Текст книги "Trillion Dollar Coach. Принципы лидерства легендарного коуча Кремниевой долины Билла Кэмпбелла. Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг, Алан Игл. Саммари"

Smart Reading
Trillion Dollar Coach. Принципы лидерства легендарного коуча Кремниевой долины Билла Кэмпбелла. Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг, Алан Игл. Саммари

Оригинальное название:

Trillion Dollar Coach: The Leadership Playbook of Silicon Valley’s Bill Campbell

Авторы:

Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg, Alan Eagle

www.smartreading.ru

Уроки лидера на триллион долларов

Представьте себе человека, который одинаково уверенно чувствует себя в раздевалке футбольной команды и в зале совета директоров крупнейших технологических компаний мира. Человека, способного превратить хаос стартапа в организованную силу, сохраняя при этом творческий дух и инновационность. Именно таким был Билл Кэмпбелл – легендарный коуч Кремниевой долины, чьи методы помогли создать компании стоимостью в триллион долларов.

Что делало Билла особенным? Он понимал простую истину: даже в мире высоких технологий главную ценность представляют люди. В эпоху, когда все внимание было приковано к инновациям и технологическим прорывам, Билл фокусировался на создании доверия, построении сильных команд и развитии лидеров.

В книге Trillion Dollar Coach авторы Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг и Алан Игл – люди, которые сами работали с Биллом в Google и видели его методы в действии – раскрывают принципы, превратившие бывшего футбольного тренера в одного из самых влиятельных людей в истории IT-индустрии.

Принципы Билла Кэмпбелла универсальны. Независимо от того, руководите ли вы стартапом, отделом в крупной корпорации или небольшой командой, его подход к лидерству поможет вам создать атмосферу, где люди будут работать не из страха или обязательств, а из вдохновения и приверженности общему делу.

Лидер – тот, кто раскрывает потенциал каждого

От футбола к бизнесу: начало пути

Билл Кэмпбелл всегда выделялся своей энергией, преданностью делу и умением сплотить команду. Его опыт школьного и университетского футбола заложил основу для главного принципа его жизни и карьеры: командный успех выше всего. Он понимал, что личные таланты игроков важны, но только работа в связке, основанная на взаимопонимании и поддержке, делает команду по-настоящему сильной.

Когда тренерская карьера Билла завершилась, он перенес этот принцип в бизнес. Работая в таких компаниях, как Kodak и Apple, Кэмпбелл развивал не только свои профессиональные навыки, но и уникальный подход к взаимодействию с коллегами и подчиненными. Позже, работая в Intuit, он уже напрямую применял свои лидерские принципы, при этом продолжая учиться и развиваться.

Роль лидера: почему менеджеры важны

Одной из самых ценных черт Билла было то, что его коучинг не заканчивался на нем самом. Он учил менеджеров быть наставниками для своих команд, показывая, что лидер – это не просто начальник, дающий указания, а человек, который помогает другим раскрыть их потенциал.

В начале 2000-х Ларри Пейдж и Сергей Брин, вдохновленные академической средой, пришли к выводу, что команда может обходиться без менеджеров. Они даже провели в Google эксперимент под названием «Дезорг», упразднив руководителей в компании. Однако результат не оправдал ожиданий: программисты жаловались на нехватку наставников и на хаос в принятии решений. По инициативе Билла основатели задали своим сотрудникам простой вопрос: нужен ли вам менеджер? Ответы оказались однозначными: да, нужен, если он может учить, направлять и помогать.

Этот эксперимент закрепил мысль: лидер – это не просто исполнительный директор, а наставник и драйвер команды. Лидер помогает людям расти и создает системный процесс управления для достижения целей. Подход Кэмпбелла к лидерству сочетал в себе глубокую эмпатию, искренний интерес к людям и стремление к совершенству.

Управление через доверие, уважение и поддержку

Билл считал, что успешные менеджеры строят свою работу на трех основах: доверии, уважении и поддержке.

▶ Доверие: предоставьте людям свободу действий и ответственность за результат. Не вмешивайтесь в каждую деталь проекта, но будьте доступными, если понадобится помощь.

▶ Уважение: понимайте цели и амбиции ваших сотрудников и помогайте им реализовывать их так, чтобы это совпадало с целями компании.

▶ Поддержка: Билл говорил, что лидер – «человек, который лежит ночью без сна, думая, как помочь своей команде стать лучше». Это касается не только обучения, но и создания среды, где люди могут максимально раскрыть свой потенциал. Подход, основанный на человеческих ценностях, формирует сплоченные и успешные команды.

Одно из значимых исследований, опубликованное в журнале Harvard Business Review, подчеркивает, что подход, основанный на человеческих ценностях (эмпатия, доверие, открытость, признание ценности каждого члена команды), способствует формированию более сплоченных и успешных команд. Так, исследование сотрудников Google (Project Aristotle, 2012) показало, что такие факторы, как психологическая безопасность, принадлежность к группе и взаимное уважение, оказались решающими для высокой производительности.

Лидерство через систему

Билл шутил, что харизма – опасное качество. Человек может быть яркой личностью, но это не делает его успешным лидером. Он любил сравнивать первую и вторую эпохи Стива Джобса в Apple: только освоив внимательное управление процессами, Джобс смог превратиться из хаотичного инноватора в действительно выдающегося руководителя.

Ключ к успешному управлению – это система. Лидер должен следовать трем принципам:

1. Проводить структурированные встречи. Билл разработал практические техники для построения эффективной коммуникации:

▶ Начинайте с личного. Встречи в командах Билла всегда начинались с неформальных разговоров о жизни за пределами офиса. Это создавало доверительную атмосферу и помогало видеть в коллегах прежде всего людей.

▶ Обсуждайте ключевые вопросы, касающиеся выполнения рабочих обязанностей, взаимоотношений в команде, управления/ лидерства, инноваций.

▶ Будьте честны. На рабочих совещаниях Билл требовал максимальной прозрачности, включая обсуждение не только достижений, но и неудач.

▶ Повторяйте важное. «Повторение молитву не портит» – Билл подчеркивал необходимость многократного донесения важной информации.

Билл оставил целую систему правил для успешных встреч с советом директоров, на которых так часто буксуют даже опытные управленцы. Его главный принцип: генеральный директор управляет встречами, а не наоборот.

Первое, что нужно обсуждать, – оперативные вопросы: достижения, провалы, статус финансов, продукта и найма. Подготовленные материалы должны быть разосланы заранее, чтобы не тратить время на разбор мелочей.

2. Четко организовывать процессы принятия решений. Билл предлагал особый подход к принятию решений. Он не был сторонником демократии с голосованиями, но отвергал и авторитарный стиль. Вместо этого он создавал среду, где:

▶ все идеи и мнения выносились на обсуждение;

▶ каждый имел право и возможность высказаться;

▶ решения основывались на базовых принципах – неоспоримых истинах, согласованных всей командой;

▶ ответственность за решение нес конкретный человек.

Этот подход позволял избежать как застревания в поисках компромисса, так и политических игр внутри организации. Билл вообще не любил компромиссов ради компромисса. Он настаивал: любое обсуждение должно основываться на базовых принципах компании.

▶ Если продукт – это главная ценность компании, то все решения нужно проверять через вопрос: «Поможет ли это улучшить наш продукт?»

▶ Если честность – ключевой принцип, то любые успехи и провалы нужно обсуждать открыто.

Важно не просто принять правильное решение, важно выстроить процесс принятия решений так, чтобы это вдохновляло всех участников.

3. Постоянно улучшать свои методы управления. Лидеры должны оставаться гибкими и адаптироваться к изменениям. Постоянное совершенствование методов управления способствует укреплению доверия, повышению вовлеченности команды и созданию культуры, ориентированной на рост и развитие.

Для Билла разработчики и продуктовые команды были сердцем компании. Его легендарная фраза: «Дело не в финансах, маркетинге или продажах, а в создании продукта, которого не хватает рынку». Лидер должен поддерживать разработчиков и давать им ресурсы, сохраняя команду сосредоточенной на результате.

Есть люди, которыми трудно управлять: «гении», обладающие незаменимыми навыками, но провоцирующие разногласия среди коллег из-за сложного характера. Вместо того чтобы устранять таких людей, Билл советовал направлять их энергию на развитие компании, устанавливая четкие границы: что приемлемо, а что нет. Ключевой вопрос: идет ли поведение этого человека на пользу компании? Если да, терпимость к его особенностям оправданна; если нет, нужно принимать меры, вплоть до расставания.

Все, чему учил Билл Кэмпбелл, сводится к одному главному принципу: настоящий лидер строит доверие, помогает расти и всегда ставит интересы команды выше собственных амбиций. Такой подход не только увеличивает эффективность, но и создает долгосрочные результаты. И, как говорил сам Билл, «если вы отличный руководитель, ваши люди сами сделают вас лидером».

Доверие – валюта отношений и основа лидерства

Билл Кэмпбелл был убежден: доверие – главная валюта любых отношений, особенно в бизнесе.

Результаты исследования Simons & Peterson показывают, что высокий уровень доверия в командах помогает уменьшить эмоциональные конфликты, даже в условиях разногласий по задачам. Конфликты, связанные с рабочими вопросами, часто менее разрушительны, если участники доверяют друг другу.

Основная задача лидера – создавать в команде ощущение безопасности, в том числе психологической. Сотрудники должны знать: их мнение выслушают, ошибки не станут клеймом, а цель всей команды – общий успех. У Билла такая атмосфера была базовой частью работы. Но как этого добиться?

Слушать по-настоящему. Билл обладал удивительной способностью активно слушать, полностью погружаясь в разговор. Его внимание всегда было сосредоточено только на собеседнике. Такой подход позволял ему не просто выслушивать проблемы других, но и глубже понимать их суть.

Он не говорил, что делать, а помогал человеку прийти к собственному осознанию. Слушая, Билл задавал больше вопросов, чем давал советов[1]1
  Читайте саммари книги Майкла Бенгей Стейнера «Ловушка советов. Главная книга по коучингу».


[Закрыть]. Это помогало людям самим докапываться до истины и находить лучшие решения.

Использовать критику только как часть заботы. Быть честным с подчиненными или коллегами не всегда просто. Многие боятся сказать что-то неприятное, опасаясь, что это нанесет ущерб отношениям. Но Билл доказывал обратное: если критика сочетается с заботой, она мотивирует лучше всего[2]2
  Читайте саммари книги Ричарда Бояциса, Мелвина Смита, Эллены Ван Остен «Как помочь людям измениться. Коучинг сопереживания для безграничного роста и развития».


[Закрыть]. Он говорил правду в глаза, но всегда искренне хотел, чтобы человек становился лучше.

Эта «суровая любовь» заставляла людей сначала разозлиться, а затем мобилизоваться и двигаться вперед.

Сохранять преданность делу и людям. Для Билла доверие не ограничивалось только определенными проектами. Оно касалось всех аспектов жизни – он всегда выступал на стороне тех, в кого верил, даже если это шло вразрез с мнением окружающих.

Когда Стива Джобса уволили из Apple в 1985 году, Билл был одним из немногих, кто поддержал его. Эта преданность не осталась незамеченной: позже именно она стала основой их дружбы и привела к плодотворной совместной работе.

Быть собой – это вдохновляет. Принцип Билла звучал просто: «Вы не должны притворяться другим человеком, чтобы чего-то достичь». Он знал, что быть искренним важно не только с другими, но и с самим собой. Он поддерживал сотрудников, показывая, что каждый из них ценен не только своими профессиональными качествами, но и тем, кто он такой.

Доверие начинается с искренности, честности и настоящей преданности своим словам. Если, как говорил Билл, «доверие – это готовность быть уязвимым»[3]3
  Читайте саммари книги Брене Брауна «Вести за собой. Сильные поступки, трудные разговоры, открытые сердца».


[Закрыть], значит, стоит начинать с себя: держите слово, хвалите искренне, вдохновляйте на смелость и будьте честны.

Все начинается и заканчивается командой

У Билла было свое уникальное чутье на динамику внутри коллектива. Он понимал, что рост компании или продукта невозможен без качественной работы именно команды.

Строить команду. Билл выделил четыре ключевые качества, которые видел в хороших членах команды:

▶ Ум. Не только знания и компетенции, но способность видеть

«неочевидные аналогии», принимать нестандартные решения и учиться.

▶ Работоспособность. Усилие и настойчивость важнее таланта.

▶ Честность. Никаких компромиссов с этикой.

▶ Стойкость. Готовность подняться после падений и пробовать вновь.

Эти качества нивелировали недостатки, которые могли быть у человека в других сферах.

Когда Билл проводил собеседования, он обращал внимание на местоимения, которыми кандидат описывает свою работу. «Мы» сигнализировало о командной ориентации, «я» могло говорить о чрезмерной самоуверенности или эгоцентризме.

Идеальные сотрудники, как говорил Билл, – это те, кто развиваются и способны вкладываться в большой результат. Успешные руководители не нанимают людей только за их текущий опыт – они смотрят на потенциал и готовность работать в долгосрочной перспективе.

Билл активно поддерживал разнообразие в коллективах, особенно гендерное. Он был «адвокатом» женщин на управленческих позициях задолго до того, как это стало популярным. Для него это был не вопрос тренда, а понимания: чем разнообразнее команда, тем шире ее подходы и интеллектуальные способности.

Укреплять связи. Успех команды зависит не только от профессионализма участников, но и от их отношений друг с другом. Поэтому важно активно способствовать созданию доверительных связей между людьми.

Билл не просто строил компании – он создавал сообщества. Ему было важно, чтобы люди чувствовали себя частью чего-то большего. Он организовывал мероприятия, которые укрепляли связи между коллегами. Это были не просто поездки или встречи за кружкой пива, а возможность упрочнить личные отношения. Билл знал, что на таком фундаменте можно построить куда более сплоченную и продуктивную команду.

Практическая идея: объединяйте людей в пары для работы над проектами. Такое взаимодействие помогает развивать доверие, что впоследствии отражается на всей команде.

Начинать с людей. Большинство руководителей при столкновении с трудностями или неотложными задачами бросаются решать проблему. Но Билл делал по-другому: сначала он спрашивал, «правильная ли команда работает над этой задачей?». Он верил, что удачная работа начинается именно с людей, а не с поиска решения. Правильной команде под силу справиться с любым вызовом.

▶ Оценивайте не проблему, а тех, кто за нее отвечает.

▶ Избегайте ненужных попыток микроменеджмента – вместо этого сосредоточьтесь на формировании сплоченного коллектива, где каждый знает свою роль.

Помните, что негатив – это заразительно, но также заразителен и оптимизм. Билл старался поддерживать позитивный настрой даже в самых сложных ситуациях. Но его оптимизм никогда не был необоснованным: он видел и называл проблему, а затем вел команду к ее решению.

Разрешать конфликты. Очень важно научиться замечать напряжения в коллективе. Билл не позволял конфликтам «сидеть в углу». Как он сам говорил, «если в комнате есть слон, он не должен прятаться». Билл решал любые проблемы через честное обсуждение. Он знал, что откровенный разговор всегда полезнее, чем длительное избегание проблемы.

Исследование, проведенное организацией VitalSmarts показывает, что открытое общение и отказ от избегания конфликтов позволяют быстрее находить решения, укреплять доверие внутри команды и предотвращать долгосрочные негативные последствия. Организации, которые поощряют прозрачные и откровенные разговоры, показывают более высокие результаты и создают здоровую рабочую среду.

Ценить смелость. Билл ценил тех, кто не боялся говорить правду, даже если она шла вразрез с общим мнением. Он уважал храбрость отстаивать правильные решения ради успеха команды. Да, такие люди могли быть неудобными для руководителя. Они могли высказывать мнение, которое не всем приятно услышать. Однако Билл считал это сильным качеством. Главное, чтобы их неприятные черты не разрушали команду.

В психологии есть концепция «недоброжелательных дающих». Она описывает людей, которые могут быть резкими и критичными, но их действия направлены на благо команды или других людей. В контексте лидерства и управления такие личности важны, потому что создают ценность за счет честной обратной связи, конструктивной критики и стремления устранить слабые места.

Успех измеряется не только победами, но и тем, как они были достигнуты. Билл всегда стремился к честной победе, которая основывалась на усилиях, приверженности и совместной работе. Только команда, где люди готовы ставить общее дело выше индивидуальных интересов, может достигать великих целей.

Если вы хотите добиться успеха, начните с команды. Найдите правильных людей, развивайте их потенциал и работайте над тем, чтобы они могли доверять друг другу. Тогда любая проблема окажется им по плечу.

Сила любви: эмоции делают лидеров великими

Установление эмоциональных связей, забота о людях и искренняя вовлеченность в их жизнь сформировали уникальный стиль лидерства Билла Кэмпбелла. Истинное лидерство – это не только стратегия, контроль и принятие решений, но и готовность искренне любить и поддерживать людей.

Любить людей. Билл не боялся показывать свои чувства. Он обнимал коллег, посылал воздушные поцелуи, ругал и шутил с теплотой, которой невозможно было не поверить. Каждый его жест говорил: «Ты мне небезразличен, я о тебе забочусь». Это была глубокая искренняя любовь к людям – к их усилиям, успехам и даже неудачам. Именно эта любовь создавала сильные личные связи и мотивировала команды работать лучше.

Такой подход кажется необычным в деловых кругах, где принято держать дистанцию, чтобы сохранить авторитет. Но Билл доказал обратное: искренняя близость и забота не только укрепляют взаимоотношения, но и приносят бизнесу ощутимые выгоды. Люди становятся преданными компании, когда чувствуют, что их ценят не только за профессиональные достижения.

Исследование Harvard Business Review показало, что в компаниях, где работодатели создают атмосферу «дружеской любви» – заботы, участия и поддержки, – сотрудники демонстрируют более высокую удовлетворенность, их командная работа становится более продуктивной, а количество ошибок снижается.

Отмечать любые достижения. Билл подчеркивал, что лидеры должны искренне признавать и отмечать как большие успехи, так и малые победы, чтобы вдохновлять сотрудников на новые свершения и укреплять их уверенность. Такой подход формирует культуру взаимной поддержки. Сотрудники начинают подражать лидеру, и компании удается создать атмосферу, где люди готовы помочь друг другу в сложные моменты, понимая, что помощь будет взаимной. Это выстраивает доверие, которое становится основополагающим для успешной работы команды.

В одной из компаний Билл создал традицию громких аплодисментов в ответ на любой успех – привычку, которая подчеркивала важность каждого вклада и мотивировала команду. Даже сегодня компании продолжают это наследие, включая «АБК» (аплодисменты Билла Кэмпбелла) в корпоративную культуру.

Быть щедрым. Билл был невероятно щедр. И речь не только о деньгах или ресурсах, но и о времени, внимании, связях. Он не жалел усилий, если это могло помочь другому человеку. Такая щедрость закладывает основу мощного лидерского влияния.

«Разумная щедрость» – это управленческое поведение, при котором лидер осознанно помогает другим, делится ресурсами, знаниями или временем, но делает это с учетом целей и ресурсов команды или организации. В контексте лидерства и управления такое поведение укрепляет доверие, стимулирует взаимопомощь и снижает внутреннюю конкуренцию, что способствует построению сильных, сплоченных коллективов. Однако ключевой момент – баланс: «разумная щедрость» исключает излишнюю жертвенность, которая могла бы ослабить самих лидеров или нанести вред команде.

Для лидеров щедрость – важный инструмент: иногда небольшое усилие лидера может стать решающим для человека. А это, в свою очередь, укрепляет доверие, уважение и лояльность.

Ценить отцов-основателей. Особое отношение у Билла было к основателям компаний. Он считал, что они, как никто другой, олицетворяют видение и дух организации. Многие компании после успешного роста теряют своих основателей, заменяя их «профессиональными менеджерами». Но Билл видел в этом риск утраты душевного баланса компании. Его принцип был ясен: основателей нужно поддерживать, давать им значимые роли и не исключать их из процесса.

Когда совет директоров Amazon сомневался, стоит ли Джеффу Безосу продолжать занимать пост генерального директора, Билл пришел на помощь. После исследования ситуации он убедил совет в том, что видение Безоса и его связь с компанией – стратегическое преимущество. Это решение оказалось судьбоносным для дальнейшего успеха Amazon.

Этот принцип актуален не только для стартапов. У каждого проекта есть его «душа» – идея, источник вдохновения. Важно, чтобы в компании всегда присутствовали люди, которые воплощают эту энергию, будь то основатель, руководитель или лидеры на любом уровне.

Видеть в эмоциях ресурс. Билл Кэмпбелл учил: эмоции – не слабость, а мощный инструмент лидера. Он помогал своим ученикам понять, что в стенах офиса нет места холодной отстраненности. Выстраивать настоящие человеческие отношения, интересоваться жизнями сотрудников и разделять их эмоции – это то, что делает лидера не только успешным, но и выдающимся.

▶ Интересуйтесь жизнью ваших коллег.

▶ Поддерживайте их достижения.

▶ Не бойтесь показывать, что вам не все равно.

Билл Кэмпбелл был велик не из-за своих знаний и опыта, а потому, что умел показать каждому человеку, что его вклад важен. И это самый мощный инструмент лидерства.