Текст книги "Государственная кадровая политика и государственная служба"

Тесты

1. Под методологией понимают:

1) комплекс конкретных методов, составляющих основу той или иной науки;

2) систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки.

2. Согласны ли вы с утверждением, что мера объективности цели относительна?

1) да, выбор цели субъективен;

2) нет, определены строго объективные показатели выбора цели.

3. Функции государственной кадровой политики по отношению к функциям государственного управления как социальной системы:

1) совпадают в своей основе;

2) противоречат из-за преобладания функции кадрового обеспечения государственного управления.

4. Способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата – это:

1) принцип;

2) метод;

3) функция.

5. Дерево целей формируется:

1) от частного к общему;

2) от общего к частному.

6. Кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является:

1) приоритетной стратегической целью государства;

2) оперативной целью-заданием для каждой государственной организации.

7. Цели организационной структуры управления как относительно автономного образования, отражающие ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой, называются:

1) цели-ориентации;

2) цели-самосохранения;

3) цели-задания.

8. Цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели, называются:

1) цели-ориентации;

2) цели-самосохранения;

3) цели-задания.

9. Выберите верное утверждение:

1) цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения не находятся в отношении соподчинения;

2) цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения находятся в отношении соподчинения.

10. По содержанию цели классифицируются:

1) на общественно-политические,

2) экономические,

3) социальные,

4) производственные,

5) организационные,

6) общие.

11. Под субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане понимается:

1) человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения;

2) носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

12. Структура государственного аппарата – это совокупность:

1) государственных служащих, занятых в государственных органах;

2) государственных органов власти и управления;

3) государственных органов власти и управления и государственных служащих, занятых в государственных органах.

13. Государственный орган может представлять:

1) одно должностное лицо;

2) организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций;

3) одно должностное лицо или организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций.

14. Основным аспектом изучения человеческих ресурсов на уровне коллектива является:

1) индивидуально-психологический;

2) социологический;

3) социально-психологический.

15. Количественные и социально-демографические рамки имеет понятие:

1) рабочая сила;

2) трудовые ресурсы.

16. Носителями единичной рабочей силы являются:

1) все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители;

2) часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

17. Под кадрами понимают:

1) весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам;

2) штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

18. Подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т. д.), количество и качество их кадрового потенциала, называется:

1) элитологический;

2) функционально-структурный;

3) институциональный;

4) системный.

19. Постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности предполагает подход:

1) системный;

2) ситуационный;

3) синергетический;

4) рефлексивный.

20. Принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность, называются:

1) базисными;

2) специфическими.

21. Функциональный контекст при анализе деятельности любой организации (государственного органа) – это:

1) описание деятельности индивидов, групп, т. е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют;

2) выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц.

22. Рассмотрение человеком объекта изнутри как организации своей политико-социальной, экономической и других видов жизни, как реальности, связанной с общественными интересами и ценностями предполагает метод:

1) объективный;

2) субъективный.

23. Исторический метод предполагает:

1) сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а также сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны;

2) воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей.

24. Используемая в научном анализе социальных процессов диагностическая методика, ориентированная на выявление объективных свойств социального объекта, относится:

1) к предметному типу диагностических методик;

2) проблемному типу диагностических методик.

25. Государственная кадровая политика – это:

1) деятельность руководителей республиканских и коммунальных предприятий и организаций по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;

2) деятельность республиканских и местных органов управления и самоуправления по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;

3) деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кад рового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

26. Субъекты государственной кадровой политики – это:

1) процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;

2) кадровый потенциал, способный решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи;

3) государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления.

27. Объекты государственной кадровой политики – это:

1) государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;

2) процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций.

28. Механизм реализации государственной кадровой политики включает комплекс правовых норм принципов, форм методов и средств, обеспечивающих:

1) аттестацию кадров;

2) формирование реестра должностей;

3) формирование резерва кадров;

4) эффективность подбора и расстановки кадров;

5) подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

29. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является:

1) создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику;

2) создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие объектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.

30. В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать подсистемы:

1) формирования информационных ресурсов;

2) формирования экономико-информационных ресурсов;

3) формирование трудовых ресурсов;

4) финансового и материально-технического обеспечения;

5) динамического мониторинга руководящих кадров;

6) анализа кадровых ресурсов.

31. Понятия «концепция государственной кадровой политики» и «кадровая политика» соотносятся следующим образом:

1) во многом совпадают по содержанию, но не тождественны;

2) абсолютно тождественны;

3) диаметрально противоположны.

32. Целью третьей фазы воспроизводства рабочей силы является:

1) обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех отраслях хозяйства;

2) обеспечение повышения эффективности использования кадров в непроизводственных отраслях;

3) внедрение научной организации труда.

33. Согласны ли вы с утверждением: «Не все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство»?

1) да;

2) нет.

34. Согласны ли вы с утверждением: «Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели»?

1) да;

2) нет.

35. Согласны ли вы с утверждением: «Государство выступает единственным субъектом кадровой политики»?

1) да;

2) нет.

36. Согласны ли вы с утверждением: «Каждому объекту управления соответствует свой объем функций и полномочий»?

1) да;

2) нет.

37. Согласны ли вы с утверждением: «Кадры представляют собой объект и цель кадровой политики»?

1) да;

2) нет.

38. Согласны ли вы с утверждением: «Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций»?

1) да;

2) нет.

39. Согласны ли вы с утверждением: «Важнейшей функцией кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы»?

1) да;

2) нет.

40. Согласны ли вы с утверждением: «В качестве объекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти, предпринимательские структуры, политические партии»?

1) да;

2) нет.

41. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является:

1) обучение населения компьютерной грамотности;

2) создание базы для закупки современной вычислительной техники;

3) создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления.

42. Согласны ли вы с утверждением: «Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель»?

1) да;

2) нет.

43. Согласны ли вы с утверждением: «Субъектом регулирования кадров выступает государство»?

1) да;

2) нет.

44. Понятие «человеческий фактор» включает следующие слагаемые:

1) уровень квалификации рабочей силы;

2) социальная активность;

3) производственная инициатива;

4) возраст;

5) гражданская ответственность;

6) состояние здоровья, физическая подготовка работника;

7) уровень профессиональной и общей подготовки человека.

45. Структура кадрового обеспечения государственного управления состоит:

1) из научно-методического обеспечения;

2) институционального;

3) культурологического;

4) организационно-правового;

5) информационного;

6) материального и финансового.

46. Государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления, – это:

1) совокупность государственных должностей;

2) субъекты государственной кадровой политики;

3) государственный аппарат.

47. Латентный трудовой потенциал – это:

1) потенциал, имеющийся у работника, но в настоящее время не реализованный;

2) второе высшее образование;

3) высшее образование.

48. Выделяются основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

1) индивидуально-психологический (уровень личности);

2) социально-психологический (уровень коллектива);

3) экологический (уровень мирового сообщества);

4) социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

49. При анализе системы государственного управления применяются подходы:

1) институциональный;

2) функционально-структурный;

3) информационный;

4) ситуационный;

5) рефлексивный;

6) элитологический;

7) культурологический.

50. По своей природе кадровая политика представляет собой общность двух аспектов:

1) рационального;

2) объективного;

3) иррационального;

4) субъективного.

51. Методы изучения кадровой политики:

1) экспериментальный;

2) социологический;

3) исторический;

4) сравнительного анализа;

5) статистический;

6) функционально-структурный.

52. Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям:

1) создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной дея тельности;

2) обеспечение повышения производительности и качества труда;

3) создание необходимых условий для всестороннего развития личности человека;

4) регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний.

53. Основные принципы кадровой работы:

1) постоянная забота о руководящих кадрах;

2) укрепление правовой составляющей, т. е. соблюдение законности в сфере кадровой работы;

3) учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника;

4) конкурсная система на замещение вакантных должностей;

5) обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров;

6) использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием);

7) демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.

54. Под кадровой работой понимают:

1) методы и технологии управления персоналом;

2) механизм реализации кадровой политики;

3) действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.

55. Принципы государственной кадровой политики – это:

1) подходы в дознании объективной реальности;

2) основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику;

3) закономерности в реализации государственной кадровой политики.

56. Метод – это:

1) совокупность субъектов и объектов и их взаимосвязь;

2) элемент управления;

3) способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата.

57. Первичный системообразующий элемент государственно-управляющего воздействия на общество – это:

1) государственный орган;

2) элита;

3) политическая партия.

58. Учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями, называется:

1) политической партией;

2) государственным аппаратом;

3) государственным органом.

59. Кадровая политика в практической реализации состоит из следующих блоков:

1) учет постоянно действующих и переменных факторов, влияющих на формирование кадровой политики;

2) поиск и выбор нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления;

3) обеспечение устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров;

4) постоянный контроль как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства, эффективности управленческих решений руководителей всех рангов;

5) создание условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля.

60. Под объектом государственной кадровой политики понимается:

1) кадровые процессы и технологии;

2) то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта;

3) тот, кто осуществляет предметно-практическую деятельность.

61. Обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития – это:

1) человеческие ресурсы;

2) рабочая сила;

3) трудовые ресурсы.

62. Согласны ли вы с утверждением: «Объектами регулирования государственной кадровой политики являются должности кадровой службы»?

1) да;

2) нет.

63. Трудовые ресурсы (как социально-экономическая категория) – это:

1) совокупность носителей функционирующей рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства;

2) совокупность носителей потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства;

3) совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства.

64. Виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности – это:

1) функции;

2) методы;

3) принципы.

65. Трудовые ресурсы – это:

1) население в трудоспособном возрасте, кроме лиц в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике;

2) население в трудоспособном возрасте, занятое в экономике;

3) население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.

66. Основные направления государственной кадровой политики:

1) формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

2) совершенствование системы государственного управления;

3) формирование резерва руководящих кадров и работа с ними;

4) совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

5) мотивация эффективного труда и рационального использования кадров;

6) совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

7) подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств.

Тема 4. Механизм реализации государственной кадровой политики в Республике Беларусь

4.1. Множественность подходов к определению механизма государственной кадровой политики

Исследование механизма реализации государственной кадровой политики в современной теории и практике государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет прежде всего целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста, профессионального обучения и воспитания. Именно эти сущностные черты придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определенность, направленность, создают возможность реализации кадровых технологий в практике, делают их эффективными.

Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики.

Сегодня внимание ученых и практиков сосредоточивается прежде всего на решении таких вопросов, как сущность, структура (элементы, компоненты), содержательное наполнение и конкретные технологии механизма реализации государственной кадровой политики.

На сегодняшний день существуют, по крайней мере, три основных подхода к определению сущности механизма кадровой политики. Точка зрения профессора В. И. Лукьяненко основывается на том, что механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающая концепцию государственной кадровой политики в законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы.

Профессор В. А. Сулемов определяет механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механиз кадрового обеспечения кадровой службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности.

Позиция профессора В. М. Анисимова основывается на том, что сущностью механизма реализации госудраственной кадровой политики является система учреждений и мер (административно-организационных, социально-экономических, пра вовых, профессиологических, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику.

Механизм реализации государственной кадровой политики включает систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

На наш взгляд, механизм реализации государственной кадровой политики – это в бо́льшей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу государственной кадровой политики, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект управления (кадры, персонал). Механизм реализации государственной кадровой политики следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества.

С содержательной стороны модель механизма реализации государственной кадровой политики включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

• первый уровень (концептуальный) – теоретические основы государственной кадровой политики;

• второй уровень (нормативно-правовой) – законодательная база государственной кадровой политики;

• третий уровень (организационный) – специальные институты (органы, занимающиеся кадровой работой);

• четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам (технологический) формы, способы и методы кадровой работы.

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих – концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения.

Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики состоит из трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта.

1. Субъекты кадровой работы – органы и должностные лица, воздействующие на кадры. Субъекты государственной кадровой политики подразделются:

• по уровням государственной власти (республиканский уровень и местный уровень);

• сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);

• ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

Очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между республиканскими органами власти и местного управления.

2. Процесс кадрового управления – это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

• управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;

• определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;

• использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

3. Объекты государственной кадровой политики – это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.

Если государственная кадровая политика – это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации – организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире.

Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т. е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма – достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом. Механизм государственной кадровой политики непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.