Текст книги "Социально-трудовые отношения в аграрной сфере. Теория и практика"

1.2. Социально-трудовые отношения в аграрной сфере: понятие, виды, субъектный состав

Социально-трудовые отношения, в целом, и их разновидность, складывающиеся в аграрной сфере являются в той или иной мере предметом изучения комплекса социально-гуманитарных наук, в числе которых можно выделить, экономику, социологию, историю, юриспруденцию, психологию. Как отмечают ряд ученых термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот сравнительно недавно.[43]43
  См.: Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.:Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. С.46.


[Закрыть] Данное обстоятельство определяется тем, что в условиях социалистического хозяйствования такого рода отношения раскрывались через призму изучения сходных или взаимосвязанных терминов «трудовые отношения», «производственные отношения», «индустриальные отношения», «хозяйственные отношения».

Анализ содержания словарей по указанным наукам позволяет сделать вывод, что предметом изучения в указанный период являлись скорее прикладные аспекты (трудовое поведение, мотивы к труду, отношение к труду) данных отношений. На сегодняшний день прослеживается четкая связь между отношениями в социально-трудовой сфере и социальной политикой государства.

Предметным полем социальной политики являются: доходы населения, демография, социальная сфера, трудовая сфера.[44]44
  См.: Михайлов И.В. Социальная модель государства: критерии выбора для России/ / Социальная модель государства: выбор современной России и опыт стран Европы. Аналитический вестник. М. 2006.№ 6 С. 25–26


[Закрыть] Несомненно, социальная политика государства распространяется не только на «человека трудового», но и на нетрудоспособных граждан (пенсионеры, не достигшие возраста приобретения дееспособности, инвалиды нетрудоспособной группы), граждан временно по тем или иным причинам не участвующим в процессе труда (осуществляющих уход за ребенком и т. д.).

Социальная политика тесно связана с социальной трудовой сферой. Как совершенно справедливо отмечает Н.М. Зазовская, направления, элементы, основные структурные блоки социальной политики и социально-трудовой сферы совпадают. Но в первую они входят как деятельностные, активные компоненты, а во вторую, как пространственные, пассивные.[45]45
  См.: Зазовская Н.М. Социально-трудовые отношения реформируемой России: сущность и стратегия развития// Дисс… канд. социол. наук М.2002.С.24.


[Закрыть] Вышесказанное позволяет сделать нам вывод о том, что социально трудовая сфера есть проекция социальной политики, через призму существующих социальных, в том числе социально-трудовых отношений. Очевидно, что социальная политика любого государства преломляется через отношения, складывающиеся в процессе ее реализации и проявляется на социально трудовой сфере. Характеризует состояние социально-трудовой сферы социально-экономическое положение человека и их групп. Данный вывод может быть положен в основу анализа социально-трудовых отношений.

Как отмечает И.Д. Колмакова, неправильным будет отождествлять такие понятия как «трудовые» и «социально-трудовые» отношения. Так как, первые складываются только в рамках конкретных организаций, тогда как вторые охватывают более широкий субъектный и видовой состав.[46]46
  См.: И.Д. Колмакова Теоретико-методологические основы системного регулирования социально-трудовых отношений региона// Автореф. дисс…докт. эконом. наук. Екатеренбург. 2007. С. 13.


[Закрыть] Действительно, социально – трудовые отношения носят массовый характер и возникают между участниками производства в ходе их взаимодействия по поводу вознаграждения за труд, его условий, занятости, форм и методов разрешения конфликтов.[47]47
  Социальное партнерство: Проблемы и перспективы развития. Сборник научных статей / Под общ. ред. проф. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во РАГС, 2003. С. 21.


[Закрыть] Аналогичного подхода придерживаются В.В. Куликов, Г.Э.Слезингер, однако они объясняют, вышеназванную позицию тем, что основная проблема заключается в том, в каком в узком или широком смысле необходимо понимать термин «трудовые отношения»[48]48
  См.: Мамутов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. – М.:МАКС Пресс, 2008.С.36.


[Закрыть].

Расширительная трактовка термина «социально – трудовые отношения» содержится в труде Г.Я Ракитской, которая определяет их, как отношения в сфере (по поводу) трудовой жизнедеятельности[49]49
  Ракитская Г.Я. Социально – трудовые отношения. Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России. – М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003. С. 65.


[Закрыть]. Вместе с тем, такое лаконичное определение не позволяет в полном объеме определить пределы и объем таких отношений. В частности, в рамках данного подхода открытым остается вопрос о включении в эту систему добровольческого труда.

В этой связи, представляется интересным определение, данное в работе А.В. Чичканова[50]50
  См.: Чичканов А.В. Социально-трудовые отношения в современной России// ростов на Дону: Изд-во СКГАС, 2005. С. 7.


[Закрыть]. Под отношениями социально-трудовых субъектов он понимает взаимоотношения работодателей и работников, при посредстве государства (всей системы государственного устройства) и существующих социальных отношений в конкретном пространстве законодательства и порядка. Такое понимание отношений позволяет выделить только двух субъектов между которыми они возникают, тогда как государство рассматривается как самостоятельный институт, чья деятельность позволяет урегулировать возникающие отношения.

Достаточно общий подход к пониманию социально-трудовых отношений, содержится в справочнике по социальному партнерству, здесь под ними понимается разнообразие экономических, психологических и правовых взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессах трудовой (производственной) деятельности, обеспечения рабочими местами и в связи с распределением и потреблением произведенного национального продукцию.[51]51
  Социальное партнерство. Краткий словарь – справочник. Ред. Кол.: В.Н.Киселев А.А.Деревянченко, В.Г. Смольников, Н.В. Шатилов // АТ и СО.-М. 2002.


[Закрыть]

В этом плане позиция, высказанная Колмаковой И.Д.[52]52
  Колмакова И.Д. Теоретико-методологические основы системного регулирования социально-трудовых отношений региона //Автореферат Дисс…д. эконом. наук. Екатеринбург. 2007. С. 13.


[Закрыть] представляет определенный интерес. Основное отличие социально-трудовых отношений от трудовых состоит в том, что вторые включают в себя взаимоотношения только между работниками и работодателями, тогда как первые складываются между большим количеством субъектов (работодатели, наемные работники, профсоюзные организации, органы государственной и муниципальной власти, партии, движения) по поводу согласования интересов и соблюдения трудовых прав субъектов трудовых отношений на локальном уровне, т. е. в организации.

В работе Р.П. Колосовой социально-трудовые отношения понимаются несколько шире (по количеству участвующих субъектов) и представляют взаимозависимость и взаимосвязь субъектов (работник, работодатель, территориальное образование, а в отдельных случаях государство) этих отношений, нацеленные в конечном итоге на качество трудовой жизни[53]53
  См.: Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.-Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. С. 47–49.


[Закрыть]. Однако целью деятельности указанных субъектов отнюдь не всего является обеспечение качества трудовой жизни, вполне вероятно, что каждый из указанных субъектов, вступая в такие отношения, преследует вполне самостоятельную цель. Цель работодателя состоит в максимизации прибыли. Цели публичных образований могут различаться в зависимости от конкретного исторического этапа, экономической и политической ситуации. Так, на современном этапе, в условиях ликвидаций последствия финансового кризиса, основная цель государства в рамках такого рода отношений состоит в снижении напряженности на рынке труда. И ряд из возможных механизмов отнюдь не способствуют повышению качества трудовой жизни (например, уменьшение социального пакета работников, введение режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест). Тогда как и работники, вступая в эти отношения, могут преследовать самые различные цели в зависимости от того какой мотив деятельности является для них определяющим его труд. Таким образом, направленность на обеспечение качества трудовой жизни, это скорее цель идеальная не всегда достижимая и осознаваемая как основная. Правильнее в связи с эти будет говорить не о цели как «повышение качества трудовой жизни», а об объекте по поводу которых возникают социально-трудовые жизни.

Более конкретное определение содержится в учебнике О.В. Ромашова «Социология труда и экономическая социология». Автор понимает под социально-трудовыми отношениями систему взаимосвязей и взаимоотношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками с участием государственных структур и общественных организаций в процессе труда по поводу производства, распределения и потребления материальных благ.[54]54
  Ромашов А.В. Социология труда и экономическая социология: учебник. – М.: Гардарики, 2007.С.63.


[Закрыть]

Аналогично, как систему объективно-существующих отношений, возникающих и развивающихся в процессе труда между его субъектами и направленными на обеспечение высокого уровня и качества жизни индивида, трудового коллектива, общества понимает Н.М Зазовская.[55]55
  Зазовская Н.М. Социально-трудовые отношения реформируемой России: сущность и стратегия развития// Дисс… канд. социол. наук М.2002.С.62.


[Закрыть] Однако очевидно, что в приведенном определении направленность этих отношений имеет иной, несколько более масштабный и «позитивный» характер. Однако, сами отношения в тот или иной период времени, а также в той или иной сфере не всегда направлены именно на обеспечение «высокого» уровня и качества жизни. Особенно остро это проявляется в условиях финансового кризиса, в малоприбыльных отраслях и субъектах хозяйствования.

Встречается в научной литературе подход, основывающийся на вычленении процессуальной составляющей социально-трудовых отношений и представляющейся как «система правовых институтов, связанных с коллективными переговорами, регулированием условий труда, участием профсоюзов в управлении организаций, разрешением трудовых споров»[56]56
  Цит. по: Шевцова Е.М. Социально-трудовые отношения и их регулирование на уровне региона– субъекта РФ. // Дисс… канд. социол. наук. М. 2003.С.35


[Закрыть].

Подход к определению содержания (сущности) социально-трудовых отношений могут отличаться в зависимости от уровня. Так В.П. Малащенко, характеризуя специфику проявления таких отношений на конкретном производстве, понимает их как ту сферу процессов и отношений, которые возникают по поводу условий труда (осуществления, организации, оплаты, дисциплины), по поводу общения и взаимодействия (создания морально-психологического климата в коллективе, обеспечения творческой удовлетворенности трудом и самореализации работников), а также по поводу производственно-финансовой деятельности предприятия и благосостояния его работников (эффективность производства и благосостояние работников), с существенным влиянием на институты гражданского общества [57]57
  Малащенко В.П. Социально-трудовые отношения на производстве в контексте становления гражданского общества //Дисс. Докт. эконом. наук. М.2005.С.5.


[Закрыть].

Интересный подход к пониманию сущности социально трудовых отношений содержится в работе Азаровой Н.Б.[58]58
  Азарова Н.Б. Социально-трудовые отношения как объект социологического анализа // дисс. Д.социол. наук. М 2000.С. 49–50.


[Закрыть], которая основываясь на концепции «жизненного цикла человека» в структуре социально-трудовых отношений выделяет отдельные их социальные характеристики.

Во-первых, они выступают в виде общественно необходимого условия экономики в целом, производства в частности. Во-вторых, они выступают в качестве общей формы воздействия элементов на социально-трудовые отношения. В-третьих, в социально-трудовых отношениях осуществляется персонификация субъектов. В них образуются те социальные группы, которые необходимы для собственно экономической деятельности и критически значимы для функционирования общества в целом. В-четвертых, они выражают общественно необходимый механизм взаимодействия субъектов, организованный в специфические социальные группы для выражения и реализации своих интересов. В-пятых, в них возобновляются и модифицируются включения субъектов в целостную систему социальных связей, непрерывно идет процесс их социализации, формируется база социально значимой модели, положения личности ее образа жизни. Наконец, в них осуществляется необходимая регламентация способа действия субъектов экономики.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что в современных социально-гуманитарных науках не сложилось единого подхода к определению содержания и сущности социально-трудовых отношений.

Следует отметить, что общими составляющими данного понятия являются, прежде всего, два момента:

• во-первых, то, что это некоторая совокупность взаимодействий между их субъектами;

• во-вторых, что основными субъектами таких отношений является работник и работодатель.

Однако и в понимании этих констант, авторы вкладывают совершенно различный смысл. В зависимости от уровня исследования (предприятие, регион, государство) различаются не только элементы системы и разновидности отношений складывающихся в рамках ее функционирования. Аналогичная ситуация складывается и в отношении понимания того кто же является работником и работодателем. В одном случае работник, это только тот, кто работает по трудовому договору, в другом случае это и те лица, которые работают в сфере нестандартной занятости (у физических лиц, на основании договора подряда). Отличаются и понимание того, кто выступает в отношениях в качестве работодателя. В первом случае это предприятии (юридическое лицо), во втором случае это руководитель организации, в третьем случае это сособственник предприятия. Данное обстоятельство предопределяет необходимость конкретизации указанных элементов определения.

В свою очередь, анализ сложившихся в современной литературе подходов к определению сущности социально-трудовых отношений позволяет выделить следующие основные отличия:

Во-первых, признавая что такого рода отношения складываются, прежде всего, между работником и работодателем, отдельные авторы расширят перечень возможных субъектов таких отношений, называя среди них: государство, органы государственной власти, профсоюзы, муниципальные органы, политические партии, общественные организации и т. д.

Во-вторых, в литературе нет единообразия в понимании того на что же направлены такие отношения. Среди целей таких взаимодействий называются: качество трудовой жизни; по поводу трудовой жизни; по урегулированию интересов; по воспроизводству и использованию основного фактора производства; по поводу реализации трудовых прав и прав собственности и др.

В третьих, остается открытым вопрос, в чем состоят эти отношения, где их пределы.

Такое смысловое многообразие обусловлено тем, что сами социально-трудовые отношения являются объектом изучения целого комплекса наук. В зависимости от целевой направленности, уровня исследования, подхода к изучению, целей анализа современные ученые и определяют указанный термин. Поэтому актуальным, при изучении социально-трудовых отношений является не только конкретизация сущности социально-трудовых отношений, но и сужение круга исследования, для выявления специфических характеристик изучаемого явления применительно к отдельной сфере – в нашем случае аграрной.

Как уже отмечалось ранее, составной частью социально-трудовых отношений являются трудовые отношения. Обе эти разновидности существуют в сфере (применения) труда. В Трудовом кодексе Российской Федерации под трудовыми понимаются отношения в рамках которых «работник обязуются лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию и подчинятся правилам распорядка установленным в организации, а работодатель обязуется предоставить работу, своевременно и в полном объеме оплачивать ее и создавать условия труда предусмотренные действующим законодательством и иными нормативно-правовыми актами».

Таким образом, под трудовыми мы будем понимать – отношения по выполнению конкретным работником трудовой функции на условиях предусмотренных трудовым договором (согласно сложившейся в социологии терминологии договором трудового найма – социальной технологии или процедуры формального закрепления ролей, норм и правил применительно к наемному работнику и работодателю в рамках социального института трудового найма).

Следует отметить, что действующее российское законодательство различает понятие трудовой договор и договор гражданско-правовой (договор выполнения работ (подряд), оказания услуг). И если отношения складывающиеся по договору первого вида в чистом виде относятся к социально-трудовым отношениям, то применительно то отношениям складывающимся по договорам второго вида необходимо сказать, что действующее законодательство не относит данные отношения к трудовым, несмотря на то обстоятельство, что для обычного работника нет на первый взгляд большой разницы, как это все оформлено. Более того в рамках применяемой в социологии терминологии они вполне вписываются в отношения по трудовому найму. В связи с этим, настоящем исследовании для чистоты анализа, такие отношения мы будем назвать латентными. Кроме этого в аграрной сфере могут проявляться и такая особая разновидность социально-трудовых отношений как отношения между членами семьи, а иногда и третьими лицами по поводу труда в крестьянском хозяйстве и личном подсобном хозяйстве. Здесь работодателем является глава крестьянско-фермерского или личного подсобного хозяйства, обычно самый старший или уважаемый член семьи, тогда как работником выступают те кто трудиться, вступая в отношения трудового найма. В большинстве случаев такие отношения слабоформализированы, и регулируются нормами обычного права (устоявшимися в конкретной семье традициями).

Действительно, установленный законодательством подход является малопродуктивным, так как не может показать социальные связи субъектов в процессе реализации таких отношений. Так, вне рассмотрения остаются такие отношения, связанные с трудом и носящие не урегулированный правом характер, как взаимоотношения в коллективе (между работниками, между работником и работодателем), со специализированными структурами, в чьи функции входит (внутренний и внешний контроль, сфера нормотворчества, взаимосвязь с внешней средой и т. д).

Специфика социально-трудовых отношений состоит в том, что они определяют собой реализацию не только экономических, правовых, психологических, моральных, этических, но и социальных интересов, потребностей человека в частности и общества в целом. Более того, они характеризуются многообразием видового и субъектного состава. Так как, в процессе их реализации участники таких отношений находятся в связи и с другими явлениями и процессами общественной жизни.

В трудовых отношениях предметом (объектом) взаимодействия является прежде всего труд конкретного работника и они возникают между конкретными (определенными) работодателем и работником. Тогда как, социально-трудовые отношения направлены на создание организационно-правовых предпосылок для осуществления труда или их оптимизации. В эти отношения могут быть вовлечены не только работник и работодатель, но и трудовой коллектив в целом, представители работников в лице профсоюза или иных представительных органов, объединения работодателей, политические партии, иные общественные организации, средства массовой информации, органы государственной власти. Направлены эти отношения на урегулирование интересов и реализацию прав участников трудовых отношений. Следует отметить, что интерес формализованный, начинает приобретать характер права. На первый взгляд у двух основных казалось противоречивых субъектов они не совпадают, однако все они сосредоточены на урегулирования отдельных аспектов трудовой жизни, а правильнее сказать качества трудовой жизни.

Следующим обязательным моментом, который необходимо учесть при рассмотрении сущности социально-трудовых отношений – это их субъектный состав. В научной литературе сформировалось несколько подходов, к определению субъектного состава социально-трудовых отношений. На наш взгляд, субъектами социально-трудовых отношений являются: работодатели, работники, государство (институты государственной власти), институты гражданского общества (СМИ, общественные организации, общество в целом, политические партии). Остановимся на характеристике вышеназванных субъектов. Следует отметить, что деятельность всех указанных субъектов проявляется в общественных отношениях в виде поведенческих актов конкретных людей, которые выполняют соответствующие обозначенные им роли (функции).

Основным субъектом таких отношений является «человек трудовой», который может выступать в процессе реализации трудовой жизни в разных ролях и соответственно является «проявителем» разных функций: «работодатель», «собственник», «руководитель» «наемный работник», «член трудового коллектива», «потенциальный работник», «безработный», «представитель органа государственной власти», «представитель гражданского общества», «само занятый работник» (например, в крестьянском хозяйстве – ЛПХ).

В отдельных случаях эти роли одновременно совмещаются в одном индивиде и могут привести в результате к внутреролевому конфликту. Посмотрим как это происходит на ряде примеров. Не освобожденный профсоюзный лидер, в одном случае представляет в изучаемых отношениях наемных работников, тогда как одновременно сам является наемным работником. На первый взгляд конфликта здесь нет, однако очевидно, что реализуя функции профсоюзного лидера в организации, данное лицо приобретает управленческие функции, то есть может влиять на принятие решений организации. Так, согласно ст. 8 ТК РФ все локальные акты организации должны быть приняты, под «страхом» недействительности, с учетом мотивированного мнения профсоюза. Таким образом, в случае если ролевые интересы столкнуться, то выбор будет определяться субъективными характеристиками данного человека. Более того, если деятельность профсоюза в организации структурирована (есть рядовые члены профсоюза, профактив) то данное лицо больше приобретает характеристик работодателя, чем работника.

Аналогичная ситуация возможна и в случае с руководителем, который в отношении большинства наемных работников является работодателем, тогда как в отношении собственников организации будет наемным работником. Ситуация может, осложняться и тем, что большинство руководителей являются членами того же профсоюза, что и наемные работники. В связи с эти заслуживает внимания позиция В.И. Башмакова[59]59
  См.: Башмаков В.И. Профсоюзы как институт регулирования социально-трудовых отношений // Дисс. Д.с.н. Москва. 2001. С.382.


[Закрыть], согласно которой существующая структура организации профсоюзов – территориальная и отраслевая, не позволяет в должной мере реализовывать свое предназначение.

В любом случае основным субъектом этих отношений является работник, и как показывает практика не всегда «наемный» в полном смысле этого слова. В данной работе мы не будем исходить из расширительной трактовки социально-трудовых отношений. Вместе с тем, в число участников социально-трудовых отношений не будут включаться «потенциальные работники» (безработные, незанятые и т. д.). Корректировка будет производится, лишь в той части, которая характеризует латентные трудовые отношения. Так как, сложившейся в законодательстве в ст. 20 Трудового Кодекса Российской Федерации подход, оставляет за кадром труд в подсобном хозяйстве и труд на основании договора подряда или оказания услуг, тогда как данные лица согласно действующему законодательству о занятости населения относятся к категории занятых. Характеризуя положение «наемного работника» мы будем учитывать также и тот факт, что на его поведение, выбор оказывает влияние статус, социальное положение, самочувствие, настроение «потенциальных работников». Особенно остро это проявляется именно в аграрной сфере, так как предложение на рынке сельскохозяйственного труда ограничено и здесь присутствует монопсонизм на рынке труда.

В научной литературе применительно к работнику как субъекту различных отношений выделяются следующие подходы. Модель «экономического человека», которая раскрывает сущность человека, через призму таких характеристик как стремление к выгоде, экономический эгоизм, рационализм. Такой человек раскрывается через такие категории как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий фактор»[60]60
  Экономика труда (социально-трудовые отношения)/ Под. Ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.,2002.С.34.


[Закрыть]. Другой подход основывается на концепции «социологического человека», в рамках которой он выступает как человек политический, этический, рациональный, иррациональный, нормативный или девиантный[61]61
  Тощенко Ж.Т. Социология труда: учебник для студентов вузов / Ж.Т. Тощенко – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-423с.


[Закрыть]. В зависимости от угла рассмотрения в основу анализа сложившихся отношений закладывается тот или основной мотив определяющий поведение человека.

Такое многообразие, несомненно будет учитываться в процессе анализа, однако в целях оптимизации мы сузим круг ролей работника до трех: работник в чистом виде, работник-собственник, а в отдельных случаях и работник-работодатель. Вместе с тем, мы должны учитывать, что такое распределение ролей возможно только на локальном – микроуровне, то есть уровне конкретной организации. Тогда как, на уровне (территории, региона, государства в целом) проявляется еще одна роль – представитель гражданского общества. Так как, каждый из работников может являться членом общественной организации, политической партии и прежде всего профсоюза. Однако для чистоты анализа мы будем рассматривать данную роль только применительно к такому субъекту как институты гражданского общества.

Вторым субъектом социально-трудовых отношений, как уже было показано ранее, является работодатель. А именно тот человек, который дает работу, определяет, посредством принятия управленческих решений каким образом будет организован труд конкретного работника, создает предпосылки для профессионального развития и в конце концов принимает решение о прекращении трудовых отношений. Вместе с тем, согласно действующему законодательству работодателем являются юридические (предприятия и организации) или физические лица (конкретный человек), в том числе наделенные статусом индивидуального предпринимателя.

По поводу применяемых в трудовом праве терминов – юридические и физические лица сделаем небольшое отступление. С работником которым является также лицо физическое, и работодателем физическим лицом все достаточно ясно – это конкретный человек, который вступает в трудовые отношения с работодателем или соответственно с работником. Однако большинство действующих работодателей это именно юридические лица (предприятия). Но, как мы понимаем, это лицо состоит из множества людей. Так кто же в таком случае будет работодателем, кто конкретно будет играть его роль?

Несомненно, это функция в зависимости от организации и сложившихся в ней отношений может размываться. В одном случае все кадровые вопросы решает директор (руководитель) организации, в другом – часть полномочий передается по структурным подразделениям, однако то в каком объеме эти права передаются решает именно руководитель организации. Однако, если проанализировать сложившееся гражданское законодательство применительно к деятельности юридических лиц мы увидим, что органов управления в юридическом лице несколько больше. Так большинство организаций имеет либо двухзвенную структуру органов управления (высший орган управления, исполнительный орган) либо трехзвенную структуру органов управления (высший орган управления, совет директоров (наблюдательный совет, попечительский совет), исполнительный орган). Однако учитывая ту совокупность полномочий, которые предписаны тому или иному органу в действующем законодательстве мы приходим к выводу о том, что функция связанная с управлением трудовыми отношениями принадлежит именно исполнительному органу – руководителю (директору, президенту) юридического лица. Именно поэтому в настоящем исследовании мы будем придерживаться точки зрения, согласно которой работодателем является руководитель организации.

Таким образом, мы абстрагируемся от сложившейся в большинстве организаций расщепленной функции работодателя и будем придерживаться точки зрения, согласно которой полномочия работодателя в значительном объеме сосредотачиваются в лице исполнительного органа (с точки зрения права), а именно, в лице директора (президента и т. д.). Тогда как функцию собственника несет высший орган управления (общее собрание учредителей или акционеров, товарищи, общее собрание членов кооператива, публичные образования (государство)). Таким образом, если руководителем организации является лицо, которое участвовало своим капиталом в учреждении юридического лица, либо впоследствии приняло участие путем покупки акций, доли в уставном капитале, вступив в качестве члена в кооператив и внеся паевой взнос, то этот человек одновременно несет и функцию собственника. В случае же если, руководитель не является собственником, то он для конкретного предприятия является наемным работником одновременно реализуя функцию работодателя для остальных работников. Очевидно, что ролевая направленность определяет модель поведения и возможные полномочия у такого субъекта как работодатель. Таким образом, работодатель в лице конкретного руководителя может выполнять следующие роли: работодатель в чистом виде; работодатель– собственник.

Отметим, что в отличие от промышленности для аграрной сферы в большей степени характерно наличие особых участников, которые совмещая роли работника и собственника в одном человеке, одновременно выступают в качестве потенциального или реального работодателя. Ввиду сложного характера взаимоотношений, охарактеризованной в концепции «фиктивного двоедушия крестьянства», в процессе труда функции указанных субъектов размыты.

Однако, учитывая объем производимой в рамках таких отношений и реализуемой продукции, исторических особенностей развития аграрной сферы России, социальной значимости таких отношений в системе общественных отношений, переходности форм хозяйствования, мы в настоящей работе придерживаемся подхода, согласно которому в число самостоятельных, специфических форм хозяйствования, где могут проявляться социально-трудовые отношения относятся также и личные подсобные хозяйства (крестьянские хозяйства), и такие «признанные», но сравнительно новые для России специфические субъекты социально-трудовых отношений аграрной сферы как крестьянские фермерские хозяйства (далее фермерские хозяйства)

Применительно к участнику социально-трудовых отношений такого публичного образования как государство изучение функциональной направленности осложнено не только ролевым наполнением, но и уровнем анализа. Учитывая федеративный характер нашего государства, можно выделить следующие уровни: федеральный (уровень Российской Федерации), региональный (уровень субъекта федерации), территориальный (муниципальный).

В современной научной литературе не сложилось единого подхода какие роли выполняет государство в социально-трудовых отношениях[62]62
  См.: Азарова Н.Б. Социально-трудовые отношения как объект социологического анализа// Дисс…д.с.н. М.2000; Варакса А.М. Социально-трудовые отношения в устойчивом развитии национальной экономики // Автореф. к.э.н. Кемерово 2004. 26с.; Зазовская Н.М. Социально-трудовые отношения реформируемой России: сущность и стратегия развития// Дисс…к.с.н. М.2002.145с; Колмакова И.Д. Теоретико-методологические основы системного регулирования социально-трудовых отношений региона// Автореф.д.э.н. Екатеренбург. 2007. 43с.; Малащенко В.П. Социально-трудовые отношения на производстве в контексте становления гражданского общества// Дисс. д.э.н. М.2005.-337с.; Медведва Т.А. Социально-трудовые отношения: теоретические основы и современная практика регулирования// Дисс.к.э.н… М. 1999. 147с.; Резник И.А. Социально-трудовые отношения в условиях рыночных трансформационных процессов на селе// Автореф.к.э.н. Спб. 2004.20с.; Шевцова Е.М. Социально-трудовые отношения и их регулирование на уровне региона – субъекта РФ // Дисс.к.с.н. М. 2003.168с.; Чичканов А.В. Социальная функция государства и механизм ее реализации: теоретико-социологический аспект. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007.-399с


[Закрыть]. В нашем исследовании говоря о ролях государства в социально-трудовых отношениях, основываясь на анализе нормативно-правовых актов и прежде всего Конституции Российской Федерации, мы выделили следующие роли: государство-законодатель; государство-управленец (включая функции контроля); государство-судья. Особо следует выделить и такую возможную ситуацию, когда государство является собственником имущества юридического лица, в связи с этим в социально-трудовых отношений может проявляться и функция собственника.

Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод о том, что ролевая направленность может реализовываться не на всех уровнях. Например, функция «государство-судья» не реализуется на муниципальном уровне. Однако это совсем не означает, что в реальной жизни данная роль не может проявляться. Так, в сельской местности решение главы местной администрации зачастую являются обязательным для спорящих сторон.

Учитывая то обстоятельство, что такое размытое по своему содержанию явление как государство, которое объединяет в себя значительное количество людей проживающих на его территории, проявляет себя в системе социально-трудовых отношений посредством деятельности отдельных институтов государственной власти на всех уровнях. Мы в своем исследовании, характеризуя деятельность такого субъекта социально-трудовых отношений как государство, будем говорить о деятельности институтов государственной власти

Следующим возможным участником социально-трудовых отношений является гражданское общество. Так же как и в случае с государством реализующееся в системе социально-трудовых отношений посредством деятельности отдельных его институтов. Следует отметить, что в большинстве исследований речь ведется лишь о профсоюзах. В советский период практически все работники являлись членами профсоюза и здесь профсоюз мог рассматриваться на уровне отрасли, региона, республики, государства как «совокупный работник». Тогда как, с приданием профсоюзам статуса общественной организации мы должны говорить о самостоятельной роли профсоюзов в системе социально-трудовых отношений. Полагаем, что иные объединения работников внутри трудового коллектива (совет трудового коллектива, общее собрание членов кооператива, собрание уполномоченных), согласно действующему трудовому законодательству называемые иной представительный орган, должны быть отнесены к «совокупному работнику» внутри организации и демонстрируют лишь групповые отношения на микроуровне (уровне предприятия).