Текст книги "Построение отдела продаж. WORLDWIDE"

Практические проверки кандидатов и их сравнение друг с другом по результатам практических проверок – ключевой, самый важный элемент всего конкурсного отбора.

Разумеется, такие практические проверки в процессе конкурса проводятся не на реальных Клиентах. Вместо этого Вы проводите для каждого кандидата мини-тренинг продаж и переговоров. В роли Клиента на этом тренинге выступает кто-то из жюри конкурса – человек с большим реальным опытом переговоров и продаж в Вашем бизнесе. Обычно это руководитель продаж, директор или собственник бизнеса.

Если никто из Ваших руководителей и ключевых сотрудников не умеет проводить тренинги по продажам на достойном профессиональном уровне, Вам будет нелегко провести второй этап конкурса. Кроме того, непонятно, как Вы сможете проводить адаптационные тренинги для новых сотрудников. А впоследствии – регулярные внутрикорпоративные тренинги, которые должны проводиться с командой отдела продаж несколько раз в месяц каждый месяц. Без регулярного проведения качественных тренингов построить профессиональный отдел продаж практически нереально.

На третьем этапе конкурса с соискателями проводятся более развернутые собеседования. Здесь самое время дать соискателям возможность чуть больше рассказать о себе. Не только как о профессионале, но и как о человеке. На этом же этапе проводится анализ анкет соискателей. Цель – глубже понять, что собой представляет соискатель. И постараться уберечь Ваш бизнес от скрытых рисков. Которые могут быть вызваны, например, нелояльностью кандидатов, отсутствием у них стремления к обучению и профессиональному развитию, психологическими проблемами и склонностью к воровству.

Обращаю Ваше особое внимание на то, что при проведении конкурсов в нашей Компании используется специальный комплект анкет. Он применяется не только в нашем бизнесе, но и десятках тысяч бизнесов наших Заказчиков, участников наших тренингов и читателей моих книг.

Как составляется комплект анкет, который используется в процессе конкурсного отбора? Сила анкет – в их количестве. Хорошо, когда данные одной анкеты можно сопоставить со сведениями из другой. Еще лучше – если Вы это сделать можете, а для соискателей это неочевидно. Анкета бесполезна, если Вы ее не в состоянии истолковать. Сначала попробуйте анкеты на себе и других сотрудниках Вашей Компании. А уж потом используйте их на конкурсе. Если у Вас есть любимые анкеты, трактовка которых многое Вам скажет о человеке, – обязательно используйте их!

На конкурсах менеджеров по продажам мы используем комплект из четырех (или более] анкет, включая:

□ «Анкету комсостава» на трех страницах. Внешне основательная, а на самом деле коварная форма, позволяющая узнать о соискателе многие неочевидные вещи. Изначально прототип этой анкеты, судя по всему, использовался в спецслужбах;

□ «Тест менеджера по продажам» на двух страницах. Позволяет оценить общий уровень профессиональной подготовки. Часто помогает разглядеть в человеке без опыта работы задатки прирожденного коммерсанта. И наоборот – увидеть у кандидата с серьезным послужным списком и немалыми финансовыми запросами непонимание ключевых принципов продаж и переговоров;

□ «Анализ удовлетворенности потребностей». Всего одна страничка, но заполняется 30–40 минут минимум. Позволяет провести глубинный анализ доминирующих потребностей по Маслоу. Моя любимая;

□ «Тест Белбина» на четырех страницах. Популярный тест на предпочитаемые роли в командной работе. Интересно сопоставлять результаты с первой и третьей анкетами.

Я бы Вам рекомендовал, получив от нас эти тесты, в первую очередь заполнить их самому. Думаю, Вы узнаете о себе немало интересного и полезного!

ПРИМЕЧАНИЕ

Вы можете зайти на специальную страницу нашего сайта, чтобы получить эти анкеты: http://new.fif.ru/konkurs_ankets/.

Или прислать мне письмо по электронной почте, чтобы получить наш комплект анкет, используемый при проведении конкурсов. Для этого прошу составить письмо в точности так, как описано ниже.

Направьте письмо на адрес [email protected].

В поле «Тема» (Subject) письма укажите: «Константину Бакшту – запрос анкет конкурса».

Напишите, что хотели бы получить комплект анкет для проведения конкурса.

В тексте письма обязательно укажите Ваши Ф. И. 0., должность, название и адрес Компании, а также контактные телефоны с кодом страны.

Если письмо будет оформлено правильно, Вам обязательно отправят комплект анкет. Если в письме не будет всей нужной информации, ответ не гарантируется. Мои сотрудники могут связаться с Вами и уточнить, какие дополнительные материалы выслать вместе с анкетами. Следует ожидать, что к моменту получения Вашего письма у нас будут подготовлены дополнительные анкеты, материалы и статьи, которые помогут Вам при проведении конкурса.

Перед проведением четвертого этапа конкурса жюри совещается. И принимает решение, кого из кандидатов следует пригласить на работу в Вашу Компанию. Фактически жюри формирует «стек» из кандидатов: «Кандидат № 1» (наиболее перспективный], «Кандидат № 2», «Кандидат № 3»… Аза ними – «Резервный кандидат № 1». И, возможно, «Резервный кандидат № 2». Затем Вы принимаете решение, в какой последовательности эффективнее приглашать кандидатов на вербовку. Учитывая, что Вам нужно завербовать минимум двух кандидатов, если Вы хотите принять на работу одного нового сотрудника. Минимум четырех кандидатов, если нужно в итоге принять на работу двоих. И так далее.

Затем Вы поочередно приглашаете кандидатов и проводите вербовку. При этом обязательно нужно конкретизировать финансовые условия, на которых Вы вербуете кандидатов. Включая (обязательно] тот стартовый оклад, который получит кандидат, начиная с первых дней работы в Вашем бизнесе. И интервал доходов, на который кандидат рассчитывает выйти в случае успеха через 3–6 месяцев работы у Вас.

Учтите: недопустимо в любой момент конкурса (особенно при вербовке] задавать кандидату прямой вопрос, хочет ли он работать у Вас, в ответ на который он может сказать «да», «нет» или начать задавать Вам интересующие его вопросы. В этом случае магия конкурса рассеется как дым. Вы отдадите кандидату инициативу в переговорах с Вами – и большинство соискателей используют ее против Вас.

С начала и до конца конкурса инициатива должна принадлежать работодателю (то есть Вам]. Вы должны построить переговоры с кандидатами так, чтобы они заранее четко подтверждали, что они готовы и хотели бы работать у Вас. Пусть кандидаты убеждают Вас, что они просто созданы для работы в Вашей Компании и очень ее хотят. И согласны с теми финансовыми условиями, которые конкретизируются с Вашей стороны. И это до того, как Ваше жюри приступает к принятию решения о том, нужен ли

Вам этот кандидат. И только потом жюри принимает решение. И если оно положительное, Вы завершаете вербовку кандидата, заранее имея согласие с его стороны.

В целом такая технология проведения конкурсов требует серьезных усилий и хорошей организации всего процесса отбора. Большое значение имеют уровень и опыт человека, который руководит проведением самих многоэтапных отборов. Я рекомендовал бы на эту роль кого-то из высших руководителей и собственников бизнеса. Человека статусного, сильную личность с выраженной харизмой. И даже этому человеку потребуется провести от 30 до 100 таких конкурсов, чтобы полностью войти в форму.

Зато и эффективность подобных конкурсов отменно высока. За тот же период времени Вы сможете набирать значительно больше достойных сотрудников. При этом на условиях, весьма выгодных для Вашей Компании. Прямые финансовые затраты на проведение самого конкурса невелики. И время ключевых сотрудников, лично участвующих в отборе, используется самым оптимальным образом. За минимум времени – максимальный результат!

Эффективная разработка вакансий

Особое внимание при организации конкурса следует уделить разработке и размещению вакансий. Ошибки, допущенные на этом начальном этапе, в большинстве случаев многочисленны и серьезны. Или даже фатальны. Большинству конкурсов наносится огромный ущерб или – уже на этапе размещения вакансий – непоправимый.

Вакансии размещают не там и не так. Часто выкидывают немалые деньги на платное размещение вакансий на низкоэффективных сайтах. Или в других малоэффективных СМИ. Многие работодатели в принципе не понимают, какие сайты или сервисы по трудоустройству (или другие каналы размещения вакансий) наиболее эффективны для поиска менеджеров по продажам в нужном им городе. Обычно в каждом городе всего 1–2 наиболее эффективных ресурса, которые дают наибольшую отдачу при размещении вакансий. От них в несколько раз больше толку, чем от нескольких десятков имеющихся в наличии других сайтов, порталов, приложений и служб по поиску сотрудников. Не задействуете должным образом именно этих всего лишь 1–2, самых эффективных ресурса – Ваш конкурс обречен на провал.

Еще обиднее, когда вакансии размещаются именно на ключевом, наиболее эффективном ресурсе – но слишком дешево. Копеечная экономия приводит к тому, что Ваша вакансия слишком редко обновляется, слишком слабо рекламируется. Она малозаметна, быстро уезжает «в хвост» других объявлений, и большинство соискателей ее просто не видят. И конечно, не среагируют на нее. Не пришлют Вам свои резюме.

Наконец, даже если Вы разместили вакансии на наиболее эффективных ресурсах для поиска сотрудников и выбрали достаточно эффективный (не самый дешевый) вариант размещения, остается еще одна беда. Текст самой вакансии. Большинство вакансий либо совершенно однотипны и непривлекательны, ничем не выделяются на общем фоне. Либо просто провальны и ужасны.

Когда я вижу вакансии – объявления о приеме на работу, размещенные на сайтах вакансий или напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству, – у меня складывается впечатление, что большинство этих вакансий размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы резюме было как можно меньше, конкурс прошел как можно хуже – ив Компании не появилось ни одного перспективного сотрудника. При этом работодатель платит деньги, чтобы разместить эту провальную вакансию на сайте (или другом ресурсе) по трудоустройству. И ждет, что много нужных ему кандидатов, изучив вакансию, позвонят в HR-службу и пришлют свои резюме. Хотя сам все сделал (за свои деньги), чтобы таких дураков не было ни одного.

Рассмотрим пример такой вакансии, взятой с наиболее эффективного в России сайта по трудоустройству (изменено только название Компании). Подобных вакансий там большинство.

МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ – ООО «ЛОМОСБОР»

3/п: от 150 тысяч рублей на руки.

Требуемый опыт работы: 1–3 года.

Полная занятость, полный день.

Компания ООО «ЛомоСбор» является филиалом Noname Holding – крупнейшей независимой ломозаготовительной Компании, в состав которой входят дочерние структуры, имеющие разные специализации в области заготовки.

Обязанности:

□ поиск и привлечение новых Клиентов;

□ заключение договоров;

□ полное ведение сделки;

□ организация встреч с Клиентами;

□ контроль кредиторской задолженности;

□ мониторинг цен конкурирующих Компаний;

□ выполнение плана по заготовке лома цветных металлов;

□ отчетность перед руководителем.

Требования:

□ наличие собственного автомобиля;

□ опыт работы не менее трех лет;

□ нацеленность на результат;

□ коммуникабельность.

Условия:

□ оформление согласно ТК РФ;

□ заработная плата: оклад 40 тысяч рублей + % от заготовки;

□ работа в стабильной Компании;

□ компенсация квартиры иногородним гражданам;

□ компенсация мобильной СВЯЗИ;

□ офис: Москва, м. «Алтуфьево», пешая доступность;

□ полный рабочий день.

Контактная информация

Адрес

Алтуфьево, Москва…

Посмотрим на эту вакансию с точки зрения соискателя. Во-первых, очевидно, что «з/п от 150 тысяч» – это всего лишь развод и лапша на уши. Реальный оклад – 40 тысяч рублей, доход сверх этого будет зависеть от результатов работы.

Хорошо, что указано, что оклад вообще есть. Это плюс данной вакансии. Во многих вакансиях про это не пишут ни слова. И у соискателей создается впечатление, что оклада вообще не будет или он будет грошовый. Что, как Вы понимаете, совсем не стимулирует их реагировать на подобные вакансии.

К сожалению, в Москве оклад 40 тысяч рублей в месяц для менеджеров по продажам – это абсолютно стандартные, не сильно привлекательные условия. Такие условия предоставляют два работодателя из трех. А оставшаяся треть сразу предлагает новым сотрудникам более высокие оклады. Получается, соискателю реагировать на такую вакансию особого смысла нет. Такие же (или более хорошие) условия оплаты он получит где угодно. Где бы он ни нашел работу. Разве что по остаточному принципу – «нигде меня на работу не берут, так и быть, попробую еще сюда сходить». Догадайтесь, каков будет уровень большинства соискателей.

Офис находится совсем не в центре, и от метро идти до офиса прилично. Поэтому в вакансии стыдливо не указано, сколько минут идти до офиса от метро.

Нет никакого ограничения по времени сбора резюме и проведения отбора. Это никак не стимулирует соискателей реагировать на данную вакансию. Если бы в вакансии было четко указано ограничение по времени сбора резюме, эффективность вакансии только из-за этого могла бы увеличиться в 2–3 раза.

И наконец – специфика деятельности Компании. Они пытаются «надуть щеки» и поднять свой статус в глазах соискателей, показывая, что входят в крупный холдинг. К сожалению, этот холдинг так же никому не известен, как и сама Компания. А главное – чем занимается Компания? Металлоломом и вторсырьем? Как думаете, насколько выигрышно это смотрится в глазах соискателей? Хорошо хоть, не на ассенизаторов приглашают… Хотя в целом данная вакансия не сильно привлекательнее предложения поработать ассенизатором.

А вот еще один пример вакансии. На этот раз – на руководящую позицию. Речь идет о дилерском центре, продающем автомобили большинства ведущих мировых производителей. Этот дилерский центр (реальное название Компании изменено) является лидером рынка в российском городе-миллионнике на протяжении последних 20 лет.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА ПРОДАЖ В АВТОСАЛОН АВТОЦЕНТР XYZ

3/п: от 25 тысяч рублей на руки.

Требуемый опыт работы: 1–3 года.

Полная занятость, полный день.

Обязанности:

□ управление коллективом менеджеров;

□ обучение нового персонала;

□ переговоры с импортером – поставщиком автомобилей;

□ формирование плана продаж и контроль его исполнения.

Требования:

□ опыт работы руководителем отдела продаж в сфере продаж автомобилей/опыт работы менеджером по продажам автомобилей;

□ грамотная письменная и устная речь;

□ уверенный пользователь ПК и оргтехники;

□ наличие лидерских качеств.

Условия:

□ график работы 5/2 с 9:00 до 18:00;

□ оплата мобильной связи;

□ оформление по ТК РФ;

□ работа в автосалоне у официального дилера.

Контактная информация:…

Содержание вакансии – просто ни о чем. Хорошая вакансия должна быть эффективной рекламой работы в Вашей Компании. Должна положительно выделяться на фоне других вакансий, привлекать внимание целевых для Вас соискателей. И побуждать их совершать нужные Вам действия – например, прислать Вам резюме. С этой точки зрения данная вакансия просто пример антирекламы.

Опять нет никакого ограничения по времени сбора резюме и проведения отбора. Если бы в вакансии было четко указано ограничение по времени сбора резюме – эффективность вакансии только из-за этого могла бы увеличиться в 2–3 раза. Но в данной вакансии это не самая страшная беда…

Беда – это финансовые условия. Процветающее предприятие, более 20 лет лидирующее на рынке (впрочем, я это знаю, а знают ли соискатели?), предлагает руководителю отдела продаж оклад (???) 25 тысяч рублей. Это просто нищенские условия оплаты. Это не некоторый приемлемый уровень финансовой стабильности, который Компания обеспечивает сотруднику на руководящей позиции. Это – нищенское подаяние.

Кстати, а откуда мы с Вами знаем, что там будет хотя бы такой оклад? В вакансии ни слова не написано про то, что у данного сотрудника вообще будет оклад! Может, даже эти 25 тысяч в месяц нужно будет зарабатывать на процентах от продаж? Может, если оклад и будет, то 10 или 15 тысяч рублей в месяц? Плюс будут доплачивать несколько сот рублей за сотовую связь. Какой аттракцион невиданной щедрости!

А кого Компания ищет на роль руководителя отдела продаж? Сотрудников с опытом работы 1–3 года?! Причем участвовать в конкурсе на руководителя отдела продаж может даже тот, кто работал только год рядовым менеджером по продажам автомобилей? То есть вообще кто угодно?

Догадайтесь, сильно ли захочется после этого опытному, профессиональному, квалифицированному сотруднику отправлять свое резюме в данную Компанию. Неудивительно, что эта вакансия висит в неизменном виде на сайте по трудоустройству уже более полугода. Удивительно, что Компания столько времени не может найти себе руководителя отдела продаж – ив вакансии ничего не поменялось. Считаю, что для серьезной, успешной, лидирующей на рынке Компании такая вакансия – просто позор.

Для сравнения – вот как может выглядеть эффективный текст вакансии на менеджеров по продажам.

МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ

Москва

Полная занятость, полный рабочий день

Требуемый опыт работы: 2–5 лет

Международная консалтинговая Компания ABCD Consulting Group специализируется на управленческом консалтинге и бизнес-тренингах.

Наш эксклюзив – повышение эффективности производственных процессов на основе принципов «бережливого производства» и кайдзен. Уже 20 лет мы – лидеры этого рынка в России и СНГ.

Спрос на наши услуги особенно велик при усилении конкуренции и при сложной ситуации в экономике.

В связи с расширением коммерческой службы мы примем на конкурсной основе

ТРЕХ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

Обязанности:

□ работа с Клиентами по существующей клиентской базе – более 35 тысяч организаций и предприятий по России и СНГ;

□ продажи Клиентам, приходящим в Компанию благодаря рекламе, маркетингу, PR, интернет-маркетингу. А также книгам, статьям в бизнес-журналах, передачам на радио и ТВ наших ведущих бизнес-экспертов;

□ развитие деловых взаимоотношений с Клиентами, допродажи, работа в CRM.

Условия:

□ интересная работа, обеспечивающая профессиональный и личностный рост;

□ заработная плата – оклад + % + бонусы + соцпакет;

□ оформление согласно ТК РФ;

□ обучение продажам и технологиям продаж;

□ интенсивные и регулярные тренинги для сотрудников;

□ для лучших менеджеров – перспектива карьерного роста;

□ стабильная и интересная работа в команде единомышленников;

□ дружелюбная атмосфера, лояльное руководство, демократичный стиль общения в Компании, уютный офис и оборудованное рабочее место ГАРАНТИРОВАНЫ;

□ современный офис в центре Москвы, с отличной транспортной доступностью! Рядом – метро XYZ (5 минут пешком).

Требования:

□ опыт коммерческой работы 2–5 лет приветствуется. Если у Вас нет опыта, но Вы готовы и хотите работать и чувствуете, что способны достичь успеха в продажах, – приходите!

□ активность, нацеленность на результат. Ошибки в работе допустимы, главное – не повторять их. Пассивность и лень – неприемлемы;

□ высокая обучаемость;

□ самоорганизация;

□ работа на полный рабочий день в офисе Компании;

□ ОБЯЗАТЕЛЬНО изучите информацию о нашей Компании на сайте www.abcdef.com – без этого Вам сложно будет поступить на работу в нашу Компанию.

СТАБИЛЬНАЯ РАБОТА, ИНТЕНСИВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

ОБУЧЕНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА В КОМПАНИИ -

ЛИДЕРЕ РЫНКА В РОССИИ И СТРАНАХ СНГ.

РЕСПЕКТАБЕЛЬНЫЙ БИЗНЕС С СИЛЬНЫМ ЭКСКЛЮЗИВНЫМ

ПРЕДЛОЖЕНИЕМ.

Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме.

Срок подачи резюме – до ХХ/ХХ/20ХХ.

Контактная информация:…

Посмотрим на примере этой вакансии, какие ключевые компоненты необходимы, чтобы вакансия могла быть эффективной.

□ Четко обозначенная позиция, на которую Ваш бизнес набирает сотрудников. Если Вы имеете возможность принять на работу сразу нескольких менеджеров по продажам, укажите это в тексте вакансии. Это само по себе повышает статус Вашей Компании и привлекательность Вашего предложения в глазах соискателей:

«В связи с расширением коммерческой службы мы примем на конкурсной основе ТРЕХ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ».

□ Лозунг (слоган) – квинтэссенция привлекательности Вашего предложения. Используется так же, как и в любых профессионально разработанных рекламных объявлениях. Ведь вакансия – фактически такое же рекламное объявление. Цель которого – заинтересовать соискателей Вашим предложением работы. И замотивировать их совершить нужное Вам действие. Например – прислать Вам резюме:

«СТАБИЛЬНАЯ РАБОТА, ИНТЕНСИВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА В КОМПАНИИ – ЛИДЕРЕ РЫНКА В РОССИИ И СТРАНАХ СНГ.

РЕСПЕКТАБЕЛЬНЫЙ БИЗНЕС С СИЛЬНЫМ ЭКСКЛЮЗИВНЫМ ПРЕДЛОЖЕНИЕМ».

□ А чтобы они реагировали активнее – нужно ограничить по времени действие Вашего предложения. Это должно мотивировать их отправить Вам свое резюме прямо сейчас, не откладывая:

«Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме.

Срок подачи резюме – до ХХ/ХХ/20ХХ».

□ Также необходимо обозначить условия по заработной плате. Главное: если Вы предлагаете новым сотрудникам оклад, плюс к которому они могут получать проценты и бонусы, это обязательно нужно явно обозначить в вакансии. Аналогично если сотрудников ждет официальное трудоустройство – укажите и это. Так Вы сразу снимете ненужные вопросы, сомнения и опасения соискателей:

«Заработная плата – оклад + % + бонусы + соцпакет. Оформление согласно ТК РФ»

□ Отдельный вопрос – следует ли указывать в вакансии конкретные цифры будущих доходов сотрудников? Если можно без этого обойтись и при этом размещение вакансии обеспечит Вам достаточно много резюме целевых соискателей – лучше не указывать никаких цифр. Если же эффективность вакансии низка – можно попробовать указать правильный интервал ожидаемых доходов. От пристойного, но не слишком малого внизу до привлекательного и интересного вверху. Не рекомендую указывать нижнее значение интервала меньше, чем средний по отрасли оклад на данной позиции. Лучше указать его на 20–40 % выше среднерыночного оклада. Указать только одно значение в формулировке – «з/п от…» – можно, но это менее эффективно. А указать конкретный уровень доходов не в виде интервала и без приписки «от…», фиксированным числом – это грубейшая ошибка. Вне зависимости от того, низкую по рынку зарплату Вы укажете, среднюю или высокую.

Ниже – пример интервалов заработной платы, которые можно указать в приведенной выше вакансии при проведении конкурса на менеджеров по продажам в Москве:

«Уровень зарплаты:

60-175 тысяч рублей на руки до вычета НДФЛ».

Или:

«Уровень зарплаты:

55-157 тысяч рублей на руки».

Как должна работать вакансия?

□ Ваша вакансия должна быть размещена на тех ресурсах (сайтах и приложениях по трудоустройству, в других СМИ и рекламных каналах), где ее с очень высокой вероятностью увидят все целевые для Вас соискатели, которые будут искать работу в период размещения Вашей вакансии.

□ Позиция должна соответствовать той работе, которую ищет соискатель.

□ Лозунг должен заинтересовать и зацепить соискателя. Заставить его выделить Вашу вакансию из общего ряда, обратить на нее особое внимание, тщательно ее изучить.

□ Если в вакансии указан интервал доходов, он должен серьезно разогреть интерес соискателя к Вашему предложению.

Но не указывайте слишком высокий доход, который сотрудник потом не сможет заработать ни при каких обстоятельствах.

□ Остальная часть текста вакансии должна максимально повысить заинтересованность целевых для Вас соискателей. Не обещайте им шикарных условий работы. Вернее будет сочетать высокий уровень и статус Вашей Компании с очень серьезными требованиями к соискателям. Вы должны создать у соискателей впечатление: «Мы очень мощная и перспективная Компания, и Вам придется из кожи вон вылезти, чтобы выиграть наш конкурс». Недопустимо излишне заигрывать с соискателями: «Ради бога, приходите к нам – мы осыплем Вас золотом и будем ублажать каждый день!»

□ Ограничение по времени действия Вашего предложения о работе (как вариант – по времени сбора резюме) должно побудить соискателей сразу же совершить нужное Вам действие (отправить Вам резюме).

Перед тем как разрабатывать вакансию, советую Вам хорошо изучить вакансии других Компаний на менеджеров по продажам и близкие позиции, размещенные в данный момент в Вашем городе. Вам нужно разработать такую вакансию, которая будет привлекательнее, чем подавляющее большинство других вакансий, размещаемых в одно время с Вашей.

* * *

Мы провели несколько конкурсов с использованием приведенного выше текста вакансии.

Результаты первого конкурса:

□ получено резюме за три недели – 384 (по двум вакансиям). Рекламный бюджет на размещение вакансий – 22 тысячи рублей (в Москве);

□ отобрано резюме для приглашения – 135;

□ подтвердили, что придут на конкурс, – 72;

□ пришли – 26;

□ завербовали пять соискателей, вышли и приступили к работе трое новых сотрудников.

Результаты второго конкурса:

□ получено резюме за три недели – 240 (по двум вакансиям);

□ отобрано резюме для приглашения – 187;

□ подтвердили, что придут на конкурс, – 106;

□ пришли – 50;

□ завербовали семерых соискателей, вышли семь новых сотрудников, из них через неделю по итогам программы адаптации остались и приступили к активным продажам четверо.

Результаты третьего конкурса:

□ получено резюме за две недели – 419 (по двум вакансиям), из них по данной вакансии – 204. Рекламный бюджет на размещение вакансий – 14 тысяч рублей (в Москве);

□ отобрано резюме для приглашения – 120;

□ подтвердили, что придут на конкурс, – 40;

□ пришли – 15;

□ завербовали четырех соискателей, вышли четыре новых сотрудника. Из них через неделю по итогам программы адаптации остались и приступили к активным продажам трое (один не прошел проверку службы безопасности).

Заметим, что эти цифры далеко не рекордные. Когда мы проводили подобные конкурсы в 2015–2016 годах для нашей собственной Компании, на некоторые из этих конкурсов в Москве за три недели приходило от 2000 до 6000 резюме. При рекламном бюджете на размещение вакансий 50–60 тысяч рублей.

А вот пример текста вакансии, которую мы использовали при проведении конкурсов по нашей технологии для одного из наших европейских Заказчиков.

SALESMAN (MARINE FUEL TRADER)

Job Description

□ Building, expanding maintaining customer and supplier portfolio.

□ Acting as a single-point-of-contact between clients and suppliers.

□ Monitoring all stages of the transaction.

□ Expanding international trade activities.

□ Identifying new opportunities through ongoing market research.

□ Document administration, analysis, reporting.

Requirements

□ Experience in the industry is an advantage, but not obligatory.

□ Higher education.

□ Excellent communication skills.

□ Excellent verbal skills.

□ Fluent in written/oral English.

□ Additional language will be an advantage.

□ Ability to execute multiple tasks simultaneously at an intensive pace.

□ Determination, responsibility, ambition.

□ Result orientated, both personal and team.

□ Proficient in Word, Excel, PowerPoint, Outlook.

Company offers

□ An interesting job in a reliable company.

□ A salary package matching your performance and skills.

□ Attractive benefits.

□ Opportunities for professional development and career growth.

□ Modern office premises and work stations.

□ Like-minded colleagues.

□ International travel.

□ Regular training.

THE OIL PRODUCTS MARKET IS AN EXCELLENT OPPORTUNITY TO WORK AND EARN

How to proceed

□ Send us your application and CV.

□ Wait for an interview invitation.

□ The interviews will take place after all CVs are reviewed.

Please send your CV by XX.XX.20XX.

Email:… Address:… Phone:… Website:…

Person to contact: Jane Smith.

Разберем ключевые компоненты данной вакансии.

□ Позиция:

«SALESMAN (MARINE FUEL TRADER)».

□ Лозунг:

«THE OIL PRODUCTS MARKET IS AN EXCELLENT OPPORTUNITY TO WORK AND EARN».

□ Ограничение по времени (и точное указание, что должен сделать соискатель, чтобы принять участие в конкурсе):

«How to proceed;

Send us your application and CV;

Wait for an interview invitation;

The interviews will take place after all CVs are reviewed;

Please send your CV by ХХ.ХХ.20ХХ».

* * *

Мы провели несколько конкурсов с использованием приведенного выше текста вакансии в разных европейских городах (в основном портовых – Гамбурге, Барселоне, Таллине). Вот статистика одного из них:

□ получено резюме за три недели – 151;

□ отобрано резюме для приглашения – 95;

□ подтвердили, что придут на конкурс, – 51;

□ пришли – 34;

□ завербовали шестерых соискателей, вышли и приступили к работе пятеро новых сотрудников.

Резюме: применяйте эффективную технологию набора кадров. Ваша задача – четко организовать и провести конкурс, этап за этапом. И тогда Вы сможете набирать в свой отдел продаж сотрудников совсем другого уровня, чем те, которых удается набирать с рынка труда подавляющему большинству Компаний. А главное – и это особенно приятно – Вы сможете вербовать этих сотрудников в свою команду на весьма выгодных условиях. С тем чтобы потом они стали зарабатывать у Вас во много раз больше. И чтобы при этом зарабатывали Вашей Компании еще на порядок больше. Искренне Вам желаю, чтобы в результате это привело к весьма серьезному и заметному увеличению Ваших доходов! Причем как в ближайшее время, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Для большинства Компаний кадровый вопрос – постоянный источник головной боли. Изменить ситуацию для Вашей Компании – полностью в Ваших силах. Для этого Вам нужно внедрить в Ваш бизнес предложенную технологию набора кадров.

Тогда набор кадров из проблемы превратится для Вас в конкурентное преимущество. А в нынешних условиях постоянно ужесточающейся конкуренции именно сильные кадры – самый важный фактор успеха бизнеса.

И Вам уже не придется думать о том, что Ваши менеджеры по продажам «не могут работать, не умеют, не годятся»… Совсем наоборот! Вы будете уверены в том, что набираете с рынка труда наиболее достойных, сильных и перспективных, самых подходящих для Вашей команды профессионалов.

Хотя нужно приложить еще немало усилий, чтобы отшлифовать найденные Вами на рынке труда алмазы до сверкающих бриллиантов. Об этом мы и поговорим с Вами в следующей главе.