Текст книги "«Вредные» управленческие советы"

История № 5
Бизнес-мода

 
Если ты в своей конторе,
Проходя по кабинетам,
Вдруг увидел очень важный
И налаженный процесс,
 
 
Срочно всех заставь по новой,
Современной бизнес-моде,
А не так, как всем удобно,
Перестраивать его!
 

Был период в нашей практике, когда мы длительное время сталкивались с однотипными запросами заказчиков. Похожие компании, примерно одинаковый этап развития. Ключевые задачи – те, которые связаны с оптимизацией и повышением эффективности. Было понятно, чем вызваны эти запросы, но мы даже как-то заскучали и приуныли. И захотелось нам встретить заказчика, который внедряет что-то новое, не боится кардинальных изменений, готов к риску. Недаром говорят, что с желаниями надо быть аккуратнее. Наше сбылось. Но очень своеобразно.

К нам обратился заказчик, который хотел всего и сразу. Так и обозначил:

– Нам нужно всё-всё поменять! Все существующие процессы усовершенствовать. Вот мы и SAP уже внедряем, и с консультантами два года работали, но они всё, что могли, уже предложили. Они себя исчерпали. Нам нужны новые подходы и методы. Мы сейчас вторые на рынке, а хотим быть лидерами! И учтите, если вам есть, что нам предложить, то мы хотим долго работать с консультантами, постоянно внедрять изменения, самое последнее из того, что есть у вас в России.

Компания находилась на территории СНГ и входила в тройку лидеров, занимаясь дистрибуцией. Ёе собственник, он же руководитель, жил будущим и очень верил в идеи. Само наличие идеи и её потенциал он считал намного важнее последующей реализации.

После проведения диагностики компании нам стало понятно, что изменения действительно нужны. Компания работала на рынке 20 лет, была построена по семейно-дружественному принципу, с авторитарным стилем управления («Государство – это я!»), одновременно напоминая и армию, и приют. Сотрудники прекрасно понимали своего руководителя и с реализацией идей не спешили. Зачем осваивать что-то новое, когда это скоро надоест или устареет? Они эффективно расходовали свои силы. Без напряжения поддерживали то, что работает. Не спорили с идеями и нововведениями. Просто не делали. И консультантам открыто говорили: «То, что вы предлагаете, нам интересно, но работать не будет. Мы точно знаем. Такие, как вы, у нас уже были. У них не получилось».

Наши рекомендации собственнику вряд ли можно было отнести к разряду инновационных. Напротив, значительного усиления и изменения в компании требовала система управления и работа с персоналом, но методы, которые мы предлагали, собственнику не нравились. Собственник про них знал. А то, о чём собственник знал или слышал раньше, не могло считаться инновацией. Это казалось слишком банальным и точно не для «будущих лидеров». Мы пошли другим путём.

Огромный интерес вызвало отражение бизнес-модели компании. И сама работа над ней, и результат – на одном листе, собственник был в восторге! Но не от того, что это полезный инструмент для анализа бизнеса, под который мы настроили управленческую отчётность, а потому, что на одном листе в модной программе разными цветами была отражена вся модель его бизнеса. Красивая модель заняла почётное место в кабинете на стене, но наши расчёты не оправдала. Мы планировали через бизнесмодель повторно поднять вопросы об имеющихся сложностях в организации и путях изменений. Для заказчика это было уже неинтересным. Про сложности он слушать не хотел. Модель понравилась своим наличием и нашла применение, став бизнес-картиной. Более того, собственник пообщался с партнёрами и компаниями-клиентами – ни у кого такой не было. Инновация ли это в понимании нашего клиента? Да. Сожалея об оставшемся нереализованным потенциале бизнес-модели, мы стали двигаться дальше.

А дальше мы с собственником пришли к компромиссу. Мы будем работать над скучными и понятными вещами, необходимыми компании, – целями, стратегией, планированием, изменением мышления и компетенций управленческой команды, но методы будем использовать самые инновационные. Постепенно, в основном с помощью новой визуализации проверенных и понятных инструментов, нам удалось сформулировать и цели, и стратегию развития. Мы заинтересовали и включили команду руководителей, заразив её идей изменений. Дело дошло до формальных управленческих инструментов и изменения организационной структуры. Тут собственник стоял на своём твёрдо:

– Что вы мне предлагаете?! Мы лидеры. Нам обычная структура, как у всех, не подходит. Сделайте мне как минимум трёхмерную организационную структуру, включите туда клиентов, придумайте что-то такое, чего нет.

– Бумага, конечно, всё стерпит. Работать как потом будете?

– Потом и разберёмся.

Мы заново прочувствовали смысл истории про семь перпендикулярных красных линий, и в сложные моменты с заказчиком вспоминали слова: «Я всё могу. Я могу абсолютно всё. Я профессионал».

Загоревшаяся идеей изменения управленческая команда начала постепенно остывать и возвращаться в своё привычное состояние «Оставьте нас в покое!». Наш проект буксовал. SAP тоже буксовал. Ресурсы компании сокращались, всё чаще происходили срывы сроков по контрактам и другие сложности с поставщиками и партнёрами. Компания не могла удерживать прежний уровень низких цен, конкуренты стали демпинговать и забирать долю рынка. Благоприятная конъюнктура, позволяющая эксперименты с нововведениями, закончилась. Спустя полгода непрерывной инноватики по всем бизнес-направлениям собственник очнулся, посмотрел отчётность и позвонил нам со словами: «Подождём с инновациями, у меня рентабельность упала в 1,5 раза. Надо срочно что-то делать. Только понятными способами, на эксперименты нет ни денег, ни времени. Давайте работать». И вот он снова – обычный рабочий запрос. Но нам уже не скучно. Мы увидели, как идея новизны чуть не разорила бизнес нашего клиента. И началась другая работа. Своевременная, потому что тянуть было нельзя. И все это понимали. И был результат. Сейчас нам интересно, станет ли это уроком руководителю, важен ли ему этот опыт теперь, когда компания вернула свои позиции, появились ресурсы, а вместе с ними – возможность новых необдуманных «инновационных» экспериментов. Поживём – увидим.

P. S. 10 февраля традиционно отмечается день рождения утюга. С момента первого упоминания о нём прошло почти 400 лет. Конечно, за это время утюги изменились и заметно усовершенствовались. Неизменным осталось то, что этот предмет используется для глажения белья. Потому что принцип, заложенный в его основу, работает. Совершенствуется сам предмет. Дорогие руководители и собственники, думая об инновациях и современной бизнес-моде, вспомните про утюг. Контрольно.

История № 6
Доброта руководителей

 
Если хочешь, чтоб в отделе
Все тебя зауважали, –
Проводи все совещанья
В понедельник в семь утра.
 
 
Пусть поймут, что ты всё знаешь
Про здоровый образ жизни
И про утренние пробки –
Доброту твою не скрыть!
 

Как консультанты мы видим, что личность руководителя очень по-разному влияет на процессы и атмосферу в организации. Некоторые руководители работают «личностью», некоторые стараются её скрыть. Но она всегда проявляется. Две короткие истории.

История первая. Знакомимся с компанией. Женщина-руководитель рассказывает нам о своём коллективе, который она любит как семью, заботится о нём, знает всё о жизни каждого сотрудника. Казалось бы, не руководитель – мечта! Компания небольшая, начинаем работать и выясняются интересные подробности. Например, в неделю проводятся два совещания: первое – в восемь утра в понедельник, второе – в восемь вечера в пятницу, ведь «важно с самого начала рабочей недели создать настрой на работу, а в конце рабочей недели – подвести итоги». «Всё равно ведь пробки, а мы их здесь за делом и пересидим!» – это про пятницу. Про понедельник: «Вставать ВСЕМ надо рано. Я, когда начала рано вставать, у меня жизнь поменялась, столько всего стала успевать! Вот и мои тоже ДОЛЖНЫ понять это! Ничего, втянутся, оценят со временем».

В регионе, где находится компания, с работой непросто, сотрудники это знают и терпят. Семьи тоже терпят, потому что все праздники РАБотники встречают в коллективе, «укрепляя командный дух». В кабинетах очень холодно, кондиционеры закреплены на 18 градусах и зимой, и летом. Почему? Так же думается лучше! А что сотрудники болеют постоянно – это потому, что ленятся утром зарядку делать, не закаляются. Руководитель старается этот недостаток на субботних спартакиадах исправить. И так ей обидно, что вместо благодарности в коллективе тяжёлая атмосфера и, несмотря на сложности рынка труда, высокая текучка. «Люди неблагодарные, не умеют ценить то, что для них делают. Но я не сдаюсь. Работаю НАД ними… А те, что уходят… Так это предатели уходят, и хорошо, что уходят, зачем в таких неблагодарных вкладываться?!» И ведь искренне верит руководитель, что всё, что она делает, она делает во благо! При столкновении с каждым новым «благом» мы вспоминали про дорогу, вымощенную добрыми намерениями.

И вторая история. Крупная компания с офисом в центре Москвы, руководитель на вид человек суровый и немногословный, улыбается редко. Бывший военный. Пользуется огромным уважением в коллективе. Мы сразу не могли понять однозначность его авторитета. Но очень скоро стали свидетелями интересного случая.

Была середина мая. Тёплый день. Мы сидели в его кабинете и обсуждали ход проекта. Окно было открыто и доносилось мяуканье. Мы даже пошутили, что март прошёл, а кошки всё не успокоились. Но тут он попросил прерваться, подошёл к окну, вернулся за свой стол, позвонил секретарю и дал два поручения: 1) освободить стоянку от машин; 2) вызвать машину с вышкой. Оказалось, на дереве сидел и мяукал маленький чёрный котёнок, который забрался и никак не мог самостоятельно слезть.

Наша рабочая встреча продолжалась, как будто и не было эпизода с котёнком. Когда подъехала машина, он снова прервался, спустился на улицу и стал лично руководить операцией по спасению кота, забрал его, расплатился с водителем и вернулся в кабинет. В приёмной, передав секретарю испуганного зверя, сказал: «Пожалуйста, возьмите в столовой молока, накормите и оставьте у себя до вечера, вечером я его заберу». И вернулся к работе. Он был готов продолжать с того вопроса, на котором мы прервались, как будто ничего не произошло. Видя наше замешательство, сказал: «Собаки загнали, много у нас здесь собак бегает. У меня 15 лет кот жил. Ушёл в прошлом году. Вот судьба, наверное». И улыбнулся.

Его сотрудники рассказывали нам потом, как он помогал им в сложные периоды жизни, но не словами и сочувствием, а поступками. Конкретно и по делу. И не ждал оваций и благодарности.

Когда мы слышим от руководителей, что «очень сложно сделать сотрудников лояльными, пробудить их мотивацию, заработать авторитет», мы вспоминаем его. Мы много с ним работали и многому научились, наблюдая за его взаимодействием с сотрудниками и подходом к решению проблем. И мы ещё не раз про него напишем, потому что это большая удача – встретиться с таким руководителем и с таким человеком.

Р. S. 17 февраля – международный день спонтанного проявления доброты. Мы хотим предостеречь руководителей от желания «догнать и причинить добро» и пожелать, чтобы количество добрых намерений совпадало с количеством добрых дел. Благодарности ждать не придётся.

История № 7
Заглянуть за горизонт

 
Если ты решил в надежде
Заглянуть за горизонты
И найти в «Туда-Где-Лучше»
Свой извилистый маршрут,
 
 
Триста раз сперва подумай!
Рассмотри все «за» и «против»
И послушайся «экспертов»:
«Меньше планов – больше сил!».
 

Пришло время написать о планировании. Наш опыт, в том числе и собственный, показал, что наличие плана никак не гарантирует его выполнения, зато отсутствие плана переводит вопрос достижения результатов в категорию вероятности. Поэтому мы, как консультанты, однозначно выступаем ЗА планирование.

В последнее время мы всё чаще сталкиваемся с мнением, что «планы – это пережиток прошлого», что «жизнь слишком динамична», что «невозможно учесть все факторы», что «времени и так нет, чтобы тратить его на планы, которые потом придётся пересматривать», что «нужно быть максимально гибким»… Что делать? У нас есть ответ: планируйте! И есть аргументы. И история.

Однажды, работая с компанией, численность сотрудников которой стремительно приближалась к 2000 человек, мы провели небольшое исследование. И выяснили, что планы на год, полгода и квартал были у всех подразделений, но, конечно, не все их выполняли. При этом ежедневные планы составляли 70 % руководителей среднего звена, 45 % начальников отделов и только 20 % рядовых сотрудников. Как вы думаете, связана ли была среднесрочная эффективность подразделения с привычкой руководителя составлять план рабочего дня? Связана. Напрямую. Те руководители, которые составляли план на день, чаще выполняли квартальные и годовые планы. А те руководители, которые не составляли ежедневный план, в конце отчётного периода готовили развёрнутые оправдательные документы о том, почему результаты достигнуты не были.

Первое лицо компании и его заместители работали в авральном режиме, хотя каждое утро их секретари приносили им графики встреч на текущий день. Это тоже считалось планированием. В их приёмных часто толпились люди, потому что встречи сдвигались, переносились или отменялись. Топ-менеджеры могли начать «спокойно работать» только с восьми часов вечера. Наши встречи с первым лицом компании тоже начинались в это время, поскольку других возможностей работы над проектом не было. Несколько встреч, назначенных утром или днём, были перенесены. Мы стали работать по вечерам.

Во время очередной встречи руководитель выглядел очень уставшим и просто не мог сосредоточиться на вопросах. Он пожаловался, что ничего не успевает, работает по ночам и в выходные, но нагрузка только растёт. К составлению ежедневного плана он относился крайне скептически, поскольку ненавидел тот момент, когда утром его помощник заходил в кабинет и приносил ему «план на день». Мы стали смотреть эти «планы». Принцип их составления был следующим: всё время, которое есть, было заполнено встречами и совещаниями. Обед попадал в график в том случае, когда был совмещён с внешней встречей… Продолжение работы в таком режиме угрожало не только невыполнением задач, поставленных перед компанией, но и здоровью руководителя.

Всю следующую неделю мы ежедневно находились рядом с первым лицом, фиксируя все его действия в течение дня, анализировали результаты и совместно составляли план на следующий день. В ежедневном плане появился обед, время на «форс-мажор» и «время управленческой тишины», когда руководитель мог обдумать ситуацию, не отвлекаясь на входящие звонки и посетителей. Задача секретаря в этот момент была в том, чтобы ограждать шефа от входящего потока за исключением действительно важных и требующих немедленного разрешения событий.

Постепенно ситуация в компании стала меняться. Уже через 3 месяца наши встречи были перенесены на дневное время, руководитель стал лучше выглядеть и больше успевать. К каждой нашей встрече он готовил план и список вопросов, которые мы должны решить. Ещё через пару месяцев мы провели обучение управленческой команды по планированию рабочего времени. И даже те руководители, которые и раньше составляли планы, нашли в этом инструменте дополнительный ресурс.

Планировать или нет – выбор каждого. Мы уверены в том, что планирование помогает выработать привычку работать над важным, отсекает ненужные дела, способствует формированию гибкости в условиях многозадачности, разгружает голову и дарит время, которого всегда не хватает. Решайте сами.

Р. S. 24 февраля 1466 года в Бельгии состоялся розыгрыш первой лотереи. И с этим праздником мы поздравляем тех, кому планы кажутся скучным и отвлекающим от реальной жизни занятием. Удачи вам!

История № 8
Авторитет руководителя

 
Если ты засомневался,
Не прошло ли уваженье,
Не расслабились ли люди –
Посмотри скорей вокруг!
 
 
Лучше всяких доказательств –
Заикание у ЗАМа,
Седина у секретарши,
Нервный тик у остальных!
 

Перед HR-руководителями часто стоит задача повышения привлекательности бренда компании как работодателя. Она понятна и обоснована. Ценные кадры – один из драйверов роста компаний и причина их конкуренции на рынке труда.

Привлечь достойных кандидатов – задача важная. Но ещё одна, не менее важная задача – не потерять ценных сотрудников. Потому что они приходят В КОМПАНИЮ, а уходят ОТ РУКОВОДИТЕЛЯ. И об этом наша история.

Собственник пригласил нас поработать с одной из его компаний, показатели текучести персонала которой значительно превышали аналогичные по рынку. Компания предлагала рыночную зарплату, медицинскую страховку, современный офис, парковочные места, возможность карьерного роста и индивидуальное обучение. На первый взгляд объективных факторов для высокой текучести не было. Стали разбираться.

Кого искала компания? Инициативных, ответственных профессионалов, с амбициями и «горящими глазами», которые готовы и способны реализовывать новые идеи и внедрять новые практики. Находили. Принимали. Но такие специалисты надолго в организации не задерживались (хотя организация, теряя рыночные позиции, крайне нуждалась в прорыве и новых идеях).

Попадая в компанию, сотрудники сталкивались с руководителем, стиль управления которого можно охарактеризовать как ультраавторитарный. Руководитель был нетерпим к критике, не выбирал выражений, общаясь с сотрудниками. Главной ценностью в управлении он считал способность руководителя обеспечить «железную дисциплину» и «беспрекословную исполнительность». Вот несколько его управленческих «секретов», которыми он с нами охотно поделился:

– «Авторитет руководителя – это когда тебя боятся и уважают! Нет авторитета без страха».

– «Чтобы влиять, надо уметь подавлять личность и волю! Ты на работе – будь добр исполнять поручения».

– «Надо хвалить, но редко. Похвалу надо научиться ценить. И заслуживать!»

– «Я как ветеринар точно знаю, когда лечить, а когда усыплять…»

Видимо, руководитель делился своей управленческой мудростью не только с нами, потому что за глаза его так и называли – «ветеринар».

В компании оставались те, кто буквально воспринимал крик: «Бегом ко мне в кабинет! Быстро!». Они верили в абсолютную власть и право руководителя ими распоряжаться и «не знали» или уже «забыли» про то, что не только руководитель выбирает себе сотрудников, но и сотрудник выбирает руководителя. Тюрьма, как правило, в голове.

Разобравшись в ситуации, собственник сменил руководителя компании. Новый руководитель сначала не мог понять, почему его преследует ощущение, что сотрудники компании «вернулись с войны и не могут привыкнуть жить в мирное время». И ему пришлось приложить немало усилий, чтобы сотрудники научились работать, не боясь с ним взаимодействовать.

Р. S. 3 марта 1861 года Александр II отменил крепостное право. Помните популярную в 90-х годах рекламу банка «Империал»?

– Стрижём, Ваше Величество, чтобы не улетели!

– Кормить надо лучше – они и не улетят…

С момента отмены крепостного права прошло более 150 лет. Некоторые руководители и сотрудники об этом забывают – напоминаем!

История № 9
Управленческая слава

 
Если хочешь, чтоб в легенду
Превратилось твоё имя,
Чтобы все тобой гордились
И хотели брать пример,
 
 
Всем раздай свои портреты,
Проведи соревнованье –
Пусть по списку все расскажут,
Почему ты их герой!
 

Главе компании никогда не следует забывать, что он всегда на виду. Любой сотрудник, проработавший хотя бы полгода, с лёгкостью сможет повторить любимые фразы руководителя, его типичные жесты. Сотрудники точно знают, что нравится начальнику, а что вызывает его раздражение. Знают и умеют это использовать.

Те сотрудники, которые определились с дальнейшей карьерой и желанием тоже стать руководителями, будут воспринимать своего шефа либо как пример, достойный подражания, либо как антипример, чтобы никогда не повторять его поступков.

Положительным или отрицательным героем руководитель станет в зависимости от того, как он действует. Потому что именно поступки, а не слова определят его управленческую славу.

На эту тему у нас две короткие истории. Как обычно, из практики.

Однажды нас пригласили в компанию, расположенную в одном из особняков в центре Москвы. Собственник, он же генеральный директор, жаловался нам на низкую производительность труда, нежелание сотрудников вовлекаться в «общее дело», «потухшие глаза». Наша задача как консультантов была в том, чтобы найти причины происходящего и реализовать проект по повышению мотивации и эффективности работы.

Довольно скоро мы стали свидетелями двух интересных ситуаций. Как-то после утренней планёрки и сформированного плана действий на день руководитель вышел с чашкой кофе в open-space и долго рассказывал о себе: про спортивное прошлое, бизнес-успехи молодости, катание на лыжах, бабушкины пирожки. Потом он стал осуществлять «мотивационное воздействие» на сотрудников, рассуждая про важность корпоративной культуры, бизнесценности и командный дух. Вернувшись к себе в кабинет с уже остывшим кофе, он поднял трубку и вызвал к себе по очереди всех подчинённых с отчётом о статусе данных утром поручений. Позже в разговоре с сотрудниками мы выяснили, что это была нормальная практика работы шефа. Так мы узнали об истинных причинах низкой эффективности.

Вопрос с мотивацией также быстро прояснился. Бизнес компании был связан с масштабными проектами и нерегулярным поступлением крупных сумм. И хотя кассовых разрывов удавалось избегать, выплата зарплаты «день в день» была редким и приятным исключением. В один из дней, когда сотрудники ожидали денег, руководитель вышел к ним с двумя новостями. Первая – о том, что с получением зарплаты придётся подождать минимум две недели. И вторая новость – предложение порадоваться за него, потому что он купил себе часы, о которых давно мечтал. Причины демотивации тоже можно было больше не искать.

Надо ли говорить, что с этим клиентом у нас не сложился проект? Перейти от слов к делу так и не удалось. Да и не хотелось.

А вот пример совершенно другого подхода. Мы работали в компании, во главе которой стоял авторитарный руководитель, и многократно становились свидетелями громких криков, шумных споров, хлопанья дверьми… В процессе работы от руководителя мы часто слышали жалобы на своих сотрудников. Удивительно, но мы так и не услышали ответных претензий в адрес шефа. Наоборот, сотрудники с восторгом и уважением отзывались о ней.

Офис компании располагался за городом, и многие сотрудники добирались до работы на машине. В один из дней, мы увидели несколько одинаковых машин с похожими номерами, стоящих в ряд, и решили поинтересоваться, почему именно эта модель была выбрана в качестве корпоративного автомобиля. Оказалось, что это личный транспорт работников. В самом начале последнего обвала курса рубля, пока цены на машины ещё не взлетели, руководитель направил целый «отряд» сотрудников на закупку мини-автопарка. Эти машины были отданы в многолетнюю беспроцентную рассрочку ключевым сотрудникам компании.

Мы спросили у руководителя об этом решении, и она нам ответила: «Понимаете, в компании работает много женщин. Иногда приходится задерживаться по вечерам. Ну а как же они будут добираться домой? Я за них переживаю». Возможно, это и совпадение, но с этим руководителем у нас сложился успешный и содержательный проект. А эмоции и резкие слова, которые периодически были адресованы сотрудникам, в её случае говорили о высокой вовлечённости в процесс. Она болела душой за своё дело и за компанию. И относилась к своим сотрудникам как к большой семье.

Какой бы ни была корпоративная культура в компании, сотрудники всегда будут сплетничать и рассказывать истории про своего руководителя. А будет он в этих историях предателем или героем, зависит от него самого.

P. S. 10 марта 1940 года – день рождения у Чака Норриса – легендарного актёра, киновоплощения силы, мужества и справедливости. Он заслужил себе славу и почёт сразу у нескольких поколений зрителей за свою преданность профессии и стал героем для огромного количества историй и шуток. Мы все должны быть благодарны этому человеку, ведь, как известно, нет никакой эволюции – есть список существ, которых пощадил Чак Норрис.