Текст книги "Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере"

7.3. Конкурсы

В последнее время все бóльшую популярность приобретают конкурсы на занятие тех или иных позиций. Нельзя не отметить, что при умелой организации и грамотном проведении конкурсы являются очень эффективным способом подбора и найма надлежащего персонала. Однако и панацеей их считать не приходится в силу того, что их проведение в некоторых случаях невозможно, нецелесообразно или даже вредно.

Случаи, когда устраивать конкурс не имеет смысла:

вакансия такова, что затраты на проведение конкурса существенно превысят пользу от него. При этом не забываем посчитать расходование рабочего времени лиц, проводящих конкурс, и затраты иных ресурсов;

требуется уникальный специалист, из числа тех, которые имеются на рынке в штучном количестве;

при подборе топ-менеджеров.

Применение конкурсов также существенно затруднено для тех вакансий, где помимо профессиональных качеств важны иные аспекты нанимаемого человека.

Кроме того, есть еще и психологический аспект, присущий в той или иной мере практически всем людям. В одном случае достойный специалист может просто отказаться от участия в конкурсе, решив, что количество участников велико, отчего у него мало шансов. А человек с высокой самооценкой и достойным послужным списком, наоборот, не пойдет на это потому, что решит, что в данной компании его изначально не ценят как специалиста и рассматривают только как очередной винтик из безликой массы расходного человеческого материала.

Ну и, конечно, конкурс никак не защищает работодателя от найма проблемных сотрудников. Ничто не мешает победить в конкурсе быстро работающим в короткий промежуток времени, но паталогически ленивым в повседневной работе сотрудникам, наркозависимым, склонным к противоправным действиям и тому подобным проблемным соискателям.

7.4. Собеседование уборщицы (пятничная глава)

Друзья, данная глава навеяна вашими обсуждениями в социальных сетях. Да простят нас авторы некоторых вопросов, мы их позаимствовали. Не обижайтесь, пожалуйста, все для благого дела. А для «альтернативно одаренных»™ личностей скажу отдельно: не стоит понимать все буквально и как руководство к действию! Нельзя же все время быть серьезным, расслабьтесь и получите удовольствие. Мы уверены, что вам будет несложно представить всю эту картину в деталях, вы это все неоднократно видели своими глазами и даже участвовали в подобном.

Итак, вопросы рекрутеров нанимающейся на работу уборщице:

Какие методологии уборки вам знакомы? Приходилось ли убираться костылем? Опишите ваш стиль уборки.

Что в этой комнате вас не устраивает? Есть ли у вас предложения по совершенствованию процесса уборки?

Есть ли у вас опыт уборки в команде? Каких успехов добивалась ваша команда? Какой был ваш личный вклад в успех всей команды?

Приходилось ли вам убирать весь офис без чьей-либо помощи?

Какие плюсы и минусы уборки веником вы видите по сравнению с уборкой пылесосом?

Почему в пылесосе «Ракета» установлен двигатель завода «Электрощит»? Можно ли было сделать иначе?

Есть ли у вас опыт уборки на велосипеде задним ходом?

Как вы относитесь к уборке удаленно?

Был ли у вас опыт курирования/обучения младших уборщиков?

Приходилось ли вам производить полный цикл уборки от оценки загрязнений до переработки мусора? Готовы ли вы в случае промоушена переехать в наш дальневосточный офис с конюшней?

Почему вы выбрали специальность уборщицы? Что вдохновило вас? Каковы ваши жизненные приоритеты?

Что вам больше всего нравится в вашей работе?

Почему вы решили работать уборщицей именно у нас?

Почему вы считаете себя идеальным претендентом на эту должность?

Кем вы видите себя через пять лет?

Чем вы занимаетесь в свободное время?

Какой активной общественной деятельностью вы занимались во время вашей учебы?

В качестве тестового задания вам предстоит вычистить туалет, но при этом швабры, тряпки и другие инструменты использовать нельзя, в вашем распоряжении будет только кисточка для бритья.

Вы все еще называете уборщицу уборщицей? Может, все-таки клининг-менеджером?

Часть 8. Проверка соискателей службами безопасности

8.1. Что, как и кем проверяется

(глава написана с участием Матвеева Сергея, действительного члена ACFE, директора по безопасности крупной продуктовой розницы, Гусева Антона, руководителя бюро «КРАСС-Практик» (экономическая и правовая безопасность), эксперта в сфере противодействия мошенничеству и недобросовестному ведению бизнеса, и Греднева Ильи, предпринимателя, специалиста в управлении и развитии компаний)

Сотрудники компании, с одной стороны, являются ценнейшим ресурсом, благодаря которому бизнес зарабатывает деньги. С другой стороны, персонал может являться для компании источником рисков. Один из основных методов снижения таких рисков – проверка обращающихся в компанию кандидатов на замещение вакансий. В зависимости от размеров и организационной структуры компании задачи по проведению таких проверок могут быть возложены как на службу персонала (для которой проверочные действия являются непрофильными), так и на службу безопасности.

Степень риска, возникающего при приеме на работу нового сотрудника, зависит, в первую очередь, от того, на какую должность претендует принимаемый на работу сотрудник. Чем выше эта должность, чем более она связана с доступом к активам и ресурсам компании: денежным средствам, товарам, коммерческой тайне и т. п., и чем больше объем полномочий сотрудника – тем выше риски. Соответственно, объем и тщательность проверок, проводимых службами безопасности, должны зависеть от степени риска, возникающего при проверке потенциального сотрудника.

Какие же проверочные действия должна проводить служба безопасности в отношении кандидатов на работу?

Если проверка кандидата производится в наиболее полном варианте, то условно проверочные действия можно разделить на три направления:

1. Верификация (проверка) сведений, предоставленных самим кандидатом.

2. Получение рекомендаций с предыдущих мест работы, а иногда и учебы кандидата.

3. Сбор дополнительных сведений, характеризующих кандидата.

Рассмотрим каждое из направлений более подробно.

Верификация представленных кандидатом сведений

На этом этапе проверяется подлинность представленных кандидатом документов – паспорта, дипломов, сертификатов и т. д., а также достоверность информации, содержащейся в резюме кандидата и анкете, заполняемой им в ходе первичного собеседования, если таковая заполняется.

Проверка документов начинается с изучения визуальных признаков: соответствие печатей и подписей, даты выдачи и т. п. После этого проверяется действительность паспорта на сайте Главного управления по вопросам миграции МВД России. В информационной базе, доступной на этом сайте, содержатся сведения о недействительности паспортов по различным основаниям – в связи с достижением владельца паспорта возраста замены паспорта, в случае утери или хищения паспорта. Для проверки паспорта необходимо ввести в систему его серию и номер.

Существуют методики, позволяющие визуально выявить признаки подделки паспорта, однако описывать их здесь, нецелесообразно, так как использование поддельных паспортов при трудоустройстве – явление редкое.

Аналогично проверке паспорта может быть проведена первичная проверка дипломов и других документов об образовании. «Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) квалификации, документах об обучении» находится в свободном доступе на сайте Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки. Однако пользуясь реестром, необходимо иметь в виду, что содержащиеся в нем сведения неполные, с большой вероятностью можно получить только сведения о дипломах, выданных после 2010 года. Документы, выданные раньше, в реестр могут быть просто не внесены. Также в реестре отсутствуют сведения о ведомственных образовательных учреждениях силовых структур и о дипломах, выданных такими учебными заведениями.

В тех случаях, когда не удается проверить подлинность диплома онлайн, а наличие специального образования у кандидата критически важно для компании, сотрудники службы безопасности могут обратиться напрямую в образовательное учреждение, выдавшее документ.

Такой же подход используется и при проверке подлинности других документов, подтверждающих профессиональную квалификацию кандидата. Например, на сайте Института профессиональных бухгалтеров и аудиторов России существует информационный массив, содержащий сведения об аттестатах соответствия требованиям профстандарта «Бухгалтер», сведения о выданных сертификатах, подтверждающих повышение профессионального уровня, и другая информация.

В число имеющих значение для работодателя сведений входит, как правило, информация о профессиональном опыте кандидата. Обычно эта информация содержится в резюме, которое изучается службой персонала на этапе отбора кандидатов для собеседований. Минимально возможная проверка сведений об опыте и трудовом стаже – это простое сопоставление информации из резюме со сведениями, содержащимися в трудовой книжке, а также проверка реальности существования компаний, указанных в качестве работодателей.

Простейший способ проверки реальности компании-работодателя – через сайт Федеральной налоговой службы, которая ведет общедоступный Единый государственный реестр юридических лиц. Используя в качестве поискового признака название компании или ее ИНН, можно выяснить, существует ли она (существовала ли в прошлом), когда компания была создана и когда ликвидирована. Если ликвидация произошла раньше, чем в трудовую книжку внесена запись о приеме на работу в эту компанию, это свидетельствует о недостоверности записи в трудовой книжке.

Проводя анализ содержания записей трудовой книжки, квалифицированный сотрудник службы безопасности, скорее всего, проверит наличие/отсутствие признаков подделки самой книжки.

О ее поддельности может свидетельствовать, например, несоответствие указанной в ней даты выдачи и номера, серии бланка книжки. Все бланки трудовых книжек изготавливались и изготавливаются в типографиях Гознак. При этом в разные годы бланкам трудовых книжек присваивались определенные серии и номера:

Серия

Номер

Дата выпуска

АТ

I

1975 и 1976 года

АТ

II

1977–1979 года

АТ

III

1980–1982 года

АТ

IV

1983–1985 года

АТ

V

1986–1989 года

АТ

VI

1990–1992 года

АТ

VII

1993–1997 года

АТ

VIII

1998–2000 года

АТ

IX

с 2001 года до середины 2003 года

АТ

X

с середины 2003 года до начала 2004 года

ТК

2004–2005 года

ТК

I

2006–2007 года

ТК

II

с 2008 года до июня 2010 года

ТК

III

с июня 2010 года до 2012 года

ТК

IV

2013–2015 года

ТК

V

с октября 2015 года

Кроме того, в зависимости от года выпуска бланка различаются другие признаки подлинности трудовой книжки.

Совсем старые книжки, отпечатанные в период с 1939 по 1974 год не имели средств защиты (в том числе номеров и серий). Цвет их обложки – темно-фиолетовый. Бланки книжек, отпечатанные с 1974 по 2004 год обладают следующими признаками:

обложка темно-зеленого или голубого цвета;

формат книжки – 10 х 14 см;

обложка и страницы скреплены двумя металлическими скрепками;

количество страниц – 40;

на страницах: 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33 и 37 красной краской отпечатаны серия и номер бланка;

на первой странице изображен герб СССР;

на всех страницах, кроме 38 и 39 виден фоновый повторяющийся орнамент;

бумага страниц имеет водяные знаки в форме извилистых линий;

последняя страница содержит надпись «Гознак. 1974».

У бланков трудовых книжек, отпечатанных после 2004 года, признаки подлинности другие:

обложка серого цвета;

формат 8,8 х 12,5 см;

обложка и страницы скреплены красно-зеленой нитью, которая в ультрафиолете светится зеленым;

количество страниц – 44;

на страницах 1, 3, 9, 15, 19, 23, 27, 31, 33, 37, 39 отпечатаны серия (черной краской) и номер (красной краской) бланка;

на первой странице – герб России;

на всех страницах книжки два сетчатых орнамента, один из которых – с цветовым переходом;

бумага страниц имеет водяные знаки с надписью «ТК» двух оттенков;

последняя страница содержит надпись «© МПФ Гознака. 2003. В.».

Получение рекомендаций с предыдущих мест работы или учебы

Получение и проверка предоставленных соискателем рекомендаций – это следующий за верификацией, более углубленный этап проверки. Необходимость этого этапа обусловлена тем, что сам по себе факт работы в той или иной организации еще не является подтверждением того, что кандидат на замещение вакансии добился профессиональных успехов на предыдущих местах работы, даже если это компании-лидеры на своем рынке, и не имел компрометирующих его фактов.

Объективные отзывы бывших сослуживцев могут дать много полезной информации проводящему проверку сотруднику СБ. Главная сложность при этом возникает именно в части объективности.

Зачастую уже в резюме кандидат указывает контакты лиц, которые могут предоставить отзывы о нем. Однако с такими рекомендателями кандидат обычно предварительно договаривается о положительных отзывах. Поэтому на 100 % доверять таким рекомендациям нельзя. Вместе с тем служба безопасности не должна игнорировать предложенные кандидатом источники рекомендаций. Общение с такими лицами должно иметь своей целью не столько услышать отзывы о кандидате, сколько получить сведения о месте бывшего работника в структуре компании о том, кому он подчинялся и кем руководил, в каких проектах и совместно с кем он участвовал. Как правило, выяснение ответов на эти вопросы происходит по телефону.

После получения такой информации наступает очередь очного опроса лиц, рекомендации от которых кандидат не предлагал.

В первую очередь, сотрудники службы безопасности обращаются к своим коллегам. Как правило, такие контакты устанавливаются быстро, в соответствии с поговоркой «рыбак рыбака видит издалека». Запрашиваются на этом этапе сведения компрометирующего характера – подозрения СБ или доказанные факты причастности бывшего работника к хищениям, разглашению коммерческой тайны и т. п. Также уточняются сведения о функционале работника, его подчиненности, принадлежности к формальным и неформальным группам в коллективе.

Кроме контактов с коллегами сотрудники службы безопасности могут пообщаться и с другими бывшими коллегами кандидата. Рекомендации могут быть получены от бывших руководителей, подчиненных кандидата, а также от коллег, занимающих равнозначное положение в организации. На этой стадии будет собираться информация о деловых качествах проверяемого, его профессиональных достижениях и неудачах.

Сбор дополнительных сведений, характеризующих кандидата

Это направление проверки может включать в себя сбор самой разнообразной информации, позволяющей сделать выводы о личности кандидата.

В первую очередь кандидат проверяется на наличие судимостей, фактов привлечения к административной ответственности. Поскольку сотрудники служб безопасности в подавляющем большинстве являются работниками правоохранительных и других силовых структур в отставке, получить подобную информацию для них не представляет сложности. Если вакантная должность подразумевает доступ к материальным ценностям – кандидат с криминальным прошлым, скорее всего, получит отрицательное заключение.

Далее следует проверка по различным открытым источникам:

участие кандидата в судебных спорах проверяется через информационную систему «Правосудие», где публикуются сведения о делах, рассматриваемых судами;

наличие исполнительных производств, по которым кандидат является должником, проверяется на сайте Федеральной службы судебных приставов;

на сайте ФНС проверяется наличие/отсутствие сведений о дисквалификации руководителей (такая проверка актуальна в отношении кандидатов в топ-менеджмент компании);

в Едином федеральном реестре сведений о банкротстве может быть получена информация о наличии или отсутствии процедур банкротства в отношении кандидата.

Сведения об участии физлица в уголовном, административном и гражданском судопроизводстве агрегируются на сайтах мировых судов и судов общей юрисдикции. Например, общий портал мировых судей Санкт-Петербурга доступен по ссылке https://mirsud.spb.ru/, а районные суды удобнее всего смотреть через портал https://bsr.sudrf.ru/bigs/portal.html.

В последнее время становится распространенным получение сведений о кредитной истории кандидатов на вакансии: само по себе наличие кредита может свидетельствовать о том, что кандидат заинтересован в стабильности на своем месте работы и усиливает его лояльность по отношению к работодателю. В то же время при наличии просрочек по погашению кредита работодатель может сделать вывод о недисциплинированности и необязательности кандидата. Явное несоответствие между кредитной нагрузкой и потенциальным доходом соискателя также будет наводить на определенные размышления.

Информация об имеющихся в настоящее время и ранее имевшихся у кандидата кредитах может быть получена службой безопасности путем подачи запроса в бюро кредитных историй, куда стекается информация из банков и других кредитных организаций.

Необходимо обратить внимание на то, что получение кредитной истории какого-либо лица возможно только при наличии его письменного согласия на это.

Помимо вышеперечисленных источников кладезем информации о кандидате для службы безопасности являются его аккаунты в социальных сетях. Здесь можно почерпнуть сведения о круге общения кандидата, его дружеских и родственных связях. Кроме того, при проведении тщательной проверки СБ может проанализировать сделанные кандидатом посты и поставленные «лайки» на предмет выявления агрессии, склонность к различным правонарушениям, проблемы с употреблением алкоголя и наркотиков. Контакты кандидата в социальных сетях также могут подвергаться анализу с точки зрения взаимосвязей с конкурирующими организациями.

Хотелось бы обратить внимание на то, что при проверке кандидатов на вакансии основная задача службы безопасности – выявление возможных рисков и уведомление об этом руководителей компании. Далеко не во всех случаях СБ обладает полномочиями на принятие решения о согласии в приеме кандидата на работу или об отказе. Последнее слово чаще всего остается за службой персонала и непосредственным руководителем подразделения, в котором открыта вакансия.

Вот что считает по данному вопросу Сергей Матвеев.

Под понятием подбора персонала мы понимаем, прежде всего, изучение профессиональной и психологической пригодности кандидатов в сотрудники и выбор среди них наиболее подходящих. Для правильного осуществления подбора персонала ключевую роль играет получение всесторонней информации о личности кандидата и его предыдущей деятельности.

В настоящее время используются следующие основные методы сбора информации: изучение документов и других письменных источников; сбор информации в открытых источниках; беседы и опросы; разного рода тестирования; наблюдение в процессе работы и отдыха.

Изучение письменных источников и документов (различных характеристик, рекомендательных писем, дипломов, аттестатов, публикаций в печати и других подобных источников) является весьма традиционным способом получения информации, но при этом его эффективность является далеко недостаточной. Мало того, что такие данные дают смутное понятие о реальных личностных характеристиках кандидатов, они легко фальсифицируются. Так, например, к великому сожалению, не составляет проблемы купить в любом подземном переходе диплом практически любого вуза. В последнее время широкую известность приобрели случаи выявления таких дипломов по всей стране, в том числе даже у сотрудников правоохранительных органов и врачей.

Значительно больше ключевой информации можно почерпнуть из бесед и опросов. Беседа – это получение сведений от самого кандидата в сотрудники, а опрос – получение устных сведений о нем от других лиц.

Наблюдение за работником может осуществляться во время стажировки или испытательного срока как в искусственно созданных специально для проверки ситуациях, так и непосредственно в процессе работы.

Очень информативно изучение ближайшего окружения сотрудника: его родственников, друзей и т. д. Длительное активное взаимодействие, симпатия, дружба возможны только на основе сходных вкусов, взглядов, убеждений, образа жизни. Как правило, дело опять-таки сводится к опросу для выяснения мнений одних людей о других. При этом важно иметь в виду, что источником наиболее достоверной информации может быть лишь такая персона, которая максимально объективна в своих оценках, непредвзято относится к личности характеризуемого и при этом умеет разбираться в людях и строить свои обоснованные выводы о них. Разумеется, чем больше репрезентативная группа опрашиваемых, тем выше объективность опроса.

С проникновением интернета даже в дальние уголки мира среди практически всех слоев населения значительно увеличилось значение такого источника информации, как сбор сведений о кандидате через его личные страницы в блогах, социальных сетях, форумах. Внимательное ознакомление с профилями потенциального кандидата, что и как он пишет о себе и других в интернете, как отзывается о настоящих и бывших работодателях, чем интересуется и т. д. дает очень обширную пищу для размышления.

Определенные сведения о человеке дает психологическое тестирование. Однако на сегодняшний день все известные нам методы тестирования, мягко говоря, крайне далеки от совершенства. Правда, и сказать, что они совсем уж бесполезны, тоже будет неверным. Одной категории людей они таки приносят пользу – психологам-диагностам, которые с их помощью продают свои услуги и неплохо зарабатывают себе на жизнь.

Все перечисленные методы сбора информации преследуют одну и ту же цель: помогают выявить те личностные качества, которые способствуют эффективному труду на благо компании, и те, которые этому препятствуют.

Что и как проверяет служба безопасности в отношении нанимаемых сотрудников? В разных компаниях разные службы безопасности (далее – СБ) проверяют кандидатов НЕ одинаково. Это зависит от ресурсов и общего понимания этого процесса у руководителя СБ конкретной компании.

Приведем пример оптимальной модели проверки в довольно крупной компании с достаточным ресурсом для понимания данного процесса.

Базовая проверка, которую проводят в основном в отношении линейного персонала (специалисты, менеджеры). Как правило, используются инструменты по проверке кандидатов на наличие судимостей, привлечения к административной ответственности, наличию просроченной задолженности (чаще всего банковской), наличию исполнительных производств со стороны службы приставов-исполнителей. Кроме кандидатов также могут подвергаться проверке по данным параметрам близкие родственники (родители и дети). Для чего это делается? Это делается для выявления рисков кандидатов, по которым необходимо в дальнейшем принять решение. Либо не рекомендовать кандидата к приему на работу по причине того, что у него имущественная судимость, или потому, что у кандидата большие долги в банках и ФССП может обратить взыскание на должника, а кандидат претендует на позицию кассира, продавца или иную должность, связанную с товарно-материальными ценностями. Либо же принимать кандидата с имеющимися рисками, поскольку эти риски с малой долей вероятности могут реализоваться в реальную угрозу для компании. Например, если кандидат имеет административную или уголовную ответственность в части ДТП, но идет на позиции, не связанные с транспортом, либо если кандидат имеет небольшие задолженности перед банком или службой судебных приставов, но потенциально может гасить их с учетом размера его заработной платы.

Расширенная проверка проводится, как правило, в отношении кандидатов, которые претендуют на позиции руководителей, от начальников отделов и выше. При таких проверках кроме «базовой» проводятся дополнительные мероприятия: сбор и анализ результатов обратной связи с прежних мест работы, наличие зарегистрированных на кандидата юридических лиц или статуса индивидуального предпринимателя, участие кандидата в качестве единоличного исполнительного органа в каких-либо компаниях, его участие в общественных движениях или государственных инициативах. Иногда могут также проводиться так называемые «установки по месту жительства»: сбор информации о кандидате у участковых инспекторов, соседей. Параллельно может собираться информация об имущественном состоянии кандидата для дальнейшего мониторинга отклонений в этой части.

Как правило, СБ выдает заключение по кандидату в формате «согласовано» или «не рекомендуется» к приему.

При этом важно понимать, что существуют критерии, которые с очень высокой степенью вероятности повлекут негативное заключение СБ. Например, наличие имущественных судимостей, большие «плохие долги» (не позволяющие покрывать их из размера предполагаемой заработной платы), негативная информация с прошлых мест работы с предоставлением конкретных материалов, подтверждающих выявленные факты, и т. п. Остальные критерии и потенциальные риски, как правило, обсуждаются с будущим руководителем кандидата.

В процессе работы уже принятые сотрудники, особенно сотрудники из категорий риска (служба развития, закупка, эксплуатация, строительство и т. п.), попадают в так называемый «fraud-мониторинг», при котором перманентно отслеживаются статусы имущественного состояния, проблемы с правоохранительными органами, участие в коммерческой или общественной деятельности и т. п.

При проверке соискателей могут использоваться как открытые информационные источники (система СПАРК, сайт Федеральной службы судебных приставов и т. д.), так и закрытые специализированные информационные источники.

Давайте дадим слово Илье Гредневу. Вот что говорит он.

«Мне всегда приходилось действовать в очень сжатые сроки, иногда позицию необходимо было закрыть за сутки и под огромным контролем со стороны разных лиц, властных групп. Чтобы избежать любых претензий ко мне по качеству работы вновь принятых сотрудников, я активно вовлекал все заинтересованные и контролирующие подразделения, старался всегда собрать максимум информации от лиц, принимающих решения и влияющих в этой ситуации.

Я для себя по этому вопросу выработал примерно следующий алгоритм.

1. При наличии любого кандидата из действующих сотрудников, который устраивает большинство, – занимать им должность как можно быстрее, несмотря ни на какие отрицательные стороны личности и профессиональную непригодность. Пусть лучше он сам докажет свою несостоятельность, и лица принимающие решения сами его уберут – это в сотни раз эффективнее, чем сходу всем предлагать достойного кандидата и явно подливать масла в бесконечно тлеющую вражду между любыми центрами принятия решений в компании.

2. Когда кандидаты в компании уже перебраны и явно отсутствуют, то быстро и без согласований размещаю вакансию на всех возможных ресурсах. В описании вакансии стараюсь дать как можно меньше конкретики, чтобы количество кандидатов на первом этапе выбора было больше. Когда есть хотя бы шанс действовать без предварительных согласований резюме кандидатов, то сразу приглашаю, на мой взгляд, наиболее подходящих и прилагаю максимум усилий, чтобы мне дали провести собеседования одному.

По двум причинам:

любой находящийся рядом вынесет свое решение, и его уже никто не будет оспаривать, он же САМ видел кандидата;

для большинства руководителей найм нового важного сотрудника – это стрессовая ситуация и достаточно редкая, поэтому в большинстве случаев они включаются сходу эмоционально, тем самым грубо нарушая все профессиональные способы ведения переговоров.

3. При возможности я записываю все интервью на видео, давая кандидату все шансы раскрыть себя. Дальше прилагаю усилия, чтобы собрать лиц, заинтересованных в этой должности, в одном кабинете, и включаю запись. Только после того, как кандидат явно заинтересовал аудиторию, я даю всем его резюме и заполненные анкеты для разбора и критики.

После третьего шага из моего алгоритма обычно подключается и служба безопасности. Работа специалистов данного подразделения практически всегда прогнозируема, я десятки раз ее наблюдал в разных компаниях. Идеальных кандидатов не бывает, поэтому интерпретировать любой трудный период в жизни человека стараются всегда в минус.

Дальше срабатывает сила личного бренда. Обычно чем сложнее ситуация в компании, тем сильнее лица, принимающее решения, хотят схватиться за «чудесного» кандидата и готовы спокойно закрыть глаза даже на вопиющие отрицательные моменты, которые удается «нарыть» специалистам по безопасности.

Влияют на личный брендинг стандартные моменты, которые, в лучшем случае, могут перекрыть любой негативный отзыв прошлого работодателя и даже «статью» в биографии кандидата (имеется в виду статья Трудового кодекса, предусматривающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные деяния сотрудника):

портфолио компаний-брендов, где успел поработать кандидат, конечно, в должностях, близких к рассматриваемой;

участие в разного рода «тусовках», теле– и радиопередачи, конференции, круглые столы, выставки и пр.;

цитирование в СМИ, чем профессиональнее издания, тем лучше;

личные сайты и страницы в социальных сетях, особенно внимательно смотрят, кто в друзьях у кандидата, где и как он проводит свободное время, и пр.;

собственный профессиональный имидж, который идет от кандидата (статьи, книги, тренинги, мастер-классы и пр.).

Закрыв сотни разных позиций и получив в свою личную коллекцию сотни видеособеседований, могу уверенно констатировать, что активная социальная позиция и качественная работа над личным брендом позволяют спокойно перемолоть костно-формальное восприятие любой службы безопасности для выбора кандидатом места для приложения своих профессиональных усилий».

Авторы книги не станут утверждать, что бренд всегда «кроет» негативное заключение сотрудников, обеспечивающих безопасность, но тот факт, что бренд является мощнейшим инструментом, сомнений не вызывает.