Текст книги "Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее"

Культивируйте общение

Принадлежать к группе, ощущать сопричастность и быть понятым – одни из наиболее глубоких потребностей человека. Второй компонент концепции проработки предпочтений связан с культивированием полноценного общения с помощью эмпатии и любознательности. Эмпатия и любознательность – это две стороны одной медали, межличностный и интеллектуальный подходы к построению общения. Научившись полноценно общаться с другими, мы начнем часто удивляться тому, что узнаём от них, – а это однозначная проверка на наличие предпочтений и стереотипов. Культивирование общения помогает нам преодолеть предпочтения и узнать, каковы люди на самом деле, а не какими мы их себе представляем.

Проявляйте мужество

Мы часто считаем, что мужество – это дерзость и отвага. Но оно не всегда бывает кричащим или демонстративным; порой оно скромно и бережно. Сочетание мужества и бережного отношения к людям поможет в борьбе с предпочтениями. Эта третья часть концепции проработки предпочтений включает четыре способа проявить мужество: мужество осознать предпочтения, мужество исправить ситуацию, мужество вступать в союзы и мужество выступать адвокатом.

Применяйте на протяжении всего жизненного цикла таланта

Для руководителей применение концепции проработки предпочтений во всех взаимодействиях и во всех командах может стимулировать повышение результативности. Способность определить предпочтения, культивировать общение и проявлять мужество на протяжении всего жизненного цикла таланта может изменить к лучшему результаты всей организации.

Когда речь идет о борьбе за талант, об удержании ярких талантов, обеспечении сотрудничества и инноваций, то организация может облегчить себе достижение этих целей с помощью жизненного цикла таланта. Мы часто считаем жизненный цикл таланта вотчиной юридической и кадровой политики; но для достижения мощного жизненного цикла таланта все лидеры должны выйти за рамки правил, стратегий и процедур, прописанных в правилах внутреннего распорядка компании. Этот последний компонент концепции проработки предпочтений, ее внешняя оболочка, помогает стратегиям сойти со страниц в жизнь и повлиять на реальные результаты деятельности организации.

Мы продолжим рассматривать и изучать концепции проработки предпочтений на всем протяжении книги, которая состоит из четырех частей:

Часть I. Определите предпочтения

Часть II. Культивируйте общение

Часть III. Проявляйте мужество

Часть IV. Применяйте на протяжении всего жизненного цикла таланта

Концепция проработки предпочтений заимствована из материалов семинара FranklinCovey «Подсознательные предпочтения: Понимание предпочтений с целью раскрытия потенциала» (Unconscious Bias: Understanding Bias to Unleash Potential), опробованного на тысячах лидеров всех уровней во многих сферах, включая здравоохранение, банковское дело, высокие технологии, нефтегазовую промышленность, правоохранительные органы, правительственные органы и розничную торговлю. Как главному разработчику, мне выпала честь создать и представить программу многочисленным участникам; в сотрудничестве с блестящей командой консультантов по всему миру мы оттачивали ее содержание, опираясь на обратную связь. Я обнаружила, что руководители и организации в разнообразных отраслях и странах сталкиваются с предпочтениями, которые снижают результативность, но не знают, как с ними справиться. Наша книга призвана решить эту проблему.

Но разве можно писать о предпочтениях и включенности, не учитывая разнообразия точек зрения? Ко мне присоединились два соавтора – Марк Мерфи и Энни Чоу. Хотя для удобства чтения основная часть материала изложена от моего лица, мы трое – самая настоящая сплоченная команда. К тому же вы узнаете о взглядах и опыте Марка и Энни в специальных врезках. Марк Мерфи 28-летний старший консультант FranklinCovey, сертифицирует консультантов и клиентов, распространяющих материалы этого курса по всему миру. Вы познакомитесь с его жизненными наблюдениями и мыслями о работе с клиентами в самых различных областях. Собственный жизненный опыт и многочисленные путешествия по свету сделали Марка страстным поборником включенности в темы преодоления предвзятости, он помогает клиентам строить инклюзивную культуру. Как член сообщества ЛГБТК+, Марк не понаслышке знает, как сильно наши принципы влияют на способность оставаться самим собой на рабочем месте.

Энни Чоу – генеральный директор AT&T Business, подразделения AT&T стоимостью более $30 млрд, которое само по себе входило в список Fortune 50, делится более чем 30-летним опытом работы в сфере телекоммуникаций и технологий; она возглавляла международные команды и трансформацию компаний. Энни пришла в AT&T как инженер и с тех пор сменила более десятка должностей, в результате став первой женщиной – генеральным директором AT&T Business, а также первой цветной женщиной – генеральным директором в более чем 140-летней истории AT&T. Она делится своими обширными познаниями о лидерстве на всех уровнях, управлении организационными изменениями, обслуживании клиентов, а также об инициировании преобразований корпоративной культуры. Энни гордится, что она – американка во втором поколении азиатского происхождения, чьи родители эмигрировали с острова Тайвань, желая осуществить американскую мечту. Она твердо верит в силу общения и цельности личности, которые помогают создавать инклюзивные, высокорезультативные организации. Кроме того, Энни как выпускница Джульярдской школы по классу фортепиано, привносит ноту безупречности и целеустремленности во все, чем занимается, в том числе и в создание этой книги.

Наши ожидания

Мы надеемся, что, прочитав эту книгу, вы захотите проявлять восприимчивость, эмпатию, любознательность и мужество, сталкиваясь с предпочтениями, и создать разнообразную, справедливую и инклюзивную организацию. Если вы профессионально занимаетесь обеспечением в организации разнообразия, равенства прав и включенности, мы надеемся, что эта книга добавит вам сил, даст новые инструменты для привлечения союзников и вдохновит на конкретные действия. Если же вы не верите, что достижение разнообразия и включенности – это важнейшая компетенция руководителя, мы надеемся, что эта книга изменит вашу точку зрения, хотя бы немного. А для всех сомневающихся мы разработали простые способы, которые помогут вам как лидерам всегда помнить о включенности. Есть два лучших способа получить максимальную отдачу от книги:

• Выполняйте задания. В конце каждой главы есть упражнения для всех – и руководителей, и рядовых сотрудников. Советуем взять ручку и записывать ответы прямо в книге. Да, придется потратить время и приложить усилия, но именно практические задания помогут вам не просто ознакомиться с темой, но и успешно воплотить все, о чем мы говорим, в жизнь.

• Углубляйте понимание. Возможно, какие-то идеи вы поймете не сразу. Постарайтесь разобраться с ними, углубив их понимание. Возможно, вам в этом поможет общение с человеком, чьи точка зрения или опыт не похожи на ваши собственные, или ознакомление с иными мнениями в книгах, подкастах или на сайтах.

Итак, давайте попробуем разобраться с самыми актуальными вопросами по нашей теме.

У лидера и так много обязанностей, неужели и вправду так важно бороться с подсознательными предпочтениями?

Есть множество данных, говорящих о связи предпочтений и результативности. Чем меньше предпочтений будет у членов вашей команды и организации, тем более высоких результатов они достигнут – и точка.

Предпочтения могут влиять на принятие решений, эффективность, инновации и результаты работы. И в этой книге мы очень часто размышляем именно о том, как предпочтения влияют на результативность – положительно или отрицательно. Сотрудники, ощущающие, что по отношению к ним проявляются предпочтения, втрое чаще умалчивают о новых идеях, оторваны от коллектива и увольняются в течение года[8]8
  Disrupt Bias, Drive Value. Center for Talent Innovation, 2017; https://www.talentinnovation.org/_private/assets/DisruptBias-DriveValue_Infographic-CTI.pdf.


[Закрыть]. Если в отношении вас проявляются подсознательные предпочтения, вы это прекрасно понимаете. Если же нет, для вас будет шоком обнаружить, что вы могли невольно внести свой вклад в подобное отношение и его последствия.

Ничто не влияет на результативность сильнее, чем то, как вы с окружающими воспринимаете друг друга и как друг к другу относитесь. Вот почему так важно выявлять предпочтения и активнее с ними бороться.

Может, это просто очередной тренд?

Демографические данные говорят сами за себя. Мы живем в едином мире, который предполагает сотрудничество и партнерство многогранных личностей.

Борьба с подсознательными предпочтениями почти такой же тренд, как инновации, изменения и лидерские навыки, хотя… вообще-то нет! Она не так хорошо видна в годовом балансе, как выручка и затраты, но имеет решающее значение для результативности организации. Пока на свете есть организации, которыми требуется руководить, нам придется сталкиваться с предпочтениями и их влиянием на эффективность.

А может, все это скорее связано с политикой или политкорректностью?

Тема предпочтений все глубже проникает в общественное сознание, и может показаться, что нас рассматривают под микроскопом. Мы все очень крепко держимся за свою точку зрения, и иногда она находит выражение в политике. Мне кажется, что для некоторых сам по себе серьезный разговор о разнообразии, включенности и предпочтениях приравнивается к политическому. Но я не вижу в этой теме никакой политики. В нашей книге мы прицельно рассматриваем связь между предпочтениями и результативностью организации.

Создавая эту книгу, мы меньше всего стремились к дешевой популярности, пропаганде политкорректности и ограничению чьих бы то ни было возможностей. Здесь вы не найдете списка фраз, которые можно и нельзя говорить, да и контролировать ваши мысли и высказывания мы не собираемся. Изучение и корректировка предпочтений нужны не для того, чтобы цензурировать вашу жизнь, а для того, чтобы дать вам возможность понимать людей и находить понимание у них.

А не получатся ли в результате «предпочтения наоборот»?

Мы бы сказали, что никаких «предпочтений наоборот» нет. Предпочтение – это выбор в пользу или против вещи, человека или группы по сравнению с другими. Неважно, положительное оно или отрицательное и к какой именно группе относится, это все равно предпочтение.

В этой книге вы найдете примеры, охватывающие широкий спектр личностей и обстоятельств. Будут ли здесь истории о предпочтениях в отношении расовой и половой принадлежности? Разумеется! А примеры, связанные с личностными качествами, служебными обязанностями, внешностью, удаленной работой, произношением и уровнем образования? Конечно, как и множество других.

Рано или поздно каждый из нас сталкивается с предпочтениями, которые помогают или мешают. Вы ощутите их, если не придерживаетесь общепринятых взглядов, или левша, или хороши собой, или разгильдяй; если вы интроверт или склонны к риску. Вы столкнетесь с ними, если служили в армии, или живете в сельской местности, или имеете ограниченные возможности. Расовая и половая принадлежность, сексуальная ориентация, гендерная идентичность и коэффициент интеллектуального развития тоже основания для проявления предпочтений.

Мы изучаем предпочтения не для того, чтобы заклеймить позором тех или иных людей, внушить кому-либо чувство вины, стыда или страха. Наша цель – внимательно рассмотреть предпочтения и понять, как они ограничивают наши возможности или возможности окружающих. Мы надеемся, что книга добавит вам осознанности, сплоченности и заинтересованности.

Рудин Симс Бишоп, почетный профессор Университета штата Огайо, известная как мать мультикультурной детской литературы, писала: «Порой книги – это окна, через которые мы видим другие миры, реальные и воображаемые, знакомые и непривычные. Но эти окна одновременно еще и стеклянные раздвижные двери, и, чтобы стать частью мира, который автор придумал или вспомнил, читателю достаточно мысленно пройти через них. Однако при правильном освещении такое окно может стать еще и зеркалом. Литература преображает человеческий опыт и возвращает нам его отражение, и в этом отражении мы способны увидеть собственную жизнь и свои жизненные открытия как часть общечеловеческого опыта. И тогда чтение становится средством подтверждения собственного существования и читатели нередко ищут в книгах свои отражения»[9]9
  Rudine S. Bishop, «Mirrors, Windows, and Sliding Glass Doors,» in Collected Perspectives: Choosing and Using Books for the Classroom, ed. Hughes Moir, Melissa Cain, and Leslie Prosak-Beres. Boston: Christopher-Gordon Publishers, 1990.


[Закрыть]. Надеемся, что в нашей книге вы найдете и окна, и раздвижные двери, и отражения в зеркалах. И пусть все они помогут вам лучше понять все написанное и применить предлагаемые новые идеи ко всем сферам вашей жизни.

Предпочтения есть у каждого. По правде говоря, внутри каждого из нас живут неосознанные гипотезы, которые временами мешают нам реализовать благие намерения и не дают построить искренние отношения с людьми, непохожими на нас самих. Глубже осознавая себя, мы сможем контролировать спонтанные реакции, подавлять страх перед неизвестным и преодолевать ограниченность мышления. В конечном счете наша главная идея такова: проблема не в вас самих, но именно вы способны ее решить.

Доктор Тиффани Джана, писатель, генеральный директор и социальный предприниматель

Часть I. Определите предпочтения

Информация относительно предвзятости обескураживает – похоже, количество ее разновидностей так огромно, что выходит за рамки нашего контроля. Но надо помнить, что все эти варианты – результат множества отдельных поступков, а их-то мы можем контролировать.

Хотя лично я не способна посадить миллиард деревьев, чтобы сократить выбросы углекислого газа, но могу сортировать мусор и чаще ездить на велосипеде. Точно так же мы можем совершать незначительные поступки, которые способны повлиять на предпочтения, особенно если речь идет о расширении наших собственных возможностей, а также возможностей членов нашего коллектива, коллег и клиентов. Совокупность всех этих изменений в поведении может дать колоссальный результат.

Один из моих коллег, работающий в кино, однажды рассказал: если оператор повернет объектив всего на пять градусов, это полностью изменит кадр. Наш разговор о предпочтениях тоже не предполагает крупных сдвигов. Нет, мы сконцентрируемся на значимых и осуществимых небольших изменениях, которые помогают коренным образом повлиять на результат. Каждый этап нашей модели проработки предпочтений начинается с пары утверждений «стандартная установка / новая установка», что даст возможность метафорически сместить точку зрения на пять градусов.

Стандартная установка состоит в том, что мы все безупречны. Даже умнейшие, способнейшие и влиятельнейшие из нас не свободны от предпочтений. Это наша внутренняя программа. Новая установка просто подтверждает этот факт, позволяя нам корректировать поведение, реакции и решения с учетом наличия предпочтений, тем самым повышая результативность.

Принцип осознанности

Каждый компонент предлагаемой нами четырехчастной концепции также связан с каким-либо принципом. Принцип этапа «Определите предпочтение» – это осознанность, уникальный человеческий дар интроспекции. Возможно, слово «осознанность» употребляют слишком часто, но это понятие гораздо шире, чем выяснение, кто вы – интроверт или экстраверт, или заполнение опросника по общей оценке личности.

Применительно к задачам этой книги мы определяем «осознанность» как сознательное стремление к самоанализу. Развитая осознанность поможет нам выявить собственные предпочтения. В этом контексте наращивание мускулов осознанности означает, что мы способны выдержать паузу между моментом получения информации и эмоциональной реакцией на нее. Мы можем абстрагироваться от возникших чувств, понять, почему мы их испытываем, и решить, насколько они продуктивны.

Наш разум противится осознанности по нескольким причинам. Вот одна из них: нам нелегко допустить, что мы не во всем идеальны. Но, начиная развивать осознанность, мы станем постоянно узнавать о себе новое. Формируя осознанность, мы перестаем действовать автоматически и начинаем принимать более удачные решения.

Так как же перейти от старой установки к новой и включить способность к осознанности, которая облегчит определение предпочтений? В этом вам как раз помогут четыре главы части I. Мы начнем с изучения своей собственной идентичности. Затем попытаемся разобраться в нейробиологических основах процесса. Далее мы сможем понять, когда попадаем в одну из трех ловушек предпочтений. И наконец прибегнем к стратегии осознанности, которая поможет нам постоянно придерживаться принципа осознанности.

Глава 1
Исследуйте идентичность

Во-первых, понятию «идентичность» сопутствуют ярлыки: зачем и по отношению к кому следует его применять. Во-вторых, ваша идентичность определяет ваши представления о соответствующем поведении; в-третьих, она влияет на отношение к вам других людей. И наконец, все эти параметры идентичности спорны, всегда подлежат обсуждению: о ком идет речь, что это за человек, как он должен себя вести и как к нему следует относиться[10]10
  Kwame Anthony Appiah, The Lies That Bind: Rethinking Identity. New York: Liveright Publishing, 2018.


[Закрыть].

Кваме Энтони Аппиа,

профессор философии и права Нью-Йоркского университета

Первый шаг в определении предпочтений – это разобраться в себе и исследовать, как наша идентичность формирует предпочтения и формируется ими.

Индивидуальность каждого из нас состоит из всего, что воздействует на нас на протяжении жизни. Эти формирующие влияния повсеместны, наш мозг собирает воедино информацию из множества источников, чтобы создать в каждом из нас особое восприятие себя, а в отдельных случаях и матрицу решений для взаимодействия с миром.

Согласно модели идентичности FranklinCovey, источники формирования нашей идентичности таковы:

• Информация. То, что мы слушаем; то, что мы читаем; то, что говорят; то, что мы наблюдаем, – вся эта информация формирует наши взгляды на жизнь, наши представления и предпочтения. Мы задействуем искусственный интеллект и алгоритмы социальных сетей – плюс врожденные подтверждающие предпочтения – и выуживаем из потока информации все больше фактов, подкрепляющих наши жизненные убеждения, вместо того чтобы охватить весь ее спектр.

• Образование. Адвокат мыслит иначе, чем тот, кто обучался криминалистике. Ученый смотрит на жизнь сквозь призму своего научного метода. Студента бизнес-школы учат решать стратегические проблемы. Наш уровень образования (будь то аттестат об окончании средней школы, диплом специалиста, научная степень от бакалавра до доктора наук или иное свидетельство), область изучения, конкретные образовательные учреждения – все это вносит свой вклад в наше представление о себе, а также в наши выборы и предпочтения.

• Контекст. Идентичность может изменяться в зависимости от обстоятельств: места проживания, религиозных воззрений, смены условий на работе – скажем, перехода в другую организацию или коллектив. Моя нынешняя идентичность как профессионала и родителя, разумеется, совсем иная, чем в пору раннего студенчества. Военные с большой выслугой лет и представители профессий, предполагающих ношение униформы на работе, часто страдают при резкой смене контекста. Униформа может становиться ключевым компонентом их идентичности как символ служения нации и роли защитника. И, скажем, выход в отставку как смена контекста на общегражданский может пагубно сказаться на идентичности.

• Культура. Это, например, расовая или этническая принадлежность, религия или место жительства. Такие составляющие культуры могут оказывать значительное влияние, если вы, скажем, живете в таком крупном штате с ярко выраженной индивидуальностью, как Техас, или входите в относительно небольшую этническую группу типа хмонгов[11]11
  Хмонги – этническая группа выходцев из горных областей КНР, Вьетнама, Лаоса и Таиланда. – Прим. пер.


[Закрыть].

• Врожденные характеристики. Одни люди любят рисковать, а другие осмотрительны. Кто-то склонен опекать других, а кто-то нет. Я – интроверт, поэтому обычно заказываю ужин в номер, а после долгого дня общения и консультаций с клиентами ложусь спать, и в итоге это определяет мою деятельность в рабочих поездках. У нас есть врожденные особенности, которые также могут влиять на наши предпочтения и на восприятие обстоятельств и ситуаций.

• Жизненный опыт. Сколько раз вы начинали рассказ словами «А помнишь, как однажды…»? Жизненный опыт оставляет в нашей жизни долгий след. Память о переезде на другой конец страны или даже за границу, об успешном участии в ультрамарафоне или о работе с фантастически вдохновляющим руководителем – все эти разнообразные воспоминания определяют то, как мы видим свое будущее и что для себя выбираем.

Все это составляет вашу идентичность. Обратите внимание на двунаправленность стрелок в модели идентичности FranklinCovey. Каждый из компонентов формирует нашу идентичность в целом, а она одновременно влияет на них. И то и другое создает предпочтения.

Информация – идеальный пример подобного хода вещей. Мои родители выросли в Доминиканской Республике во времена фашистской диктатуры. Мой отец считал идеалом Кубу, потому что там в 1950-х годах свергли фашистского диктатора Фульхенсио Батисту. И до сих пор политические взгляды моего отца влияют на меня. Эта часть моей идентичности обуславливает мой отбор информации и СМИ. Они, в свою очередь, упрочивают, подкрепляют и формируют мою идентичность, создавая мои пристрастия и предпочтения. Разумеется, поняв узость такого подхода, я должна проактивно расширять свое мировоззрение, уделяя внимание источникам информации всего политического спектра и позаботившись включить в свою сеть контактов людей с отличными от моих политическими взглядами. Признаться, это легче сказать, чем сделать. Но тут нужна еще и осознанность, она помогает распознать мои предпочтения, коренящиеся в идентичности, и проактивно их уравновешивать.

Модель идентичности предполагает двустороннее взаимодействие, она динамична и постоянно формируется под воздействием новых компонентов. Работая на начальном этапе карьеры в некоммерческом секторе, я в основном была ориентирована на информацию о привлечении финансовых средств и получении грантов. Теперь подавляющая часть интересующей меня профессиональной информации касается обучения и развития, разнообразия и включенности. Мои пристрастия и предпочтения, соответственно, также изменились.

Парадигма цельности личности

Слыша слово «Гаити», мы зачастую думаем только об одном: о повсеместной нищете, усугубленной разрушительным землетрясением 2010 года. Но писательница, лауреат стипендии Мак-Артура за исключительные достижения в творчестве Чимаманда Нгози Адичи отмечает в своем выступлении на конференции TED, что однобокий подход опасен. Мы почти всегда воспринимаем Гаити как беднейшее государство Западного полушария, но редко помним, что это – первая в Западном полушарии независимая республика чернокожих[12]12
  Chimamanda Ngozi Adichie, «The Danger of a Single Story.» TED talks, July 2009; https://www.ted.com/talks/chimamanda_adichie_the_danger_of_a_single_story.


[Закрыть]. И это ограниченное представление со временем становится вредоносным.

Что касается идентичности, то какие-то ее компоненты заставляют нас чувствовать себя уязвимыми, а какие-то дают повод для гордости. Иногда они заметны с первого взгляда, а иногда и нет.

ЭННИ

Мы все неодномерны. Несомненно, при взгляде на меня вы подумаете: «Это женщина, азиатка». Возможно, отметите мое телосложение и одежду. Поработав со мной, вы, вероятно, добавите: «Она с большим энтузиазмом общается с клиентами, хороший лидер и чрезвычайно внимательна к сотрудникам и близким людям».

А кроме того, я мама, жена, в прошлом пианистка, гордый представитель поколения Х, а моя жизнь – хитросплетение неповторимого опыта всех прошедших лет. Моя идентичность многогранна, как и у каждого человека. С некоторыми ее компонентами связаны стереотипы. Очень важно не привязываться к стереотипам относительно себя самого и учитывать, какие стереотипы есть у меня в отношении других. Стереотипы нас ограничивают и зачастую могут быть вредны, и разумеется, они мешают нам по достоинству оценить способности, опыт и потенциал других, совсем не похожих на нас людей.

Знакомы ли вам такие утверждения?

• Женщины не сильны в математике.

• Мужчины такие нечуткие.

• С азиатами/чернокожими в целом трудно общаться.

• Он уже не такой сообразительный, как в молодости.

• Низкорослые не годятся для волейбола/баскетбола/сцены.

В основе каждого из этих заявлений – стереотип. И эти стереотипы, бесспорно, обидны для отдельных людей и сообществ. В рабочей обстановке стереотипы также пагубно влияют на результативность как отдельных сотрудников, так и команд, к тому же могут задавать неблагоприятную динамику развития, негативно влияя на вовлеченность и результативность. Одна из моих любимых фраз на эту тему принадлежит Мартине Навратиловой, одной из лучших теннисисток всех времен. Она однажды сказала: «Ярлыки нужны для папок. Ярлыки нужны для одежды. На людей навешивать ярлыки не надо».

Каждый из нас в высшей мере далек от однобокости, но в повседневном общении идентичность человека иногда сводят к единственному компоненту, игнорируя многогранность характера, свойственную каждой цельной личности. Можно быть одновременно и заботливым родителем, и высокорезультативным работником, постоянно путешествующим по миру. Можно, не повышая голоса, быть визионером и влиятельным лидером. Можно выглядеть абсолютно уравновешенным, при этом страдая от серьезной психологической проблемы, скажем тревожности или депрессии.

Широко распространенный образ, помогающий описать всю эту неоднозначность, – айсберг. Над поверхностью воды возвышается примерно 10 % его объема, а 90 % скрывает от нас вода. То же самое применимо и к идентичности. Впервые видя человека или группу людей, мы можем заметить лишь малую часть их идентичности; обычно это возраст, расовая и культурная принадлежность, гендер, внешний вид, предположительная физическая форма и религиозная принадлежность и пр.

Многое из того, что незаметно на первый взгляд, невероятно значимо и формирует идентичность: образование, религиозные взгляды, навыки, семейное положение, менее заметные грани личности, жизненный опыт, благосостояние. Вспомним данные из введения: многие из ограничивающих предпочтений коренятся в 10 % видимой идентичности – возрасте, расе, гендере, культурной принадлежности, физической форме. То, как нас видят другие, зачастую не совпадает с тем, как мы сами себя воспринимаем. Приходилось с этим сталкиваться?

Каждый из нас – целостная личность с многогранной идентичностью, взаимодействующая с другими целостными личностями со столь же разноплановыми идентичностями. Опасность однобокого восприятия не только в том, что оно ограничивает наши собственные возможности; мы можем точно так же начать подходить к восприятию окружающих.

Чтобы определить предпочтение, необходимо пристальнее взглянуть на идентификаторы – и те, что над водой, и те, что в глубине, а также выполнить трудную работу по рефлексии. Так мы сможем понять, как идентификаторы влияют на наши предпочтения.

МАРК

Я регулярно провожу с клиентами семинары по теме «Подсознательные предпочтения». На них часто присутствуют и руководители отделов кадров. Как рассказала одна из них, ее должность обособляет ее от всех остальных работников. Стоит ей войти в помещение, как присутствующие меняют тему разговора, понижают тон или даже вообще умолкают. Ее должность стала первейшим из идентификаторов, вплоть до того, что ее перестали называть по имени: «Вон эйчар идет!» или «Тсс, тут же эйчар!».

А вы замечали за собой подобное? Когда речь заходит о должности, легко скатиться к стереотипам. Несколько лет назад меня попросили выступить перед сотней бухгалтеров в штате Оклахома. Очень увлекательно, правда? Если вы сказали «нет», похоже, и у вас есть предпочтения наподобие тех, с которыми я сам тогда входил в зал. Лично у меня они сработали, и сразу несколько – и относительно бухгалтеров, и касательно самой Оклахомы. Честно скажу, накануне я весь день протрясся от страха. Я ожидал, что придется мучиться с безразличной аудиторией и в итоге почувствовать лишь изнеможение и досаду.

Но все оказалось совсем по-другому. Собравшиеся были активны, слушали исключительно внимательно, с готовностью задавали вопросы, и день пролетел незаметно. С тех самых пор я стал гораздо внимательнее следить, с какими гипотезами я прихожу на семинар.

Поиск источников предпочтений

Основная цель изучения предпочтений – осознать бессознательное, что поможет нам улучшить принимаемые решения и взаимоотношения. Как только нам удастся осознать свое бессознательное и выразить словами, мы сможем и проанализировать его. Полезно ли мне это предпочтение? Ограничивает ли оно мои возможности или потенциал окружающих? Влияет ли на решение, которое мне предстоит принять? И если да, как мне в будущем избегать решений или дурных поступков, вызванных этим предпочтением? Если мы способны сформулировать источник этого предпочтения – рассказать, откуда оно взялось в нашей жизни, – то, скорее всего, сможем распознать аналогичную историю, в следующий раз столкнувшись с тем же предпочтением.

Вот пример. Я часто упоминаю о предпочтении в отношении образования. Долгое время, читая резюме, я в первую очередь смотрела на образование кандидата и отдавала приоритет престижным дипломам престижных вузов. Мои представления изменил муж. Он был очень высокого мнения о тех, кто выбирал менее традиционный путь, чем четырехлетнее обучение в университете: работа, неполный колледж, заочное обучение, подготовительные курсы в колледже с переводом в университет… Муж был уверен, что трудолюбие и целеустремленность, необходимые для того, чтобы четыре года отучиться в вузе и одновременно работать, – куда лучшие показатели трудовой этики, чем престижность. Это побудило меня задуматься, откуда взялось мое предпочтение в отношении престижного образования. Я дочь иммигрантов из Доминиканской Республики, а потому всю жизнь воспринимала образование, и в особенности диплом престижного учебного заведения, как незыблемую ценность. Меня воспитывали в убеждении, что лучшее образование – это свидетельство моей трудовой этики. Хотя мы с мужем оба ценим хорошо развитую трудовую этику, но в силу своего происхождения я при изучении резюме смотрела на этот вопрос слишком узко. Осознав это, теперь я могу, просматривая резюме, выявлять трудовую этику в самых разных проявлениях: достижениях, продвижении по службе, исследовательской работе – и этих форм куда больше, чем название учебного заведения и количество дипломов.

ЭННИ

Как, по вашему мнению, должен выглядеть продавец?

До того как я сама им стала, в моем воображении маячил стереотипный образ торговца подержанными автомобилями. Когда я думала, кем хочу быть, о продажах даже и не вспоминала. Проработав более пяти лет, я однажды оказалась в роли продавца – и, к моему изумлению, она мне полюбилась. Я и не предполагала, что стану просыпаться каждое утро с мощным и ясным осознанием своей миссии – помогать клиентам и выстраивать отношения, в прямом и переносном смысле.

Есть ли у вас предпочтения в отношении различных профессий – продавцов, адвокатов, бухгалтеров, учителей, инженеров, программистов, даже интернов? За каждым из этих слов – неповторимые личности. Предпочтение в отношении профессии означает пренебрежение к ним, откат к профессиональным стереотипам. Едва люди начинают мыслить категориями «мы» и «они» (отдел продаж и маркетинг, закупки и бухгалтерия), это верный признак наличия предпочтений.

Если вы руководитель, думайте, что говорите. Служат ли ваши слова включенности, расширяют ли рамки команды? Пересматриваете ли вы свой подход, ставя себя на место другого? Услышав о «них», особенно в контексте препятствий, сложностей, конфликтов и проблем, побуждаете ли вы свою команду поразмышлять, какие «они» и почему «они» могут реагировать и поступать именно так? Даже вроде бы простые фразы типа «Мы все работаем в одной компании» или «У нас общая цель» способны вдохновить ваш коллектив преодолеть имеющиеся предпочтения и действовать конструктивно.

Уделите особое внимание истокам ваших самоограничивающих предпочтений. Пару лет назад начальница пригласила меня на ужин как наставник. Я начала с того, что минут десять рассказывала о себе – вернее, о том, как сама себя тогда представляла. Я упирала на свою рабочую этику и стратегический склад ума, но по моему описанию казалось, что я не способна наладить нормальные рабочие взаимоотношения. «Меня слишком много, – говорила я. – Я слишком напориста, знаю, что люди этого не любят».