Текст книги "Управление персоналом: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала"

2. ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОБЕСПЕЧЕНИИ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Логическая схема изложения материала представлена на рис. 1.

Рис. 1. Взаимосвязь психофизиологии профессиональной деятельности и безопасности труда

Сравним три определения профессионального отбора.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий. И, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идет речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования.

Для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора требуются следующие шаги (табл. 5).

Таблица 5

Этапы системы профотбора

Этап

Содержание этапа

1. Психологическое изучение деятельности

Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Психограмма – это перечень профессионально важных качеств (ПВК). Структура ПВК была рассмотрена выше

2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей

Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК, для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества

3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов

Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется комплект тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты

4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц

Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70–80 %. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

При проведении профотбора психологи основываются на ряде принципов и подходов. Одними из основных являются системный, личностный и деятельностный подходы. Специалист изучается и оценивается как субъект деятельности. Системный подход предусматривает изучение личности как целостного образования, а не механической совокупности отдельных психологических процессов и их свойств с исследованием динамики взаимосвязи между свойствами, компонентами, функциями личности. При этом учитываются компенсаторные возможности тех или иных факторов личности, а также возможности влияния самой профессиональной деятельности – ее содержания и условий – на формирование и развитие профессионально важных качеств.

Сущность профотбора кандидатов заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по медицинскому, физиологическому, образовательному (педагогическому) и социально-психологическому отбору (табл. 6).

Таблица 6

Особенности психофизиологического отбора

Профессиональный

отбор

Характеристика

Медицинский

Производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья

Физиологический

Учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности

Образовательный

(педагогический)

Направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков. Данный вид отбора направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов

Социально-психологический

Предназначен для определения социально обусловленных психологических свойств личности, моральных и нравственных качеств, которые отражают ее готовность и стремление выполнять производственные задачи, профессиональные обязанности в любых условиях (в том числе и экстремальных). Необходимы для успешной работы человека в коллективе, а также способствуют проявлению чувства удовлетворенности своим трудом

Психологический

Специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности; процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии, на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений. Реализуется при помощи методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования.

Психологический профотбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

1) наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);

2) наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);

3) наличие разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости);

4) наличие специалистов, подготовленных для проведения профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профотбора

Психофизиологический

Основная задача – определить состояние, степень развития совокупности тех психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях

Профессиональный психофизиологический отбор осуществляется совокупностью специализированных структурных подразделений, деятельность которых направлена на реализацию комплекса методов относительно психофизиологической экспертизы и психофизиологического отбора работников.

Задачами профессионального психофизиологического отбора являются:

1) повышение эффективности и надежности труда в опасных условиях труда;

2) сокращение сроков обучения данной профессии;

3) уменьшение отсева в процессе последующей работы по избранной специальности;

4) снижение текучести кадров;

5) снижение производственного травматизма и т. д.

Психофизиологическое обследование и испытание тестовыми нагрузками позволяет быстро и объективно «измерять» сравнительно большое число психофизиологических свойств, выявить тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, которую другими методиками можно определить лишь в процессе длительных специально организованных наблюдений, а также изучения работающих лиц в процессе деятельности.

Кроме того, психофизиологический отбор осуществляется путем проведения психофизиологической экспертизы лица на его пригодность по психофизиологическим качествам к выполнению работ повышенной опасности.

Деятельность профессионального психофизиологического отбора направлена на:

1) повышение уровня безопасности работы и эффективности выполнения работ;

2) уменьшение количества аварий и катастроф;

3) сохранение здоровья и обеспечение высокого уровня работоспособности путем учета психофизиологических возможностей и оснований психофизиологического отбора и выдачи результатов психофизиологической экспертизы о пригодности работников к выполнению работ, в том числе повышенной опасности.

Отечественный и зарубежный опыт психофизиологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность. Если перевести роль «человеческого фактора» как основного звена функционирования системы «человек – машина» на язык объективной статистики, то получаются весьма впечатляющие цифры:

• психофизиологический прогноз успешности работы подтверждается практикой в 75 % случаев;

• профотбор кандидатов на работы в опасных условиях труда сокращает отсев непригодных лиц с 23–30 % до 5–8 %;

• приводит к снижению аварийности технических систем из-за ошибок персонала на 40–70 %;

• приводит к повышению надежности работы систем управления на 10–25 %;

• приводит к снижению затрат на обучение специалистов на 30–40 %;

• при введении четкой системы психофизиологического отбора производственный травматизм на предприятии снижается на 40–70 %.

Организации должны разрабатывать или покупать программы психологического тестирования, приглашать в штат психолога, заказывать социологические исследования для эффективного осуществления процесса подбора персонала. Так, при приеме на работу тестирование помогает сразу определить, пригоден ли человек к данной работе или он будет создавать постоянные проблемы, разного рода опасности, потери.

Существует ряд профессий (например, связанных с эксплуатацией опасных производственных объектов), где люди с низким уровнем защищенности приносят большие финансовые потери для компании. Обычно подсчитываются только прямые потери от неэффективно проведенного процесса отбора персонала, однако помимо материальных выплат и штрафов, необходимо учитывать и косвенные: испорченное сырье, недополученную продукцию, трату времени, эксплуатацию транспорта предприятия и т. п. В итоге получаются колоссальные материальные потери. В этой связи важно понять, что намного выгоднее вкладывать денежные средства в систему предотвращения профессиональных рисков уже на этапе подбора персонала, чем корректировать все процессы в дальнейшем.

Кроме того, после отбора персонала и принятия на работу новых специалистов не менее важным является следующий этап – грамотное введение нового сотрудника в производственную среду данной компании, в новый коллектив. Поэтому большое значение для обеспечения безопасности и эффективности труда нового работника играет правильно и своевременно проведенный процесс его трудовой адаптации, о котором будет рассказано в § 3.

Логическая схема обеспечения безопасности труда на этапе выбора и вхождения в профессию изложена на рис. 2.

Психофизиологическая диагностика – это обобщенная оценка психофизиологических возможностей работника относительно эффективного выполнения конкретного вида деятельности и психофизиологической пригодности к выполнению работ повышенной опасности.

Рис. 2. Обеспечение безопасности труда на этапе выбора и вхождения в профессию

Заключение психофизиологической диагностики – это документ, который выдается работнику по результатам проведенной экспертизы и носит рекомендательный характер для допуска работника к выполнению конкретного вида работ повышенной опасности.

Психофизиологическую диагностику имеют право проводить психологи, прошедшие обучение и проверку знаний по психофизиологии.

Данные осмотра психиатра и нарколога также свидетельствуют о том, что человек не страдает психическим расстройством и не состоит на учете у нарколога.

Заключение психофизиологической диагностики будет давать обобщенную оценку психофизиологических показателей, обязательных для конкретного вида работ.

Наряду с проведением обычного медицинского обследования персонала используется и психофизиологическое тестирование, которое определяет готовность работника к выполнению оперативной работы, опасных и сложных работ.

Порядок проведения психофизиологической диагностики. Работодатель должен определиться с видом работ, по которому проходит специальность этого работника, и направить его на психофизиологическую диагностику по одному из этих видов. Этапы психофизиологического обследования:

1) регистрация обследуемого по установленной форме;

2) доврачебный осмотр непосредственно перед проведением психофизиологического обследования;

3) инструктаж обследуемого лица о порядке выполнения тестов;

4) непосредственно психофизиологическое тестирование.

Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда. При этом профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность труда работника при наличии у него специальных знаний, умений и навыков, полученных в процессе профессионального обучения. Термин «профессиональная пригодность» отражает взаимодействие профессиональных требований и субъективных особенностей человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.

Профпригодность может быть абсолютной и относительной.

Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят прежде всего от особенностей нервной системы.

Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека.

Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора.

Профессиональная пригодность формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности практически на протяжении всего трудового периода его жизни. В ходе длительного трудового стажа работника формируются отдельные функциональные системы и психические процессы человека, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей работе, также изменяется его личность. Постепенно развивается профессиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. В целом профессия накладывает свой отпечаток и на внешний облик человека.

Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности человека, зависит от форм и методов профессионального обучения, условий выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальных способностей человека.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом, как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. Таким образом, мнение о личных качествах человека, как о чем-то закоренелом, неверно.

Все люди отличаются друг от друга по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т. д. Если существует понятие «профессионально ценные качества человека», то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой в одиночку, и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться индивидуально, так как на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположны, а образуют нечто целое, систему.

По результатам проведенных исследований Е. А. Климов (МГУ) выделяет пять основных слагаемых данной системы:

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

3. Дееспособность общая, не только физическая, но и умственная, включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность, а также физические – состояние здоровья, сила, выносливость и т. д.

4. Единичные, частные, специальные способности – это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.

По мнению Е. А. Климова, существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии)

Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонения в здоровье не совместимы с данной профессией. Также противопоказания могут быть и педагогическими

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых)

Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний, т. е. есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности)

Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые годны для выбора данной профессии или группы профессий

4. Призвание (данного человека данной области деятельности)

Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию

Следует отметить, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям. В связи с чем задача профориентации – помочь человеку хотя бы тем, что назвать качества, которые ему потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

Различают четыре основные группы индивидуальных качеств, образующих в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

Абсолютные ППК

Свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном – среднем уровне

Относительные ППК

Определяющие собой возможность достижения субъектом высоких (наднормативных) количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»)

Мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности

Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот)

Анти-ППК

Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. Это свойства, которые выступают профессиональными противопоказаниями к той или иной деятельности. Они, в противоположность качествам первых трех групп, коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно

Виды заключений о пригодности работника к выполнению работ повышенной опасности. Результаты психофизиологического обследования и сопоставление их с успешностью работы на практике являются основанием для разработки критериев и рекомендаций относительной пригодности каждого кандидата.

Первая группа профпригодности – профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психофизиологических свойств и возможностей с требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей профессией.

Чтобы попасть в первую группу профпригодности, работник должен иметь следующие качества: достаточно развитые психофизиологические свойства, а именно нервно-эмоциональную устойчивость, внимание, память, мышление, сильную, уравновешенную и подвижную нервную систему, высокую работоспособность, выносливость в сложных условиях и т. д.

Вторая группа профпригодности – профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность использования технических систем. Эти ошибки в основном могут быть связаны с изменением условий деятельности, появлением не предписанных ранее функций, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности – лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные).

Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы с техникой. Допускается при дефиците людских ресурсов, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год.

Работники, имеющие результаты вышеперечисленных групп, относятся к рекомендованным для работ повышенной опасности и с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки. Работники эмоционально нестабильные, утратившие свои профессионально важные качества для работ повышенной опасности, к работе в экстремальных условиях непригодны.

Работники, получившие четвертую группу профпригодности, не рекомендуются к выполнению работ повышенной опасности, могут быть перемещены на работы, не связанные с техногенным риском.

Отбор лиц, прошедших психофизиологическое обследование и выделенных в группу с профессиональной непригодностью, не означает, что они не пригодны к любой иной профессиональной деятельности. Вынесенное психофизиологом заключение о профессиональной непригодности имеет отношение только к определенному конкретному виду деятельности. Будучи непригодными к данному виду работ, эти лица могут войти в группу с высокой пригодностью по другому виду работ.