Текст книги "111 баек для тренеров: истории, анекдоты, мифы, сказки"

Метафоры и мифы в обучении

Какое же место занимает метафорический язык в контексте обучения?

Метафора, пожалуй, одно из главных средств мифологического мышления. «Phora» по-гречески – движение. Метафора – семантическое движение, перенос, распространение или соединение смысла. Соединение как будто несоединимых образов рождает новый смысл. При этом появляется впечатление особой конкретности этого нового смысла. Следы архаических культур видны в огромном количестве «затертых», ставших привычными метафор: «ножка стола», «горлышко бутылки», «светильник разума». Живая метафора – это средство смысловых инноваций, иногда очень глубоких и выражающих новое понимание мира, смену парадигм («ядерные» или «корневые» метафоры, выражающие видение мира человеком определенной эпохи или культуры). Пример: «книга природы, написанная на языке математики» (Галилей), «черный ящик» (Н. Винер), «человек как компьютер» (компьютерная метафора в психологии). Метафоры широко используются в поэтической речи, в риторике как средство объяснения и аргументации, имея мощнейшее суггестивное воздействие [34, с. 147].

В повседневной жизни использование метафор прямо связано с затруднениями, которые человек испытывает, стремясь к точному и конкретному выражению мысли в слове. Лексические ограничения (или поэтический жанр) диктуют использование образа (метафоры) в описании другого человека. Достаточно, например, сказать: «А ты такой холодный, как айсберг в океане», и сразу становится понятно, что представляет собой этот человек.

Другого можно сравнить с рекой или ручейком (прозрачным, с низкими берегами, тихо струящимся по равнине, или бурным, с каменистыми берегами, спадающим с гор), небом (холодным зимним, ласковым летним, закатным, покрытым облаками, прозрачно-синим и т. п.), деревом (одиноким, тоненьким, кряжистым и пр.). Кстати, символ мирового древа – один из центральных и распространенных образов древней мифологии, поясняющий устройство мира и общества в целом [34, с. 147].

Иными словами, метафора как часть человеческой речи – достаточно распространенный способ помочь людям в приобретении новых знаний или проекции имеющихся на новые ситуации.

Исследователи метафоры по-разному определяют цель применения метафор в повседневной жизни людей (и особенно в обучении). Согласно одному из подходов [69], ею выступают:

□компактность общения;

□оживление языка;

□выражение невыразимого.

Компактность общения. Использование в речи метафор позволяет быстро и кратко донести до слушателей мысль, обеспечить ее понимание партнером вне зависимости от его пола, возраста, образования. Например, заявление «Я так замерз. Я дрожу, как осиновый лист» само по себе нельзя подвергнуть научному анализу. Человек, который говорит это, не стремится к тому, чтобы его поняли буквально. Он не ждет, что его станут рассматривать как потенциальное сырье для гербария. Но он прекрасно знает: окружающие сразу смогут оценить всю степень его переохлаждения и то неприятное, болезненное состояние, в котором он находится.

Оживление языка. Метафоры – источник ярких образов и символов, обеспечивающих эмоциональную окраску передаваемой информации и существенную легкость понимания содержания. В результате сообщение лучше воспринимается и запоминается. Например, выражение «Она ревела в три ручья» создает более яркий образ, чем если бы мы сказали: «Она сильно плакала».

Метафоры способствуют развитию образного мышления и стимулируют воображение. Так, один из пяти стилей менеджмента можно описать разными способами:

□в «матрице стилей руководства» это «социальное руководство – особое внимание к нуждам людей, дружная атмосфера в коллективе, размеренный темп работ» [17, с. 251];

□в «управленческой сетке» Блейка и Моутон (Blake & Mouton) [65, p. 31] это «стиль деревенского клуба», «управление загородным клубом» [31, c. 426] или даже «дом отдыха».

Очевидно, что метафорическое представление позволяет однозначно понять и запомнить, что для данного стиля менеджмента характерно полное игнорирование производственной деятельности во имя хороших, теплых человеческих взаимоотношений: «загородный клуб» или «дом отдыха» абсолютно не стыкуются с работой.

Яркие метафоры помогают, например, уяснить и описать различные типы «коммуникаторов» в организации:

«сторож» – работник, который контролирует прохождение информации к другим работникам;

«связной» – тот, кто служит связующим звеном между двумя и более группировками;

«пограничник» – человек, который имеет высокую степень связи с организационным окружением [48, с. 47].

Аналогично описываются, например, типы выхода из конфликтной ситуации:

«акула» – соперничество;

«лиса» – компромисс;

«сова» – сотрудничество;

«черепаха» – избегание;

«медвежонок» – приспособление.

Выражение невыразимого. Есть еще одна ситуация, когда мы склонны выражаться метафорически, поскольку обрисовать ее лаконично и ясно обычным прозаическим языком весьма затруднительно. Когда говорят: «Мне приходится балансировать, как канатоходцу», – имеют в виду взаимоотношения с начальником и сослуживцами и неустойчивое, переменчивое положение человека в организации, необходимость дипломатического поведения, опасные последствия нарушения такого баланса отношений.

В рамках учебного процесса метафора, будь то выражение, короткая фраза или часть целой истории, – это творческий способ описания потенциально сложной ситуации, который предлагает новые пути выхода из нее, изменение точки зрения человека, что возможно из-за сходства проблемы и метафоры. Человек оказывается способным посмотреть на себя под непривычным углом, выявить и проанализировать личностные особенности и поведенческие характеристики.

Хорошим приемом самопознания с помощью метафорического описания может быть упражнение, часто используемое в тренингах, когда обучаемым предлагают ответить на ряд вопросов:

Если бы вы были напитком, то каким?

Если бы вы были запахом, то каким?

Если бы вы были цветком, то каким?

Если бы вы были животным, то каким?

Если бы вы были транспортным средством, то каким?

Если бы вы были героем мультфильма, кем бы вы были?

Если бы вы были новогодним подарком, чем бы вы были?

Ответы, которые дают участники тренинговых групп, одновременно и познавательны и любопытны. На дополнительный вопрос «почему?» они обычно предлагают уточнения и разъяснения, весьма содержательные как с точки зрения познания самих себя, так и с точки зрения понимания их коллегами. Правда, следует учесть, что использование подобного приема требует соблюдения некоторых правил. Во-первых, данная процедура предполагает преодоление психологического барьера: участники открывают в игре сокровенные тайны души, поэтому для снятия напряжения будет неплохо, если упражнение начнет сам тренер, огласив свои собственные ответы на вопрос, который он задал участникам. Во-вторых, демонстративно веселое поведение, смешки, нередко сопровождающие выполнение предлагаемого упражнения, всего лишь защитная реакция. Поэтому нужны поощрительные реплики, побуждающие участников серьезно относиться к заданию при всей столь несерьезной форме его выполнения. Упражнения, построенные на использовании метафор, могут также применяться для помощи участникам в осмыслении их отношений друг с другом, с другими подразделениями или организацией в целом.

Обращение к метафорам в обучении также бывает полезным, если в тренинговую группу входят люди, представляющие различные культуры, области знания или деятельности, имеющие отличающиеся ценности, что, безусловно, не способствует взаимопониманию. Такова, например, группа, состоящая из сотрудников различных подразделений организации, между которыми нет понимания или единых ценностей, или же группа людей различного пола и возраста.

Метафоры также ценны в ситуации, когда они направлены на поощрение взаимопонимания между участниками. Метафорическое воображение и общение помогают наладить связи и передать опыт.

Сегодня уже ни у кого нет сомнений в важности организационных мифов как инструмента формирования культуры и мощного средства обучения. Конечно, далеко не все истории, которые можно услышать в организации, становятся мифом. Миф – это повествование об обожествленных героях, это взгляд на мир, в суть которого вкладывается мудрость древних людей, их представление о добре и зле, справедливости, геройстве.

В применении к организациям мифы – это специфические истории, которые складываются в течение определенного времени, рассказывают о характерах и поступках людей и передаются от поколения к поколению, становясь частью традиций и истории организации. Так же как мифам разных народов, мифам разных организаций присущи сходные и повторяющиеся мотивы. Люди создают и распространяют современные мифы в организациях так же, как это делалось в древние времена. Причем цель остается практически такой же: ответить на «трудные» вопросы, прежде всего о смысле жизни или существования организации. Эти мифы помогают:

□определить ценности организации и ее лицо;

□сформировать образ организации;

□установить цели организации;

□обучаться;

□усваивать правила и нормы поведения в организации;

□адаптировать свое поведение к особенностям жизни организации;

□производить необходимые изменения в сотрудниках и культуре организации.

Сотрудники создают и рассказывают собственные, неповторимые мифы, со своими героями, которые являются образцами для подражания других работников, желающих занять достойное место в структуре организации. Такие легендарные типажи могут быть как реальными, действующими работниками, так и людьми, давно вышедшими на пенсию, или владельцами компании. Это могут быть топ-менеджеры или руководители среднего звена, а также – не удивляйтесь! – администраторы, водители или уборщицы. Для мифологии статус роли не играет! Кто бы то ни был, все они, пусть и каждый по-своему, продемонстрировали лояльность организации, приверженность ее ценностям, показали пример, на котором другие сотрудники могут учиться и которому они могут подражать.

Мне очень нравится современный миф о руководителе службы персонала некой крупной совместной машиностроительной компании, который в борьбе за трудовую дисциплину ввел жесткое правило: через проходную можно было пройти только после предъявления пропуска, причем никакие объяснения по поводу его отсутствия во внимание не принимались. В один «прекрасный» весенний день он сам, подойдя к «вертушке» на проходной, обнаружил, что забыл пропуск в кармане пиджака, который сменил на куртку с наступлением теплых дней. Сотрудник службы безопасности, наблюдавший, как директор по персоналу с досадой хлопает себя сначала по карманам, а потом по лбу, сжалился и предложил ему пройти без пропуска, мотивируя этот тем, что хорошо знает своего директора и может удостоверить его личность. Но тот отказался от предложенного и помчался домой. Через полтора часа он возвратился на завод с пропуском и гордо проследовал через проходную в свой кабинет.

Нет сомнений, что этот миф будет рассказываться и пересказываться многими поколениями сотрудников предприятия, обрастая деталями, приукрашивающими историю, и, конечно, вызовет насмешки в адрес героя со стороны некоторых слушателей. Но здесь скрыта и важная мораль: несмотря на собственный статус, директор не отступил от принципа, установленного им для всех сотрудников компании без исключения, в том числе и для себя. Ее и извлекут из истории, пополнившей собрание мифов и превратившейся в часть организационной культуры, сотрудники. Реальная демонстрация позиции руководителя дает намного более эффективный урок, нежели многочасовые лекции или семинары о трудовой дисциплине и равенстве требований ко всем категориям сотрудников.

Таким образом, сохраняясь, мифы обучают последующие поколения работающих в организации тому, какая модель поведения приемлема в данной компании, а какая – нет.

Мифы могут быть положительными или отрицательными примерами, соответствующими действительности в полной мере или лишь отчасти, однако если поведение, демонстрируемое в организации, не соответствует истории, то и она сама, и, вероятно, рассказчик, не могут рассчитывать на доверие слушателей, а единственным уроком будет убеждение, что не следует доверять услышанному. Именно такое слияние мифа и наблюдения за поведением учит людей принципам.

Отличительная особенность организационных мифов – то, что они возникают и воспроизводятся независимо от желания или нежелания руководства или каких-либо организационных структур. Персонал в любом случае будет воспроизводить организационные мифы, которые вызвали резонанс в его сознании. И этот процесс – один из самых действенных, но незаслуженно недооцениваемых инструментов коммуникации, посредством которого можно эффективно управлять поведением человека.

Каким же образом можно воспользоваться мифами организации для стимулирования обучения? Где и когда лучше всего к ним обращаться?

1. Желательно выяснить, какие типы мифов циркулируют в компании.

2. Нужно узнать, кто, где и когда пересказывает их коллегам.

3. Следует уточнить, какова направленность мифов (положительны они или отрицательны).

4. Необходимо установить, чему учат передаваемые мифы, кто их герои, кто в них расценивается как отрицательный персонаж.

Хороший канал для распространения информации о ценностях, традициях и правилах, принятых в компании, – процедура введения в должность, когда уместно ознакомить новых сотрудников с организационными ценностями и принятыми моделями поведения, в том числе поведав существующие в компании мифы, ее историю, рассказав о ее «героях» и «вождях».

Рекомендуется использовать для продвижения позитивных мифов корпоративную прессу. Хотя мифы можно скорее отнести к «устному народному творчеству», публикация историй о «лояльности компании», «борьбе за самоидентификацию» или о «любви, преданности и самопожертвовании» будет, безусловно, полезна, причем как для тех, кто узнает о них впервые, так и для тех, кто слышал их неоднократно и знает практически наизусть.

Продвижение позитивных мифов целесообразно и в общении с клиентами. Наиболее впечатляющие легендарные истории рождаются часто на общественных мероприятиях, когда люди расслабляются и отвлекаются от приевшейся повседневности. Неформальная обстановка, соответствующее эмоциональное состояние стимулируют воображение и будоражат память, в результате появляется множество историй, касающихся различных сторон жизнедеятельности компании, ее сотрудников и руководства.

Любое обучение, проводимое внутри организации, можно подключить к восстановлению и созданию ее ценностей, побуждая участников к рассказыванию существующих мифов и поощряя их собственные повествования. Такое обучение оказывается весьма эффективным, если почерпнуть мифы из классических произведений, например: «Карьера менеджера» Ли Якокки [64], «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей» Дейла Карнеги [25], «Как стать предприимчивым и богатым: Из американских рецептов» [24], «В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)» Т. Питерса и Р. Уотермана [45], «Моя жизнь, мои достижения» Генри Форда [57]. Эти книги – кладезь историй о смелости, находчивости и упорстве мужчин и женщин, преуспевших вопреки всем препятствиям и неблагоприятным ситуациям. Из них читатель узнает о героях-руководителях, о достижениях в таких сферах, как обеспечение качества, забота о клиентах и коммуникативность. И это не менее интересные повествования, чем рассказы о героях Древней Греции или Рима.

Методология использования метафорических историй в обучении

Использование историй в обучении неизбежно ставит вопрос о методологических принципах, на которых это основано. Нужно ли делать достоянием группы мораль истории, сказки, которую только что услышали обучаемые, или аудитория должна сама дать интерпретации? Можно ли быть уверенным, что участники группы восприняли информацию в соответствии с ожиданиями тренера или менеджера, или нужна специальная дискуссия, чтобы прийти к групповому мнению относительно морали данной истории?

Как это часто бывает, существует, по меньшей мере, две противоположные позиции по этому вопросу. С одной стороны, можно предполагать и утверждать, что обобщенные, массовые истории порождают множество индивидуальных интерпретаций, что в конечном итоге приведет к снижению качества обучения из-за замешательства учащихся, вызванного отсутствием ясности. С другой стороны, столкновение мнений, противоположность и дополняемость интерпретаций позволяют раскрыть многомерность метафоры, многозначность ее смысла и найти то общее, что примиряет разные позиции, и указать новое желательное поведение.

Иногда предлагают четырехступенчатый процесс обеспечения эффективности историй в обучении [71]:

1. Обучающийся рассматривает ситуацию как проблему и знает, что он должен как-то разрешить ее.

2. Нахождение метафоры, когда обучающийся слышит историю от рассказчика или находит ее в книге.

3. Проигрывание метафоры: обучающийся ведет себя в соответствии с тем, что и как предлагает история, и решает, удалось ли устранить проблему.

4. Корректировка деятельности исходя из результатов нового поведения обучающегося.

Какой из данных противоположных подходов оказывается наиболее целесообразен в том или ином случае – решать тренеру, менеджеру, рассказчику в зависимости от поставленной цели повествования и от того, насколько важно, чтобы аудитория получила именно ту информацию, которую история несет.

□Если обращение к истории предусмотрено тренером как средство релаксации, отдыха в конце учебного дня, можно рекомендовать участникам группы расслабиться, принять удобную позу и просто поразмышлять над рассказом.

□Если история, короткий анекдот или метафора юмористические и смысл их прост, возможно ограничиться собственно рассказом без обсуждения, дабы не испортить впечатление от новизны и юмора и не демонстрировать сомнение в понятливости аудитории, настраивая ее тем самым против тренера. А убедиться в том, действительно ли слушатели уяснили суть рассказа, можно по их реакции – как вербальной, так и невербальной.

□Если история служит тому, чтобы проиллюстрировать некую теорию в контексте учебной программы, которую в данный момент обсуждает группа, достаточно спросить: «Так какое же отношение эта история имеет к тому, что мы обсуждаем (к целеполаганию, принятию решения, планированию и т. п.)?» То есть, участникам предлагается предложить свою интерпретацию, связав ее с собственным опытом. Пример – «Гусиная энциклопедия».

□И, конечно, не стоит спрашивать участников: «Вы поняли?», подвергая сомнению их интеллектуальные способности и оскорбляя недоверием.

□Если история способствует разъяснению обширной и сложной темы, можно уточнить, какую связь между историей и обсуждаемой темой усматривает сам тренер, чтобы обеспечить согласованность в обучении.

□Если история выступает как основание для групповой дискуссии, следует спросить: «Как вы думаете, каков смысл истории, и как она относится… (например, к проблеме построения команды)?». После того как станет ясно, что группа поняла смысл, можно смело приступать к обсуждению, сравнительному анализу позиций тренера и участников; это путь к устранению проблемы, ее разрешению. Примеры такой истории – «Репка» или «Ветер и Солнце».

Понятно, что любой слушатель какого бы то ни было повествования всегда интерпретирует его по-своему, извлекая оттуда собственный смысл. Поэтому хотя каждая байка во второй части книги будет сопровождаться авторским вариантом морали и рекомендациями по ее использованию в контексте обучения, каждый читатель самостоятельно будет решать для себя:

□Какова мораль данной байки?

□Где и с какой целью будет использована эта байка?

□Стоит ли сообщать группе мораль байки?

Байки как фактор развития памяти

Известно, что эффективность памяти существенно выше, если:

□объекты воспринимаются как часть целостного образа;

□включены воображение и эмоции воспринимающего человека;

□возможно построение естественных ассоциаций между идеями;

□ задействованы различные органы чувств – зрение, слух, обоняние, вкус и осязание [70, с. 27].

Действительно, склонность человеческой психики воспринимать окружающий мир и его объекты как целостный образ – гештальт – распространяется и на байки: мы легко запоминаем и долго сохраняем в памяти истории, где есть повторения и определенная структура построения слов или выражений. Поэтому люди любят и помнят, причем не только в детстве, но и став взрослыми, различные сказки, например «Красную шапочку». Слушатель ждет повторения известных фраз: «Бабушка, почему у тебя такие большие уши!», «Бабушка, почему у тебя?..» Его сознание извлекает из памяти образец, облегчающий процесс припоминания. Другой, столь же наглядный образец – «Репка» («Бабка за дедку, дедка за репку, тянут-потянут, а вытянуть не могут…»).

Тот же механизм срабатывает и в случае с байками, рассказываемыми взрослыми: чем больше включено в историю или анекдот повторяющихся слов, фраз, чем ярче и точнее выписаны характеры (реальные или выдуманные), тем продуктивнее запоминание содержания, если, конечно, это информация нужная, а не просто какие-то не обладающие важностью для конкретного человека слова. Начало повествования, его структура и завершение создают у аудитории гештальт, позволяющий хранить полученные сведения длительное время без существенных потерь и вспоминать их по мере необходимости через ключевые слова и фразы.

Многочисленные психологические и психофизиологические исследования показали: люди лучше помнят информацию, если повествование эмоционально окрашено и подключены эмоции воспринимающего.

Таким образом, байка, будь то сказка, былина, миф, рассказ или любой другой вид повествования, описывая ситуации, мифические, фантастические, реальные, и героев, пробуждает разного рода эмоциональные переживания, активизирует воображение и обеспечивает эффективное усвоение информации. Все это и делает ее мощным инструментом научения. Вместе с тем, будучи смысловыми опорными пунктами и эмоциональным камертоном, байки вызывают у воспринимающего то состояние, которое он испытывал в детстве, и позволяют, пробуждая любопытство, добиться более успешного запоминания получаемых сведений и знаний.

Процесс работы памяти облегчается, если мы связываем свои воспоминания с чем-либо еще. Например, используем прием мнемотехники, связывающий цвета спектра и простую, легко запоминающуюся фразу: Каждый Охотник Желает Знать, Где Сидит Фазан. На проявлении ассоциаций и построении ассоциативных «деревьев» и «цепей» основан метод мозгового штурма. Истории, в свою очередь, также могут содействовать построению ассоциаций. Они помогают связывать одно слово с другим, картиной, звуком или чувством. Слушая истории, мы имеем дело с процессом возникновения визуальных образов, создаваемых нашим сознанием.

Теория нейролингвистического программирования (НЛП) опирается на постулат о том, что процессы осмысления, передачи, изучения и запоминания информации протекают с помощью пяти чувств: зрения, слуха, кинестезии, обоняния, вкуса.

У каждого человека одно из этих чувств доминирующее. Как правило, им оказывается зрительное восприятие, слух или осязание. В контексте обучения и запоминания это означает, что люди с разной степенью эффективности, в зависимости от доминирующей у них системы воспринимают различные типы стимулов.

Зрительная доминанта у учащихся обеспечивает им легкость обучения, когда они сталкиваются с письменными материалами в виде текстов, с демонстрацией графиков, диаграмм или визуальных моделей на проекторе. Язык таких учеников соответственный: «Я ясно вижу это», «Я не вижу в этом главного» и т. д.

Учащиеся со слуховой доминантой лучше обучаются, если в качестве инструмента обучения использовать лекции, семинары, групповые дискуссии и, конечно, истории. Подтверждая понимание услышанного, они говорят: «Я слышу, что вы говорите» или «Мне нравится, как это сказано».

Преобладание кинестезии требует включения в процесс обучения чувств, эмоций или физической деятельности. Идеальный инструмент в таком случае – «ролевые», обучающие игры. Ученики часто говорят: «Мне это приятно», «Я чувствую, что это не очень удачное решение».

Если говорить о распределении доминант, то примерное соотношение выглядит так: 40:40:20. Обоняние и вкус исторически не стали ведущими каналами получения информации для человека, поэтому их можно не учитывать.

И именно повествования активизируют все три доминирующие системы, что делает их незаменимым инструментом эффективного обучения.

«Визуал» запомнит байку, если сможет представить себе рассказываемое или если получит ее как письменный текст.

«Аудиал» усвоит больше информации и с лучшим результатом, слыша голос рассказчика, звуки, фигурирующие в истории, а также опираясь на то внутреннее звучание, которое возникает в его сознании во время рассказа. Для этих учащихся очень важно «качество» голоса рассказчика. Они хорошо воспринимают аудиозаписи историй, дискуссии и чтение вслух.

«Кинестетик» лучше всего запомнит материал, если сможет провести ассоциации между содержанием истории и своими собственными эмоциями и чувствами.

Хорошая история может задействовать все разнообразные механизмы памяти, упомянутые выше. Практика показывает, что люди, обладающие уникальными способностями запоминания огромного количества информации, в процессе его освоения как раз и создают связную историю, в которой используют все три указанных механизма.

Сила баек (историй), несомненно, заключается и в том, что их слушание стимулирует уменьшение биоэлектрической мозговой активности, а это, в свою очередь, оказывается благоприятным фоном для усвоения материала (на этом феномене основана, в частности, гипнопедия). В контексте бизнес-деятельности байки, рассказанные в формальной или неформальной обстановке, выступают показателем доверия и дружелюбия, они не требуют активного участия и специальных затрат сил и, наконец, не подвергают слушателя какому-либо риску. Выслушивание историй стимулирует чувство расслабленности сознания и делает людей более восприимчивыми к обучению.