Текст книги "Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии"

Литература

1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.

2. Бернштейн Н.А. Очерки по физиологии движений и физиологии активности. М.: Медицина, 1966.

3. Бондаренко В.В. и др. Моделирование квалификационных требований в системе государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода: отечественные и зарубежные практики // Современные общество и экономика: анализ состояния и перспективы развития в условиях экономической турбулентности: коллективная монография. Пенза: Изд-во ПГУ, 2015.

4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! 2-е изд. Новосибирск, 1989.

5. Братусь Б. С. Аномалии личности. М.: Мысль, 1988.

6. Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. № 6 (54). file:///C:/Users/Lena/AppData/Local/Temp/menedzhment-kompetentsiy-v-sisteme-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby.pdf

7. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

8. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1946.

9. Леонтьев Д. А. Психология смысла: природа, структура и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 2003.

10. Моги К. Икигай. Смысл жизни по-японски ⁄ пер. с англ. В. Степановой. М.: КоЛибри; Азбука-Аттикус, 2018.

11. Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектности. Ростов н/Д: Феникс, 1996.

12. Самсонов В.Н., Карагодин А.В. Актуальные проблемы формирования кадрового резерва органов внутренних дел на современном этапе // Современное общество и право. 2016. № 2.

13. Селезнева Е. В., Баркова ТО.К. Социальная направленность личности и ценностные стратегии руководителей системы государственной службы // Вопросы управления. 2019. № 4 (40). DOI: 10.22394/2304-3369-2019-4-204-216

14. Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды. М.: Радио и связь, 2001.

15. Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды: дис. д-ра психол. наук. М.: Изд-во РАГС, 1997.

16. Синягин Ю.В. Социальная направленность как характеристика личности руководителя государственной службы // Образование личности. 2019. № 1.

17. Синягин Ю.В., Калинин И.В. К вопросу о типологии управленческих команд //Акмеология. 2002. № 2(3).

18. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография ⁄ Ю.Ю. Антропова, Г.А. Банных, Е.И. Васильева и др.; под общ. ред. Ю. Ю. Антроповой, Л. И. Ворониной. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2015.

19. Турняк К.В., Шакина М.А. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт // Ars Administrandi. 2012. № 4.

20. Чудновский В. Э. Становление личности и проблема смысла жизни: избранные труды. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006.

21. Шварц Ш. и др. Уточненная теория базовых индивидуальных ценностей: применение в России // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2012. Т. 9. № 2.

22. Bass В.М. From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. // Organizational Dynamics 1990 (Winter). Vol. 8. P. 19–31.

23. Bass B.M., Avolio B.J. (eds.) Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1994.

24. Collins J. C., Porras/.I. Organizational vision and visionary organizations // California Management Review. 1991. Vol. 50. P. 30–52.

25. Kotlyar I., Karakowsky L. Falling Over Ourselves to Follow the Leader // Journal of Leadership & Organizational Studies. 2007. Vol. 14. No.l.

Глава 3
Комплексная технология личностно-профессиональной диагностики и оценки управленческих кадров и ее роль в профессиональном развитии руководителей

Глава подготовлена в рамках выполнения научно-исследовательской работы «12.4. Технология оценки и личностно-профессиональной диагностики в рамках образовательных программ для государственной службы» государственного задания РАНХиГС.

Аннотация. В настоящей главе представляется комплексная технология личностно-профессиональной диагностики и оценки управленческих кадров, описывается составляющий ее инструментарий, обосновывается ее роль в повышении эффективности деятельности и профессиональном развитии госслужащих. Раскрываются методологические и методические основы технологии комплексного анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов. Освещаются различные аспекты психобиографического подхода и роль биографических факторов в оценке управленческой деятельности. Выделяются факторы и предикторы управленческой успешности. Обосновывается необходимость использования метода психологического анализа личности, базирующегося на биографической информации. Описывается история возникновения и развития личностно-профессиональной диагностики и ее главного инструмента – опросника «Оценка управленческого потенциала». Освещаются теоретические основы метода, этапы его становления, перспективы и возможности применения. Характеризуются другие основные инструменты технологии и рассматриваются вопросы управления личностно-профессиональным развитием руководителей государственной службы на основе нормативно-целевой и личностно ориентированной моделей.

Ключевые слова: управленческие кадры, эффективность деятельности, профессиональное развитие, личностно-профессиональная диагностика, оценка, психобиографический подход.

3.1. Методологические и методические основы технологии комплексного анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов

Технология личностно-профессиональной диагностики государственных гражданских служащих разрабатывается в рамках научной школы доктора психологических наук, профессора Ю.В. Синягина более 20 лет[106]106
  См.: Синягин Ю.В. Опросник оценки управленческого потенциала в комплексной личностно-профессиональной диагностике. М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2020.


[Закрыть]. Как было показано в главе 1, методологическую основу технологии составляют ресурсный и личностно ориентированный подходы.

Ресурсный подход позволяет использовать широкий арсенал современных методов, синергетически обогащенных авторскими разработками глубинного психобиографического анализа[107]107
  См.: Синягин Ю.В. и др. Управление личностно-профессиональным развитием и карьерным ростом: технологии оценки и мотивации // Образование личности. 2018. № 2. С. 36–45.


[Закрыть] для наиболее полной и всесторонней оценки личности. Если в рамках дефицитарного подхода тестируемый оценивается на основе данных, полученных в системе координат «смог решить задачу – не смог решить задачу», то ресурсный подход предполагает создание ситуации, в которой тестируемый может проявить себя, раскрыть свои возможности, что в свою очередь ведет и к большей валидности получаемых результатов. Ресурсный анализ личности руководителя представляет собой комплексный подход к оценке его личностно-профессиональных ресурсов: физических, психологических, интеллектуальных, социальных, индивидных, личностных, профессиональных, субъектных и пр., обеспечивающих эффективность его управленческой деятельности в различных ее контекстах (индивидуальном, организационном, социальном) как на актуальном уровне, так и в перспективе. При этом анализ динамики личностно-профессиональных ресурсов руководителя понимается не как линейный «прирост» навыков, качеств или приобретение каких-либо новых компетенций, а как изменение уровня такого интегративного показателя, как управленческая готовность, влияние на который оказывает как полученный и отрефлексированный управленческий опыт, так и развитие управленческого потенциала – совокупности ключевых универсальных метакомпетентностей, т. е. некий «скачок» личностно-профессионального развития, который проявляется в субъективно значимых достижениях руководителя, объективной оценке его результативности и подтверждается, как правило, карьерным ростом.

Личностно ориентированный характер диагностики отличает ее от сугубо профессиональной (профессиональное тестирование) и исключительно личностной (психологической) и предполагает, что личностные ресурсы человека рассматриваются в контексте его профессиональной деятельности, а не взятые абстрактно, как это происходит при психологическом тестировании[108]108
  См.: Синягин Ю.В. Личностно ориентированный подход в управлении: тренд, выдвинутый временем // Образование личности. 2016. № 4. С. 61–65.


[Закрыть]. Такая диагностика при тестировании руководителей позволяет получать более валидные результаты, нежели психологические методы, поскольку учитывает специфику управленческой деятельности, ее место и роль в жизни руководителя. Также важное отличие этой диагностики от других ее видов демонстрирует используемая модель диагностических критериев, не только включающая «знаниевый» и «навыковый» компоненты, но и ориентированная на оценку управленческой идеологии, ценностных ориентиров и отражающая силу личности и другие необходимые для успешной деятельности характеристики руководителя.

Ключевое отличие личностно-профессиональной диагностики от иных технологий кроется и в самом подходе к оценке и к решаемым с ее помощью задачам:

1. Личностно-профессиональная диагностика, детерминированная ресурсным подходом, призвана выявить у человека его ключевые, наиболее сильные ресурсы, которые могут при правильном их использовании не только способствовать повышению эффективности деятельности, но и нивелировать и компенсировать недостаток иных его качеств.

2. Личностно-профессиональная диагностика построена на принципе «учета контекста ситуации», поскольку любые ресурсы профессионала в зависимости от контекста могут как способствовать повышению эффективности его деятельности, так и выступать возможной зоной риска.

3. Развивающий характер личностно-профессиональной диагностики отличается от сугубо отборочного и оценивающего характера большинства аналогичных инструментов и подразумевает активное вовлечение тестируемого в процесс диагностики. Специфика методик в рамках такой диагностики заключается в том, что перед тестируемым ставится осмысленная задача, зачастую предполагающая рефлексию собственного профессионального и личностного опыта, поиск факторов повышения собственной эффективности.

4. Технология личностно-профессиональной диагностики изначально разрабатывалась для управленцев высшего эшелона государственной власти, что принципиально отличает ее от иных технологий. Вместе с тем дальнейшее ее развитие и обогащение позволяют успешно применять ее как для различных категорий и групп должностей государственной гражданской службы, так и для бизнеса.

5. Для применяемых в личностно-профессиональной диагностике методов нехарактерно жесткое взаимодействие. Напротив, они предполагают доверительную атмосферу взаимодействия с испытуемым. Данный подход, как показывает практика, сам по себе имеет развивающий характер и способствует осознанию человеком своих особенностей, ранее ему неведомых.

6. Система оценки ведущих мотивов, ценностей и смыслов позволяет составить более грамотную и полную характеристику человека, нежели просто выявление профессионального опыта и приобретенных компетенций. В рамках личностно-профессиональной диагностики становится возможным выявление стратегической жизненной идеи руководителя, понимаемой как основной ориентир, подчиняющий себе все ресурсы человека. Возможность «подобраться» к подобным высокоуровневым конструктам существует только в рамках ресурсного подхода, предполагающего высокий уровень доверия между тестируемым и тестирующим и осмысленную направленность процесса диагностики, стимулирующего внутренний поиск тестируемого.

Еще одной составляющей методологии, на которую в целом опирается данная технология, является психобиографический метод.

При этом ресурсные, личностно ориентированные и психобиографические положения в методологии комплексного ресурсного анализа выступают как взаимодополняющие и взаимообогащающие теории и стратегии диагностики и оценки управленческих кадров, а психобиографическая методология помимо этого выполняет функции метода и процедуры исследования. На уровне теории и стратегии психобиографический метод предполагает исследование руководителя как субъекта жизненного пути, а на уровне процедуры – изучение взаимосвязи тех или иных фактов биографии руководителя с теми или иными индивидными, личностными или субъектными характеристиками, а также особенностями и/ или показателями его деятельности.

Особая роль биографии при оценке развития личности обусловлена несколькими факторами. Во-первых, биография отражает все этапы развития личности, включая индивидуально-психологические проявления ее характеристик в зависимости от ряда социально-экономических причин этого развития. Во-вторых, в биографии складываются этапные показатели развития личности, определяющие уровень личностных ресурсов и степень различных достижений. И, в-третьих, именно в биографии отражаются факторы и предикторы стратегии формирования личности, ее успешности-неуспешности: направленность, масштабность, сила воли, способность преодолевать трудности[109]109
  См.: Синягин Ю.В., Синягина Н.Ю. Биографические предикторы индивидуально-психологических особенностей, входящих в «большую пятерку» личностных качеств // Государственная служба. 2020. Т. 22. № 3. С. 31–47.


[Закрыть], которые формирует жизненный путь человека.

История психобиографического метода в отечественной психологии связана с исследованиями Б. Г. Ананьева, А. Н. Леонтьева, В.Н. Мясищева, С. Л. Рубинштейна, Н.А. Рыбникова. Так, С. Л. Рубинштейн, развивая мысль Э. Эриксона о том, что черты личности специфично формируются на протяжении всей жизни[110]110
  Ruch F.L., Zimbardo Ph. G. Psychology and Life. N.Y., 1984.


[Закрыть], полагал, что жизненный путь это никак не сумма жизненных событий, отдельных действий, продуктов творчества, а единое целое, включающее отдельные ситуации, связанные логикой конкретной жизни. По мнению С. Л. Рубинштейна, целостность личностного пути – это взгляд на жизнь как на индивидуальную историю человека, не распадающуюся на отдельные события и фрагменты, а внутренне соединенную в одну цепь логикой развития личности, становления ее направленности, жизненных отношений к предметному миру, к себе и окружающим людям, что находит завершающее выражение в том, что она не только развивается, как всякий организм, но и имеет свою историю[111]111
  См.: Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002.


[Закрыть]. Таким образом, предметом психобиографического метода является жизненный путь как последовательность качественных изменений личности конкретного человека во всем их многообразии и интенсивности. Любое такое изменение (значимое событие) считается единицей анализа жизненного пути (С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, Е.И. Головаха, Ф.Е. Василюк, Е.Ю. Коржова, А. А. Кроник, Н. А. Логинова, С. А. Маничев, Г. Мюррей, Ю.В. Синягин и др.).

Такие события, являясь биографическими факторами в сочетании с индивидуально-психологическими особенностями, факторами социального развития личности, ее материально-экономическим статусом, ценностно-мотивационными установками и другими социальными характеристиками, создавая уникальность и неповторимость каждого человека, как раз и составляют ту основу, которая способствует достижению им определенных вершин. При этом изменения жизненного статуса личности: переход с должности на должность, получение нового образования, вступление в брак, рождение ребенка, смена работы, инвалидность, выход на пенсию и т. п., т. е. некие перемены или переходные периоды в человеческой жизни, значимо влияют на саму жизнь и меняют личностные характеристики человека[112]112
  Luhmann М. et al. Subjective well-being and adaptation to life events: A metaanalysis // Journal of Personality and Social Psychology. 2012. № 102(3). P. 592–615. https://doi.org/10.1037/a0025948.


[Закрыть].

Как показывают исследования научного коллектива факультета оценки и развития управленческих кадров, те или иные факты биографии руководителей могут выступать в роли:

– психобиографических условий их деятельности и профессионального развития, когда данные факты биографии отражаются в тех или иных личностно-профессиональных качествах, которые в свою очередь вероятностно влияют на эффективность управленческой деятельности и профессионального развития;

– психобиографических факторов их деятельности и профессионального развития, когда данные факты биографии отражаются в тех или иных личностно-профессиональных качествах, которые в свою очередь являются причинами (движущими силами), определяющими эффективность их деятельности и профессионального развития;

– психобиографических предикторов их деятельности и профессионального развития, когда данные факты биографии отражаются в тех или иных личностно-профессиональных качествах, по которым возможно вероятностно предсказать вектор и качество его профессионального развития.

С методической и процессуальной точек зрения важно, что в рамках психобиографических исследований используются как качественные, так и количественные методы анализа, поскольку только их сочетание может дать более полную информацию о личности: психологический аспект качественной оценки предполагает углубленное изучение конкретного случая, так как исследуемые вопросы лучше всего понимаются с точки зрения личностного, субъективного и феноменологического мира субъекта; количественное исследование дает возможность получить статистические данные о субъекте, выявить зависимости и определить достоверность интерпретаций[113]113
  Mullen R.F. Abstractions of Intent: How a Psychobiography Grapples with the Fluidity of Truth in New Trends in Psychobiography. August, 2019 // New Trends in PsychobiographyPublisher: Springer DOI: 10.1007/978-3-030-16953-4//5. https://www.researchgate.net/publication/333221544//


[Закрыть].

Источниками эмпирических данных в психобиографическом методе служат автобиографические методики (опросники, интервью, тесты, автобиографии спонтанные и спровоцированные), свидетельства очевидцев (опрос близких людей, воспоминания современников), изучение продуктов деятельности (контент-анализ дневников и писем, построение кривых роста продуктивности и диаграмм жизненных измерений).

Сочетая эти методы, можно в достаточно полном объеме не только получить точные даты и объективные факты жизни человека, но и выявить его интересы и склонности, особенности его характера, стиль деятельности и общения и т. п.

Технология комплексного ресурсного анализа возникла как результат развития технологии личностно-профессиональной диагностики и сегодня выступает методом психологического анализа личности руководителей, в том числе на основе их биографий. Ее реализация включает несколько этапов:

1. Подготовительный – изучение документов и материалов кандидатов, представленных к прохождению оценочных мероприятий углубленной личностно-профессиональной диагностики. Данный этап завершается составлением плана-графика прохождения кандидатами оценочных мероприятий углубленной диагностики.

2. Диагностический – комплекс диагностических процедур, обработка и анализ полученных данных, проведение «обратной связи» по итогам диагностики, написание индивидуальных отчетов и расчет рейтинга кандидатов. Рейтинг кандидатов отражает уровень актуальной управленческой готовности руководителя в данный момент эффективно осуществлять управленческую деятельность на определенном уровне управленческой иерархии в системе государственного управления Российской Федерации на основе использования комплекса уже имеющихся ресурсов, т. е. успешно играть ту или иную роль в той или иной сфере управления в соответствии со своим управленческим потенциалом.

Завершением этого этапа является составление карты управленческой готовности, которая является, с одной стороны, методом оценки, а с другой – формой фиксации уровня готовности и ее динамики (описание карты управленческой готовности представлено ниже).

3. Развивающий – развивающая работа с руководителями, регулярная фиксация их личностно-профессиональных достижений за определенный отрезок времени (как правило один год), мониторинг карьерного роста, анализ активности, участия руководителей в экспертно-аналитической работе и проектной деятельности, прохождение образовательных программ и пр. Ключевым моментом данного этапа является расчет динамического рейтинга.

4. Завершающий – анализ динамики управленческой готовности на «выходе».

Важную роль в процессе комплексного ресурсного анализа играет карта управленческой готовности руководителя, в рамках которой представлены его функциональные роли и соответствующие характеристики:

– стратегический системный лидер – наличие стратегического видения на межотраслевом, общенациональном или международном уровне;

– стратегический отраслевой лидер – наличие стратегического видения в рамках одной отрасли;

– менеджер – способность создавать управленческие системы для решения поставленных руководством задач, планировать и организовать работу сотрудников, обеспечивать соответствующий уровень их мотивации;

– администратор – способность обеспечивать устойчивость управленческой системы за счет формализации и контроля рабочих процессов;

– эксперт-профессионал – наличие необходимого опыта и компетентности в определенной сфере.

Многолетние исследования с применением технологии комплексного ресурсного анализа показали ее эффективность в области диагностики и оценки базовых инвариантных характеристик личности руководителя и его управленческого потенциала, оценки оптимальной позиции в управленческой команде. Данная технология эффективна в качестве целостного и интегративного инструмента для личностно-профессиональной диагностики руководителей высшего управленческого звена, а также претендентов на высшие управленческие позиции.

Технология основана на использовании традиционных и современных методов, применяемых сегодня при работе с персоналом, а также ряда авторских методик, направленных на выявление особенностей ценностно-мотивационной сферы руководителя, его поведения в управленческой команде, эффективного ролевого позиционирования. В технологии применяется апробированный инструментарий, который включает тестовые методики, глубинное интервью, интернет-анализ, видеопрезентацию, специализированные творческие задания и т. п., дающие возможность оценить многогранность индивидуальных особенностей руководителя.

Кроме того, данная технология имеет большие конкурентные преимущества, отражающиеся в таких аспектах, как сочетание в оценке классических диагностических процедур и новых авторских методик; реализация методологии ресурсного и личностно центрированного подходов, а также авторской четырехкомпонентной модели управленческой готовности; опора на использование возможностей психобиографического подхода, позволяющего выявить наиболее важные особенности личности и деятельности руководителя в контексте его жизненного пути, обусловленные глубинно детерминированными факторами. Так, ситуации развития личности в детские, юношеские годы во многом предопределяют модель ее поведения в зрелом возрасте. Об этом свидетельствуют мнения самих руководителей: К. (39 лет) в биографическом интервью рассказал, что в детстве сильно заикался, был робким и несмелым, часто прибегал к помощи родителей в решении различных ситуаций. Поверить в свои силы, смело высказывать собственную точку зрения его научила учительница младших классов. До сих пор у них дружеские отношения, и он благодарен судьбе, что они встретились в жизни: «Она буквально изменила мою жизнь!» Пример наглядно свидетельствует о роли такого фактора, как «влияние авторитетного другого».

В одном из эссе руководитель Д. (44 года) описывает детскую мечту о том, что по хорошим дорогам родного города будут двигаться чистые автомобили, и отмечает, что приложил много усилий, чтобы получить соответствующее образование, стремился к управленческой позиции, где он мог бы эту мечту осуществить, и очень горд, что это так и случилось. Здесь фактором успешности выступили наличие стратегической жизненной идеи и соответствующие качества личности, способствовавшие ее осуществлению. Еще один руководитель, Т. (38 лет), считает, что, поскольку рос единственным ребенком, именно это сформировало большинство его личностных качеств и существенно сказалось на карьере. Действительно, порядок рождения ребенка в семье является важным фактором успешности. Единственные дети в благополучной обеспеченной семье часто сталкиваются с трудностями адаптации к условиям трудовой деятельности, более обособленны и независимы. Это же в какой-то мере можно отнести и к старшим детям, хотя они, как и иные по порядку рождения, имеют специфические характеристики, что сказывается на их успешности[114]114
  См.: Синягина Н.Ю. Психобиографический подход: роль биографических факторов в оценке управленческой успешности // Образование личности. 2019. № 3. С. 52–59.


[Закрыть].