Текст книги "Социология и психология управления"

41. Психологические типы личности

Личность – это социальное качество, приобретенное человеком в деятельности и общении. Личность характеризует представления общественных отношений. Личностью человек становится в обществе.

Личность – социальное существо. Социальность выражает в человеке те качества, которые не даны ему природой.

Качества, присущие личности, носят социально-психологический характер, формируются в человеке в результате усвоения сознания, мировоззрения и поведения, исторического опыта. Человек становится личностью в процессе эволюции, под влиянием деятельности и общения, воспитания и обучения. Все это представляет собой совокупность биологических и социальных качеств. Личность является субъектом общественных отношений, который строит свои жизненные принципы, позиции и отстаивает их.

Чтобы быть личностью, человек должен постоянно совершенствоваться, не останавливаться на достигнутом, быть свободным в выборе, быть ответственным перед собой и обществом.

Чтобы стать личностью, человеку необходимо воспринимать себя как единое целое, отличное от других людей. Специфика личности характеризуется наличием собственных взглядов и установок, собственных моральных требований.

Устойчивость в мировоззрении помогает человеку остаться личностью, быть независимым от общества и сопротивляться воздействию окружающего мира. Для того чтобы быть независимым, необходимо обладать сознанием и умением контролировать свои эмоции и уметь управлять своим разумом. У такого человека формируется активная жизненная позиция, помогающая ему достигать цели и удовлетворять потребности. Это и является одной из характеристик личности. Реализация позиции представляет собой некий процесс утверждения своей сущности. Активная личность является именно тем типом, показателем того, что представляет собой человек как субъект общества, каково его отношение к социальной действительности.

Существуют различные подходы к описанию психологических типов личности. Среди особенностей личности, которые характеризует поведение личности, важным является темперамент. Различия по темпераменту обусловливают пути и способы деятельности. Каждая личность может выработать свой индивидуальный стиль деятельности и систему навыков, методов и приемов решения задач.

В психологии выделяют 4 психологических типа личности, эта типология основана на чертах характера человека:

1) экстравертный – интровертный;

2) рационалистический – иррационалистический;

3) мыслительный – эмоциональный;

4) ощущающий – интуитивный.

Ниже приведены психологические характеристики темперамента, характеризующие личность.

Сангвиник – сильный, уравновешенный и подвижный. Активность, реактивность у сангвиников имеют равное соотношение.

Холерик – сильный, неуравновешенный, инертный. Отличается высокой устойчивостью и настойчивостью, но несдержан и вспыльчив.

Флегматик – сильный, уравновешенный, инертный. Данному типу свойственны устойчивая эмоциональность, спокойствие, работоспособность, высокая активность и низкая адаптация.

Меланхолик – слабый. Признаками этого типа являются повышенная чувствительность, слезливость, обидчивость, пониженная активность, неуверенность.

Широкое распространение в последнее время занимает другая типология личности:

1) гипертимический тип. Особенностью данного типа является частое пребывание в хорошем настроении при отсутствии каких-либо причин;

2) застревающий тип. Данный тип отличается устойчивостью характера, такие люди чувствительны и ранимы, их называют злопамятными;

3) эмотивный тип. Этот тип характеризуется высокой эмоциональностью. Характерными особенностями являются доброта и отзывчивость;

4) педантичный тип. Ему свойственны повышенная аккуратность, страх перед переменами, нерешительность и осторожность;

5) тревожный тип. Отличительная особенность – повышенная тревожность без объективных на то причин. Признаками здесь выступают настороженность и неуверенность в себе;

6) демонстративный тип. Здесь выделяются демонстративное поведение личности, постоянное стремление произвести впечатление на окружающих, привлечь к себе внимание и быть в центре. Демонстративный тип обладает тщеславием, большой фантазией и себялюбием;

7) циклотимический тип. У циклотимической личности проявляется постоянная смена настроения и психического состояния;

8) возбудимый тип. Признаками возбудимой личности являются повышенная импульсивность в поведении, нерациональность. Поведение зависит от инстинктов, побуждений;

9) дистимический тип. Таких людей легко отличить от остальных. Они отличаются мрачным настроением, которое проявляется в поведении, в общении, в мировоззрении и т. д. Им не свойственно активное поведение;

10) экзальтированный тип. Основные черты, которые свойственны данному человеку: впечатлительность, повышенная и даже бурная реакция на происходящее вокруг него. Он легко расстраивается и так же легко может прийти в радостное настроение;

11) ригидный тип. Подозрителен, обладает завышенной самооценкой, прямолинеен;

12) неуправляемый тип. Импульсивен, не контролирует себя, агрессивен;

13) сверхточный тип характеризуется повышенной чувствительностью, скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим;

14) бесконфликтный. Отличается противоречивостью, обладает легкой внушаемостью, неустойчивой оценкой, непоследовательностью в поведении.

Представленная выше психологическая типология личности встречается наиболее часто. Но однозначно охарактеризовать все типы невозможно.

42 Современные подходы к мотивированию и стимулированию в организациях

Мотивация – это совокупность психологических качеств и свойств, которая направляет человека на принятие решений и удовлетворение интересов и потребностей, т. е. мотивация является движущей силой человека. Мотивация постоянно изменяется, так как меняются условия жизни. Мотивы человека или группы возникают и определяются ситуацией и условиями, в которых они находятся. Мотивы и стимулы конкретизируются в целях и потребностях.

Мотивация является значимым фактором успеха любой организации.

Мотивация в большей степени зависит от эффективности межличностных отношений сотрудников.

Процесс мотивации классифицируется на 4 этапа:

1) возникновение потребности, интересов и целей;

2) разработка стратегии, методов и поиск путей удовлетворения потребностей;

3) определение тактики и осуществление действий по реализации целей;

4) удовлетворение потребности.

Научные подходы и теории мотивации складывались вследствие изучения исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Рассмотрим теорию «Х», «Y» и «Z». Первый подход «Х» изначально разработан Ф. Тейлором. Теория «Х» предусматривает мотивацию сотрудников, где в мотивах преобладают биологические потребности, отсутствуют интерес и ответственность, низок уровень амбиций. Люди могут работать только по принуждению, в этом случае следует применить регулярный контроль со стороны руководства за выполнением должностных обязанностей.

Данный подход затем был дополнен Д. Мак Грегором, который предложил теорию «Y». В 1980-е гг. появился третий подход – «Z» В. Оучи. Эти подходы отличаются. Каждый подход ориентирован на разный уровень интересов. В соответствии с этим подходом руководитель должен использовать метод стимулирования к действиям.

Подход «Y» ориентирован на человека, в мотивах которого преобладают социальные потребности и интерес к работе. Отношение к работе зависит от материального поощрения. Стимулирование в данном случае осуществляется в порядке самоутверждения, морального поощрения и принуждения.

Подход «Z» рассматривает мотивацию человека в сочетании социальных и биологических потребностей. Люди предпочитают работать в группе и принимать групповое решение. Однако ответственность индивидуальна. Стимулирование сотрудников этого типа осуществляется материальным поощрением, моральным поощрением, самоутверждением и принуждением.

Существуют более современные подходы и теории мотивации и стимулирования в организациях.

Одна из теорий предоставлена А. Маслоу – теория потребностей. Теория потребностей заключается в том, что группа потребностей находится в иерархическом структурированном расположении по отношению друг к другу. Если одна потребность удовлетворяется, на ее место приходит другая. Потребности воздействуют на человека.

Другая теория разработана К. Альдерфером – теория существования, связи и роста. По мнению К. Альдерфера, существуют 3 группы потребностей:

1) потребности существования;

2) потребности связи и роста;

3) потребности, которые расположены иерархически.

Движение от потребности к потребности идет вниз и вверх. Вверх потребность идет, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, а вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня увеличивается степень направленности действия потребности нижнего уровня, тем самым внимание человека постоянно переключается.

Третью теорию – приобретенных потребностей – выделяет Д. Мак Клелланд. Он считает, что на поведение людей влияют потребности достижения, соучастия и властвования. Потребность движения выражается в стремлении людей достичь стоящих перед ним целей более эффективным способом, чем предыдущий. Потребность в участии определяется в виде общения. Руководство организации должно оценивать и стимулировать уровень этой потребности. Потребность властвования (стремление человека к власти ради властвования и стремление к власти ради решения групповых задач) проявляется в стремлении человека контролировать людей и процессы, протекающие в его окружении.

Ф. Герцберг представил четвертую теорию – теорию двух факторов, которая представляет потребности в двух категориях:

1) факторы условий труда, включающие в себя условия работы, оклад, межличностные отношения. Данный фактор заключается в связи с окружающей средой, в которой осуществляется работа;

2) мотивирующие факторы, предусматривающие успех, продвижение по карьерной лестнице, признание и т. д. Этот фактор связан с характером и сущностью работы.

Теория справедливости представлена С. Адамсом. Он считает, что основным источником мотивации является справедливое поощрение. Человек подсчитывает соотношение полученного поощрения и затраченных усилий и этих же данных с другими людьми.

Теория ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация сотрудника напрямую зависит от того, что сотрудник ожидает получить от тех вещей, которые являются важными для него в качестве вознаграждения за проведенную работу. Если вознаграждение и результат будут незначительными, то мотивация является слабой, а результат – небольшим.

В теории Портера-Лоулера представлены модели 5 переменных, таких как:

1) затраченные усилия;

2) восприятие;

3) результат;

4) степень удовлетворенности;

5) вознаграждение.

Результаты напрямую зависят от усилий, которые были приложены сотрудником. Усилия определяются вознаграждением. В данной теории рассматривают соотношение между результатом и вознаграждением.

Каждый из подходов имеет значение для развития управления. Данные подходы изучают потребности, что позволяет делать выводы о способах и механизмах мотивации.

Большинство мотивационных программ, используемых в организациях, представляют собой совокупность программ, основанных на процессе стимулирования, поощрения за положительную, позитивную и эффективную деятельность. Стимулирование направлено прежде всего на повышение профессионального уровня. С этой целью используются поощрения в виде денежной премии, конкурсов, карьерного роста, продвижения по службе, обучения, повышения квалификационного уровня и т. д.

Таким образом, можно предположить, что в основе мотивации лежат потребности. Наиболее приемлемым стимулированием всегда являлись денежное поощрение, продвижение по службе, повышение производительности и повышением самостоятельности. Однако при разработке системы мотивирования сотрудников необходимо учитывать не только экономическую динамику развития организации, но и психологические и социальные факторы.

43. Психологический климат в коллективе

Психологический климат в коллективе определяется рядом параметров.

Чтобы считаться коллективом, группа людей должна иметь общую цель. Коллектив может формироваться в результате влияния индивидуальных целей. Главными признаками коллектива являются психологическое признание людей в группе друг друга и отождествление себя с нею. В основе коллектива лежат совместные интересы, идеи, цели, потребности и т. д.

Психологическое взаимодействие коллектива дает возможность преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека. Оно позволяет получить больший результат вследствие разделения и специализации деятельности. Возникает неосознанный дух соревнования, вследствие чего повышается интенсивность деятельности людей.

Психологическое взаимодействие людей в коллективе создает условия для успешного решения проблемы.

Коллектив обладает своей общей идеей, культурой, общими ценностями, нормами, правилами и символикой.

Сплоченность коллектива – психологическое единство участников по общим вопросам коллектива. Сплоченность коллектива зависит от размера группы, социальности, условий деятельности и достигнутых успехов.

Психологический климат коллектива отражает совместимость группы, состояние внутренних отношений, степень взаимопонимания и т. д. Психологический климат формируется степенью удовлетворенности коллектива своим положением в организации.

В коллективе каждый его член в соответствии со своими деловыми и личностными качествами играет определенную роль, имеет статус, престиж и положение в системе групповых отношений. Каждый член коллектива в процессе взаимодействия с другими членами формирует и проявляет свои ценностные ориентации.

В рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении, характеризуется в принадлежности к группе себе подобных. В коллективе индивид обретает поддержку, признание успехов и достижений. Коллектив меняет поведение человека, заставляя его адаптироваться, приспосабливаться к окружающей среде.

44. Реализация власти в организации

Власть – это главный инструмент управления. Под реализацией власти понимается совокупность методов управления: это деятельность по упорядочиванию процессов, происходящих в обществе, устранению недостатков системы, приведению в новое состояние с учетом динамики развития и изменения.

Власть можно определить как особое поведение, основанное на возможности изменять поведение других людей.

Под властью понимается отношение между управляющими и управляемыми, средства распределения благ в организациях, достижение намеченных целей.

Сущность власти заключается в том, что она способна определять направление и характер решения проблем организации, принимать решения и реализовывать их.

Однако власть не всегда выполняет созидательную функцию, она может быть и разрушающей.

Формальная власть должности определяется официальным местом личности, которая обладает и реализует власть. Она измеряется совокупностью служебных полномочий. Реальная власть авторитета – это власть личности, которая характеризует место человека в обществе, измеряется степенью окружающих, готовых взаимодействовать и находится у него в подчинении, а также когда человек сам находится в зависимости от подчиненных.

Реализация власти в организациях осуществляется с помощью приказов, распоряжений, манипуляций, стимулирования, принуждений и т. д.

Реализация власти определяется прежде всего административными методами. По сути, власть реализуют руководители организации, т. е. вышестоящие звенья организации возлагают на нижестоящие полномочия и ответственность, передают распоряжения, инструкции, корректируют и контролируют их выполнение.

Реализация власти зависит от типа организации, масштабов и деятельности организации. В крупных организациях реализация власти сложнее, так как в них больше подразделений, многочисленны связи между ними.

Реализация власти также зависит от числа сотрудников организации, от психологических качеств и межличностных отношений, от характера деятельности организации.

Реализация власти на основе множественного подчинения предполагает, что руководитель, передавая власть подчиненному, одновременно сохраняет ее за собой. Этот метод направлен на то, чтобы в любое время можно было вмешаться в действия персонала.

В результате передачи власти ее обладатель получает необходимые полномочия, права для принятия самостоятельного решения по определенным вопросам и проблемам без обязательного согласования с руководителем.

Власть не всегда распределяется равномерно. Порой борьба за власть приводит к серьезным конфликтам в организации, что может помешать ее благоприятному развитию.

Полной централизации власти препятствуют отсутствие квалифицированности, ограниченность знаний и опыта, нехватка физических и психологических возможностей и т. д.

При децентрализации власти может пошатнуться равновесие организации.

Властные полномочия бывают общими. Под общими полномочиями понимаются принятие решений, связанных с намеченной целью, выработка стратегии, методов, приемов и действий в кризисной ситуации, которыми обладают высшие структуры власти в организации.

Линейный тип полномочий определяется наличием связи должностей между руководителем и исполнителем. В круг линейных полномочий в основном входят вопросы и проблемы, касающиеся оперативного управления техническими процессами (например, организация труда, прием специалистов, увольнение сотрудников, мотивация, стимулирование и пр.).

К функциональным полномочиям относятся принятие решений, определение стратегий и приемов выполнения действий по реализации поставленных целей.

Рекомендательные полномочия применяются, когда необходимо подкорректировать, дать определенные рекомендации и советы по решению тех или иных задач, т. е. данные полномочия носят консультативный характер.

Принудительные основы реализации власти имеют большой резонанс, но в то же время могут быть эффективными. В данном случае подчинение осуществляется вследствие страха в связи с отказом выполнить приказ, который может повлечь за собой отрицательные последствия (например, физическое наказание и т. д.). Такая власть малоэффективна, поскольку страх позволяет подчиняться и функционировать только в пределах своих обязанностей и исключает всякую инициативу.

Материальная власть. Если даже человек не обладает материальной властью, он стремится получить ее. Поэтому изначально человек позволяет себе находиться в подчинении у другого человека. То же самое можно сказать о денежном награждении, чтобы обладать материальной собственностью. Речь идет о деньгах, которые позволяют властвовать над собой другому человеку. Это является своего рода стимулятором.

В настоящее время реальной и эффективной формой реализации власти являются информация, знание и опыт. Люди, обладающими данными способностями, могут многого добиться путем быстрого решения поставленных вопросов и задач. Но при этом нужно постоянно обновлять уровень знаний, ибо успевать за динамикой развития информационных процессов сложно, информация быстро меняется и устаревает.

45. Стили мышления

Человек, познавая мир, находит устойчивые и закономерные связи, происходящие между явлениями. Замечая эти связи, устанавливая их общий характер, человек осваивает мир, старается рационально организовать свое взаимодействие с ним, т. е. человек осуществляет мыслительную деятельность. Мыслительная деятельность – это некая обобщенная ориентация в мире, система мыслительных действий, операций, направленная на решение определенной задачи. По своему содержанию мыслительная деятельность бывает практической, научной и художественной. Психический процесс осознания и понимания общих свойств и закономерностей мира, которые в дальнейшем человек использует для решения своих проблем, ориентации в конкретной ситуации, есть мышление.

Принимая какое-либо решение, человек по своей воле или невольно использует определенные мыслительные стратегии. Конечно, у каждого человека своя стратегия мышления, так называемый стиль, но ученые, занимающиеся данным вопросом, разработали немало концепций о типологии стилей мышления. Российскими учеными, занимающимися изучением стилей мышления, стали в 1993 г. А. Алексеев и Л. Громова.

Вообще, под стилем мышления подразумевается система операций и приемов, некая стратегия, которую каждый человек использует в той или иной ситуации, каждый по-разному, в силу своих индивидуальных особенностей. Каждый из нас по-своему уникален, поэтому стиль мышления формируется еще с детства и развивается в дальнейшем на протяжении всей нашей жизни.

Сколько же всего стилей мышления существует? Ученые расходятся в этом вопросе, но в любом случае их не более 10. Самой распространенной классификацией стилей мышления является классификация по 5 видам. Конечно, все люди смотрят на одну и ту же вещь по-разному, «сколько людей – столько и мнений», и нельзя все население мира поделить всего лишь на пять каких-то групп, так сказать, «причесать всех под одну гребенку», но все же в основе данной классификации лежат не какие-то определенные черты и манеры поведения людей в той или иной ситуации, а более обобщенные данные, такие как взгляд на мир, уровень интеллекта, стремление к изменениям образа жизни и т. д.

Пять стилей мышления:

1) идеалистический;

2) синтетический;

3) прагматический;

4) реалистический;

5) аналитический.

Также могут встретиться люди, не подходящие ни под один стиль, но и не комбинирующие сразу несколько. Правда, встречается это явление крайне редко. Необходимо детально рассмотреть каждый стиль из приведенной выше классификации.

Следует уточнить, что ни один из этих стилей мышления не является главным либо побочным, ни один не хуже и не лучше другого. В каждом есть как свои плюсы, так и минусы, как слабые, так и сильные стороны.