных местах внутри комплекса зданий. Новый губернатор был некурящим и, рассудив, что сотрудники будут меньше времени тратить на перекурах, если для этих перекуров будут созданы некомфортные условия, запретил курить в зданиях и отдал распоряжение о том, что курить разрешается только на улице при входе в комплекс зданий. Итог оказался крайне негативным.

Во-первых, каждый входящий в комплекс зданий, как работник, так и посторонний человек, вынужден был пройти через шеренгу курящих сотрудников и посетителей администрации.

Во-вторых, напомню, что дело происходило на Севере, где климат, как известно, в холодное время года не предрасполагает к длительному нахождению на улице, время перекуров значительно увеличивалось, а все потому, что сотрудникам по пути на перекур приходилось надевать верхнюю одежду, а по пути ее снимать и сдавать в гардероб.

В-третьих, количество больничных листов резко увеличилось за счет того, что курящие на морозе и сквозняке люди легко заболевали сами, и, вдобавок к этому, возвращаясь на рабочие места, невольно заражали некурящих.

Кстати, количество курящих сотрудников не сократилось, сработал принцип запретного плода. Мне это запрещают – значит, я сделаю тем более! Таким образом, вроде здравая, на первый взгляд, мысль, при глупой реализации привела к совершенно противоположному результату.

Как вы, надеюсь, понимаете, мотивация подразумевает не только поощрение за достижение успехов, но и меры воздействия с целью коррекции поведения в случае, если последнее является неприемлемым. Негативная мотивация – это создание побуждений, вызывающихся осознанием негативных последствий, которые могут иметь место в случае несоблюдения установленных правил. Замечу, что несоблюдение может быть как активным (нарушение запретов действиями), так и пассивным (неисполнение/ненадлежащее исполнение действий, которые необходимо совершить).

В случае, когда человек побуждается к деятельности угрозой наказания или же неприятностей, то есть негативной мотивацией, его целью становится снижение этой угрозы и сопутствующего ей страха. Индивид стимулируется страхом, стремлением избежать наказания или неудобств, например не потерять деньги, благополучие, позитивное отношение к себе, рабочее место и т. п. Действие этой мотивации значительно отличается от действия мотивации позитивной, которая предполагает побуждение человека к деятельности предвидением положительных последствий определенной деятельности.

Обратим внимание на весьма важную особенность действия негативной мотивации. Невзирая на то, что наказание имеет определенное мотивационное влияние, его недостатки и ограничения доказаны в ходе многих психологических исследований и наблюдений. Наказание стимулирует к деятельности или сдерживает от нежелательных действий только в период действия угрозы. Определенное поведение, вызванное угрозой действия негативных санкций, продолжается до тех пор, пока существует угроза наказания. После исчезновения этой угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается.

Приоритет неизбежности над суровостью. Если человек уверен, что наказание за определенные действия или бездеятельность неизбежно, то это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может обойтись и ему удастся выпутаться из неприятной ситуации. Иными словами, высокая вероятность (неизбежность) наказания определяет соответствующие ожидания и имеет большее влияние. Если бы преступники были убеждены в том, что наказание за преступление наступит обязательно, то число преступников резко уменьшилось бы. Ключевое слово здесь – обязательно.

Для иллюстрации сказанного приведем простой пример. Все люди знают, что курить вредно, но почему они это делают? Почему осознание негативных последствий вследствие курения не сдерживает людей от этой вредной привычки? Предвидение определенной возможности заболеть в будущем не имеет влияния, ибо человек видит, что курение далеко не всегда приводит к нежелательным последствиям. «Наказание» не настолько очевидно. Индивид осознает, что только для определенного процента людей курение может иметь страшные последствия: «наказание» наступает далеко не всегда и не сразу.

Исходя из этой закономерности становится понятным тот факт, почему загробное наказание, которое обещают нам почти все религии мира, должно быть очень пугающим: нам обещают муки после смерти – ужасные и вечные, бесконечные в случае грешной жизни. Загробное наказание – это наказание, крайне отдаленное во времени; чтобы иметь влияние на поведение человека, оно должно компенсировать недостатки своей отдаленности во времени излишком жестокости, иначе оно не имело бы достаточной мотивационной силы.

В не крайних случаях бывает полезно сочетать применение негативной мотивации с указанием на возможность применения позитивной при соответствующей коррекции нежелательного поведения.

1. Во-первых, это возможность избежать такого нежелательного эффекта наказания, как негативное восприятие человека, который «карает».

2. Во-вторых, увеличивает возможности влияния на личность вследствие того, что включается позитивное подкрепление, которое считается более эффективной формой мотивационного влияния.

На практике это выглядит примерно так.

Поскольку вы пропустили срок сдачи квартального отчета, вам объявляется выговор, а соответственно, премию за этот квартал вы не получите. Однако, учитывая, что с вами такое случается впервые и есть уверенность, что больше подобное не повторится, в случае, если отчет за следующий квартал вы сдадите вовремя, премия за соответствующий период будет вам выплачена в полном размере.

При применении негативной мотивации работодателю следует быть крайне осторожным.

Во-первых, ни при каких условиях нельзя переходить рамки действующего законодательства. В противном случае уже работодатель рискует на себе прочувствовать действие негативной мотивации, которую к нему могут применить инспекция по труду, прокуратура, суды и иные уполномоченные на то органы.

Во-вторых, следует помнить, что необдуманными штрафами или резкими замечаниями можно напрочь отбить желание работать качественно и честно зарабатывать деньги. Гнетущая обстановка в коллективе, где каждый боится гнева начальника, способствует возникновению ошибок, за которыми следует новое наказание. А значит, применение негативной мотивации должно быть адекватным проступку и справедливым.

В-третьих, постоянно действующий раздражитель перестает оказывать сколь-нибудь заметное влияние. Проще говоря, чем чаще применяются наказания, тем меньше они действуют.

В-четвертых, действенность наказания будет высокой, только если при его применении человек лишается существенных для него благ. Если те блага, которых он может лишиться, для конкретного человека не имеют существенной ценности, то действенность негативной мотивации в отношении него будет стремиться к нулю.

В-пятых, действенность отрицательной мотивации будет существенно варьироваться в зависимости от типа личности сотрудника. В каждом из нас с древнейших времен существует два инстинкта – стремление к удовольствию и стремление к избеганию опасности. У разных людей та или иная инстинктивная доминанта превалирует. Для тех сотрудников, у которых доминирует стремление к получению удовольствия, негативная мотивация будет иметь меньшую действенность.

В-шестых, не стоит забывать и о простейших психологических приемах применения негативной мотивации. Осуждаться должен не человек, а его конкретные негативные поступки.

И уж совсем в последнюю очередь работодателю стоит прибегать к «публичным поркам». Они оправданы исключительно тогда, когда проступок действительно фатален и существует реальная высокая вероятность того, что иные сотрудники его также повторят. «Публичная порка» не только многократно действеннее, чем «разборка» с глазу на глаз, вследствие того, что гораздо больше задевает самолюбие нарушителя, но и, главное, указывает на недопустимость определенного поведения иным лицам, то есть действует на само наказываемое лицо, а также как упреждающий фактор – на иных лиц.

Важно также учитывать, что в общем случае негативная мотивация действенна в течение ограниченного момента времени, в долгосрочной же перспективе более эффективна положительная.

Ну бог с ней, с этой мотивацией, основные принципы, нам кажется, вы поняли, давайте вернемся к деньгам.

Почему соискателю важно знать свою реальную ценность на рынке труда?

Представим себе ситуацию. Вы находитесь в поисках работы. Скажем, на то, чтобы найти себе занятие с зарплатой 200 тысяч, вам требуется две недели, а на 300 тысяч придется поискать уже месяц. Вот и получается, что если вы собираетесь работать на новом месте дольше трех месяцев, то финансово становится уже интересней потратить месяц на поиск, но выйти на более оплачиваемую работу. Если, конечно, не хотите ощутить на себе закон подлости, по которому более «вкусный» оффер вы получаете на следующий день после того, как уже вышли на новую работу. И чего делать? Такие офферы лучше уж и не получать. Портить себе биографию и карму, уволившись через неделю, или так и грустить, что продешевили? Мысль, что вы поторопились, так и будет сидеть в вашей голове, что никак не способствует плодотворному труду и хорошему настроению.

Вот потому и важно знать все хитрости рынка труда и свои реальные возможности на нем. И не менее важно уметь продавать свои услуги и время. Собственно, с этим и помогаем в рамках нашего проекта www.mihico.moscow, приходите, вместе разберемся, как же вам действовать, чтобы не оказаться в неприятной ситуации и найти работу, о которой не приходится жалеть.

О зарплате. Реальная поучительная история.

Дело было в 2000 году. Когда один из авторов работал в администрации дальнего региона, нашей команде понадобился человек, который возглавит все местное ЖКХ. Местные воровали поголовно, а при нашем шефе такие вещи никак не приветствовались. Вот и говорит нам Абрам Романович (имена изменены): «Найдите мне классного спеца по этой теме не из региона». Нашли пару десятков, приносим ему резюме. Он: «Обсудим только троих, которые просят больше всего денег, на остальных не будем терять время». Из этих троих и выбирали, одного взяли на работу. А остальные… остальные оказались в пролете, и никто даже не узнал, были ли они лучше, хуже, активней, умней, опытней или еще чего. ИХ ДАЖЕ НЕ РАССМАТРИВАЛИ!

А мораль проста: идиотские советы на тему «смирите свои амбиции – кризис» не стоит слушать. Вместо проседания по цене лучше повышайте вашу собственную ценность.

Вопрос о том, сообщать ли в тексте резюме (а для работодателя – объявления о найме) размер предлагаемой компенсации, каждый решает сам. Видится, что имеет безусловный смысл указывать рамки зарплаты при работе с несложными, стандартизированными вакансиями (кассиры, водители и т. д.), а также при массовом найме. Зарплаты же по позициям высшего менеджмента вряд ли стоит указывать в общедоступных источниках. Но при этом некорректно до последнего скрывать предполагаемый размер компенсаций от конкретных соискателей. Что касается нас, можем сказать, что мы никогда не рассматривали предложения, в которых долго не сообщалось о размере или хотя бы границах заработной платы.

Представляется унизительным медленно подходить к этому вопросу, тем более что зачастую именно он мгновенно определяет, насколько запросы соискателя могут быть удовлетворены конкретным работодателем. Порой просто нет ни малейшей необходимости тратить время, как свое, так и работодателя, в случае, если уровень компенсации абсолютно неприемлем для одной из сторон. Давайте помнить, что работодатель – такой же продавец своего рабочего места, как и соискатель – продавец своих услуг и времени. Это рынок, дамы и господа, а на рынке обе стороны вправе рассчитывать как минимум на уважение контрагентов.

4.4. Объявление о вакансии

Рекрутер, будь то штатный сотрудник работодателя или работник кадрового агентства, практически никогда не инициирует поиск по собственной инициативе. Инициатор чаще всего – ЛПР, несколько реже – собственник, особенно в случае с крупным бизнесом и большими организациями. В ряде ситуаций такой поиск инициируется составлением некоего документа-заявки, в других – распоряжение отдается устно. По большому счету, для соискателя нет никакой разницы, как именно были инициированы вакансия и поиск претендентов на нее. Куда как важнее иное, а именно: по каким критериям ищут. Разумеется, есть ряд формальных критериев для отсечения заведомо неподходящих соискателей, как то: образование, возраст, стаж и т. д. Помимо этих критериев существует и ряд других, сложно оценимых признаков, которыми должен обладать потенциальный кандидат для того, чтобы устроить работодателя: психофизиологические особенности, черты характера, свойства личности и т. д. Рекрутеру перед тем, как приступить к процедуре поиска перспективных кандидатов, совсем не лишним было бы сформулировать для себя самого принципиально важные качества будущего сотрудника. Рекомендуем ограничиться не более чем пятью, но действительно критично важными. Только после этого имеет смысл выражать свое намерение нанять работника внешнему миру, будь то направление задания рекрутеру на поиск работника, размещение вакансии в печатном СМИ и/или интернете и т. д… Только в этом случае заинтересованное в закрытии вакансии лицо само сможет поставить структурированную и ясную задачу (пусть даже самому себе) и успешно отсеять все ненужное. То есть тех, кто очевидно не подходит под заданные критерии.

Не забывайте о том, что объявление о найме сотрудников – это тоже реклама. Компания продает свою вакансию потенциальному сотруднику и по уму использует те же рекламные принципы, что и при продвижении любых продуктов компании на рынок:

Понимание целевой аудитории. Объявление должно отражать желания, интересы и мотивы именно той группы людей, которая интересна в качестве кандидатов на конкретную позицию.

Использование одного языка с целевой аудиторией. Объявления о найме уборщицы и ведущего инженера должны отличаться как по содержанию, так и по стилистике.

Канал распространения объявления. Рекламу стоит размещать там, где находится искомая целевая аудитория.

Неэффективно давать объявление о поиске системного администратора в газете «Работа для вас». Лучше разместить его на специализированных интернет-ресурсах, где проводят время системные администраторы. Точно так же неэффективно публиковать объявление о поиске уборщицы в LinkedIn.

4. Объявление должно соответствовать каналу распространения. Каждый канал (онлайн-объявление, баннер на тематическом ресурсе, рекламный или текстовый модуль в газете) имеет свои особенности.

5. Объявление должно привлекать внимание, иначе оно рискует затеряться среди сотен таких же реклам от «развивающихся компаний»/«лидеров рынка».

6. Объявление должно содержать удачную рекламную идею, характеризующую позицию, и УТП (уникальное торговое предложение) исходя из интересов целевой аудитории[2]2
  Авторы считают саму идею «УТП» красивым, но абсолютно бессмысленным штампом и предпочитают использовать понятие «АТП» (актуальное торговое предложение).


[Закрыть].

7. Объявление должно быть достаточно информативным, ясным и правдивым, содержать название вакансии и очень четкое описание функционала по данной позиции.

8. Оно не должно содержать излишних требований. Например, часто в объявлениях о работе встречается требование: «опыт работы на аналогичной позиции – пять лет». А если это будет действительно подходящий кандидат, но проработавший четыре года? Или – «требуется системный администратор, от 25 до 35 лет». А если отличному кандидату 37?

9. Текст объявления должен содержать информацию, которая будет для кандидатов существенной. Например, сложная территориальная доступность места работы.

10. Текст не должен быть перегружен ненужными подробностями. Никому не интересно читать 10-страничные опусы, о том, как современна, динамична и клиентоориентирована компания. Все и так понимают, что никто не напишет в тексте вакансии, что наш мегахолдинг возьмет в аренду степлер и дырокол.

11. Текст должен содержать побуждение или призыв к действию. Например: «направьте нам свое резюме на адрес…», «если у вас возникли вопросы, просто позвоните нам по телефону или напишите по адресу…».

Часто используются альтернативные способы поиска необходимого персонала. Так, например, в одной из компаний мы провели акцию по массовому подбору большого количества вахтового персонала в крайне сжатый срок с очень ограниченным бюджетом, по сути, передав данную функцию на аутсорсинг… своим же имеющимся сотрудникам, которые и обеспечили нам постоянный приток кандидатов. Суть акции легко понять из объявления о проведении акции, приведенного ниже.

Акция

«Приведи друга и получи премию»

Уважаемые сотрудники компании «ХХХ»!

Очень часто мы видим, как кто-то из вас приводит на работу в нашу компанию своих друзей и знакомых. Компания положительно оценивает подобные инициативы. Мы ценим сотрудников, неравнодушных к судьбе компании, и потому приняли решение материально поощрять подобные инициативы. С этой целью мы проводим акцию «Приведи друга и получи премию».

Участник акции получает премию в размере _____ за каждого нового приведенного им работника рабочих специальностей, при условии, если этот работник отработает полностью первую вахту, и _____, если работник также успешно отработает вторую вахту.

Участник акции получает премию в размере ______ за каждого нового приведенного им инженерно-технического работника при условии, если этот работник отработает полностью первую вахту, и ______, если работник также успешно отработает вторую вахту.

Ждем ваших друзей в нашей компании!

Исходя из сказанного, попробуем создать некое абстрактное объявление о вакансии:

«В бродячий цирк в связи с расширением репертуара требуется дрессировщик диких львов. Первое выступление должно состояться через месяц.

Требования к кандидатам:

– Образование – цирковое.

– Подтвержденный опыт работы с дикими львами – на собеседование приводите одного из ваших питомцев.

– Крепкое физическое здоровье. Во время собеседования вам будет предложено пробежать три круга по цирковой арене, перепрыгивая через горящие кольца. За вами будет гнаться стая разъяренных диких львов. Задача: установить контакт со львами.

– Устойчивая психика. После пробежки по цирковой арене вы должны будете положить свою голову в пасть каждому из тех львов, которые гнались за вами.

– Доброжелательность и заботливость. Вам предстоит прибраться в клетках диких львов, при этом вас будут дразнить маленькие дети.

Все не прошедшие собеседование будут скормлены диким львам.

На время подготовки выступлений ваша зарплата будет составлять 100 000 рублей.

После подготовки выступления – 100 000 рублей и процент с продаж билетов.

Цирк гарантирует вам бесплатную медицинскую страховку, годовые премии, компенсации обедов. Предоставляется благоустроенное жилье.

Через пять лет работы вам будет присуждено звание «заслуженный артист», в случае вашей гибели на производстве вашим родным будет выплачиваться пожизненная пенсия.

Выход на пенсию – льготный».

Итак, в этом описании учтены все существенные условия: образование, опыт, физическое здоровье, определенная склонность к риску, крепкая психика и умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях (заметьте, что при приеме все эти качества будут проверены соответствующим образом, практическим путем), согласие на предлагаемую компенсацию (указан ее размер и возможные бонусы). Ничего лишнего и все необходимое. При собеседовании остается привлечь психолога, дабы отсеять людей с умственными расстройствами и чрезмерной склонностью к риску.