Текст книги "Государственная кадровая политика и государственная служба"

Тесты

1. В познании кадровых процессов и отношений необходимо учитывать законы:

1) диалектики;

2) формальной логики;

3) перехода количества в качество;

4) нелинейного развития.

2. Согласны ли вы с утверждением, что «формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала»?

1) да;

2) нет.

3. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование ряда научно-методических подходов:

1) конкретно-исторический подход;

2) системный подход;

3) комплексный подход;

4) дифференцированный подход;

5) структурно-функциональный подход;

6) институциональный подход.

4. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового корпуса является:

1) профессиональное образование;

2) общеобразовательная подготовка;

3) развитие личности.

5. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:

1) государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс;

2) система трудоустройства выпускников учебных заведений;

3) механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала;

4) эффективная система профессионализации;

5) прогнозирование потребностей рынка труда;

6) сфера профессионального образования страны;

7) эффективные механизмы регулирования рынка труда.

6. Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала основывается на следующих условиях:

1) анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда;

2) государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

3) обеспечение законности при реализации государственной политики занятости;

4) демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;

5) предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

7. Многоуровневость понятия кадры означает следующее:

1) состав кадров отражает структуру органов социального управления;

2) состав кадров отражает иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения);

3) совокупность обоих понятий.

8. Признаком классификации кадров на рабочих, крестьян, интеллигенцию, предпринимателей является:

1) социально-стратификационный признак;

2) социально-демографический признак;

3) профессионально-квалифицированный признак.

9. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является:

1) наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах;

2) обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.

10. Ведущей фазой в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага, является фаза:

1) формирования и возмещения рабочей силы;

2) распределения и перераспределения рабочей силы;

3) обеспечения оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства.

11. Главная особенность планирования развития кадров заключается:

1) в обосновании цели развития кадрового потенциала;

2) его социальной направленности.

12. Согласны ли вы с утверждением: «Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда»?

1) да;

2) нет.

13. Согласны ли вы с утверждением, что управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия?

1) да;

2) нет.

14. Классификация кадров может быть проведена по признакам:

1) социально-демографическому;

2) по типам личности;

3) по отраслевой принадлежности;

4) по предпочтениям;

5) профессионально-квалификационному.

15. Основные фазы воспроизводства кадров:

1) воспроизводство населения, подготовка и переподготовка кадров;

2) распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства;

3) корректировка системы показателей воспроизводства кадров;

4) обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях.

16. Направления совершенствования разработки кадров политики:

1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;

2) рациональная организация процесса кадрового планирования;

3) развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики;

4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5) упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;

6) развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики;

7) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.

17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:

1) анализ основных закономерностей и тенденций;

2) разработка системы прогнозов;

3) выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;

4) расчет системы показателей;

5) корректировка всей системы прогнозируемых показателей;

6) обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.

18. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:

1) нормативный метод;

2) штатные методы;

3) балансовый метод;

4) экономико-математические методы;

5) метод социальной диагностики;

6) метод сравнения;

7) метод экспертных оценок.

19. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:

1) ретроспекция;

2) выработка концепции;

3) выбор метода;

4) прогноз;

5) диагноз.

20. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:

1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;

2) рациональная организация процесса кадрового планирования;

3) развитие программно-целевого метода;

4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5) обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования;

6) упорядочение нормативной базы;

7) развитие программно-организационного метода;

8) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования.

21. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы:

1) обоснование цели развития кадрового потенциала;

2) формирование задач для развития кадрового потенциала;

3) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами;

4) выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов;

5) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом.

22. Главная особенность планирования развития кадров заключается в следующей его направленности:

1) социальной;

2) экономической;

3) политической направленности.

23. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

1) определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах);

2) формирование действующего резерва кадров;

3) формирование реестра должностей;

4) планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;

5) планирование повышения эффективности использования кадров.

24. При составлении сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты:

1) фактическое наличие рабочих и служащих;

2) дополнительная потребность в рабочих и служащих;

3) потребность в подготовке квалифицированных рабочих и служащих;

4) вовлечение молодежи на работу и учебу.

25. Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

1) отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;

2) учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;

3) создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);

4) учитывать особенности проявления социальных, политических и экономических законов на каждой фазе;

5) обладать свойствами сопоставимости верхних звеньев управления к нижним;

6) обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;

7) обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним и наоборот;

8) обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).

26. Прогнозирование – это:

1) процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений;

2) формирование и подготовка научных предпосылок принятия плановых решений.

27. По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять:

1) на краткосрочные (до 2–3 лет);

2) краткосрочные (до 1 года);

3) среднесрочные (до 5 лет);

4) среднесрочные (до 5–7 лет);

5) долгосрочные прогнозы (до 15–20 лет);

6) долгосрочные прогнозы (свыше 5 лет).

28. Верно ли, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства?

1) да;

2) нет.

29. Существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в аспекте:

1) экономическом;

2) политическом;

3) демографическом;

4) психологическом;

5) социальном.

30. В экономическом аспекте кадры выступают:

1) как фактор производства;

2) как его цель.

31. Особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит следующий характер:

1) незавершенный;

2) постоянный;

3) стратегический.

32. Региональная кадровая политика представляет собой:

1) специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления;

2) специфическую форму сочетания местного и территориального управления.

33. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность:

1) общую;

2) основную;

3) текущую;

4) местную;

5) дополнительную.

34. Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием:

1) текущей потребности и дополнительной;

2) местной потребности и дополнительной;

3) отраслевой потребности и региональной.

35. К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие:

1) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;

2) нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона;

3) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;

4) нормативы насыщенности специалистами отраслей региона;

5) нормативы потребности специалистами отраслей региона;

6) региональные нормативы численности рабочих и служащих;

7) нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса.

36. Управление человеческими ресурсами на предприятии включает:

1) планирование человеческих ресурсов;

2) профориентация;

3) профессиональный отбор;

4) определение заработной платы и льгот;

5) профессиональное обучение;

6) карьерный рост;

7) ротацию;

8) профессиональная и социальная адаптация;

9) оценка трудовой деятельности;

10) анализ трудовой деятельности;

11) управление мобильностью кадров.

37. Согласны ли вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы?

1) да;

2) нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах.

38. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы?

1) да;

2) нет.

Тема 3. Методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы

3.1. Методологические подходы, обеспечивающие качество кадрового потенциала. Цели и задачи государственной кадровой политики

Под методологией понимают систему принципов, способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе.

Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике как подсистеме государственного управления методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления.

Все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство.

Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные, социально значимые, определяющие целостность и динамику кадровой системы, и в то же время увидеть явления, случайные, лежащие вне их сущности и способные создать ложное представление о самом процессе и сложившихся связях.

Итак, в теоретико-методологическом плане важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики.

Методология государственного управления и государственной кадровой политики основывается на законах общественного развития. Важно выявить и раскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений и в то же время уяснить субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит прежде всего в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного.

Формирование целей государственной кадровой политики и их обоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель – модель будущего результата, некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого. Цель зависит от потребностей и является, с одной стороны, их следствием, с другой стороны – выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах и способности удовлетворять их.

Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности целей. Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название «дерево целей», благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата. Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, а очевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у работников, или сопротивление. Построить дерево целей – значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения.

Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченны как с материальной стороны в ресурсном отношении, так и с интеллектуальной.

Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели государственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели – это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование всех органов власти и управления профессионально подготовленными высоконравственными работниками, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

3.2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики. Подходы, принципы, функции

В государственной кадровой политике взаимодействуют субъективная сторона – руководитель и объективная – кадровый потенциал, кадры. Определение субъектов и объектов государственной кадровой политики и характера их взаимодействия – одна из основополагающих проблем современной теории и практики кадровой политики.

В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.

О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке: здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь, «единственным источником государственной власти и носителем суверенитета в Республике Беларусь является народ» (ст. 3). Народ осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы и т. д.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам), а отдельные группы населения – политическим партиям, общественным, экономическим и другим объединениям и движения. Прежде всего через государство, его институты и политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами.

Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитывает и выражает интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждой ветви власти как субъектам кадровой политики Конституцией Республики Беларусь и законами делегируются определенные функции: Национальное собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы; исполнительные органы формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами. Президент Республики Беларусь, реализуя предоставленные Конституцией полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, назначает высших должностных лиц.

Процесс государственного управления есть реализация специфических функций государства посредством управляющих воздействий на общество государственного аппарата, который проводит и государственную кадровую политику.

Первичным системообразующим элементом государственно-управляющего воздействия на общество является государственный орган. Государственный орган – учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько функций в соответствии со своим специальным общественным предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями.

Государственно-управляющее воздействие на общество реализуется только через совокупность государственных органов, а само государство выступает как консолидирующий субъект управления и государственной кадровой политики и как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления.

Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, но с учетом официально признанных целей, приоритетов, принципов, требований. Они определяют задачи работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Уточняются и определяются объекты и рамки воздействия субъектов кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект регулирования. Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления. Причем объем правовой и управленческой субъективности у чиновников разных уровней неодинаков. Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект – объект» – субъективно-объективные отношения. В системе государственной службы чиновники, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая дея тельность субъекта: человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения. Государство как консолидированный субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих субъектов управления в качестве объекта воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.

Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть данные понятия, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации (рис. 2.1.)

Рис. 2.1. Объекты кадровой политики

Каждому объекту соответствует определенный объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом субъекта и границами объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры).

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано с определяющей ролью человеческого фактора. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано с определяющей ролью человеческого фактора. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участи людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

Человеческие ресурсы – это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

• индивидуально-психологический (уровень личности);

• социально-психологический (уровень коллектива);

• социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность людей в производстве материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны. Существуют различные уровни управления человеческими ресурсами, что находит отражение в конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения, использования).

Различие понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» усматривается в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет.

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в определенной сфере, общественно полезной деятельности.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Она непосредственно связана со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители).

Рабочая сила характеризуется способностью к труду, совокупностью физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.

Совокупный работник – понятие, применяемое для характеристики состава и степени использования работающих в различных производственных и непроизводственных отраслях.

Совокупная рабочая сила (совокупные работники) есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся каким-то конкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации труда, т. е. в рамках непосредственного объединения работников для совместного труда.

Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации (часть этого состава), представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которых предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства.

Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие в зависимости от уровня реализации кадровой политики может экстраполироваться на различные объекты социального управления – человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т. д.

Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал – отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными словами, понятие «кадры» и «персонал» больше относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровень коллектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» характеризуют социологические и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур).

В рамках управления человеческими ресурсами кадровая политика из «реагирующей» командной превращается в активную стратегическую политику, интегрируемую в общую государственную политику.

Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда: именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальные виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т. д.) есть не что иное как продукты труда. По мере технологического и организационного усложнения производства и труда усиливается сложность управления ими.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: от подразделений предприятия до мирового сообщества.

В системе государственного управления особое значение уделяется такому объекту государственной кадровой политики, как персонал государственной службы. На другие кадры государство влияет опосредованно через разрешенные законом механизмы.

Интересен вопрос, может ли влиять государство на кадровую политику и кадровую деятельность в негосударственной сфере. Государственная власть выбрала оптимальный и правильный путь решения этой проблемы: не командовать, а законными и демократическими методами регулировать кадровые процессы и отношения в негосударственной сфере.

Эти методы делятся на правовые (трудовое законодательство), финансовые (установление тарифов, налогов и сборов, пошлин и т. д.), организационные (оказание организационной помощи). Самыми важными в работе становятся функции не административного вмешательства в решении кадровых вопросов организаций и фирм, а функции координирования, политического и иного влияния, взаимодействия, социального парт нерства. Государственные органы должны активнее использовать методы планирования и стимулирования кадровых процессов, правового, организационного и финансового обеспечения выборных кампаний, аккредитации высших учебных заведений, производящих профессиональную подготовку и переподготовку специалистов, стандартизацию специальностей и специализаций, контроля за выполнением требований нормативно-правовых актов, регулирующих труд, социальные и кадровые отношения.