Текст книги "Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее"

Взгляд издали

МАРК

Порой мы рассматриваем не события, а детали, из которых они состоят, и так увлекаемся частностями, что не замечаем целого. Сосредоточиваясь на отдельных шагах, можно не увидеть конечной цели. Подсознательное предпочтение способно укорениться настолько, что не обнаружится при одном неприятном разговоре, одном грубом отзыве, одном неудобном вопросе. Но, если посмотреть на сотрудника и его работу шире, можно узнать о предвзятости больше. Широта взгляда помогает во множестве случаев. При аттестации наших координаторов-преподавателей я подчеркиваю, как важно не фокусироваться на запоминании всего текста руководства, а как можно шире представлять себе, о чем вы будете рассказывать – с соответствующими переходами от слайда к слайду. Сначала надо вообразить итог или целостную картину, а затем – заполнить промежутки деталями. Таким путем можно, не теряя внимания, подробнее сфокусироваться на самой беседе, а не на точности каждого произносимого слова.

Оценка намерений

Справиться с предпочтением – проще простого. Проникнитесь намерением подавить предпочтение и сделать его осознанным. Это во многом зависит от того, что мы говорим, думаем и делаем до того, как принять решение или взаимодействовать с человеком. Например, Национальная баскетбольная ассоциация (NBA) обнаружила, что ее судьи делают гораздо больше замечаний игрокам другой расы. Удивительно, но проблема не потребовала серьезного или дорогостоящего вмешательства. Просто, когда судьям об этом сказали, влияние бессознательного расового предубеждения, похоже, рассеялось. В Time писали: «Да, проблема предвзятости у нас была, и это объяснимо: люди так привыкли. Но после обнародования проблемы предубеждение явно исчезло. И это хорошая новость для всех нас: она значит, что проблему можно преодолеть, если осознать ее»[25]25
  David Berri, «What NBA Referees Can Teach Us About Overcoming Prejudices.» Time, December 16, 2014; https://time.com/3635839/implicit-bias-nba-referees/.


[Закрыть].

Перед звонком, интервью или переговорами оцените свой эмоциональный настрой – и примите решение не выходить за рамки мыслящего мозга. Собираясь, например, просмотреть резюме, можно сказать себе: «Я не буду строить предположений по одним именам». В какой-то степени это избавит вас от бессознательных помех вашим намерениям.

По мере использования всех этих приемов они постепенно станут для вас естественными, превратятся в привычку. Автоматическая деятельность нашего мозга в связи с предпочтениями может давать сбои, если пустить ее на самотек. Целеустремленное вырабатывание привычки к осознанности порождает непроизвольный позитивный процесс, который противодействует негативным, позволяя нам успешнее саморегулироваться. Так что не будем рефлекторно реагировать на эмоции – и станем эффективнее в принятии решений, сможем яснее видеть общую картину, не будучи близорукими – как бы удобно нам это ни было.

Глава 4. Постигайте осознанность

(Читателям для размышления)

Чтобы выработать привычку, нужно время. Пока вы ищете лучший вариант практических занятий по осознанности, возьмите за правило каждый день выполнять поочередно следующие два упражнения:

Нажмите кнопку «сброс»

Каждый день наши предпочтения и привычки влияют на тысячи принимаемых нами решений. В исследовании, проведенном Корнеллским университетом, ученые подсчитали: каждый день мы принимаем 221 решение… только о еде. Мгновенно решать, наверное, трудно. Но стоит поразмышлять о решениях, которые мы принимаем ежедневно, чтобы прояснить наши предпочтения и привычки.

Упражнение 1. Каждый день выделяйте пять минут на размышления о ваших решениях, беседах и действиях. Что вы сегодня сделали из-за привычки, предпочтения, ложной картины мира? Что можно завтра сделать иначе? Подумайте, не установить ли в рабочем календаре постоянное напоминание о том, что надо поразмышлять в конце каждого дня.

Поймайте себя

Метапознание – это размышление о том, как вы мыслите. Это жизненно важный навык для изменения предпочтений и привычек. Проще выработать его на практике.

Упражнение 2. Сосредоточьтесь на своих недобрых мыслях. Если они к вам приходят, сделайте паузу и поразмышляйте над собственным мышлением. Вы плохо думаете о себе или о других? На чем основана такая мысль – на фактах, на отвлеченном опыте, на привычке? Есть ли возможность узнать больше о ситуации, прежде чем решать или действовать?

Глава 4. Постигайте осознанность

(Приложение для лидеров)

С помощью предложенных стратегий создайте своему коллективу почву для осознанности. Запишите, как бы вы могли выполнить каждое из следующих заданий:

• Потратьте первые 15 минут общего собрания на изложение своего опыта осознанности и вдохновите коллег подумать о том, как включить ее в повседневную жизнь. Предложите им по очереди (например, каждому по минуте) поделиться своими практиками осознанности в самом начале еженедельного собрания.

• Организуйте занятия официально. Выделяя время и средства на практикумы по осознанности, вы показываете своим подчиненным, как это важно, и преподаете им навыки, которые можно немедленно внедрить. Пускать все на самотек вряд ли годится.

• Делегируя распоряжения или запуская новые проекты, подумайте о том, как создать пространство между сообщением и действием. Например, вы начинаете работу над новым проектом сразу же, как объявили о нем на собрании? Или объявляете – а потом даете подчиненным время осмыслить идею, прежде чем двинуться вперед?

Мир достигается не в планах лидеров, а в сердцах людей, не только в тщательно разработанном процессе, но и в повседневных отношениях[26]26
  Barack Obama, «Remarks of President Barack Obama to the People of Israel,» the White House, U. S. Government, March 21, 2013. https://obamawhitehouse.archives.gov/the-press-office/2013/03/21/remarks-president-barack-obama-people-israel.


[Закрыть].

Барак Обама, бывший президент США

Часть II. Культивируйте общение

Намеренно создавая связи с другими, мы, по сути, заполняем свободную память в нашем мозге-суперкомпьютере, оставляя меньше места для предположений и больше – для нюансов человеческой неоднозначности.

В этой части мы узнаем, как добиваться лучшего результата благодаря общению и взаимопониманию. Это поможет нам изучить, пересмотреть и даже изменить наши собственные взгляды.

Укрепляя связи с людьми с помощью эмпатии и любознательности, мы продвигаем и их, и себя в зону высокой результативности. Создание связей может показаться делом незначительным, на которое попросту не хватает времени. Однако выстроить связи можно осознанно и в поразительно короткий срок.

Наверное, вы слышали поговорку: «Рыба позже всех соображает, что она в воде». Мы не способны осознать собственные предпочтения, когда они окружают нас со всех сторон. Мы отодвигаем в сторону свои убеждения, планы и интересы, пытаясь понять чужие и проявляя эмпатию. Мы освобождаем место для новых успехов.

Принцип открытости

Если мы откровенны с людьми (особенно с теми, кто видит все в ином свете), мы тоже начинаем смотреть на вещи иначе – и выходить за пределы собственных предпочтений. Быть откровенными – значит быть уязвимыми, и это идет вразрез с инстинктом самосохранения. Но, если позволить эмоциональному мозгу стать восприимчивее в стремлении наладить связи, это может помочь нам преодолеть сопротивление инстинкта и продвинуться в зону высокой результативности.

Так как же сознательно выстроить важные связи, способные привести к новым открытиям? Для начала надо сосредоточиться на причастности и на нашем подлинном «я», сознательно проникнуться эмпатией и любознательностью, а затем – включиться в энергообмен человеческих связей и оказаться на шаг ближе к взаимопониманию в непростых разговорах о предпочтениях.

Глава 5
Сфокусируйтесь на причастности

Я обращаюсь к тебе, как и прежде, – к трезвому и серьезному, каким всегда хотел видеть тебя, к такому, который не испытывает вины за человеческие чувства, не оправдывается за свой рост, за свои длинные руки, свою прекрасную улыбку. Твое самосознание крепнет, и я желаю не испытывать надобности ограничивать себя ради удобства других, ничего не меняя. Никогда я не желал тебе быть таким, как они: я желал, чтобы ты каждый день своей короткой, яркой жизни шел на приступ… Я хотел бы, чтоб ты был мыслящим гражданином этого ужасного и прекрасного мира.

Та-Нехиси Коутс, писатель, лауреат Национальной книжной премии

Создание связей – двусторонний процесс. Нужно не только уметь строить связи самому, но и осознавать ценность этого для других. В конечном счете на результативность влияет и то и другое.

Случалось ли вам оказаться там, где надо вписываться в окружение? А разве не всем нам случалось? Учеба в школе печально известна как пора неприкаянности, когда тело растет быстрее, чем годы и разум, когда никому не хватает ловкости и зрелости, чтобы по-доброму относиться друг к другу. Многие вспоминают школу без нежности, но это и есть время, когда мозг отчаянно стремится ощутить связь с другими. Сейчас это нелегко признать, но пообщайтесь со школьником, и вы поймете, что вызывающее поведение – следствие жажды не быть одному. Со взрослыми на работе бывает так же.

Внутренняя потребность в общении не исчезает с возрастом. Мозг постоянно пытается определить, одиноки мы или нет. Многие исследователи считают, что необходимость вписаться в среду – важнейшая психологическая потребность. Если вспомнить про примитивный мозг и обстоятельства, при которых он развивался, все становится на свои места. Когда вы чувствуете себя в большей безопасности – в одиночестве или в группе? Возможно ли удовлетворить потребность в общении, будучи в изоляции? Крайнюю степень подобного можно увидеть в фильме Тома Хэнкса «Изгой»: герой, оказавшись на необитаемом острове, «дружит» с волейбольным мячом, чтобы не сойти с ума.

И все же зачастую атмосфера на работе не помогает ни ощутить причастность, ни наладить связи. Как часто вам приходилось слышать на работе: «подходит», «не подходит»? Мы отклоняем кандидата на место – «такие люди нам не подходят». Человек увольняется: «Ну и к лучшему, он явно нам не подходил!» Мы пытаемся обязать других переделать себя в то, что нам удобно, а надо – создавать условия, где люди могли бы развиваться естественным путем. Многие организации поднаторели в развитии «подходящих» талантов, вместо того чтобы позволить сотрудникам проявлять свои уникальные способности и возможности.

Как причастность стала значимой

Мы уже определили, что такое предпочтение, но нам пригодятся и другие понятия. Начнем с основ: что такое разнообразие, что такое включенность? Эти слова часто употребляют рядом, но это скорее сродни двойному партнерству в теннисе, когда у каждого свой стиль и свои возможности, но в паре оба эффективнее. Разнообразие связано с идентичностью и репрезентацией, составляющими рабочего ресурса. Термин «репрезентация» подразумевает паритет. Вспомним перепись населения в США и отраженное там процентное соотношение расы, национальности, пола, инвалидности, ветеранского статуса и прочих общественных показателей. А как представлено общество в рабочем коллективе – так же или нет? В основе включенности лежит идея о том, что люди, желающие вписаться в ту или иную культуру, имеют право принести туда что-то свое и не быть отвергнутыми. Верна Майерс, вице-президент по стратегии инклюзивности Netflix и основательница компании Verna Myers, поясняет: «Разнообразие – это приглашение на тусовку, включенность – приглашение к танцу».

В контексте разнообразия и включенности недавно всплыли еще три термина: причастность, вовлечение и равенство. Причастность к чему-то – человеческая потребность, сродни потребности в пище и крове. Представьте себе, каково быть нежеланным гостем. Вы входите в комнату, и разговор стихает; вы высказываетесь на собрании, а начальник «рубит» ваше предложение. Наивысшая цель разнообразия и включенности – в том, чтобы каждый мог попасть на место, где может показать себя с лучшей стороны.

Вовлечение – это в конечном счете расширение пространства, где людям важно ваше мнение. Просто сказать человеку, что он может высказаться, – совсем не то же самое, что сдвиг в распределении ролей, когда предложение сопровождают искренним «Мне нужны ваши соображения по этому вопросу» или «Мне нужна ваша точка зрения на эту проблему». Вас не просто ободряют, даже не просто спрашивают: вас в самом деле слушают.

Равноправие – преодоление разрыва в возможностях. Говорить об этом может быть некомфортно: общество расслоено, у кого-то возможностей всегда больше, и иногда они – результат предпочтения. Поразмышляйте о том, как мы ассоциируем образ вершины с властью, или о том, что с привлекательными людьми с детства беседуют охотнее, чем с непривлекательными. Иногда на возможности влияет место жительства: например, способы развития, которые могли быть доступными подростку, живущему в Нью-Йорке, не те же, что у сверстников из провинции, а количество бесплатных музеев в столичном Вашингтоне несравнимо с их (хотя бы платных) числом в других частях мира. Иногда они связаны с более весомыми обстоятельствами: расой и национальностью, полом, социально-экономическими факторами. Например, Хасан Минхадж, ведущий еженедельного комедийного шоу Patriot Act на Netflix, охарактеризовал окончание колледжа при невыплаченном кредите за учебу так: «Ты срываешься со старта, и тут парень со стартовым пистолетом стреляет тебе прямо в ногу»[27]27
  Hasan Minhaj, writer and creator; Richard A. Preuss, director. «Student Loans,» Patriot Act, season 2, episode 3, aired February 24, 2019. Los Gatos, CA: Netflix Studios.


[Закрыть]. Равноправие – это признание существования социальных различий и нахождение путей их преодоления. Равноправие – преодоление различий в возможностях и гарантия того, чтобы решения принимались на основе талантов и способностей, а не привилегий.

Генерал Мартин Демпси, экс-председатель Объединенного комитета начальников штабов, писал: «Если люди не чувствуют, что вписываются в вашу группу, отдел, компанию или корпорацию, они легко могут найти и, вероятно, найдут что-то еще, внушающее доверие, к чему можно примкнуть. Самая важная обязанность лидеров – независимо от того, насколько они заняты и сколько других важных проблем требует их внимания, заставить подчиненных почувствовать, что они – члены общего коллектива»[28]28
  Martin Dempsey and Ori Brafman. Radical Inclusion: What the Post-9/11 World Should Have Taught Us About Leadership. Missionday, 2018.


[Закрыть].

Так что же такое причастность и как ее добиться? Исследователи Р. Ф. Баумайстер и М. З. Лири определяют ее как «чувство безопасности и поддержки, при ощущении принятия, включенности и самобытности каждым членом группы» и как «основное и принципиальное стремление формировать и поддерживать длительные, позитивные и значимые отношения с другими людьми»[29]29
  R. F. Baumeister and M. R. Leary, «The Need to Belong: Desire for Interpersonal Attachments as a Fundamental Human Motivation.» Psychological Bulletin 117, no. 3 (1995): 497–529. https://www.talentinnovation.org/publication.cfm?publication=1640.


[Закрыть]. Сегодня многих ценят прежде всего не за умение передвигать предметы с места на место, а за способность думать, решать проблемы и достигать результатов с помощью себе подобных. Возвращаясь к тому, что мы знаем о мозге, заметим: практически невозможно порождать блестящие идеи посредством примитивного или эмоционального мозга. Ощущение причастности необходимо, чтобы попасть в зону высокой результативности, а чтобы в ней остаться, необходимы связи.

В этой главе мы обратимся к двум вопросам, связанным с причастностью. Первый: как доказывать право на причастность рабочими заслугами? Демонстрируя, что мы – подлинные личности, мы создаем в себе чувство причастности и стимулируем других поступать так же. Второй: что именно свидетельствует о развитых связях и причастности в той или иной организации? Моя коллега Кэтрин Нельсон, генеральный директор нашего австралийского отделения, отмечает: «Руководители формируют стиль учреждения и действием, и бездействием, и тем, что говорят, и тем, о чем умалчивают». Руководитель должен спросить себя: «Как именно я сохраняю причастность – посредством языка, политики, работы всех отделений?» Мы видим: люди не способны на наивысший результат, если не ощущают своей причастности, опасаются проявить себя и «не вписаться», не видят никаких шансов двигаться дальше.

Подлинное самовыражение на работе

Писательница и общественный деятель Марианна Уильямсон отмечала: «Когда мы не стесняемся блистать на работе, мы неосознанно стимулируем других следовать нашему примеру. Освободившись от собственных страхов, освобождаем и остальных – уже тем, что мы есть»[30]30
  Marianne Williamson, A Return to Love: Reflections on the Principles of «A Course in Miracles.» San Francisco: HarperOne, 1996.


[Закрыть].

В начале карьеры моя золовка, отправляясь на собеседование, снимала с пальца обручальное кольцо: она боялась, что замужнюю вероятнее не примут на работу. Раньше она уже замечала, что работодатели отбирают бессемейных претенденток, думая, что для таких работа будет на первом месте, – и стала считать, что не сможет стать полноценным работником.

Международная некоммерческая организация Catalyst, сотрудничающая с некоторыми ведущими мировыми компаниями в области создания рабочих мест для женщин, определяет эмоциональный урон как «слишком явное ощущение непохожести на прочих сотрудников по причине иного пола, расы, национальности, которое пагубно влияет на здоровье, благополучие и возможность полностью раскрыться на работе»[31]31
  Dnika J. Travis and Jennifer Thorpe-Moscon, Day-to-Day Experiences of Emotional Tax Among Women and Men of Color in the Workplace. Catalyst, February 15, 2018; https://www.catalyst.org/research/day-to-day-experiences-of-emotional-tax-among-women-and-men-of-color-in-the-workplace/.


[Закрыть]. Предполагаем, что такое клеймо распространяется на все объекты характеристик и оценок – от инвалидности до отсутствия высшего образования, если его нет только у одного человека в коллективе.

Ощущение необходимости быть постоянно начеку нарушает сон, подавляет чувство психологической безопасности и снижает способность полноценно работать. Приведем пример: чернокожий участник одной из наших рабочих сессий по подсознательным предпочтениям рассказал, как приспосабливается к общению с белыми в личной жизни и на работе, стараясь быть незаметным, говорить тише, не делать резких движений. Я слушала его рассказ с глубоким волнением. Мой муж (рост – метр девяносто три, телосложение футбольного полузащитника) делился со мной точно такими же ощущениями: он очень чувствителен к тому, какое место ему отводится, как и где предстоит расположиться в помещении, насколько возможно повышать голос и какие жесты себе позволять. Такой самоконтроль чреват огромными затратами душевных сил.

Хотя на работодателей возложена обязанность создавать условия, при которых каждый подчиненный может реализовать себя, постепенно растет и тенденция к индивидуальному стимулированию самореализации на работе. Речь о том, насколько в организации ценят самореализацию сотрудников, чтобы оставаться конкурентоспособными при наборе персонала и в удержании лучших талантов. Старание служащего частично скрыть свои возможности мешает проявить открытость и чувствительность (необходимые для налаживания связей), а отдельные люди, способные самореализоваться, могут изменить рабочую обстановку не хуже, чем действия руководства.

Мой профессиональный опыт, особенно в годы становления, сильно отличался от опыта золовки. Мартина, моя замечательная руководительница из колледжа, взяла на себя труд показать мне, что такое самореализация на работе. Тогда я отвечала за поддержку инклюзивных студенческих программ в центре студенческой деятельности (ныне – управление студенческой жизни) в Университете Джорджа Вашингтона. Вместе с начальницей мы готовили запуск серии бесед «РЕАЛЬНЫЙ разговор», где обсуждались разные проблемы – от расовых до социально-экономических. Мы встречались раз в неделю, чтобы обсудить мои задания, но еще раньше Мартина обстоятельно поговорила со мной о планах на квартал. Она составила список и предложила мне обдумать свои цели – не только в организации студенческих внеучебных занятий, но и в других областях жизни – финансах, учебе, работе, поездках. Раз в квартал мы обсуждали цели друг друга. Мартина делилась со мной своими трудностями и успехами и давала советы насчет моих.

Эти разговоры, простые и короткие, очень повлияли на меня. Мартина показала: работа дает возможность раскрыться полностью, а цели человека тесно связаны между собой. Она понимала, что мне никак не попасть в зону высокой результативности, если у меня то и дело разряжен телефон или если я переживаю о том, что никак не справлюсь со своим курсом. Она позволяла мне быть такой, какая я есть.

Я давно не хожу на собеседования, но – так сложилось – остаюсь принципиальной по отношению к своей семье и ко многому в себе. У меня все было не так, как у Марка из поколения «беби-бума» или у Энни из «поколения Х». Восприятие самореализации сейчас заметно меняется: по сути, культурной нормой стало полностью отдаваться работе, не разграничивать труд и жизнь.

Когда я беру слово на этих страницах, я намеренно рассказываю о детях. Старший сын побудил меня к получению диплома MBA, младший – помог сбалансировать работу и личную жизнь (ведь малышу безразлично, уставшей или нет мама вернулась из командировки!). Дети – моя сила. Они вдохновляют меня, помогают работать и жить лучше, и мне хочется, чтобы те, ради кого я работаю, знали: у нас все в полном порядке. Сыновья – огромная часть того, чем я стремлюсь быть. Как много потеряла бы эта книга, не пожелай я о них рассказать!

Жанель Моне, обладательница премии Grammy, – яркий пример самореализации в индустрии развлечений. На первом выступлении она была в черно-белой униформе. «Во многом это было мое желание одеться как простые рабочие, как моя мать, как моя бабушка», – сказала Моне корреспонденту Huffington Post. Она привнесла судьбу своей семьи в сценический образ, соединила положение звезды мирового масштаба со своей сутью и происхождением.

Быть самим собой на работе – первый шаг к приобщению. Вы четко заявляете, кто вы в этой роли, чем дышите, как общаетесь с людьми. Вы открыты для коллег: они знают, как зовут вашего мужа или жену, что вы любите проводить отпуск на лыжном курорте или радуетесь приобретению нового автомобиля, беспокоитесь о бабушке или неравнодушны к X, Y и Z. Они знают и о том, как вы относитесь к своей работе, какие идеи или проекты волнуют вас больше всего. Мешает самореализации окружение, в котором приходится извиняться за то, что вы существуете. Извиняться за свою фигуру, имя, свое происхождение. Это ограничивает индивидуальность и даже разрушает ее. Значит ли это, что между работой и частной жизнью нет границ? Разумеется, нет. Движение в пользу самореализации – это отход от традиционных производственных стандартов о разграничении работы и личной жизни, но не обязательно делать публичным все. Главное – что вы не испытываете потребности скрывать важные составляющие вашей жизни или возможные перспективы, которыми было бы полезно поделиться на работе. Выбирать между самореализацией и вкладом в рабочий процесс – незачем.

Определители причастности

Организации и руководители ответственны за создание условий для причастности, но сама идея ее может показаться неясной и абстрактной. Так как же поступить? Можно отметить некоторые элементы рабочего процесса как признаки здорового или нездорового уровня причастности – и воспользоваться заметками, чтобы улучшить ситуацию.

Язык

Недавно я проводила занятие на тему подсознательных предпочтений с одним клиентом, и мы обсуждали вопросы, связанные с сообществом ЛГБТК+. Один из участников поднял руку и задал вопрос: «А "ИАПП" – это что за чертовщина?» Он где-то набрел на акроним ЛГБТКИАПП. Я объяснила, что буквы означают «интерсексуалы», «асексуалы», «пансексуалы» и «полиаморы». Мужчина выразил недовольство тем, что надо заучивать и использовать так много новых и, скорее всего, изменчивых терминов. Я сказала ему: «Понимаю, иногда приходится осваивать новые слова, но давайте взглянем на это и с иной стороны. Меня зовут Памела, для меня это важно. Имя – не просто ярлык, оно говорит о том, кто я есть. Если кто-то потратит время, чтобы запомнить, как меня зовут, я сочту это проявлением вежливости и постараюсь ответить ему тем же.

Выяснилось, что этого человека смущало не запоминание новых слов, а то, что это казалось очередным витком «политкорректности», и, ко всему прочему, человеку трудно было понять, каким словом кого обозначить. Что касается «политкорректных» терминов, тут я поняла, что лучше не забивать себе голову. Своеобразие натуры – дело такое же личное, как имя. Если вы можете назвать кого-то известным вам именем, то можете использовать и местоимение, которого от вас ждут. Если не уверены – прислушайтесь, как человека называют другие. В крайнем случае просто обращайтесь по имени.

Как в случаях с сексуальной ориентацией и гендерной идентичностью, слова, которые мы использовали для описания ментальных нарушений и отклонений в развитии, теперь иные. В 2009 году два молодежных лидера начали кампанию под названием «Слово против слова» (Spread the Word to End the Word), сосредоточенную на активных призывах запретить термин «умственная отсталость». За десять лет лидеры движения и их соратники собрали миллионы цифровых и письменных пожеланий покончить с этим уничижительным выражением. Каждый примкнувший лично принял на себя всю боль, причиненную им, и обязался проявлять уважение в словах и действиях по отношению к людям с психическими и физическими нарушениями. Под руководством комитетов Всемирной специальной олимпиады и Best Buddies International, при поддержке сотен других правозащитных организаций эта кампания к 2018 году уже охватывала тысячи учебных заведений. Теперь она называется «Наше слово – включенность» (Spread the Word: Inclusion)[32]32
  Об этой кампании можно узнать на сайте: https://www.spreadtheword.global.


[Закрыть].

Так и эволюционируют термины. Заинтересовавшись и поискав информацию в интернете, мы сумеем отыскать наиболее предпочтительное, актуальное или подходящее слово. Но в реальности «правильного термина» часто не существует: большинство групп не монолитны. Расовые и этнические общности могут называться по-разному: «аборигены», «коренные народы», «коренные американцы»; «испаноговорящие», «латиноамериканцы» или «чиканос»; «чернокожие» или «афроамериканцы» (и это далеко не полный перечень). Если вы сомневаетесь, прислушайтесь к собеседнику или (если удобно) спросите, как он называет себя. Имейте в виду: это его личное мнение, обобщать не стоит. Один мой приятель рассказывал: «Помню, сослуживец в открытую спросил, как меня называть – афроамериканцем или чернокожим: от меня слышали и то и другое. Я объяснил, что мы все – разные, но со мной, например, можно использовать слово "чернокожий". Через месяц или около того коллеги с радостью сообщили мне, что оповестили еще одного белого коллегу: таких, как я, можно называть чернокожими! Мне пришлось повторить: так можно называть меня, а других лучше спросить».

Влияние языка на официальное общение на рабочем месте очевидно. Разница между такими терминами, как «отпуск по беременности и родам» или «отпуск в связи с рождением ребенка», весьма существенна. Язык открывает границы этого блага, чтобы включить в него множество обстоятельств, связанных с радостью родительства. Лучший язык – тот, который следует принципу «люди прежде всего», ставит человека на первое место, расширяет возможности, а не сужает: например, вместо «дамы и господа» можно сказать «команда».

МАРК

Как-то я вызвал Uber, чтобы ехать в аэропорт. Приложение подтвердило заказ, сообщив марку и модель автомобиля, его номер и имя водителя (из соображений безопасности я всегда уточняю его перед тем, как сесть в машину).

На этот раз имя оказалось очень необычное. Я повторял его перед выходом про себя несколько раз, удостовериться, что произношу правильно. Садясь в автомобиль, я спросил: «Вы Огогуантуа?» «Верно, – ответил он, – а вы – Марк?» Я кивнул, и мы покатили.

Проехав пару кварталов, водитель попросил: «Вы не повторите еще раз мое имя?» Я повторил, и он сказал: «Спасибо вам! Я приехал сюда из Африки чуть больше года назад. Работаю в Uber уже полгода. И вы, признаюсь, первый, кто назвал меня по имени».

Имя может стать мощнейшим стимулом. Возможно, это то самое слово, которое люди больше всего хотят услышать, и, стоит нам постараться произнести его верно, мы явным образом даем другим понять: их не отторгли.

ЭННИ

В девяностых у меня был начальник, который неизменно обращался к своим подчиненным как к «женщинам и мужчинам нашей команды» и всегда открывал любые заседания, даже самые короткие, словами: «Леди и джентльмены!» В прошлом он был военным, и его галантность неизменно вызывала уважение. Разумеется, я стала ему подражать, почувствовав, что подобное обращение с людьми придает лидерству особую элегантность.

А что сегодня? Недавно я прочла, что 25 % поколения Z (родившихся с 1995 по 2019 год) хотя бы раз пересматривали свою гендерную идентичность[33]33
  Sylvia Ann Hewlett, Ripa Rashid, and Laura Sherbin, Disrupt Bias, Drive Value: A New Path Toward Diverse, Engaged, and Fulfilled Talent. Los Angeles: Rare Bird Books, 2017.


[Закрыть]. Язык, который когда-то, в 1990-х, был так созвучен моим мыслям, невольно оказался неприемлемым сегодня. Я сознательно изменила свои же собственные слова, чтобы убедиться, что проявляю сопричастность ко всем людям. Теперь я говорю: «Леди, джентльмены и все присутствующие!», «он, она или они» – и не забываю добавить недвусмысленное «все члены команды» в свои беседы, выступления и речи, обращенные к разным группам людей, какими бы они ни были.

Слова имеют значение. То, что сегодня уместно и общепринято, эволюционирует и меняется со временем. Важно слушать, наблюдать, вовлекаться, участвовать и перестраиваться.

Стратегии и методики

Стратегия и методика организации прямо (и по-разному) влияют на тех, кто там работает. Марк Каплан и Мейсон Донован, консультанты по разнообразию в управлении, приводят рассказ о клиентах, которые пытались сократить командировочные расходы сотрудникам, не предвидя последствий.

Сначала решили сэкономить на парковке при аэропортах. Всех сотрудников обязали пользоваться эконом-стоянками. Но вместо того чтобы наблюдать снижение командировочных, в компании стали замечать: у одних сотрудников они ползут вверх, у других – падают до нуля. Мы подняли этот вопрос на одном из занятий – и быстро обнаружили, что сотрудницы проводили в поездке лишний день, чтобы возвращаться утром, а не глубокой ночью: им не хотелось ночью отправляться на такую стоянку. Кроме того, служащие с физическими ограничениями сочли, что пользоваться автобусом и огромными бесплатными парковками слишком тяжело, – и стали воздерживаться от командировок, которые явно могли продвинуть всю компанию вперед. Вскоре все решения об организации командировок стали рассматривать с инклюзивного ракурса, добавляя к распоряжениям строку: «Мы уверены, что сотрудники смогут принять наилучшее решение, исходя из соображений своей безопасности или физических ограничений»[34]34
  Mark Kaplan and Mason Donovan, The Inclusion Dividend: Why Investing in Diversity and Inclusion Pays Off, 2nd ed. Salisbury, NH: DG Press, 2019, 89.


[Закрыть]. (Кстати, чтобы стать еще инклюзивнее, стоило бы заменить «ограничения» на «возможности»).

Несколько месяцев назад я тоже исследовала идею включенности, работая с сетью больниц на севере штата Нью-Йорк, исследуя идею инклюзивной политики. Мы говорили об обязательном ежегодном онлайн-тренинге по безопасности. В больницах есть сотрудники, которым не обязательно хорошо читать по-английски, чтобы выполнять свою работу, но тренинг им надо было пройти. Каждый год ту или иную группу сотрудников, еще не окончивших обязательного обучения, проверяли на умение читать, а затем – приглашали на живое собеседование, где урок воспроизводился на экране, и им приходилось с трудом и мучениями читать задание вслух. Один из учредителей cистемы управления обучением этого госпиталя подошел к ситуации творчески, добавив в программу голосовое управление на нескольких языках. Это не было особенно обременительным для него, входило в рамки его должности… и оказало огромное влияние на доселе неприметных сотрудников. Подобный опыт также расширил рамки обучения: команда внедрила этот опыт в другие учебные программы, и теперь их может проходить все больше сотрудников.