Текст книги "VII Всероссийская научно-практическая и научно-методическая конференция «Конфликты в социальной сфере», 15–16 марта 2013 года"

Динамика развития экологических конфликтов в туристической деятельности

Лежнин В.В.

Поволжский Государственный Технологический Университет, г. Йошкар-Ола.

Экологические конфликты – одна из наиболее часто встречающихся разновидностей, или групп, социальных конфликтов, возникающих практически на протяжении всей истории существования человечества. Подход к ним основан на двух допущениях. Первое: экологические конфликты имеют сущностные черты и механизм развития, присущие любому социальному конфликту. Во вторых эти конфликты обладают одновременно весьма существенной спецификой. Своеобразны предмет и причины экологических конфликтов, процессы их возникновения, протекания и разрешения. Особыми являются последствия этих конфликтов, весьма опасна их неосознанность, непонятность.

Своеобразны и внешние условия динамики экологических конфликтов. Первая специфическая черта экологических конфликтов, определяющая как методику их распознавания и оценки, так и способы правового и иного регулирования, состоит в их свойственности обществу. Экологические конфликты, будучи, с нашей точки зрения, в принципе порождены самим взаимодействием общества и природы, отражают содержание процессов жизни людей в существующих природных условиях, специфику сложившихся экологических ниш.

Экологический конфликт есть объективное явление и не обязательно негативное. Общество, люди вынуждены жить в условиях экологических конфликтов, считаться с ними, а также с возможностью их возникновения и необходимостью преодоления.

Взаимодействие общества и природы осуществляется на принципиально ограниченной базе и связано с расходованием объективно ограниченных, трудно восстанавливаемых или вообще невосстанавливаемых ресурсов. Это обусловливает характер экологического конфликта в туриндустрии. Действительно, проблема выбора между различными вариантами поведения, которая присуща всему социальному развитию, особенно сказывается на поведении в ограниченной нише и при ограниченных возможностях. В современных условиях это постоянное свойство экологического поведения обостряется тем, что, по мнению многих специалистов, человечество живет в долг у природы, так как уровень потребления природных ресурсов превышает способность природы к их пополнению или восстановлению, воспроизводству [2, 112]. Следующая специфическая черта экологических конфликтов состоит в их социальности, общественной природе и значимости. В сущности, экологические конфликты в туристической сфере невозможно представить себе как столкновение людей и окружающей среды, общества и окружающей среды. Это всегда столкновения между людьми. Любой выигрыш одного участника взаимодействия с окружающей средой, природой может оказаться проигрышем для другого. Это означает, что в принципе невозможно нанести ущерб окружающей среде так, чтобы не задеть интересы третьих лиц. Следовательно, человечество заинтересовано в разрешении конфликта, даже если это не осознается при анализе данного конфликта. Разумеется, в конкретной ситуации разрешения конфликта могут быть лучше или хуже учтены интересы группы населения или страны, но в целом последствия экологического конфликта связаны с сохранением или нарушением общего и единственного базиса жизни людей. Далее, существенной чертой экологического конфликта, характерной, возможно, и для иных конфликтов, можно считать гносеологические трудности их оптимального решения [2, 115]. Это относится не только к экологическим конфликтам в целом, но едва ли не к каждому экологическому конфликту в отдельности (Рис.1). Объясняется это тем, что выбор в сфере взаимодействия с природой ограничен уровнем человеческих знаний, которые в принципе недостаточны, их переоценка уже много раз приводила к неверным решениям, к выбору худшей модели снятия конфликта.

Известно, что, кроме того, внешние и внутренние факторы принимаемых решений изменчивы; человечество в целом, равно как и его отдельные представители, в сущности, не имеют достаточных возможностей просчитать и предвидеть последствия того или иного решения конфликта. Таким образом, экологические конфликты и конфликтогенные ситуации свойственны экологическим процессам и экологическому поведению, имеют жизненное значение для человечества, должны постоянно быть предметом социального контроля (мониторинга). Наиболее показательным признаком экологического конфликта является предмет конфликта, т.е. действия, которые совершаются или должны совершаться по отношению к окружающей среде, природному объекту. Стороны в случае экологического конфликта занимают ясно или неявно, осознанно или неосознанно различные позиции относительно субъекта и характера собственности и использования природного объекта либо его свойств, независимо от того, идет ли речь собственно об использовании объекта или о возможных либо существующих последствиях такого использования [2, 117]. Практика показывает, что к негативным экологическим последствиям в сфере туризма вполне могут приводить технические, политические, экономические, национальные и иные конфликты, приобретая тем самым более сложный, смешанный характер. Так, военные действия, блокада путей сообщения, иные формы политических конфликтов связаны с принятием решений, наносящих экологический ущерб, с прямым уничтожением объектов окружающей среды. Национальные и иные конфликты отвлекают от решения достаточно традиционных экологических задач [3, 91].

Широко известны факты уничтожения лесов, парков, гибели животных в ходе военных столкновений в межнациональных конфликтах, нанесение во время войны ущерба ландшафтам, заповедникам, загрязнение водных источников. Реальность конфликта – это его социальное сущностное и финальное (целевое) качество, которое окончательно устанавливается в каждом отдельном случае. При реальном конфликте целью его разрешения является принятие решения об изменении судьбы природного объекта, окружающей среды в целом, способов воздействия на нее. Для многих участников конфликта его экологическая составляющая может быть только фоном, средством, аргументом. Более того, такое положение можно считать распространенным. Часто конфликт происходит между участниками, заинтересованными в охране природы, мотивированными экологически, и субъектами, пренебрегающими ею.

В настоящее время произошли, показательные и ожидаемые изменения в состоянии экологической конфликтности в туристической деятельности. Она довольно интенсивно перемещается на более низкий уровень в иерархии конфликтов, вытесняясь политическими и экономическими конфликтами. Разумеется, происходящие перемены не свидетельствуют об улучшении экологической обстановки. Уход экологических конфликтов на периферию социального внимания не снимает самих этих конфликтов. На фоне общих негативных процессов в сфере экологии, характеризуемых во многих случаях как экологическая катастрофа, в стране происходят конфликты как на общефедеральном, так и на местном уровне, в рамках как общества в целом, так и отдельных социальных групп [3,94].

Рис. 1. Структура конфликта

Наиболее распространены конфликты в сфере межгосударственных отношений и конфликтогенные ситуации в сфере использования потребительских природных ресурсов (охота, рыбные промыслы, разработка нерудных ископаемых и т.п.), в сфере землепользования, городского строительства. Показателями этих конфликтов являются данные (хотя и недостаточно полные) об административной ответственности и гражданско-правовых спорах. Крупномасштабные, условно говоря, общенациональные, экологические конфликты оказались в состоянии определенного замораживания. Сама экологическая конфликтность реально не снята, но загнана вглубь. Это проявляется в там, что продолжает наращиваться негативное воздействие на окружающую среду, а, следовательно, углубляется размежевание экологических интересов. В экологической сфере существует высокая степень конфликтогенности [1, 103]. Пока что она ослабляется тем, что в новых условиях экологические интересы многих групп населения осознаны слабо; они подавляются актуальностью экономических потребностей, страхом перед насилием, общей неопределенностью развития, неадаптированностью отдельных групп населения к происходящим переменам. Можно с высокой степенью вероятности утверждать, что это временное состояние и что уже в ближайшее время пружина экологических разногласий может привести к возникновению острых экологических конфликтов.

Правовое регулирование экологических конфликтов– одна из важнейших задач экологического права. В своей основе оно должно отражать реальное состояние этих конфликтов, их распространенность, предмет, содержание и иные показатели. В связи с постановкой такой задачи, на наш взгляд, возникает ряд специфических проблем. Прежде всего, появляется необходимость в установлении соотносимости права и экологических конфликтов. При этом должны быть: уяснены общие возможности права, пределы государственного вмешательства, поскольку оно связано с регулятивными функциями права в данной сфере; прояснен механизм действия права применительно к конфликтогенной ситуации, конфликтному экологическому поведению; исследован собственно процесс регулирования правом поведения в сфере экологических конфликтов. Возможности действующего права в сфере разрешения экологических конфликтов весьма широки. Их использование обусловливается степенью развитости правового регулирования, принципиальной нацеленностью на предупреждение и разрешение различного рода конфликтов. Несмотря на споры относительно сущности права, соотношения права и закона, все же бесспорно, что право направлено на упорядочение общественных отношений, достижение стабильности и предсказуемости деятельности людей [1,105].

Поэтому возможности экологического права в сфере экологической конфликтности (а это относится, по-видимому, и к другим отраслям права) определяются его упорядочивающим воздействием, стабилизирующим потенциалом. Наиболее наглядным и одновременно крайне актуальным примером этого может служить роль права в идентификации природных объектов и определении права собственника на них. Вместе с тем возможности права в разрешении экологического конфликта в принципе ограничены [1,105]. Это может быть вызвано тем, что стороны конфликта противопоставляют себя праву и правовые предписания в данном случае не срабатывают; позиции сторон не квалифицируются на основе правовых норм, т.е. являются юридически нейтральными; не определяются правом и процедуры решения конфликтов.

Список литературы

1. Дубовик О.Л. Механизм действия права в охране окружающей среды. – М., 2006.

2. Дроздов А.В. Основы экологического туризма. Учебное пособие. – М., 2005.

3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект пресс, 2006.

Организационная приверженность как способ предупреждения конфликтов в организации

Новикова О. В.

Уральский государственный педагогический университет, г. Екатеринбург

Существует две точки зрения на конфликт в организации. Первое направление – когда конфликт воспринимается как нормальное явление, так как любое взаимодействие может перерасти в конфронтацию и противостояние. В этом направлении акцент делается на умение руководителя управлять конфликтом, вовремя реагировать и не выпускать его динамику из-под контроля. Во втором – в организации не должно быть конфликтов, и любые попытки конфронтационного взаимодействия наказуемы. При этом игнорируется и та проблемная зона, которая стала основой конфликта. В этом случае руководители ни только не умеют идентифицировать конфликт, но и подавляют любое проявление противостояния во взаимодействии. Конечно, эти две позиции отличаются друг от друга, но как нам кажется, есть и общее в этих направлениях – это поиск и выработка новых способов предупреждения конфликтов в организации. В первом случае – это могут быть как превентивные меры, так и оперативные меры, которые помогают руководителю во время отреагировать на конфликт и ограничить конфликтное пространство. Во втором случае, речь идет о превентивных мерах: руководитель заранее ставит перед собой вопросы о том, как управлять персоналом, дабы не допустить конфликтного взаимодействия.

Современные исследования об управлении человеческими ресурсами в организации направлены на поиск новых способов предупреждения конфликтов. Как нам кажется, организационная приверженность персонала способна повлиять на конструктивность взаимодействия работников в организации, что приведет к снижению деструктивного конфликтного поведения. Однако не все руководители понимают этот феномен и значимость его для сохранения конструктивных отношений.

Цель данной статьи – познакомить с понятием «организационная приверженность» и попытаться обозначить ее роль в предупреждении конфликтов в организации.

Понятие «организационная приверженность» («organizational commitment») в Россию пришло в конце 90-х гг. ХХ в. Первым диссертационным исследованием по изучению данного феномена в России была работа М.И. Магура. Организационная приверженность, в его понимании, является «психологическим образованием, включающим позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней» [6].

Активное исследование данного явления и внедрение его в практику у нас в стране начинается в начале 2000-х гг. и интерес к этому явлению сохраняется до сих пор. Множество положительных моментов, которые оказывает организационная приверженность («organizational commitment»), были выявлены еще в 60-70-е гг. ХХ в. социологами (Бернард, Беккер и др), но, на наш взгляд, возможности этого явления для организации и личности еще не раскрыты до конца.

Работа Беккера является точкой отсчета в развитии ранней линии исследований в области «organizational commitment», носящей название социологической, поведенческой, иррациональной. 1960-е гг. считаются началом изучения организационной приверженности с точки зрения поведенческого подхода (Магура, Шагжина, Доминяк).

В поведенческом подходе под организационной приверженностью понималось «специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу» [7]. Таким образом, была выявлена причинно-следственная связь между организационным поведением сотрудников и уровнем выраженности их организационной приверженности. Так стали изучать организационную приверженность персонала для понимания и прогнозирования их организационного поведения. Несмотря на то, что в дальнейшем был предложен новый подход, последователи данного направления существуют и по сей день.

Позитивные результаты исследования данного феномена подтолкнули в 1970-е гг. к появлению второй линии исследований, получившей название психологической, аттитюдинальной, или рациональной, установочной. Данный подход стал формировать свое видение организационной приверженности: под ней понимали позитивный аттитюд работника к организации. С точки зрения Ребзуева, «большинство исследователей аттитюдинального (установочного) подхода опираются на определение, данное Мэуделем и его соратниками, в котором под организационной приверженностью персонала понимается относительная степень идентификации и его вовлеченности в конкретную организацию..»[7].

Липатов подчеркивает, что можно встретить и такое понимание организационной приверженности с позиции установочного подхода, как 1) сильное желание остаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [5].

А.Н. Занковский, рассматривая три основных вида аттитюдов в организации, отмечал: «Приверженность организации выражает ориентацию индивида по отношению к организации, его лояльность к ней. Этот аттитюд показывает, насколько индивид идентифицирует себя со своей организацией и насколько глубоко он вовлечен в организационные процессы. Индивиды с высокой приверженностью организации склонны оставаться ее членами даже несмотря на сложности, с которыми сталкивается организация, они чувствуют свою психологическую привязанность к ней. Независимо от удовлетворенности своим трудом и статусом [4, 588].

В. Доминяк подчеркивает, что из наиболее распространенных в западной научной литературе определений приверженности в рамках установочного подхода принадлежит Лиману Портеру (Lyman Porter) и его коллегам. Авторы определяют ее как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей» [3].

После защиты диссертационного исследования И. Магура, данное явление начинают активно изучать у нас в стране, при этом появляются новые трактовки термина «organizational commitment»: организационная приверженность (Магура, Агейкина, Шагжина), организационная лояльность (Доминяк), благонадежность (Харский), организационная преданность (Б. Ребзуев). Однако общим для всех этих исследований является понимание «organizational commitment» с точки зрения установочного подхода (Занковский, Магура, Липатов, Доминяк, Ребзуев, Агейкина и т.д.).

Изучение организационной приверженности в отечественных исследованиях выявило новые ее особенности: динамичность (Магура, Доминяк), взаимосвязь с организационной культурой и имиджем организации (Соломанидина, Шагжина), взаимосвязь с кадровой безопасностью (К.В. Харский), взаимосвязь с ценностно-смысловыми особенностями персонала (В. Агейкина, Чернякович), взаимосвязь с личным успехом (С. Хитрин), анализ смыслового наполнения понятия « организационная приверженность» персоналом (Агейкина).

Так, В.В. Агейкина, дает следующее определение: «Организационная приверженность персонала – социально-психологическая установка, определяющая отношение к организации и деятельности в ней, возникающая в результате актуализации универсальных смыслов, архетипических по своей природе, которые продолжают свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов: а) причастности, приобщенности, б) равноценного обмена, в) доверия» [1].

Обобщив разные позиции и мнения, нам бы хотелось отметить и согласиться с С.Липатовым [5], что организационная приверженность – это многомерный конструкт, и между поведенческим и установочным подходом есть обобщающие моменты. В целом, современные отечественные исследователи (Магура, Витман, Доминяк, Агейкина, Чернякевич) работают в русле установочного подхода и опираются на зарубежные исследования.

Говоря о роли организационной приверженности персонала в предупреждении конфликтов в организации, хотелось бы отметить следующее:

• персонал, который демонстрирует высокий уровень организационной приверженности, заинтересован в высоких достижениях в конкретной организации, заинтересован в коллегах, которые также идентифицируют себя с этой организацией и трудятся для ее блага;

• этот персонал объединяет общая цель, в достижении которой важна сплоченность и интегрированность коллектива;

• выработка таких норм и ценностей, которые бы обеспечивали личную безопасность. Очень часто именно безопасные отношения – экономические, психологические, физические – способны привести к открытому коммуникационному обмену, а следовательно, к улучшению взаимоотношений и эффективной взаимозависимости в выполнении организационных задач;

• также персонал с высоким уровнем организационной приверженности очень предан организации, тем ценностям, организационной культуре, коллективу в целом, что, несомненно, будет сказываться на стратегиях конфликтного поведения;

• очень часто организационную приверженность путают с конформизмом. Однако от конформизма организационную приверженность будет отличать рациональность и индивидуальность персонала, так как на фоне стремления к достижению общей организационной цели важна и личная цель – профессионализация, достижение высших результатов в профессиональной деятельности.

Таким образом, нам хотелось подвести итог:

1. Наличие двух направлений в восприятии конфликтов в организации может обобщить именно поиск современных способов предупреждения конфликтов.

2. Формирование организационной приверженности, на наш взгляд, могло бы стать хорошим способом предупреждения конфликтов в организации.

3. В отечественных исследованиях под организационной приверженностью понимают психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней [6].

4. Организационная приверженность оказывает воздействие на интеграцию организационных и личных целей, что приводит к сплочению и улучшению социально-психологического климата коллектива. Это, в свою очередь, приводит к снижению конфликтности в организации.

5. Организационная приверженность персонала обеспечивает безопасные отношения, а это, как правило, способствует улучшению организационной коммуникации, персонал более открыт, честен, добропорядочен и т.д.

6. Осознание своей роли в достижении организационных целей, также способствует снижению не конструктивному конфликтному поведению.

7. Организационная приверженность порождает здоровые конкурентные отношения, так как здесь важен свой уровень профессионализма, свой вклад в развитие организации и свои достижения результатов.

Список литературы

1. Агейкина В.В. Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала. Автореферат дисс. … канд. псих. наук. – М., 2008. – 20 с.

2. Дятлов С. А., Ковалева О. П. Лояльность в системе управления образовательными услугами // Экономика образования. – 2009. – № 1. – С. 48-57.

3. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. Автореферат дисс. … канд. пс. наук. – СПб.: СПбГУ, Изд-во «Лема», 2006. – 18 с.

4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» – М.: Флинта: МПСИ, 2000.

5. Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии // Мир психологии. – 2004. – № 2. – С. 142-148.

6. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес –школа «Интел-Синтез», 2001.

7. Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. – 2006. – Т. 27. – № 2. – С. 44-59.

8. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 456 с.

9. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003.

10. Хитрин С.И. Идентификация как фактор организационной приверженности // Омский научный вестник. – № 1 (75). – 2009. – С. 118-120.