Текст книги "Социально-трудовые отношения в аграрной сфере. Теория и практика"

Мы полагаем, что включение в изучаемые отношения на уровне общества только профсоюзов явно недостаточно. Такой усеченный подход, не позволяет объективно оценить сложившуюся систему социально-трудовых отношений с точки зрения достаточности ее элементов. Так, исключение из данной сферы такого субъекта как СМИ или же объединений работодателей не является оправданным. В этом свете правильным также будет говорить и об иных некоммерческих организациях, в том числе политических партиях, ассоциациях и иных общественных организациях. По аналогии с государством, институты гражданского общества могут выступать в следующих ролях: законодатель (посредством участия в принятии актов социального партнерства (соглашения, коллективные договоры)); управленец (посредством осуществления общественного контроля); судья (трудовой арбитраж, посредники, третейский суд), партнер.

Обобщая вышесказанное, мы можем определить социально трудовые отношения как совокупность объективно-существующих отношений, возникающих и развивающихся между их субъектами (работниками, работодателями, государством, обществом) состоящими в урегулировании интересов и (или) реализации прав по поводу качества трудовой жизни.

Анализ социально-трудовых отношений в аграрной сфере предполагает необходимость изучение особенностей их проявления на различных уровнях, выделение их общих и отличительных черт применительно к разным формам хозяйствования, а также в сравнении с дореформенным периодом, что обуславливает необходимость выделения оснований для классификации. Исходными положениями для выделения являются основания, которые позволяют оценить характер (совокупность отличительных свойств предмета) отношений.

Учитывая, что в результате взаимодействий между основными субъектами формируются определенные правила, которые в зависимости от ситуации могут исполняться или не исполняться с разной степенью интенсивности мы, считаем необходимым выделить следующие виды социально-трудовых отношений (см. табл. 1).

Необходимость оценки содержания социально-трудовых отношения в агарной сфере с позиции соответствия их нормам права, установленной форме отношений, степени их формализации, традиционности, активности, конфликтности позволит не только оценить эффективность сложившейся в агарной сфере совокупности социально-трудовых отношений, но и своевременно координировать направления совершенствования государственной политики на основе мониторинга процессов и явлений протекающих в агарной сфере.

Конечно, количество, виды, и направленность отношений включенных в систему социально-трудовых отношений во многом зависит от уровня рассмотрения. Один из подходов состоит в том, что выделяются три уровня рассмотрения: микроуровень, мезуровень, макроуровень[63]63
  Малащенко В.П. Социально-трудовые отношения на производстве в контексте становления гражданского общества //Дисс…Докт. эконом. наук. М.2005.С.5.


[Закрыть]. Он является достаточно обоснованным и приемлемым. Однако такое деление является присущим для экономической науки. Мы полагаем, что в рамках прикладного изучения социально-трудовых отношений агарной сферы правильнее выделить, несколько иные уровни, что в целом не исключает возможность параллельного применения и вышеназванного подхода.

Таблица 1

Виды социально-трудовых отношений

Учитывая федеративный характер государства, применительно к системе социально-трудовых отношений, по аналогии с социальным партнерством, как одной из возможных форм проявления социально-трудовых отношений, целесообразным будет выделить следующие уровни:

• локальный (уровень хозяйствующего субъекта);

• территориальный (уровень муниципального образования);

• региональный (уровень субъекта федерации);

• федеральный (уровень Российской Федерации)

В зависимости от уровня анализа существенно может отличаться и предметная направленность отношений. Так, на уровне хозяйствующего субъекта они могут складываться по поводу заработной платы, организации труда, повышения квалификации, условий труда и других обстоятельств, которые будут характеризовать трудовую жизнь отдельного работника и всего коллектива в целом. То есть по поводу реализации определенных прав, которые закреплены в действующем законодательстве в ст. ст. 21, 22 Трудового Кодекса. Следует отметить, что на уровне предприятий может осуществляться также и урегулирование интересов, которое в случае их возможной формализации– приобретает уже характер права соответствующего субъекта. В отношении воплощения в жизнь права механизм его реализации является достаточно прозрачным, то есть соответствующий субъект может требовать, в том числе в судебном порядке его исполнения. Относительно урегулирования интересов все намного сложнее. Данное обстоятельство связано с тем, что в индивидуальном порядке работнику, как более слабой и зависимой стороне будет не просто рассчитывать, на его закрепление. Вследствие этого, наиболее эффективным возможным способом являются коллективные переговоры, возможность участия в управлении то есть урегулирование интересов посредством вступления в групповые социально-трудовые отношения.

На последующих уровнях, в которые вовлечен несколько иной состав, что проявляется в том, что в таких отношений работник в чистом виде отсутствует. От его имени в социально-трудовые отношения выступают профсоюзы, а в отдельных случаях иные институты гражданского общества. Аналогичная ситуация складывается, за некоторым исключением складывается и в отношении работодателя. Такие отношения возникают по поводу урегулирования интересов.

Несколько иные уровни выделяются Е.М. Шевцовой[64]64
  Шевцова Е.М. Социально-трудовые отношения и их регулирование на уровне региона – уровне субъекта Российской Федерации // Дисс. к.с.н. М. 2004. С. 39.


[Закрыть] В частности, она отмечает, что уровень отношений является производным от особенностей их субъектов и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором они функционируют. В качестве предметов на каждом уровне выступают различные их стороны. На уровне индивидуумов предметом является определенные стороны трудовой жизни конкретного человека (работника). Тогда как предмет групповых отношений, может выступать кадровая политика, аттестация, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, нормирование, организация труда. Автором также выделяется смешанный уровень, именно в рамках него проявляются взаимосвязи между работником и государством, работодателем и государством.

На наш взгляд, индивидуальный и групповой уровень, а вернее сказать индивидуальные и групповые социально-трудовые отношения, могут проявляться прежде всего на локальном уровне (когда социально-трудовые отношения изучаются в рамках конкретного хозяйствующего субъекта). Смешанный же уровень, лишь вовлекает дополнительный субъект в систему этих отношений. Дело в том, что когда конкретный работник или конкретный работодатель обращается к компетентным государственным органам с жалобой, за защитой нарушенных прав, отвечает на представления, выданные компетентными органами, сдает необходимую отчетность, иным образом вступает в отношения по поводу труда – здесь речь идет об индивидуальном характере отношений. То есть они касаются конкретных лиц (хозяйствующего субъекта (работодателя) и работника).

Тогда как в остальных уровнях социально-трудовые отношения всегда носят групповой характер. Так как, на этом уровне реализуются и защищаются групповые интересы: заключение соглашения, разрешение коллективного спора. Единственным возможным примером наличия индивидуального характера отношений на мезоуровне и макроуровне, который здесь возможно привести – является реализация права работодателя на отказ присоединиться к заключаемому соглашению между объединением работников, объединением работодателей и государством. Однако, здесь правильнее говорить скорее о реализации отношений индивидуального характера конкретным работодателем, что естественно позволяет сделать вывод о том, что включение в социально-трудовые отношения только работника и работодателя в корне не верно, скорее работник и работодатель являются основными субъектами. Таким образом, говоря об индивидуальном и групповом характере отношений правильнее будет говорить не об уровнях социально-трудовых отношений, а об их разновидностях.

В идеале социально-трудовые отношения могут представлять открытую, саморазвивающуюся систему и обладать ее признаками. Вместе с тем, характеризуя конкретные социально-трудовые отношения в той или иной сфере, мы можем столкнуться с тем обстоятельством, что изучаемые отношениями не обладают характеристиками системы, а именно устойчивостью и целостностью; структурностью; взаимозависимостью системы и среды; иерархичностью; множественностью описания каждой системы. Так для применительно к агарной сфере, правильнее говорить скорее о «совокупности», нежели чем о «системе». Так, отдельные социально-трудовые отношения, складывающиеся в сельском хозяйстве (аграрной сфере) страны не включены в эту систему и находятся как бы «оторвано» от них. Например, отношения между работником и владельцем личного подсобного хозяйства (крестьянского хозяйства), отдельные аспекты труда в крестьянско-фермерском хозяйстве. Более того, часть отношений плавно перешло в латентную сферу

Все вышесказанное актуализирует целесообразность исследования социально-трудовых отношений агарной сферы с точки зрения системного подхода. Такой комплексный подход при изучении социально-трудовых отношений агарной сферы позволит, на наш взгляд, оценить ее целостность, устойчивость, особенности функционирования, а также предложить направления совершенствования социальной политики в изучаемой сфере.

1.3. Качество трудовой жизни работников сельского хозяйства как показатель развитости социально-трудовых отношений

Исследования современного состояния социально-трудовых отношений невозможно без использования в процессе его анализа совокупности показателей, позволяющих оценить их качество. Таким интегральным показателем, является качество трудовой жизни (КТЖ), характеризующим уровень жизни и степень благосостояния работников. В научных исследованиях оно оценивается как на макроуровне, с учетом отраслевой, возрастной или региональной специфики, так и на микроуровне – применительно к отдельной организации.

В последние годы в научной среде усилился интерес к изучению вопросов качества общественных отношений в целом, и таких частных их проявлений, как «качество жизни», «качество трудового потенциала», «качество занятости» и «качество трудовой жизни». Вместе с тем, следует отметить, что в современной науке еще не сложилось единого подхода к определению сущности, содержания и механизма оценки понятия «качество трудовой жизни»[65]65
  Каз. М. Лакуны в структуре экономического знания и неоклассическая рациональность // Вопросы экономики. 2007.№ 6. С. 48–59


[Закрыть]. Анализ литературы позволяет выделить два основных подхода к определению сущности изучаемого термина.

В рамках первого подхода качество трудовой жизни понимается как совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда. Согласно второму подходу – это степень (уровень) удовлетворения потребностей работника через трудовую деятельность в рамках конкретной организации. В этих двух подходах отражается многогранность и относительность изучаемого явления.

Очевидно, что такая характеристика, как качество трудовой жизни, сложна в анализе, поскольку в ее оценке может применяться различная совокупность показателей. Общеизвестно, что сам термин «качество» включает в себя не только объективные, но и субъективные характеристики. Оценка удовлетворенности трудовой жизнью может определяться применительно к работникам и к работодателям, а также к обществу в целом. При этом для чистоты научного анализа выделение этих трех субъектов оценки недостаточно. Помимо работников, работодателей и общества следует учитывать также лиц, осуществляющего деятельность без наемного труда (в аграрном секторе мы будем говорить о работниках крестьянско-фермерских хозяйств (КФХ) и личных подсобных хозяйств (ЛПХ) как специфических формах хозяйствования на селе).

Отдельно необходимо выделить и государство, что определяется наличием, в отдельных случаях, различных подходов к оценке изучаемого явления со стороны государства, в лице государственных органов, и общества (в нашем случае профсоюз). В зависимости от субъекта оценки меняются не только совокупность изучаемых характеристик, но и методы исследования.

Трудовую жизнь конкретного работника в системе социально-трудовых отношений в целом, и в отдельных сферах деятельности – в частности, в нашем случае – в аграрной сфере, определяет ряд прямых факторов: содержание труда, характер труда и информация (плотность и направленность информационного поля). Рассмотрим каждый из них.

Общеизвестно, что содержание труда позволяет отразить, выявить функциональную особенность конкретного вида трудовой деятельности, обусловленную предметами труда, средствами труда и формой организации производственного процесса. Как отмечала И.И.Чангли, содержание труда имеет два главных аспекта: технико-организационный и социально-экономический[66]66
  Чангли И.И. Труд: социологические аспекты теории и методологии исследования. М. 1973.


[Закрыть]. Первый аспект выявляется в количественной и качественной определенности трудовых функций, обусловленных техникой, технологией, организацией производства, предметом труда, мастерством работника. Второй аспект содержания труда выражается в связях и отношениях между трудом отдельного человека и трудом группы людей, предприятия, отрасли, экономики в целом и отражает в целом характерные черты общественных отношений, связей, взаимосвязей, взаимозависимостей при которых осуществляется труд[67]67
  Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М. Издательство.: культурно-производственный центр «РАДА», 1992. 188 с.


[Закрыть].

Тогда как характер труда представляет собой связи и отношения, отражающие степень развития общественной природы труда, т. е. определяет тип сложившихся отношений в сфере труда. Отметим, что эти два фактора, влияющие на качество трудовой жизни, являются общепризнанными. Тогда как в отношении третьего фактора в современной науке пока нет единого подхода.

Очевидно, что современные ученые не отрицают влияние информационной компоненты на трудовую жизнь. Вместе с тем, эта составляющая относится к числу так называемых косвенных факторов, которые осуществляют воздействие на качество трудовой жизни через прямые факторы. Однако, на наш взгляд, и данный фактор является прямым, так как именно от плотности информационного поля зависит субъективная оценка качества трудовой жизни. Так, в территориальных образованиях, удаленных от крупных и малых городов, оценка уровня трудовой жизни определяется работниками посредством сравнения друг с другом или с близлежащими населенными пунктами. В этой ситуации субъективная оценка качества трудовой жизни окажется, несомненно, выше, несмотря на то обстоятельство, что показатели оценки будут свидетельствовать об обратном. Между тем, в более плотном информационном поле, характеризующимся значительным объемом информации о трудовой жизни, обилием доступных источников информации (газеты, Интернет, телепередачи и т. д.), степень удовлетворенности трудом значительно снижается при тех же объективных показателях. В связи с этим необходимо проводить коррекцию оценки качества трудовой жизни с учетом содержательности информационного поля.

Несомненно определенную роль играет и направленность информационного воздействия. Так, если общество ориентировано на сравнение «как было и как стало», а не на «как у него и как у меня», оценка качества трудовой жизни может быть также скорректирована.

Помимо прямых факторов, влияющих на качество трудовой жизни, следует выделить и косвенные факторы, к числу которых можно отнести политические, экономико-правовые, социальноиндивидуальные, технико-технологические и организационно

управленческие. Вместе с тем, их оценка конкретным работником осуществляется через призму своего жизненного опыта, а также знаний о том, каким может или должно быть, то есть и в данном случае через информационное поле. Именно поэтому оценка качества трудовой жизни должна осуществляться не только на основе анализа степени удовлетворенности субъектами социально-трудовых отношений отдельными показателями трудовой жизни, но и на основе объективных показателей, характеризующих их реальное состояние.

Однако, такое косвенное воздействие характерно только для оценки качества трудовой жизни с позиции работника. При оценке качества трудовой жизни с позиции общества и государства эти косвенные показатели выступают уже как прямые. Такая же ситуация, но в меньшей степени, возможна и для оценки качества трудовой жизни с позиции работодателя. Тогда как прямые факторы, обозначенные выше, не оказывают применительно к указанным субъектам существенного влияния.

В научной литературе выделяется совокупность показателей, позволяющих оценить качество трудовой жизни. Анализ работ дает основание для вывода, что в современной науке не сложилось единого подхода в определении их количества и видового состава. Данная ситуация во многом определяется тем, что в основу исследования заложены разные концепции мотивации персонала (А. Маслоу, К. Адельфер, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг и др.). В отдельных источниках ряд показателей раскрывается через факторы, определяющие качество трудовой жизни[68]68
  Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2003.584с.


[Закрыть].

На наш взгляд, учитывая интегральный характер такого показателя, как качество трудовой жизни, и необходимость обеспечения единообразия анализа независимо от объекта оценки (субъекта, отрасли, территории, возрастного состава), целесообразно выделение универсальных показателей. Такой подход позволит обеспечить возможность сравнения и соотнесения показателей качества, осуществлять мониторинг, своевременно вырабатывать направления совершенствования и оптимизации социально-трудовых отношений, трудовой жизни независимо от объекта оценки качества трудовой жизни. При этом оценка таких показателей будет осуществляться посредством применения разных методов исследования.

Можно выделить следующие показатели оценки качества трудовой жизни: условия труда; организация труда; оплата труда; содержательность труда; социально-правовая защищенность субъектов социально-трудовых отношений.

Что касается субъектно-объектного вопроса оценки качества трудовой жизни, то для работников характерен субъектно-субъектный характер оценки, когда он, как субъект трудовых отношений, оценивает свое собственное состояние. Для работодателя свойственна субъектно-объектная двойственность: с одной стороны, он оценивает качество трудовой жизни работника как объекта, с другой стороны, являясь и сам участником трудовых отношений, оценивает качество своей собственной трудовой жизни как субъекта управления трудовым процессом.

Оценка со стороны государства и общества носит исключительно объектный характер, поскольку касается внешней оценки качества трудовой жизни работников.

Следует отметить, что применительно к работнику качество трудовой жизни по данным показателям будет оцениваться посредством социологического опроса, на основе учета удовлетворенности той или иной составляющей каждого из показателей. В отношении других субъектов (работодатель, общество, государство) применяется дополнительная совокупность характеристик и методов исследования: анализ локальных и нормативных актов, государственных программ, нормативных договоров; анализ статистической информации; результаты наблюдения, а также иных методов исследования (см. табл. 2).

Цель оценки качества трудовой жизни, применительно к каждому из вышеназванных субъектов, различна. Так работник, оценивая качество своей трудовой жизни посредством соотнесения личных потребностей в сфере труда с возможностями их реализации, имеет цель определить предпочтительность данной работы, а в отдельных случаях – и выбрать место работы или поменять его. Работодатель имеет цель определить эффективность применяемых им методов управления. Государство – определить эффективность государственной политики в социально-трудовой сфере. Общество, в лице профсоюзов – предупредить социальные конфликты и противоречия путем их прогнозирования.

Таблица 2

Цели анализа качества трудовой жизни

С учетом выше обозначенных целевых различий, перечень характеристик каждого из показателей будет различен. Так, в оценке такого показателя, как условия труда, применительно к работодателю (как объекту), будут использоваться такие характеристики как: уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний у работников; число рабочих мест с вредными и опасными условиями труда; число индивидуальных и коллективных конфликтов, в том числе трудовых споров по вопросом обеспечения безопасных условий труда; результаты аттестации рабочих мест. Работодатель, как субъект оценки качества трудовой жизни работников, опирается на вышеперечисленные объективные показатели и на субъективную оценку работников, которая определяется с помощью социологического инструментария и поэтому носит объективный характер.

Очевидно, что в результате анализа качества трудовой жизни применительно к каждому из субъектов его уровень может различаться. Это может свидетельствовать о неадекватности требований работников применительно к отрасли, возрасту или региону; неэффективности менеджмента; наличии социальной напряженности; перекосах государственной стратегии в управлении социально-трудовыми отношениями (см. табл.3).

Таблица 3

Соотношение оценки КТЖ работников различными субъектами

Условные обозначения: НР-работник; Р-работодатель; Г-государство; О-общество; 1– высокий; 2– низкий.

Такая оценка качества трудовой жизни может осуществляться, как уже отмечалось выше, применительно к отрасли, отдельным территориям, возрасту, а также иным характеристикам, только при наличии единообразных показателей. Все это позволит вскрыть системные противоречия, своевременно прогнозировать негативные последствия и оптимизировать политику в системе социально-трудовых отношений в целом, и по отдельным ее составляющим посредством выработки соответствующей стратегии направленной на обеспечение сбалансированности интересов и улучшение социального самочувствия.