Текст книги "Метод СУМО. Диагностика компаний на способность работать в конкурентной среде"

3. Джон Роулс и его теория справедливости

Можно предположить, что даже принципы индустриальной волны, а именно формальное равенство и свободный выбор, недостаточны для эффективного управления в эпоху информационной волны. Наверное, это объясняет тот факт, что не во всех развитых странах информационная экономика развита одинаково.

В настоящее время большинство социально-политических дискуссий, посвященных вопросам наилучшего устройства общества, так или иначе вращаются вокруг аргументов «за» или «против» концепции справедливости Джона Роулса. Опубликованная в 1971 году книга Роулса «Теория справедливости» стала катализатором многочисленных научных и политических дискуссий во всем мире о том, каким должен быть новый мир. Заслуга Роулса в том, что он не только актуализировал вечные этические ценности, но и создал концепцию управления человеческими ресурсами в новую эпоху. Роулсу принадлежат замечательные комментарии и интерпретации таких вечных этических категорий, как «рациональный выбор», «жизненные перспективы», «совесть», «зависть», «терпимость к нетерпимым», «авторитарная мораль», «обязательства справедливости» и др.

Ключевая идея Роулса: «Справедливость – это честность».

Рассматривая под этим углом справедливость, Роулс выводит ключевые принципы, нормы и правила, которые, возможно, наилучшим образом объясняют, как управлять такими тонкими ресурсами, как интеллект и поведение людей, создающих новые знания.

Упрощенно изобразить роулсианские принципы справедливости можно в следующей последовательности, ранжированной по степени важности:

«Равные свободы – равные возможности – ресурсы в пользу бедных».

Конечно, авторитарная мораль сельскохозяйственной волны не приемлет ни один из этих принципов. Впрочем, последний (третий) принцип не приемлют многие либеральные теории в индустриально развитых странах. Но именно страны, в которых в наибольшей степени развиваются новые технологии (США, Северная Европа), используют многие идеи справедливости Роулса в политической жизни. Нельзя с помощью сословного управления, где преобладают пренебрежение человеческими ресурсами и отрицание меритократии, мотивировать мозговую активность горстки людей с высоким уровнем интеллекта. Тоталитарный опыт мотивации таких людей с помощью тюремных методов в период сталинских репрессий вряд ли возможен в современной открытой экономике. Кроме того, тормозом в развитии новых технологий в сословном управлении являются не столько носители научных идей, сколько представители правящего сословия.

Распространенными моделями управления обществом в разные эпохи являются:

• в эпоху сельскохозяйственной волны – сословные привилегии;

• в эпоху индустриальной волны – формальное равенство и представительное управление;

• в эпоху информационной волны – справедливое (честное) управление.

Мы не будем далее углубляться в теорию Роулса (оставляя возможность читателю самому узнать больше о его идеях), отметим только, что без честности в широком (роулсианском) или даже узком (утилитарном или интуитивистском) смысле этого термина трудно построить управление информационной волной в обществах, где доминирует сельскохозяйственное управление. Честность разными людьми воспринимается по-разному. Больший интерес в данном случае представляет практический вопрос: можно ли перейти безболезненно из сельскохозяйственного, то есть сословного, управления в информационное, основанное (пусть, может быть, только частично) на принципах справедливости?

Существует огромный простор для научных и ненаучных предположений по этому поводу, но вероятность того, что это реально воплотить в жизнь, очень низкая. Какой же тогда выход?

4. Деградация или возрождение человеческого потенциала

В XXI веке источником богатства является не земля и ее недра и даже не финансовый капитал, а так называемый человеческий капитал. Вместе с тем концепция человеческого капитала отвечает в основном на вопрос, как использовать наилучшим образом в условиях информационной волны имеющиеся человеческие ресурсы. Ниже предлагается концепция человеческого потенциала, с помощью которой можно объяснить, что должно произойти в стране, чтобы человеческие ресурсы преобразовались в человеческий капитал. Только предположим, что определенные человеческие ресурсы в некоторых странах, где доминирует сельскохозяйственный тип управления экономикой, неспособны к обучению и неспособны работать в условиях информационной волны. Такую ситуацию можно интерпретировать как деградацию человеческого потенциала. Вероятно, в отдельных африканских странах в настоящее время сложилось именно такое положение.

В 1960 году Бельгийское Конго, страна в Центральной Африке, официально получает независимость от Бельгии. Новой независимой Республике Конго предрекают экономическое процветание. Ее недра содержат запасы меди, кобальта, кадмия, бокситов, железной руды, алмазов, золота, серебра, нефти, цинка, марганца, олова, урана. На ее территории находится более половины мировых разведанных запасов урана. Однако… сегодня, по данным ООН, Демократическая Республика Конго (так именуют ее с 1997 года) является второй по бедности страной после Зимбабве. ВВП на душу населения в 2009 году составил около 300 долл. США.

Человеческий потенциал – это потенциал трудовой активности (физической, интеллектуальной, духовной) человеческих ресурсов, который может быть использован работодателями в конкретной стране или регионе в конкретный период.

Ограничения человеческого потенциала обусловлены в основном двумя группами факторов:

1) низкой мотивацией человеческих ресурсов;

2) низким уровнем подготовки человеческих ресурсов.

Низкая мотивация вызвана как внешними факторами (доминирующий стиль руководства людьми в коллективе), так и внутренними (апатия, низкий уровень ответственности, психологические ограничения, связанные с восприятием неопределенности будущего). Низкий уровень подготовки человеческих ресурсов – нежеланием и неспособностью воспринимать новые знания и навыки.

Как правило, сельскохозяйственный тип управления обществом влияет на обе группы факторов, парализуя мотивацию и снижая потребность в обучении.

Тысячелетняя история России – это история господства сельскохозяйственного типа управления. Управление, сформированное под влиянием татаро-монгольской политической культуры, привело к адекватной реакции низов: безответственности и желанию обмануть. Причем последнее настолько вжилось в традиции, что верхи принимают мелкий обман и воровство низов как безобидную провинность. Славянофил Ю. Самарин писал: «Умный крестьянин в присутствии своего господина притворялся дураком, правдивый бессовестно лжет ему прямо в глаза, честный обкрадывает его и все трое называют его своим отцом».

Писатель Н. Лесков так определил ментальный тип крепостных крестьян в России: «баловство и воровство».

Вплоть до коммунистического переворота в 1917 году Россия была страной с преобладающим неграмотным сельским населением и немногочисленной высокообразованной элитой. Террор большевиков привел к первой волне деградации человеческого потенциала в России XX века. Миллионы крестьян и их детей в этот период, несмотря на успехи в преодолении неграмотности в советский период, оставались неграмотными и малограмотными. Вторая волна связана с утечкой мозгов уже в конце столетия в период так называемой горбачевской перестройки. Сегодняшние человеческие ресурсы России – это в основном выходцы из деревень в первом, втором или третьем поколении. Их мотивация и способность к обучению коррелируют не только с прогрессом или регрессом образовательной системы России, но и, как это ни прискорбно, с наследственностью. Легендарный Ли Куан Ю, создатель Сингапура и первый премьер-министр страны, в 70-е годы XX века уговаривал богатых мужчин – вопреки традициям – жениться на женщинах с высшим образованием. Ссылаясь на исследования ученых, он доказывал соотечественникам, что интеллект передается от родителей к детям.

Возрождение человеческого потенциала – одна из сложнейших политических задач. Она напрямую связана с модернизацией экономики.

Алгоритм ее решения может быть связан с формулой индекса человеческого потенциала страны.

СЧПi = (РОi + РВi + ИСi + ВОi) · CORi,

где

РОi – индекс рождаемости в стране (общий);

РВi – индекс рождаемости в семьях образованных людей (людей с высшим образованием);

ИСi – индекс привлечения иностранных специалистов в страну с высшим образованием и учеными степенями;

ВОi – индекс совершенствования системы среднего и высшего образования (в том числе за счет: 1) превращения университетов в центры не только знаний, но и культуры (Х. Ортега-и-Гассет) и 2) дифференциации вузов по срокам обучения с целью максимально охватить высшим образованием выпускников школ);

CORi – индекс коррупции в стране.

Каждое из слагаемых формулы – это комплекс практических шагов, реализация которых может приблизить Россию к новой модернизированной экономике.

Рассмотрение предложенных нами факторов макроокружения реального бизнеса (политика, культура, производительные силы, государственное управление) является первым приближением к вопросу, поставленному в заголовок этой книги, а именно: способны ли российские компании работать в новой конкурентной среде?

Глава 2
Модель СУМО, или Каким мы хотим видеть управление предприятием

22 апреля 2017 года закрылся самый дорогой и пафосный клуб Москвы – клуб Soho Rooms. Причем в Soho Rooms говорят, что закрываются не потому, что «не окупается» или «надоело», а из-за того, что «…мир чуть изменился».

Сообщение в прессе

2.1. Что такое СУМО?

Разговоры о структурных реформах в России остаются уделом ученых, исследователей, некоторых чиновников, но не переходят в практическую плоскость. С новыми вызовами, в том числе информационной волны, сталкиваются в основном малый и средний бизнес, банки, некоторые крупные предприятия, работающие в сфере новых технологий. Наглядный пример – это усилия менеджмента Сбербанка по внедрению agile. Сайт www.agilealliance.org определяет agile как «возможность создавать и реагировать на изменения для того, чтобы добиться успеха в условиях неопределенности и изменяющихся условиях». Ключевые идеи этой концепции: самоорганизующиеся группы из специалистов разного профиля, постоянно меняющиеся требования, итеративные технологии разработки, скорость изменений, постоянные коммуникации членов группы, доверие и уважение внутри группы.

Одной из разновидностей agile является scrum. Эта методология стала настолько популярной, что для многих agile и scrum означают одно и то же. Scrum рассматривается как отдельная методология благодаря успешному использованию в сфере программирования, отработанной системе ролей и алгоритму. К последнему относятся спринты – короткие задания (на 1–2 недели) с конечным результатом.

Смогут ли Сбербанк и другие российские компании внедрить agile/scrum? Это зависит в том числе от подготовительной работы, изменения профиля коммуникаций и отношения к персоналу. В опубликованной в Harvard Business Review статье «Почему тренинги не приносят результатов и что с этим делать?» авторы М. Бир, М. Финнстрем и Д. Шрейдер утверждают, что многие тренинги по лидерству и командной работе не приносят результатов по причинам «организационного и управленческого толка», а именно нечеткой стратегии, директивного стиля руководства, конфликтов. Вот почему стратегия и организационные факторы являются определяющими для совместной работы групп, описанных в концепциях agile/scrum.

Предлагаемая нами концепция СУМО – это и есть факторы организационного и управленческого толка. Мы рассматриваем СУМО как необходимый подготовительный этап для внедрения agile/scrum, а также других подходов командной работы. Перепрыгнуть из «советского авторитаризма» в agile без подготовительных организационных и управленческих решений представляется практически невыполнимой задачей.

Ключевые идеи модели СУМО зародились в период работы над книгой «Обучающееся предпринимательство», которая была издана под редакцией Петера Ройша и Михаила Колонтая в 2002 году. Идеи СУМО в дальнейшем претерпели некоторые изменения, развивались и адаптировались к зарождающейся новой российской бизнес-культуре. На данном этапе они выглядят так, как представлены в этой книге.

Концептуально модель СУМО – это диагностическая модель, которая позволяет посмотреть комплексно на современное управление изменениями в быстро меняющемся мире, а главное – измерить текущее состояние дел на предприятии (в компании, фирме, организации) в части адаптации предприятия к конкурентной среде и новым рыночным вызовам.

СУМО включает оценку и анализ сильных и слабых сторон предприятия в той части, которая касается:

С – стратегии предприятия с позиции отношения к клиенту и сотруднику;

У – управленческих взаимодействий, обусловливающих творческий и созидательный характер деятельности людей на предприятии;

М – мотивации к переменам;

О – обучения и изменений как трудной ситуации.

Таким образом, СУМО – это аббревиатура, включающая первые буквы четырех составляющих данной модели.

Мы рассматриваем СУМО как некий «обучающийся опыт», который накапливает новые знания и навыки на предприятии и ведет к релевантной адаптации. Модель СУМО имеет дело не столько с процессом обогащения новыми знаниями и навыками отдельных сотрудников, сколько с сознательно сформированной системой, которая облегчает всем сотрудникам приобретение знаний и навыков и стимулирует указанный процесс. Она построена на системе стимулов для осуществления творческих действий, имеющих коллективный характер, делает возможным эффективный обмен информацией между сотрудниками, между различными группами сотрудников, а также между предприятием и его внешним окружением. Результатом такого обмена должно стать не только понимание фактического состояния дел, но и осуществление изменений.

Далее в книге термин «предприятие» рассматривается как синоним слов «фирма», «компания», «корпорация», «организация», «предприниматель». «Предприятие» в русском языке семантически связано с предпринимательством.

Настоящая глава важна для правильного понимания и применения комплексного диагностического теста СУМО, изложенного в главе 4.

2.2. Изменяющаяся микросреда

Даже очень хорошая ситуация на рынке для конкретного предприятия означает лишь то, что на сегодняшний день оно является привлекательным партнером для большой или малой группы потребителей. То есть ожидания последних согласуются с предложением данного предприятия.

Но рано или поздно на рынке под воздействием многих факторов (политических, технологических, социальных, экономических):

• появляются конкуренты, в том числе аффилированные с властными структурами;

• появляются конкурирующие изделия, характеристика которых в большей степени отвечает запросам потенциальных потребителей;

• появляются конкурирующие изделия, которые имеют сходные характеристики, но предлагаются по более низким ценам;

• изменяются вкусы и запросы прежних потребителей, которые начинают искать изделия, обладающие другими характеристиками, или же вообще полностью теряют интерес к продукции данного предприятия.

Ключевой задачей становится реагирование на перемены. Длительное время считалось (а для многих компаний это остается нормой и сегодня), что контактировать с окружающей средой (покупателями, поставщиками, конкурентами) должны руководство предприятия и коммерческие службы. Модель СУМО предусматривает, что на судьбы предприятия, его стратегию, продуктовую линейку, операционную эффективность, методы сбыта и сервиса оказывает влияние весь персонал. Это в особенности касается бизнеса, который работает в рыночных условиях.

2.3. Новые тренды на рынке труда

В широком смысле «влияние персонала на судьбы компаний» – отдельная тема. Знаменитые теории «участие в прибылях», «диффузия собственности» только маленький фрагмент картины поиска ответов на этот вопрос. В России любой ответ на него заведомо будет неоднозначным, так как корнями уходит в культуру, историю, политику, межнациональные отношения, экономику.

Но есть факторы, которые зарождаются и набирают силу в новом тысячелетии вне зависимости от национальной принадлежности бизнеса. Эти факторы обусловлены научно-техническими, технологическими и информационными прорывами. Они сформировали уже заметные тренды в экономике и менеджменте развитых стран. В условиях информационной открытости и усиления глобальной конкуренции Россия и российские предприятия так или иначе столкнутся с этими трендами, адаптируя или игнорируя их. Вот эти тренды:

1) сокращение потребности в рабочей силе при росте производства. Явление, названное jobless growth. Под воздействием автоматизации и роботизации современные предприятия нуждаются все в меньшем количестве работающих;

2) возрастание роли высококвалифицированного труда, спрос на который в последнее десятилетие растет. Отчасти это следствие автоматизации и роботизации;

3) незначительный рост спроса на низкоквалифицированный труд в промышленности и сфере услуг;

4) существенное падение спроса на специалистов средней квалификации;

5) рост безработицы среди молодежи.

Согласно прогнозам технического директора Google Рэя Курцвейла, в течение 20–25 лет исчезнут профессии таксиста (год исчезновения – 2038), бухгалтера, (2028), помощника юриста, авиадиспетчера, переводчика. К 2028 году Google создаст точную систему перевода устной речи, неотличимую от работы лучших переводчиков. Перевод, выполняемый человеком, уйдет в историю.

По оценке Минтруда США, 65 % сегодняшних школьников в 2025 году будут занимать такие рабочие места, которые сегодня еще даже не придуманы.

Можно ли утверждать, что эти тренды в силу специфики России не затронут ее рынок труда? И да, и нет. В системе Сбербанка России в 2008 году работало 33 000 бухгалтеров, в 2015-м их осталось 1 600. По данным Росстата, в августе 2015 года уровень безработицы среди российской молодежи в возрасте до 24 лет составил 16,5 % при общем показателе уровня безработицы в 5,3 %. Россия столкнулась с той же проблемой, что и западные страны: выпускники вузов, не найдя работы по специальности, не соглашаются трудиться на рабочих позициях. Однако некоторые тренды, наметившиеся на рынке труда развитых стран, в России до сих пор не приживаются по специфически российским причинам. Несмотря на заявления чиновников разного ранга о необходимости повышения квалификации кадров в госаппарате и промышленности, спрос на специалистов высокой квалификации не растет, а в некоторых случаях фактически снижается. Коррупция и игнорирование принципов меритократии позволяют занимать высокие управленческие позиции в крупных компаниях людям с низкой квалификацией. Они не заинтересованы в высококвалифицированной рабочей силе и повышении квалификации специалистов среднего и высшего уровня.

Ярослав Кузьминов, ректор НИУ ВШЭ, отмечает, что «без стабильного источника инвестиций уже через 25–30 лет Россия окажется одной из стран, характеризующихся тремя особенностями:

1) более низкой продолжительностью жизни;

2) второразрядными технологиями, отстающими на 10 лет и более;

3) низким уровнем социального капитала».

2.4. Наемный персонал и его ожидания

Несмотря на упомянутое нами безразличие персонала к результатам работы компании, говорить о том, что это устоявшийся, повсеместный, охватывающий все категории наемного персонала тренд, было бы несправедливо.

К сожалению, целостных исследований проблемы ожиданий и отношения к труду наемного персонала (в особенности в связи с новыми трендами в технологиях и культуре) в России не проводилось. Исключением может быть социологическое исследование 2016 года поколения Z Сбербанка РФ. Однако различных типологий персонала с точки зрения его мотивации в отечественной научной и публицистической литературе достаточно много. Ниже приведена разработанная и апробированная нами типология наемного персонала с позиций их зарплатных ожиданий и условий работы. На основании проведенных опросов в аудиториях и компаниях (выборка – 612 человек) сотрудников российских компаний условно можно разделить на три большие группы: 1) «низкоквалифицированный персонал»; 2) «персонал, мотивированный зарплатой и карьерой»; 3) «специалисты с высокой добавленной стоимостью» (табл. 2.1). Термины «мотивированное» и «немотивированное поведение» заимствованы у Абрахама Маслоу.

Как показал опрос, ожидания персонала из разных групп различаются, но их объединяет отношение к деньгам. Практически все считают, что деньги – главная причина, почему люди ходят на работу. Этому может быть множество объяснений, и мы не ставили цель исследовать их. Между тем есть и иные стимулы и мотивационные факторы (помимо денег) в группах:

«Низкоквалифицированный персонал» нуждается в России в деньгах, а затем (с некоторой вариативностью) – в стабильности рабочего места, уважении и признании. «Персонал, мотивированный зарплатой и карьерой», работающий, как правило, в крупных компаниях, мотивирован деньгами, карьерой и статусом. «Специалисты с высокой добавленной стоимостью» отмечают потребность в деньгах, признании, в рабочей атмосфере, где персонал может ответить на вызов, испытать удовлетворение от достижения целей.

Таблица 2.1

Типология наемного персонала в постперестроечной России

Способны ли российские работодатели удовлетворить ожидания персонала? В большинстве случаев ответ был положительным. Но наихудшая компетенция работодателей, по мнению третьей группы, – это компетенция по «совершенствованию команды, повышению квалификации работников и своей собственной для улучшения показателей». А ведь именно третья группа наемного персонала – это костяк будущей инновационной экономики России. Модель СУМО как раз дает новый взгляд на то, как задействовать потенциал этой группы.