Текст книги "Бизнес-профайлинг: как не жить в самообмане и зарабатывать, опираясь на психологию"

Часть II. HR-нейропрофайлинг. Первый аспект бизнес-профайлинга

Глава 1. А нужен ли нам HR-специалист?

Можем ли мы заниматься HR-менеджментом, управлением персоналом без HR-директора?

На этот вопрос мне (Евгению. – Примеч. ред.) бы хотелось найти ответ вместе с вами. Могу сказать, что занимаюсь профайлингом, безынструментальной детекцией лжи, подбором персонала более 20 лет. Мне приходилось набирать людей в специальные подразделения и различные производственные компании, сотрудников в службы безопасности. За эти 20 лет опыт накопился достаточно большой.

И не случайно родилась идея HR-профайлинга и HR-нейропрофайлинга: я понял, что многие модели современного HR-менеджмента и кадрового менеджмента не работают. Да, некоторые инструменты полезны и могут быть максимально эффективны. Ho если не владеть системой знаний в целом, то толку мало.

Что же такое HR-нейропрофайлинг? Согласитесь, друзья, что многие из нас (а книга в первую очередь предназначена владельцам малого и среднего бизнеса) прекрасно осознают свое желание отдать как можно больше функций на аутсорсинг. Это правильное желание, и с точки зрения кадров оно тоже имеет место быть.

Если существует проблема с кадрами, то мы найдем толкового HR-директора, обучим его документообороту – и все проблемы отпадут. Возьмем хорошего кадровика – и жизнь наладится. Но жизнь не налаживается, даже если мы берем очень хорошо подготовленного психолога.

Мы не отделяем себя от вас, коллеги-предприниматели, и понимаем ваше отчаяние, потому что, работая по всей России, увидели, что все вопросы, которые вы задаете, одинаковые: где найти сотрудников?

Работа над этой книгой началась в Доминикане. Рядом находились канадцы, французы – и у них те же самые проблемы, связанные с подбором кадров. Идея найти хорошего специалиста, обучить его профайлингу и знанию каких-нибудь психотипов, чтобы все нормально функционировало, – нет, друзья, это так не работает. Давайте разбираться, что с этим делать.

Первый вопрос, который хочется вам задать: подумайте, нужен ли вам HR-директор, специалист в области кадров? Для того чтобы это понять, определим, какие конкретные функции выполняет данный специалист.

Первая функция – формирует кадровую политику. Важная функция? Да, конечно! Необходима она? Да, конечно!

Вторая функция – отбор кандидатов. Вопрос адаптации важен? Да, конечно! HR-специалист способствует адаптации сотрудников в коллективе, формирует программу обучения в более крупных компаниях (так называемый корпоративный университет). Кроме этого, он ведет кадровый учет.

Еще одна важная функция специалиста в области кадров – увольнение сотрудников.

Теперь рассмотрим каждый блок функций отдельно. Может, мы сможем и без HR-директора разобраться?

Мы должны понимать, каких людей и откуда нужно набирать и что такое кадровый резерв. Согласитесь, что документ, определяющий условия отбора, можно составлять раз в год? Когда вы создали подобную инструкцию, ее утверждает генеральный директор компании или собственник. Ответственность за кадровую политику лежит не на HR-директоре, не на HR-менеджере, а на генеральном директоре – на том человеке, который управляет всей командой и компанией. В принципе, такой документ может разработать и сам генеральный директор.

Однако если генеральный директор совсем ленивый, то эту работу можно передать на аутсорсинг (в кадровую или юридическую службу, которая на основе шаблона создаст нужный документ). Но лучше, конечно, чтобы это сделал сам гендиректор, который должен сформировать политику в области управления персоналом в первую очередь для себя.

Задайте себе вопрос: сколько сотрудников принимают на работу в компанию в среднем за месяц? Два? Пять? Десять? У вас большая текучка кадров? А если это маленькое предприятие? Если вы в месяц принимаете менее двух-трех человек, то, возможно, вам и не нужен HR-директор? Задумайтесь, пожалуйста.

Сколько времени вообще занимает такая работа? Определите хронометраж, посмотрите, как принимаете на работу вы и как это делает HR-директор. Сколько времени он тратит на поиск соискателей, проведение интервью и все остальное? Цифры будут интересными.

Представьте, что у вас есть отдел маркетинга, отдел финансов, отдел экономики и производства. Куда вы приводите нанятого специалиста? Конечно, к руководителю отдела маркетинга или финансов. Бухгалтеров вы приводите к главному бухгалтеру – и он сам определяет, соответствует ли соискатель нужным требованиям, готов ли он взять его в свою команду. Где здесь реализуется функция HR-менеджера? Только при подборе кандидатов? Сейчас существуют роботы, которые способны подобрать кандидатов, и HR-специалист больше не нужен.

Адаптация и испытательный срок точно так же проходят под наблюдением непосредственного руководителя на рабочем месте. Где здесь HR-директор или HR-менеджер? Я их не вижу.

По большому счету, каждое утро сотрудник приходит в офис и работает с коллегами, подчиняясь своему начальнику. Таким образом, введение в должность и адаптация проходят под контролем руководителя подразделения.

Что делает HR и почему он не может вводить в должность и помогать адаптации нового сотрудника? Ответ на этот вопрос узнаем в следующем блоке.

Мы говорим, что HR-специалист отвечает за обучение. Вы думаете, он способен обучить бухгалтерскому или управленческому учету? Научит вашего сотрудника бюджетированию? Покажет, что такое точка безубыточности, маржинальность, или продемонстрирует, как работать на токарном станке с числовым программным управлением?

Я неплохой специалист в области маркетинга, но за меня маркетингом занимается специально обученный человек (несмотря на то что в стратегическом маркетинге я прекрасно разбираюсь). Где здесь HR-директор? Нужен ли он мне? Нет.

Однажды я совершил ошибку, когда передал программы обучения тренеру – специалисту в области HR-менеджмента. У меня рухнул весь корпоративный университет, потому что программы обучения были оторваны от реальной деятельности и практики. Я работал в корпорации «Домодедово». У них есть большой блок, связанный с обучением. Когда люди приходят на летное поле, они учатся непосредственно у руководителей подразделений, которые отвечают за безопасность наших полетов. Здесь можно не беспокоиться, потому что на летном поле обучение очень хорошее.

Самый лучший способ обучения – в реальных условиях, а не в корпоративном интернет-университете. Важно, чтобы люди обучались непосредственно на рабочем месте, адаптировались под ту компанию, с которой они работают, потому что в каждой фирме свои нюансы.

Когда возникает завал с документооборотом? При приеме и увольнении сотрудников. При приеме нужно правильно оформить бумаги (составить заявление, подписать трудовой договор, выдать должностную инструкцию). Если данный процесс систематизировать, то окажется, что времени на это нужно не так уж много. С этим справится офисный менеджер. Если подготовлены все шаблоны, можно эту идею передать сразу на аутсорсинг в бухгалтерию (если мы говорим о внутреннем аутсорсинге). Так или иначе, при приеме сотрудника на работу эти документы будут проходить через бухгалтерию (и ничего страшного, что работы у бухгалтеров немного добавится).

В маленькой компании на аутсорсинг можно передать практически все. Поэтому кадровый документооборот у собственника времени практически не занимает: он его отдал на аутсорсинг и забыл.

Если сотрудник нашел другую работу, он пишет заявление – и вы передаете дела специалисту, которого взяли на эту должность. Это делает руководитель подразделения: именно он (не HR-менеджер и не HR-директор) контролирует передачу дел.

А если возникают сложные случаи (например, приходит госинспекция труда или увольнение происходит по решению суда)? Как вы думаете, HR является экспертом в области сложных юридических вопросов? Нет. Обычно мы идем к адвокатам и юристам, которые помогают нам решить ситуацию с государственной инспекцией труда, прокуратурой и другими органами. Мы прекрасно понимаем, что HR-специалист всего лишь дополнительное звено в такой сложной схеме.

Мы рассмотрели основные блоки обязанностей HR-сотрудника. И как вам такая картина? Не кажется, что она немного сомнительна? Вы можете возразить, что я преувеличиваю. Это не так – наоборот, я преуменьшаю. Я видел много сотрудников отделов кадров, которые не занимаются тем, что описано выше. Мало кто из них формирует кадровый резерв компании.

В ходе моих поездок по России мне все время задают один вопрос: откуда у тебя берутся люди? Я формирую кадровый резерв компании каждый день. Когда мне собственник компании или кадровый директор говорит, что негде взять людей, то я подхожу к его HR-менеджеру и спрашиваю: «Скажите, пожалуйста, как вы формируете кадровый резерв?»

И оказывается, что эта функция (которая входит в блок отбора и формирования кадрового резерва и блок адаптации) выполняется кадровыми сотрудниками лишь на 10 %. Почему этого не делают остальные? Их никто этому не учит в институтах? Нет, просто мозг предпочитает заниматься простыми и понятными вещами. (Мы поговорим про мозг в следующих главах.)

В 90 % случаев в компаниях численностью до ста человек HR-менеджер бесполезен, более того – иногда он только вредит делу. Сразу отвечу на ваш вопрос «почему?». Эти люди просто забирают ваши деньги, поскольку вы платите им зарплату. Они уверены, что являются специалистами в области психологии. И начинают рассказывать вам про HR-менеджмент или HR-профайлинг, про психотипы, метапрограммы, используя большое количество терминов. И вместо того чтобы посмотреть на цифры, мы занимаемся чем угодно. К вам приходит кто-то и говорит: «Есть такой человек Евгений Спирица, он даже написал книжку, которая называется “Я вижу вас насквозь”. Полистайте ее, она точно для HR-профайлинга». Хотя в ней описаны идеи детекции лжи для практической характерологии. Но наши «спецы» берут ее и используют там, где им самим это нужно.

Рассмотрев все блоки, мы понимаем, что человек, который называется HR-менеджером или HR-директором, везде на подхвате. Хорошо, он может сформировать кадровую политику, вести документооборот, отбирать кандидатов и заниматься их адаптацией. Но последнее слово за генеральным директором.

Нужен ли вам HR-специалист – это важный вопрос, на который вы должны ответить себе сами. С моей точки зрения, мы в своей компании можем навести порядок и без директора по подбору персонала.

Зачастую большинство собственников ищут HR-специалистов, потому что не хотят делать то, что необходимо, и перекладывает обязанности на другого человека. Но для того, чтобы бизнес развивался, мы должны выполнять эту работу сами.

Да, господа директора, да, господа собственники компаний, домашнее задание звучит так: возьмите ответственность за кадры на себя. Потому что самая большая ошибка, которую мы совершаем, заключается в том, что нам очень дорого обходится низкоквалифицированный профессионал. Повторюсь: ничто не обходится нам так дорого и не стоит так дешево, как низкопрофессиональные кадры.

В следующих главах вы увидите цифры и даже сами подсчитаете их. Поэтому призываю еще раз: возьмите ответственность за свой персонал на себя. Это первый шаг. А второй – посмотрите комедию «Кадры», где два парня приходят работать в компанию Google. Вы увидите немало интересных инструментов, которые впоследствии вам пригодятся. Может быть, что-то даже сможете внедрить.

С учетом всего перечисленного проведите аудит кадрового менеджера, кадрового директора. И, возможно, поймете, что кадровый специалист вам не нужен. Потому что он занят всего пару часов в день. Может быть, есть смысл передать эту функцию на аутсорсинг? Я передал оформление кадров и документооборот в компанию «Кнопка». Однако политика компании, отбор, адаптация, обучение и увольнение персонала на мне.

Если после подсчетов вы не пришли к однозначному выводу, нужен ли вам HR-директор, впереди вас ждет еще много уроков и блоков полезной информации – и вы сможете принять окончательное решение.

Глава 2. Мозг, или Почему системы мотивации не работают

Давайте поговорим о самой интересной теме HR-нейропрофайлинга – о мозге современного человека. Вы узнаете, почему многие модели современного кадрового менеджмента не работают. И мы ответим на главный вопрос: почему вы мотивируете сотрудников, а они не хотят ничего делать? Вы, казалось бы, предлагаете интересные модели, условия и форматы взаимодействия для того, чтобы человек жил лучше, но почему-то они не становятся рабочими инструментами. В чем причина? Что происходит с нашим мозгом? Что такое двойственная структура нашей личности? Именно об этом мы с вами и поговорим.

Когда я (Евгений. – Примеч. ред.) начал заниматься профайлингом, то долгое время думал, что классификация психотипов или метапрограмм будет работать, я дам самое лучшее людям, которые пришли ко мне. И не мог понять, почему все это не реализуется. Я искал ответ и нашел его, когда познакомился с трудами создателей экономической психологии (которую также называют поведенческой экономикой) – Даниэля Канемана и Амоса Тверски. Они объяснили, почему мы ведем себя нелогично.

Эти ученые показали, что люди при принятии решения поступают иррационально. Мы не логические существа, как утверждали Карл Маркс, Фридрих Энгельс и некоторые другие экономисты. Канеман доказал, что мы не просто иррациональные существа: дело в том, что мы живем в хаосе и наши иррациональные паттерны так или иначе опираются на бессознательные мотивы поведения. Именно за это открытие Даниэлю Канеману в 2002 году была присуждена Нобелевская премия по экономике.

Уверены, в вашей жизни были ситуации, когда вы принимали какое-нибудь решение, например: «Больше с этого момента я не курю». Или говорили сами себе, что пора идти в спортзал, однако что-то заставляло вас совершать совсем другие действия. Или говорили: «Все, начинаю худеть или правильно питаться, буду есть проросшую пшеницу и овсяную кашу», но в один прекрасный момент нарушали свои планы. Почему? Ответ прост: мы существа иррациональные. Знаете, почему иррациональные? Потому что у нас есть мозг.

Мозг отвечает за двойственную структуру нашего сознания и нашего тела. Давайте разберемся, что представляет собой наш мозг и почему создатели психологической экономики абсолютно заслуженно получили свою Нобелевскую премию.

Мы назвали свою модель HR-нейропрофайлингом, потому что нейробиологические механизмы лежат в основе поведения человека, больших социальных групп (а следовательно, сотрудников, которые находятся у нас в подчинении).

В первую очередь хотелось бы развеять мифы о нашем мозге.

Миф 1. Человек – вершина эволюции.

Кто вам это сказал? Такие же люди, как мы? Это полная иллюзия. Посмотрите, пожалуйста, на фотографию.

На ней представлены мозг человека и мозг дельфина. Причем мозг человека увеличен в размерах. Мозг человека весит в среднем 1200 граммов, мозг дельфина – около 2 килограммов. Значит, нейронных связей там гораздо больше. Может быть, не случайно эти млекопитающие, в отличие от человекообразных млекопитающих, отказались выходить на сушу, где есть гравитация. Спустя некоторое время здесь сформировалось общество, где нужно делиться пищей. А в океане ее достаточно. И за эту пищу не нужно платить деньги. В мире дельфинов нет полиции. Когда человек забирает дельфинов в дельфинарий – это на языке дельфинов должно называться тюрьмой. Они очень переживают, когда их сородича забирают из стаи. У дельфинов классная жизнь: они общаются, помогают людям, сопровождают наши корабли, поют и размножаются. Живут абсолютно свободной и естественной жизнью. А вы хотите сказать, что именно люди – вершина эволюции? С чего вы так решили? Посмотрите на дельфинов, посмотрите на китов. У китов мозг гораздо больше, чем у человека. Поэтому мы бы поспорили, что человечество – высший результат эволюции животного мира.

Миф 2. Мы замерли в развитии, наш мозг не эволюционирует.

Хотя считается, что благодаря техническому прогрессу наш мозг совершенствуется гораздо быстрее. Но в то же время он сокращается в объеме, если не работает. Это естественный процесс, который начал происходить после того, как Homo sapiens уничтожили неандертальцев. Мы вместе сосуществовали с неандертальцами как два параллельных вида. Но человечество избрало конформизм.

Чуть позже я расскажу, почему нам это было выгодно. Неандертальцы жили небольшими группами. Жили бы и дальше, если бы им не помешали Homo sapiens. Наш мозг весил 1200 граммов, а мозг неандертальца – 1700–1800 граммов. Как вы думаете, кто был умнее: мы или неандертальцы? Просто мы были более гибкими. Помните: гибкость равна успешности? И уничтожили неандертальцев.

То, что наш мозг не эволюционирует, – это иллюзия! Наш мозг эволюционирует из-за научно-технического прогресса. Он сокращается в объемах. И если мы не будем развивать наш мозг (а мы не хотим этого делать), то через сотню тысяч лет он, глядишь, приблизится по размеру к мозгу рептилоидов.

Миф 3. Мы управляем своим мозгом.

Это не так. Давайте посмотрим, почему мы не хозяева своей судьбы и как мозг управляет нами. Еще одна интересная тема, которая связана с предыдущим мифом: тело и мозг – части одной системы. Антропологически и физиологически это абсолютно разные системы. Почему? Потому что мозг является главным «микробом» для нашего тела. Наш организм, наша иммунная система воспринимает мозг как инородное тело, и получается, что наш мозг защищен от иммунной системы так называемой аутоиммунной системой.

Мозг функционирует отдельно, и тело функционирует отдельно. Тело эволюционирует по-своему, мозг – по-своему. Мозг потребляет до 30 % энергии всего организма. Он не хочет развиваться, поскольку неокортекс (новый мозг) требует много энергии. Приведем очень простой и важный принцип, который имеет отношение к HR-профайлингу, – принцип «3 к 1». Если мозг такой энергозатратный инструмент, то на 3 часа работы нужен как минимум 1 час отдыха (если вы хорошенько поработали, то мозгу нужно дать отдохнуть, иначе он начнет выкидывать всякие фортели). Теперь вы понимаете, почему наша иммунная система воспринимает мозг как микроб? Если вам интересно, как функционирует наш мозг, прочитайте книги профессора Савельева, который великолепно рассказывает о его строении и функционировании.

Понимать, как работает наш мозг, важно с точки зрения HR-нейропрофайлинга. Это имеет большое значение при взаимодействии с персоналом. Наш мозг всегда занимается чем-то одним, минимизирует затраты организма. Зачем напрягаться? Что делает наш мозг? Он посылает сигнал: «Стоп-стоп-стоп, меня не нужно так активно задействовать, вы из меня всю энергию забираете!»

Теперь мы знаем, что мозг будет минимизировать затраты всего организма, потому что мыслить – это так энергоемко. Вспомните: вы хотели почитать книгу, а мозг сигналил: «Слушай, а пойдем пивка попьем». Мозг стремится к стабильности. Отсюда идея двойственности нашего мозга о том, что в человеке есть как социальная, так и теневая сторона.

Поговорим о том, как устроен наш мозг (чтобы понять, как устроен мозг наших сотрудников). У нас есть два типа мозга: биологический (используется для объединения рептильного мозга и лимбической системы человека) и новый мозг. Кора полушарий головного мозга – неокортекс, отвечающий за хранение информации (а как вы сами понимаете, хранить информацию энергозатратно). Кроме того, неокортекс отвечает за произвольность, координацию в пространстве. Биологический мозг отвечает за 90 % всех стереотипов нашего поведения. За рефлексы, за инстинкты – мы же не задумываемся, как мы едим, размножаемся и т. д.

Неокортекс является самой большой частью мозга, характеризуется высшей нервной деятельностью. Лобные доли отвечают за торможение, за коммуникацию и ее особенности, за считывание образовательного интеллекта, за понимание того, как люди развиваются. Тормозные центры показывают, опасен человек или не опасен (что должен человек сделать, чтобы затормозить агрессивного сородича).

Биологические функции занимают 90 % деятельности мозга. Они тесно связаны с вегетативной нервной системой. Вы не можете жить без пищи, без воды, без воздуха. Биологический мозг очень сильно влияет на поведение человека. Неокортекс отвечает за тормозные модели и работает только на 10 %. Новый мозг говорит: «Это же плохо, это же неправильно, давай будем высшими существами, давай вместо комедии посмотрим канал “Наука 2.0”». «Давай “Инстаграм” быстренько посмотрим» – это уже идея биологического мозга. Сделайте видеозапись рабочего дня ваших сотрудников: 90 % времени они будут сидеть в соцсетях и заниматься непонятно чем. В 90 % ситуаций нами управляет наш мозг. Поэтому я открыто заявляю, что мы подражатели и недалеко ушли от человекообразной обезьяны.

Как показали антропологи, если мы говорим о формировании нашей личности, то до 35 лет наш мозг и тело развиваются на основе заимствованных паттернов поведения (то есть мы заимствуем поведение у сородичей). И чем меньше развит неокортекс, который отвечает за произвольные действия, за развитие, за творчество, тем меньше развит биологический мозг.

А еще наш мозг не разделяет социальные поступки и антисоциальные. Он работает по классическому принципу «стимул – реакция». Но чем быстрее вы сделали что-то – тем больше позитивное подкрепление. Здесь есть одна особенность: неокортекс не формирует эндорфины (гормоны радости). За них отвечает только биологический мозг. Поэтому мозгу все равно, что вы совершили: хороший или плохой поступок. То есть если вы поступили плохо, например украли деньги, но сделали это быстро – все супер.

Важно, чтобы вы понимали четыре базовые потребности нашего мозга: это еда, лень, секс и доминирование. Неокортекс связан с такими понятиями, как вина, стыд, чувство долга, а биологический мозг нам говорит именно об иерархии.

Запомните: биологический мозг отвечает за 90 % всей нашей деятельности, особенно до 35 лет. После 35 появляется произвольность, поэтому мы начинаем действовать более осознанно.