Текст книги "Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере"

Что важно узнать в телефонном разговоре с КА? Множество статей с рекомендациями кандидатам дают «вредный» совет задавать как можно больше уточняющих вопросов рекрутеру по открытой позиции сразу же, как только представится возможность для общения, начиная, соответственно, с телефонного звонка или письма на почту. Многолетняя практика работы дает нам основания развенчать этот миф. Соискателям в первичном телефонном общении необходимо фактически узнать информацию по четырем основным моментам:

1. Уровень должности.

2. Сфера деятельности компании. Именно сфера деятельности, а не название компании, так как большинство заявок, отдаваемых в КА, предполагают закрытый поиск. В 30 % случаев конфиденциальность поиска вообще является единственной причиной обращения компании к услугам КА.

3. Территориальное расположение непосредственного места работы, особенно если для вас этот момент носит принципиальный характер.

4. Стоит озвучить свои заработные ожидания и уточнить, укладываются ли они в комфортный работодателю промежуток. В случае если заказчик готов рассматривать специалистов различных уровней компетенций, есть комфортные релевантные компетенциям значения уровня з/п, образующие так называемую «зарплатную вилку». Бесконечная игра в «сначала вы скажите вашу сумму, а потом уже я назову свою» превращает деловую беседу в аукцион, в котором опыт кандидата обесценивается до лота, уходящего с молотка. А понимание своей реальной стоимости на рынке, как и понимание зависимости уровня зарплаты от компетенций, – это как раз один из показателей адекватности соискателя и его подхода к рассмотрению предложений.

Остальные вопросы по вакансиям рекомендуем уточнять уже в процессе личной встречи с рекрутером. Многие моменты по обязанностям/требованиям/условиям подлежат обсуждению, и принципиальные для соискателя вопросы могут быть к итогу встречи изменены, в случае если основные детали опыта кандидата подтвердились в процессе личного интервью и полностью соответствуют заявке работодателя.

В случае если кандидат пытается принять решение о том, готов ли он/она быть рассмотренным на предлагаемую вакансию в обстоятельствах, не способствующих серьезному спокойному обдумыванию (на бегу, в шумном месте, в условиях ограниченности времени и т. п.), велика доля вероятности принятия ошибочного решения.

В качестве примера можно привести дословный ответ по телефону одного из соискателей: «Я сейчас в шумном месте, из того, что я краем уха расслышал, кажется, что вакансия не совсем мне подходит, давайте не будем тратить ни ваше, ни мое время, и я, пожалуй, сразу откажусь».

Помните о том, что оценка вас как кандидата профессиональным рекрутером начинается сразу же, еще с момента приветствия, и любая ваша фраза или вопрос оказывает влияние на итоговое решение о допуске на встречу с заказчиком. Деловая репутация агентства и рекрутера напрямую зависит от качества выполняемой работы, в том числе от уровня показываемых ими кандидатов.

Отдельная тема – телефонное общение рекрутера с кандидатом при прямом поиске/executive search. При executive search ищут лучшего кандидата на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов (имеется в виду не ищущих работу активно). К этому прибегают, как правило, в случаях, когда нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. Но «executive search» не ограничивается только топ-менеджментом, рекрутеры могут пытаться переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.

Телефонный звонок изначально незаинтересованному в смене работы на данный момент кандидату отличается от стандартного по нескольким моментам.

1. Ограниченность времени рекрутера для раскрытия темы общения. Если вам звонят с темой навязывания услуги/товара, в которой вы не нуждаетесь, вы изначально с первых секунд разговора настроены негативно и не готовы уделять много времени, поэтому основной задачей рекрутера становится постараться буквально в 1–2 минуты уместить всю суть звонка.

2. Необходимость сразу же озвучить выгоду от обсуждения предложения – более интересные условия работы. Компания, принявшая решение о переманивании специалиста, должна изначально дать возможность рекрутеру оперировать условиями, более выгодными, чем текущие у нужного специалиста. Как правило, это «выше должность/выше уровень дохода/лояльность в отношении графика работы/дополнительные социальные бонусы или совокупность более выгодных факторов». Идеально, если рекрутер при звонке может озвучить, что «компания заинтересована в сотруднике именно с вашим профессиональным опытом и открыта к обсуждению любых условий».

3. Сложность общения возникает еще потому, что компания, принявшая решение о переманивании специалиста из компании – конкурента, заинтересована в закрытом поиске и не готова открывать свое название кандидату на начальных этапах переговоров. В этом случае рекрутер вынужден описывать компанию максимально подробно, для того чтобы вызвать доверие соискателя, но при этом и не перейти границы, дабы в итоге предоставить именно тот срез информации, по которому нельзя будет вычислить название компании.

Последний из описанных пунктов часто наводит соискателей на мысли о том, что звонок делается не с целью обсудить реальную вакансию, а с целью провести аналитику по позиции, обновить информацию в базе, собрать информацию с целью рассылки или, еще того хуже, осуществляется службой безопасности компании, в которой в настоящий момент трудится потенциальный кандидат.

Отличить реальное предложение вакансии от звонка аналитика, который маскируется под HR с целью собрать информацию, можно по следующим моментам.

1. Разница будет заметна с самого начала, еще в момент представления звонящего. Аналитик не будет озвучивать, какое кадровое агентство он представляет, и, вероятно, не скажет свои ФИО, в отличие от рекрутера, который представится сам и озвучит название своего места работы.

2. Предложение о реальной вакансии, несмотря на закрытость поиска, будет более подробным, чем описание вымышленной вакансии аналитика. Рекрутер максимально подробно постарается описать компанию, ее сферу деятельности, занимаемую ею уровень на рынке, деловую репутацию, обсудить уровень зарплаты. Даже если компания готова полностью отталкиваться от пожеланий кандидата по ее уровню, все равно есть адекватная верхняя граница по сумме, выше которой для компании уже становится нерентабельным приобрести специалиста, а также дать информацию хотя бы о приблизительном территориальном расположении места работы.

3. Краткое конфиденциальное описание вакансии, зачастую даже при закрытом поиске, публикуется на работных сайтах рекрутером, и соискатель может его найти. Многие работные сайты позволяет публиковать вакансию в закрытом доступе и делать ее видимой только для тех, кого на нее пригласили. Аналитика же зачастую осуществляется в рамках экономии ресурсов, в том числе и материальных, затрат на публикации вакансии на платных ресурсах, соответственно, не предполагается.

4. Итог беседы с аналитиком не ведет, как правило, к обсуждению четких сроков предоставления обратной связи по дальнейшим шагам/этапам встреч, аналитик будет стараться уходить от ответа на вопрос о личной встрече.

5. Отличие также можно отследить на этапе обмена контактами: рекрутер, заинтересованный в закрытии позиции, а не в сборе данных, с готовностью предоставит все возможные контакты, по которым с ним можно связаться. А также поинтересуется в отношении удобного для кандидата времени для контакта.

Как долго ждать обратную связь после собеседования в КА? Когда уместно позвонить/написать в случае, если из агентства долго не звонят?

Профессиональный рекрутер всегда старается сообщить итоговую обратную связь от заказчика или же промежуточный итог (нет ответа, кадровый резерв, приостановка, отмена поиска). По нашей практике, в конце интервью мы договариваемся о примерных сроках обратной связи. В случае если с данным заказчиком ранее уже работали, есть понимание о загруженности контактного лица и о комфортных для него сроках рассмотрения. Если же заказчик новый, мы также открыто предупреждаем соискателей о том, что еще не в курсе, какой срок рассмотрения резюме характерен для нашего нового клиента. Но в любом случае одна неделя – это стандартный период, к концу которого рекрутер делает все от него зависящее, чтобы получить хоть какой-нибудь ответ на отправленное представление на кандидата.

В процессе подбора часто принимают участие несколько руководителей, и процесс рассмотрения кандидатов может затягиваться из-за их командировок/отпусков/больничных/напряженного графика работы. Уместно позвонить/написать рекрутеру спустя ровно неделю после встречи и в случае отсутствия итогового решения совместно выбрать дату следующего звонка/письма.

Золотое правило: «1 звонок/письмо в 1 неделю»

Хотя, опять же, существует множество статей с «вредным» советом: «звоните рекрутеру и закидывайте его письмами каждый день, так он вас лучше запомнит». В таком случае рекрутер, безусловно, вас запомнит, но произведенное впечатление будет прямо противоположным ожидаемому вами. К сожалению, по статистике, более 50 % кандидатов считают, что настойчивость в получении обратной связи пойдет только на пользу, так как свидетельствует о заинтересованности в вакансии и энергичной жизненной позиции человека. Это действительно так, но только в меру. Важно все же оставаться корректным. Настойчивость не должна перерасти в назойливость и, тем более, в наглость или беспардонность.

Соискатели, грамотно подходящие к процессу поиска работы, по нашей практике, конспектировали удобным им способом пройденные ими интервью и ориентировочную дату обратной связи. Достаточно поблагодарить собеседника за уделенное время к концу встречи и спросить, когда можно ждать результата или когда уместнее напомнить самому, чтобы его узнать.

В случае если загруженность рекрутера не позволяет ему самому предоставлять в объективные сроки обратную связь, более уместно будет изначально прийти к предложению: «если от рекрутера через неделю/две не будет новостей, можно расценивать отсутствие обратной связи как отказ».

Итак, что же можно в общем сказать про агентства? Они бесполезны для соискателя? Ни в коем случае! Очень даже полезны, особенно для редких и высоковостребованных на рынке специалистов. До недавних пор премия за привод в авиакомпанию КВС (капитан воздушного судна) доходила до полугодовой зарплаты оного, что равнялось 60 000$ за привод только одного человека! Представляете, какая охота за ними была? Вот тут весь апломб рекрутеров, заносчивость и все остальное, проявляемое к персоналу, набираемому «на вес», засовывались куда подальше, и начиналась грызня, причем похлеще, чем за наследство старого скупердяя между дальними родственниками. Если же вы рядовой бухгалтер, юрист, экономист, менеджер торгового зала и т. д., то, увы, но агентства не ваша палочка-выручалочка, в большинстве случаев им не до вас до того момента, когда появится заказчик с соответствующим запросом.

3.2. Внутренние (инхауз) рекрутеры

Внутренние (инхауз) рекрутеры – это люди, профессионально занимающиеся подбором персонала и работающие при этом в структуре работодателя. С ними статистика существенно лучше, чем с агентствами. Вообще, этот принцип универсален: чем выше вы поднимаетесь в иерархии на стороне работодателя, тем выше ваши шансы на успех. И агентства, и внутренние рекрутеры не могут сказать вам: «Да, вы приняты» – но могут закончить ваше восхождение. По сути, это такие зазывалы-стражники у ворот города, задача которых – обеспечить входящий поток соискателей и одновременно отсечь из них тех, кто, по их мнению (ключевое, как мы дальше убедимся, – «по их мнению»), не достоин того, чтобы оказаться внутри охраняемого города. Вот такая двойственная задача.

В последнее время наметилась крайне грустная тенденция – экономить на рекрутерах как только можно. С точки зрения «в лоб» для бизнеса это очевидно, они непроизводящие активы, то есть не приносящие непосредственной прибыли, если, конечно, они работают не в агентстве по побору персонала. Иными словами, расходы на них ежедневны, а выгоды от них неочевидны. Многие вообще в последнее время отказываются от услуг внутренних рекрутеров, перекладывая их функции на непосредственных руководителей подразделений. Данный подход не лишен здравого смысла. Один из авторов именно этой практики и придерживается всю свою профессиональную жизнь – непосредственных замов подбирает сам лично, замы подбирают своих непосредственных подчиненных, те в свою очередь своих и т. д. Обе модели имеют право на существование, каждая имеет как преимущества, так и недостатки, но это совсем отдельная история, которую мы будем рады вам рассказать за пределами данного повествования, приглашайте.

Вернемся непосредственно к теме. Данность такова, что на рекрутерах экономят. Соответственно, и это грустно, на таких должностях встретить не то что профессионала, а хотя бы просто вменяемого, а тем более умного и опытного человека, скажем так, не всегда возможно. Давеча мы своими глазами видели вакансию в некоем агентстве по поиску уникальных специалистов в Москве: «Рекрутер в агентство, зарплата 30 тысяч рублей». Для понимания ситуации: в Москве зарплаты гастербайтеров низшего уровня на любой, даже нелегальной стройке составляют несколько больше. Ну и контингент на этих должностях зачастую соответствующий. Нам сложно представить, как человек, работающий за эти деньги, будет общаться с уникальными специалистами. Да что там! Мы даже не понимаем, о чем они вообще смогут говорить и стоит ли им это делать… Но что имеем, то имеем. Профессионалов в данной области крайне мало. А потому встречается… разное встречается, порой печальное, порой смешное, разное, одним словом.

Мотивация у рекрутеров, если говорить честно, довольно проста: получать зарплату и чтобы не уволили. Рекрутеры практически никогда не рассуждают категориями бизнеса.

Много вы знаете рекрутеров, которые стали первыми руководителями компаний? Мы не смогли таких вспомнить, просто это совершенно другой менталитет.

Рекрутеры чаще всего не являются специалистами в предметной области подбираемых сотрудников. Так зачем же они нужны тогда? Тут все просто: нагнать побольше более-менее подходящих кандидатов и отсеять заведомо негодных.

Пример типичного менталитета рекрутера. В Ассоциацию, которую возглавляет один из авторов этой книги, обратился рекрутер из компании с совершенно изумительным для англоязычного населения (а они пытаются выйти именно на англоязычные рынки) названием, звучащим в английском языке дословно, ну что поделать, из песни слова не выкинешь, как «ЭлектроКака», и это мы еще смягчили (маркетологам отдельное браво за «клинический профессионализм»). Так вот, главный рекрутер данной компании озвучил запрос: «А найдите-ка нам вот эдакого специалиста!» Задаем вопросы насчет обязанностей и уточняем функционал искомого сотрудника. По мере прояснения ситуации становится очевидно, что у нас есть решение, которое может снять все вопросы компании, относящиеся к требуемому человеку, без найма такового. Озвучиваем: «А зачем вам человек? Давайте мы вам дадим решение, которое будет стоить половину месячной зарплаты такого специалиста, и больше вы о таких проблемах никогда не вспомните». Ответ красноречив: «Вы чего там, с ума сошли? На кой черт мне ваши решения? Мне сказано человека нанять, значит, буду искать и нанимать, а вы – непрофессионалы».

Да, приходится признать, мы непрофессионалы в деле освоения бюджетов, нам бы чего с пользой делать, а не тупо бюджет пилить… грустно. Но эта картина вполне стандартна и характерна для большинства подобных случаев.

Просим вас, не надо на рекрутеров ругаться, им нужно сочувствовать и помогать. Поверьте, у рекрутера работенка та еще. Это вы видите перед собой десятки рекрутеров, они же перед собой видят сотни людей каждый день, и, положа руку на сердце, далеко не со всеми из них вы бы не то что общаться, в одном трамвае ехать бы не захотели.

Одна из главных проблем рекрутинга заключается в том, что многие считают потери от ненайма нужных людей вообще (простои). Некоторые считают потери от найма ненужных (увольнение таковых, потраченное время и израсходованные ресурсы). Но никто и никогда не может оценить, во сколько обходится бизнесу ненайм того самого, нужного, которому отказали. Который молча ушел к конкуренту или устроился в компанию, являющуюся потребителем по отношению к тем, кто ему отказал и припомнил отказ. Который сам занялся похожим бизнесом и вышвырнул из рынка отказавших ему (знаем и все вышеперечисленные примеры). Проблема в том, что большинство людей учитывают только ошибки действия и не обращают внимания на ошибки бездействия. В лучшем случае фиксируются только результаты активности, следовательно, менеджер старается не делать ничего лишнего. При этом упущенные возможности не регистрируются и часто остаются незамеченными, а если они и будут замечены, крайне маловероятно, что кто-то понесет за них реальную ответственность.

Но вернемся к рекрутеру. С одной стороны, его задача – закрыть вакансию, с другой – сделать это так, чтобы самому не «прилетело», а значит, риск, связанный с наймом ярких, сильных, уникальных людей, рекрутеру совершенно ни к чему. Больше того, лучше нанять серую посредственность, пусть худо-бедно что-то делает, пусть даже на нее ругаются, но это будет лучше, чем нанять человека, не вписывающегося в представления рекрутера о «прекрасном». А это представление бывает настолько причудливым, что угадать его бывает решительно невозможно.

Мы знаем компанию, рекрутер которой отказывает всем кандидатам, у кого личная почта открыта не на серверах @gmail.com, считая, что они мастодонты, которые совершенно не разбираются в текущих реалиях XXI века и пользуются какими-нибудь допотопными яндексами, майлами, рамблерами и т. д.

Оставим сей факт без комментариев, заметив лишь, что эта компания даже не имеет ни малейшего отношения к рынку IT, просто таковы представления рекрутера об окружающем мире.

Знаем и кандидата, который был принят на должность потому, что он знал свое число судьбы. Не беремся анализировать резоны рекрутера, использующего при подборе персонала «Квадрат Пифагора». Но доподлинно известно, что компания искала в штат совсем не нумеролога.

Признаемся, что для нас остался открытым вопрос, знают ли руководители об эскападах своих рекрутеров или это часть корпоративной культуры…

Отсюда следует прямой как палка и тривиальный как лом вывод: если хотите попасть в компанию – соответствуйте представлению рекрутера о том, каким должен быть специалист, которого он ищет.

Эксперимент. Мы взяли реальные биографии Стива Джобса, Ли Якокки, академика Сахарова, Уоррена Баффета и Альберта Эйнштейна. Причесали их, в нужных местах видоизменив некоторые факты и названия, придав полностью современный вид и абсолютную правдоподобность. Итак, нашим «соискателям» было отказано:

Стив Джобс не был принят на должность директора по продажам в компанию, производящую электронику;

Ли Якокку отверг отечественный автопром;

Сахаров не устроил «Росатом»;

Уоррен Баффет оказался ненужным в крупнейших финансовых компаниях;

Барабанная дробь… Альберту Эйнштейну не нашлось применения в Сколково…

Ситуация усугубляется тем, что в ряде случаев рекрутеру приходится подбирать своих будущих руководителей. Вам сложно представить себе, чем закончится подобная демократия, скажем, в армии? Кажется, было такое, в 1917 году, результаты известны. Так откуда же эта блажь работодателей, а этот камень в первую очередь именно в их огород, насчет того, что директора по IT, директора по продажам или даже директора по… персоналу (ага, бывает и такое) должны подбирать рекрутеры, которые впоследствии будут на несколько порядков ниже в иерархии, то есть по сути – подчиненными?

Лайфхак для собственника. Если ваши наемные руководители не хотят сами заниматься вопросами подчиненного персонала уровня «руководитель-1» (а именно: вопросами поиска, подбора, адаптации, развития и т. д.), а кивают на HR, – увольняйте их немедленно. Работа с персоналом – основная работа любого руководителя. Для технической работы есть технические эксперты, а работа руководителя – всегда работа с людьми. Если ваш линейный руководитель не способен сказать, кто на вашем рынке кто, не знает коллег-специалистов, не владеет ситуацией на рынке – у вас должны зародиться очень серьезные сомнения в его экспертности и профессиональной пригодности.

Отдельного упоминания стоит проблема профессиональной деформации рекрутеров. На самом деле в той или иной мере профессиональной деформации подвержены представители ЛЮБОЙ профессии. Но в случае с рекрутерами эта деформация представляет особую опасность, поскольку в руках рекрутеров зачастую оказываются судьбы людей. А бремя вершителя судеб ой какое тяжелое, с ним не справляются зачастую даже очень квалифицированные и вроде бы эмоционально устойчивые личности. Ниже для наглядности приведен один из реальных диалогов в социальной сети. Заметьте, диалог идет не с девочкой-припевочкой-заочницей психологического факультета заборостроительного техникума села Тьмутараканского, а аж с целым преподавателем не последнего вуза, консультанте, руководителе службы и т. д. Что же вы тогда хотите от людей, которые вчера сидели за школьной скамьей?

Евгений Михайленко. Светлана, ощущение, что, вводя дополнительный фильтр для соискателей в виде уплаты/неуплаты алиментов, Вы несколько выходите за рамки Ваших полномочий. Вас просят подобрать сотрудника, а не разбираться в чужих личных вопросах. Неужели Ваш клиент именно так и написал в заявке на подбор «не брать тех, у кого проблемы с алиментами»? Мне представляется, что Вы несколько неправы. Вы можете указать свое мнение относительно кандидата лицу, принимающему решение, но принимать самостоятельное решение на основе того, что он, ПО ВАШЕМУ СУБЬЕКТИВНОМУ МНЕНИЮ, основанному на обобщении не релевантных к задаче данных, несколько за рамками полномочий рекрутера. Я даже не буду говорить о том, что мы не знаем ситуацию, как там и чего у соискателя, но отказывать ему потому, что он не соответствует ВАШЕМУ представлению, заметьте, не о специалисте, не о профессионале и даже не о работнике, а о неких морально-этических свойствах человека, которые никакого отношения к работе не имеют, – чистейший субъективизм и попахивает Вашей персональной компенсаторикой и определенной формой мести за Ваши личные обиды. Эдак далеко можно зайти, завтра будем отказывать потому, что кандидат не ездит каждую субботу к теще, кандидатка неправильно готовит дома борщи, что на собеседование он/она пришел/ла без букета цветов и шоколадки для рекрутера и т. д. Я уж не говорю о профессиональной этике, а именно о том, что Вы только что, по факту, на весь мир сказали, что Ваша компания работает «в черную», раз уж у Вас обсуждаются схемы уменьшения выплат. Это недопустимо даже в принципе! Если хотите, можем обсудить ситуацию в деталях, но в данном случае Вы несколько превышаете данные Вам полномочия.

Ответ:

Картина маслом. Комментарии излишни. Остается пожалеть работодателя: с такими «защитниками» интересов бизнеса никаких врагов не нужно. Собственно, отличная иллюстрация к посылу о том, что умные люди всегда полны сомнений, а неумные всегда во всем уверены, особенно в своей правоте.

И, кстати, если собеседница так уж переживает за судьбу неуплачиваемых алиментов, то отказ в принятии на работу еще больше усугубляет данную проблему, поскольку эти самые алименты человеку будет платить попросту нечем, и тут уже ничего не поделаешь. Так что и забота об обделенной мамаше, не получающей полагающиеся алименты, тоже выглядит весьма сомнительной.

Мы практически ежедневно встречаем в печатных изданиях десятками, а в интернете сотнями и тысячами всяческие советы по составлению резюме и статьи в стиле «10 смертных грехов при поиске работы». И каждый раз нас не покидает ощущение дежавю старого монолога Клары Новиковой про пальмы, ананасы и т. д. Добрые дяди и тети пишут советы соискателям. Ну что же? Это может быть полезно для очень молодых людей, только начинающих свою профессиональную жизнь. А давайте-ка взглянем на проблему с другой стороны «баррикад».

Уважаемые хед-хантеры и рекрутеры! Вы себя со стороны видели? Вы действительно считаете, что, совершив 100 500 звонков и нагородив одну и ту же чушь сотне людей, вы проделали сколь-нибудь полезную работу? Работу, возможно, полезную, но очень сомнительно. Ну а когда дело доходит до попыток найма топ-персонала, то тут вообще начинается мрак. С одной стороны, это абсолютно объяснимо, никто и никогда вас не учил это делать, нет у нас такой специальности, не преподают это в учебных заведениях. Но с другой стороны, голову же тоже включать иногда надо. Попробуйте посмотреть на себя со стороны. Умные сами все поймут, а остальные пусть так и продолжают свое вечное нытье «нет нормальных кандидатов, вокруг одни бездари, алкаши и вообще невменяемые».

Глазами соискателя вы выглядите в следующих образах.

1. «Всевидящие». Эти про соискателя все поняли с первых минут. У них есть аргумент «моя интуиция». Они просканировали соискателя, сверили образ с резюме, «прочитали» его мысли и внесли вердикт. И не важно, что соискатель потом скажет или сделает. Они – как тот художник, который живет по принципу «я так вижу». Хорошо, если этот вердикт в пользу соискателя.

2. «Пылесосы». Милахи! И расспросят обо всем: о природе, о погоде, о хобби и всех прошлых коллегах. Обо всем, кроме главного. Они будут тянуть из соискателя информацию, исходя из принципа, чем дольше говорим, тем лучше узнаем друг друга. Могут заговориться до трех часов. Львиная доля времени из таких интервью мало относится к работе. Единственный навык, который удастся продемонстрировать соискателю, – это терпение. Зато резюме будет кратким: «хороший человек».

3. «Следователи». Они испытывают кандидатов, агрессивно допрашивая, стараясь подловить на каверзных вопросах. Ставят невероятные задачи, логические головоломки или предлагают к решению кейсы.

4. «Агитаторы». Эти производят впечатление на соискателя, им не до его профессионализма. Такие практически не слушают, они говорят сами. Из потока слов кандидат должен понять, как ему повезло, что его пригласили в эту замечательную компанию, на эту потрясающую должность.

5. «Диагносты». Такой начнет с психологических тестов, забывая, что не нужно иметь коэффициент интеллекта 120, чтобы соискатель сделал тот выбор, который от него ожидают. Но он свято верит в то, что соискатель ответит так, как думает. Какой-то результат от тестов получить можно, но прогнозировать, как это скажется на дальнейшей работе соискателя, – весьма туманная перспектива на грани астрологии. Поэтому в качестве джокера из рукава «диагноста» выползают дополнительные вопросы: «Кем вы видите себя через пять лет в нашей компании?» Или: «Какие цели в нашей компании вы наметили себе на ближайшие три года?» Если «диагност» будет в ударе, он предложит еще и проективные тесты: цветовой Люшера или с пятнами Роршаха, с помощью которых будет надеяться заглянуть вам прямо в мозг.

Случай из практики. Соискатель проходил тестирование на должность психолога в одну из организаций. Количество заполненных анкет напоминало подачу документов на получение загранпаспорта с возможным выездом на ПМЖ в недружественную страну. В том числе, была сдана подробная автобиография. По объему представленной информации можно было смело составлять генеалогическое древо до Рюриковичей или краткое жизнеописание в четырех томах. После проверки всеми необходимыми службами кандидат был приглашен на тестирование. Тестирование длилось шесть часов. Практически рабочий день без обеда. А дальше – тишина… Полтора месяца человек не знал результат прохождения тестов. Попытки прояснить ситуацию не привели к успеху. Ответ был потрясающим и однообразным: «Ваш тест находится в обработке». Через полтора месяца ожидания соискатель был приглашен на повторное тестирование. Те же тесты, то же время их прохождения. И, о чудо! На этот раз джоб-оффер был получен через неделю. Если вы думаете, что таким образом кандидат проверялся на стрессоустойчивость (все-таки должность психолога) или тесты были повышенной эксклюзивности, то вы ошибаетесь. Все до банального просто. Кто был автором гениальной идеи подбора психолога методом тестов в эту компанию – неизвестно. И не так была плоха сама идея, как ее воплощение. Несколько кандидатов собрали в одно время и в одном месте. Похвально, экономия. По ходу проведения тестирования выяснилось, что экономия весьма сомнительная, так как максимум, который можно исполнить своими силами, – это распечатать батарею тестов из интернета и раздать ее на листочках. Ключи к тестам были тоже из интернета, но трактовки данных даже в рамках одного теста сильно отличались. Какое-то время пытались обработать тесты сами, но результаты получались столь печальными, что рисковать на психологах не решились. Вдруг попросят результаты, да и вакансию закрывать надо. Выход нашелся: аутсорсинг! Еще подбор, еще время, а бюджет не резиновый и невосполнимый. В итоге тесты потерялись. Времени и денег не осталось ни на новый подбор, ни на новых диагностов. Поэтому «в рамках бюджета» были срочно изучены резюме, анкеты, автобиографии соискателей. Уж по каким критериям были приглашены «пятеро смелых» на повторное тестирование – останется тайной. Скорее всего, это были самые толерантные к ожиданию и троих из них взяли на работу. Уже не проверить, обрабатывались ли повторные тесты. Нас в этой истории интересует сам факт того, что пока рекрутеры изобретали велосипед и тешили свое эго, соискатели все это время ждали, нервничая и не понимая, что происходит, а вакансии продолжали быть открытыми.

Ну и еще вдогонку про тесты и попытки подогнать все разнообразие людей в мире в некие идеальные рамки.

Сэр Эрнеcт Резерфорд, президент Королевской академии и лауреат Нобелевской премии по физике, рассказывал такую историю.

Однажды к нему обратился коллега за помощью. Он собирался поставить самую низкую оценку по физике одному из своих студентов, в то время как тот утверждал, что заслуживает высшего балла. Оба – преподаватель и студент – согласились положиться на суждение третьего лица, незаинтересованного арбитра. Выбор пал на Резерфорда. Экзаменационный вопрос гласил: «Объясните, каким образом можно измерить высоту здания с помощью барометра?»