Текст книги "Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации"
Автор книги: Роберт Киган
Жанр: Управление и подбор персонала, Бизнес-Книги
Возрастные ограничения: +12
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 5 (всего у книги 22 страниц) [доступный отрывок для чтения: 6 страниц]
Читателю уже наверняка ясно, что работа над повышением уровня комплексности сознания включает не только когнитивные аспекты. Пусть само определение «повышение комплексности сознания» и наводит на мысль об исключительной важности мыслительной активности и напоминает нам о какой-то учебной дисциплине: мол, мы сможем повысить комплексность нашего сознания, если будем прилежно учиться и сосредоточиваться на учебе. Но мы с самого начала говорили о том, что это очень сложный процесс, в котором участвуют наши ум и сердце, мысли и чувства. Итак, что создает более высокую комплексность сознания?
Если бы перед нами стояла задача обобщить всё, что найдено за 75 лет исследований этого вопроса, мы сказали бы: оптимальный конфликт. Этот вывод начал формироваться задолго до наших дней в лабораториях психологов, занимавшихся проблемой человеческого развития: Жана Пиаже и Барбела Инхельдера в Швейцарии или Джеймса Болдуина, Хайнца Вернера и Лоуренса Колберга в Америке. Оптимальный конфликт – это:
• настойчивый опыт неудовлетворения (фрустрации), дилеммы, жизненной головоломки, загадки, личной проблемы, которые…
• вызывают у нас ощущение ограниченности нашего нынешнего способа познания…
• в какой-то сфере нашей жизни, которая для нас очень важна…
• при этом есть факторы, не позволяющие конфликту подавить нас, а нам – избежать или устранить его.
Мы стремились показать вам, что значит сформулировать адаптивную проблему адаптивно (так, чтобы мы ошибочно не пытались решить ее техническими методами). Если нам это удалось, вы уже способны понять, почему создание карт, представление их адресату и помощь ему в решении проблем, высвеченных «снимками», превращается в мощный инструмент повышения комплексности мышления, овладения адаптивными методами. Создание картины нашего неприятия перемен выводит на поверхность оптимальный конфликт.
Взгляните еще раз на «рентгеновский снимок» Питера, представленный в табл. 2.2. Процесс его создания вокруг той перемены, которую Питер хочет, но не может реализовать, помогает ему увидеть конфликт, который обозначает пределы его нынешнего способа познания. Этот «снимок» берет то противоречие, которое является субъектом для Питера (между содержанием колонок 1 и 3), и представляет его как объект внимания. Мы берем противоречие, представляющее собой субъект, с которым Питер отождествлен (именно поэтому он систематически проявляет неспособность добиваться целей, которые перед собой ставит), и переводим его в плоскость того, чем он обладает. С этим объективно воспринимаемым противоречием Питер уже может работать. Только увидев систематическую невозможность достичь цели, заявленной в колонке 1, Питер способен достичь своей цели.
Когда люди впервые видят свою карту, их охватывают смешанные чувства. Обычными оценками бывает: «раскрывает глаза», «некомфортно», «интригующе» и «пугающе». Это сродни тому, как если бы вы взглянули на мир через более широкое окно.
Можем ли мы сказать, какой уровень комплексности сознания раскрывает перед Питером карта иммунитета к изменениям? Единственный «рентгеновский снимок» не всегда точно показывает местонахождение конкретного индивидуума в континууме комплексности развития (с его спадами и «плато»). Не удивляйтесь, если ваша первая карта, составлением которой вы займетесь в главе 9, будет тоже расплывчатой. Все зависит от того, состоит ли ваш главный интерес в том, чтобы добиться прогресса в достижении цели, или включает дальнейший личностный рост.
Колонка 3 в карте Питера отражала те скрытые приверженности, которым он был подвластен, а теперь может противостоять. Наводят ли они вас на мысль о конкретном способе их познания? Посмотрите на «снимок» Рона, изображенный в табл. 2.3. Видите разницу? Неприятие перемен у Питера тесно связано с необходимостью сохранять контроль над четкостью работы компании, которую он сам создавал. Вы можете заменить в предыдущем предложении слово «сам» на слово «компания» и тогда получите определение работы самоавторствующего разума. Только путем расширения способа познания, или эпистемологии (что само по себе опасно, неизбежно затронет и сердце, и разум), Питер сможет эффективно подойти к своей адаптивной проблеме.
А вот Рон сознательно противится достижению желаемой перемены. Это станет угрозой его личности, которая черпает глубочайшее удовлетворение в объединении с другими. Здесь «объединение» становится своеобразным маркером социализированного разума. Во многих отношениях и Питер, и Рон – одаренные руководители. Оба внесли заметный вклад в успех своей компании, и их способности дополняют друг друга. Рука об руку они работали над приобретениями, в результате которых размер организации увеличился троекратно. Если бы вы провели хотя бы по дню с ними, то пришли бы к заключению, что оба очень симпатичные ребята. Если наши предчувствия по поводу уровня комплексности их сознания верны (это может быть и не так), мы можем сказать, что Питер отчасти более «комплексен», чем Рон. Но это не значит, что он обязательно имеет более высокий коэффициент умственного развития или кому-то из них легче осуществить адаптивную перемену. Обоим предстоит рискнуть своим нынешним способом познания мира, служащим также и способом управления устойчивым чувством тревоги. Но обратите внимание: виды устойчивых волнений, с которыми борется каждый из них, разные. У каждого из уровней эпистемологии свои миры ужаса.
Три измерения иммунитетаВы уже начинаете понимать, что наше неприятие перемен – явление многомерное, как показано на рис. 2.2.
Рис. 2.2. Три измерения неприятия перемен
Прежде всего, если говорить о самом практичном уровне, карта неприятия перемен рисует перед нами картину того, как мы активно сопротивляемся тому, чего сами же и хотим. Одновременно она показывает нам, как наше местоположение в континууме развития сознания одновременно оказывается и способом познания мира, и способом управления нашим чувством тревоги. Она раскрывает перед нами второе измерение того, как мы взаимодействуем со страхами. Третье измерение – сохранение эпистемологического баланса для поддержания нашего мировосприятия.
Вы можете протестировать свое понимание этих трех измерений, рассмотрев еще две карты. Они не придуманные. Они сделаны в процессе работы с нашими клиентами. Если при изучении этих «снимков» что-то особенно бросится вам в глаза, то это не оттого, что мы специально создавали их так, чтобы показать вам все три перечисленные выше измерения сразу. Вы начинаете видеть их сами!
Карты, изображенные в табл. 2.5 и 2.6, принадлежат двум партнерам из транснациональной компании по стратегическому консалтингу. Первый «снимок» (табл. 2.5) – младшему партнеру.
Таблица 2.5. Карта младшего партнера компании
Вы можете посмотреть на этот снимок и подумать: «Парадоксально, но стремление этого парня к безопасности может быть для него гораздо более угрожающим, чем если бы он не боялся риска. Ведь цель обезопасить себя приведет его к неудаче». Но это значит, что вы смотрите на снимок с перспективы, выходящей за пределы социализированного разума. Для этого человека без перехода на более высокий уровень сознания реализация его цели из колонки 1 может стать невозможной, и «снимок» указывает на ценные способы осуществления такого перехода.
Чтобы заинтересовать вас, мы добавили в табл. 2.5 часть, которую вы еще не видели на предыдущих «снимках». Полная карта преодоления неприятия перемен включает колонку 4: каковы те «базовые допущения» (основополагающие принципы наших ментальных моделей), на которых держится наша иммунная система? Мы называем их «базовыми допущениями», потому что пока мы их воспринимаем скорее как истину. Но они не обязательно истинны. А пока мы считаем их таковыми, мы и сам вопрос-то толком не воспринимаем.
Если бы герой «снимка» 2.5 мог поэкспериментировать со своими поступками и проверить базовые представления, то, скорее всего, он видоизменил и модифицировал бы их. И тогда он не только освободился бы от «оков» своей иммунной системы. Он смог бы приступить к созданию более сложных психических структур, лежащих в основе самоавторствующего разума.
В карте иммунитета младшего партнера к переменам мы видим следующее.
• Способ предотвращения самой возможности прогресса, на который он рассчитывает (вносить больше энтузиазма в свою работу и больше полагаться на свои уникальные качества).
• То, как задействуется эта система предотвращения перемен, которая призвана защитить его от собственных страхов (например, страха потерять авторитет у значимых людей).
• То, как его карта (и защита от тревог) отражает его эпистемологию, или систему познания мира, которая в данном случае заставляет его ориентироваться на внешние ценности и ожидания.
Карта, изображенная в табл. 2.6, принадлежит старшему партнеру в той же компании.
Таблица 2.6. Карта старшего партнера компании
На этом «снимке» вы можете увидеть в работе все три указанных элемента. Но их проявления уже другие. Перед этим человеком также стоит адаптивная проблема. Он очень хочет иначе относиться к людям, которых ищет для того, чтобы они ему служили или присоединялись к нему. Это мы можем назвать сопровождающей позицией (в противовес аналитической, или направленной только на решение задач). Он хочет быть в состоянии взаимодействовать более свободно, без фиксированного списка вопросов либо перейдя к качественно иному уровню вопросов, чем тот, что ему уже доступен.
Его карта показывает нам, почему техническая перемена (например, дополнительный курс по консалтингу) не позволит ему сильно продвинуться к цели. Его поступки из колонки 2 трудно изменить, поскольку они служат важной цели. Благодаря им он может лучше понимать, как систематически балансирует на грани того, что мешает ему получить желаемые результаты. Его система предотвращения перемен хорошо защищает его от тревог, которые отличаются от волнений, присущих младшему партнеру. Это страх перестать считать себя героем, всегда спешащим на выручку. Такой взгляд на себя явно стал самостоятельной ценностью для него.
Карта старшего партнера может стать основой для более значительного предприятия, чем достижение главной цели из колонки 1. В принципе, он указывает на возможность перехода этого человека на уровень выше самоавторствующего разума. Если он сможет хотя бы немного изменить свои базовые представления из колонки 4, то будет в состоянии включить и «делающее “я”», и «бытийствующее “я”» в свою сущность. С помощью подобной более сложной системы (самотрансформирующийся разум) он не только будет активнее освобождаться от плена «делающего “я”», но и меньше проявлять склонность односторонне отождествлять себя только с одним полюсом в великой диалектике жизни (в ее разных проявлениях: быть независимым – опираться на других; быть «старейшиной-мудрецом» – быть «невинным ребенком» и т. д.).
* * *
Теперь, когда мы познакомили вас с этим многомерным феноменом – иммунитетом к изменениям, приводящим к неприятию перемен, – спросим самих руководителей, как и зачем они пришли к идее использовать знания об этом явлении в руководящем звене своих компаний.
Глава 3
«Мы никогда не могли выразить это словами»
Эмоциональная жизнь организации
Наши клиенты – еще и наши учителя. Мы хотим, чтобы вы послушали некоторых из них и поняли, как мы работаем. Вы помните Питера Донована, генерального директора быстрорастущей финансово-консультационной компании, с которым познакомились в главе 2? Присоединимся к нему в решающий момент, когда он проводит выездное совещание с руководством, посвященное вопросам преодоления неприятия перемен.
«Я вас слышу, но это немного не то, чего бы я хотел», – сказал Питер в тот раз непреклонным тоном. В большой гостиной центра отдыха компании повисло напряженное молчание, все опустили глаза. В помещении собралось около дюжины руководящих сотрудников организации.
Питер обращался к Биллу, одному из трех исполнительных вице-президентов. Тот хотел отговорить Питера от попытки превратить неформальное совещание в заседание исполнительного комитета, состоящего из 18 членов и назначенного советом директоров. Собрать заседание Питер планировал на следующий день. Директора должны были приехать из разных мест – от Бостона в Новой Англии до Западного побережья. Пятью годами раньше и сама компания, и ее исполнительный комитет были намного меньше. Как основатель компании Питер решил, что она должна расти, причем быстро.
«Нам необходимо было стать намного больше, – скажет он позже, вспоминая, как ему все же удалось включить методику преодоления неприятия перемен в практику работы руководства. – Расшириться за счет внутренних резервов я не мог. Мне нужны были приобретения. К счастью, я нашел две компании, которые стали доступными для покупки. Первая из них, из Вашингтона, увеличила наш бизнес вдвое. Несколькими годами спустя другая, из Калифорнии, снова дала нам прибавку в размерах бизнеса в 50 %. Так за три с половиной года мы выросли из компании с персоналом в 100 человек и оборотом по финансовым сделкам в миллиард долларов в компанию с 300 сотрудниками и объемом финансовых операций в 3,5 млрд долл.».
Этот быстрый рост путем приобретения, как легко себе представить, вызвал серьезные проблемы. Прежде всего надо было эффективно ввести в нашу организацию руководителей купленных компаний, чтобы все мы работали вместе. Нам нужен был общий и четкий язык и общее понимание лидерства в компании: состав высшего руководства изменился в результате приобретений, вдобавок в него влились люди из нашей компании, которых мы и вырастили. Руководство компании состояло теперь из трех блоков, причем географически они были разделены огромными расстояниями. К тому же у нас фактически приостановилась работа по развитию руководителей. Три года назад мы попытались исправить ситуацию, но я понимал, что здесь еще нет достаточного прогресса, который помог бы компании расти.
Сначала я сосредоточился на вопросах развития среднего руководящего звена, но потом понял (в том числе после жаркой часовой дискуссии с одним из высших руководителей компании, посвященной вопросам воспитания новых лидеров), что нам предстоит большая работа и на самом верху. Перефразируя Пого[11]11
Пого – персонаж комикса, созданного в 1940 году Уолтером Келли. «Разумное, терпеливое, сердечное, наивное, дружелюбное существо, каким мы все сами себе кажемся». Знаменитым стало «высказывание» Пого во время войны во Вьетнаме: «Мы встретили врага, а он в нас самих». Прим. перев.
[Закрыть], можно было сказать: «Мы смотрелись в зеркало, и оно показывало нам врага». Именно с нас, руководителей, надо было начинать, прежде чем переходить к менеджерам. Я чувствовал, что мы не движемся вперед так, как нужно. И я не мог понять, почему так происходит.
Противоречия на неформальном совещании в гостиной возникли после напряженного дня. В комнате было пустовато: другие члены исполнительного комитета где-то расслаблялись перед ужином. А мы, группа планирования, обсуждали итоги дня и составляли планы на завтра. Вскоре мы поняли, что Питер и исполнительные вице-президенты компании действительно не настроены на одну волну.
Несколько недель мы работали с руководством компании, готовя заседание исполнительного комитета. Питер и самые его близкие советники вышли на нас после публикации нашей работы о неприятии перемен в журнале Harvard Press Review{10}10
Kegan R., Lahey L. The Real Reason People Won’t Change // Harvard Business Review, November 2001.
[Закрыть]. Вот как вспоминал об этом Питер.
Я читал вашу статью, пока летел в Калифорнию, и она сразу вызвала у меня интерес. Я передал ее исполнительному директору, с которым мы летели вместе, и сказал: «Тебе нужно это прочесть. Мы должны применить эту методику у себя». Мы стали мысленно перебирать в памяти членов нашего руководства и отмечали: «Да, вот это как раз подходит для него». По возращении в Бостон мы на некоторое время отложили журнал и вернулись к нему полгода спустя. Мы снова перечитали статью и были так же впечатлены ею, как и в первый раз. Мы распространили ее среди руководителей компании, а затем сели с Робертом и Лизой за стол и стали составлять план того, как внедрить эту методику в нашей компании.
Питер быстро нащупал главное звено в нашем подходе, которое тогда еще не было понятно нам самим: исключительную важность выбора правильной цели в первой колонке. И он оказался прав. «Неважно, насколько круты ваши методы обучения, – сказал тогда Питер. – Если вы будете определять свое неприятие перемен относительно какой-то цели, которая не так уж важна для вас, это приведет только к потере времени и денег».
Как найти «единственное главное» для каждогоПитер и его помощники хотели, чтобы все члены исполнительного комитета подготовили свои карты преодоления неприятия перемен. Но при этом они не должны были быть единственными, кто определял, что будет вписано в колонку 1. «Никто из нас не может решать этот вопрос самостоятельно, – настаивал Питер. – Мы все должны прислушаться к словам окружающих». В течение нескольких недель, предшествовавших совещанию, каждый член исполнительного комитета имел беседы – с теми, перед кем отчитывался он; с теми, кто отчитывался перед ним; с другими коллегами. Тема всегда была одной и той же: «Что, по вашему мнению, является той единственной вещью, которую мне нужно совершенствовать в себе?»
Такой подход был непривычным для темы развития руководства в компании. Люди привыкли к широкому спектру информации, поступавшей в рамках «обратной связи». Она обычно содержала описание их сильных сторон и сфер, в которых стоило самосовершенствоваться. А здесь руководящим работникам предстояло нечто иное. Вопрос постепенно упростился, прочно войдя в сленг руководителей компании: «единственное главное». Например, «Что единственное главное, над чем мне нужно работать?» или «Что единственное главное для Гарольда?».
Узнать, что твой руководитель думает о тебе, от чего зависит премия, продвижение или, наоборот, задержка в служебном росте, было, конечно, важно для членов исполнительного комитета. По-своему значимо было и то, что им могут высказать подчиненные или коллеги. Вся эта информация определяла те цели самосовершенствования, в которые люди теперь «вкладывались».
Но у Питера имелась и еще одна идея. Он не был удовлетворен тем, что он сам и его коллеги спросят у людей мнение о себе только в связи с работой.
Ожидая, что люди начнут внимательно изучать конкретного руководителя и определять «единственное главное», что ему стоит улучшить, я начал понимать, что это не должна быть только его работа. Я сказал: «Протестируйте ваши выводы на супруге». Меня недоуменно спросили: «А как это?» Дома я сказал своей жене: «Дорогая, я сейчас думаю о “единственном главном” для себя. Ты будешь удивлена, но мне кажется, у меня есть некоторые проблемы с самоконтролем». Мы лежим в кровати, она смотрит на меня и начинает смеяться. «Ты, наверное, меня разыгрываешь?» – «Нет, я серьезно». Жена говорит: «Я замужем за тобой уже двадцать три года. И ты только сейчас понял эту проблему? Говоришь, маленькие проблемы с самоконтролем? Да ты вообще не умеешь себя контролировать!» Ладно. Зато мы куда-то двигаемся. Думаю, я на правильном пути. Это я и называю «супружеским тестом».
Мы не знаем, как Питер понимал методику выработки карт преодоления в то время, но он настаивал, чтобы в компании люди получали отзывы и мнения о себе в ракурсе не 360°, а все 720°. В число элементов «обратной связи» должны были входить и мнения членов семьи составителя карты, а также ключевых людей, окружающих его в публичной жизни. Все это стимулировало авторов карт существенно улучшить формулировки главных целей в колонке 1. Они понимали, что и на работе, и дома могут получить больше, если добьются прогресса в реализации «единственного главного». Питер поднял ставки, но существенно увеличил и банк.
Когда члены исполнительного комитета появились на вилле компании, каждый из них имел формулировку главной цели самосовершенствования, которая очень много для него значила. Целый день был потрачен на составление подробных карт преодоления неприятия перемен. Каждый четко увидел, как его иммунитет к переменам отлично работает, защищая его от угроз, но забирая взамен свою привычную плату в виде отсутствия прогресса в продвижении к желанной цели. Как обычно, все было показательно, но на сей раз вышло сложнее. Ведь теперь члены исполнительного комитета показывали карты не одному партнеру, как обычно, а участникам подгруппы.
Исполнительный комитет был разделен на подгруппы ради максимальной безопасности и комфорта. Это был комитет, руководящий большой национальной компанией, но участники оказались разрознены. Не все они доверяли друг другу. Исполнительный вице-президент Билл, например, несколько лет назад был любимым сотрудниками генеральным директором компании, которую Питер приобрел. Он готовился выйти на пенсию и несколько лет спокойно помогал Питеру ввести своих подчиненных в расширенный состав руководства новой компании. Он только что искусно провел своих коллег через процесс, в ходе которого они не только добились реализации личных целей, но и делились своими открытиями друг с другом.
Билл назвал прошедший день ценным и интересным, но хотел позаботиться о своих людях, которые, по его ощущениям, испытывали дискомфорт от глубины и открытости работы с иммунитетом к переменам. «Мы знали друг друга много лет, – сказал он позже. – Но теперь мы узнавали друг друга совсем по-новому». Именно забота о своих людях вызвала противоречия между Биллом и Питером. И в первую очередь их спровоцировала третья идея Питера.
«Вот как я представляю себе завтрашний заключительный день нашей работы, – сказал Питер со свойственным ему энтузиазмом. – Я считаю, что нам необходимо расширить сферу применения испытываемой нами системы за пределы комитета и показать всем, насколько она эффективна. То, что мы уже сделали, большой шаг вперед. Но наш опыт пока остается внутри исполнительного комитета. Этих людей мы и так хорошо знаем, вдобавок мы с ними понимаем друг друга. Завтра утром мы должны расширить сферу действия нашего эксперимента. Думаю, нам нужно расширить круг общения и рассказать другим о том, что мы узнали о проблеме неприятия перемен».
Не в стиле Билла было кому-то возражать, тем более Питеру. Но каждый понял, что его осторожный ответ скрывает глубокое эмоциональное переживание. Билл возразил: «Гм-м, я в этом не уверен. Не знаю, как сегодняшнее мероприятие прошло в других подгруппах, но я вижу команду людей, которые предприняли сегодня очень смелые действия. Я горжусь каждым из них, но все это для них в новинку. У нас немало людей, которым все нужно тщательно обдумать. По-моему, они чувствуют себя уязвленными. Я не могу представить себе, что завтра они начнут рассказывать всем о содержании четырех колонок их планов».
Питер был явно недоволен, увидев, как участники совещания согласно кивали головами. «Так что же ты предлагаешь?» – спросил он.
«Думаю, надо подождать дня, когда мы все смогли бы всё это понять, – быстро сказал Билл, ощутив разочарование Питера. – И я считаю, что сегодняшний день был очень важным и полезным. Просто мы еще не готовы к шагу, который вы предлагаете. Думаю, каждому из нас стоит в ближайшее время поделиться тем, что мы вынесли из совещания, со своим личным тренером, в формате «один на один».
Вот тут Питер сказал:
«Понятно, но это несколько не то, чего бы я хотел. – Когда люди опустили глаза, испытывая неловкость, Питер продолжил: – Мы просто пытаемся поднять наш исполнительный комитет на новый уровень. Я четко выразился: мы хотим поднять планку для руководителей компании».
Молчание.
«Мне неинтересно работать с каждым планом каждого из восемнадцати членов комитета! Так ничего не выйдет. Я пытаюсь работать с целой командой!»
«Возможно, ты не понимаешь, Питер, что не всем нам это так же нравится, как и тебе», – сказал один из присутствовавших на совещании.
«Если мы будем делать только то, что нам нравится, то ничего не достигнем. Люди должны переступать через себя!»
Тучи сгущались.
Несчастные консультанты (мы) с тоской думали о том, что нам стоит подключиться к обсуждению. Только мы не знали, что сказать. Наша надежда на то, что клиенты разберутся сами, быстро таяла.
А потом случилось то, что не просто разрядило ситуацию. Возможно, это стало поворотным моментом во всем проекте.
«Гм-м, извини меня, Питер, – наконец сказал Билл, прерывая молчание. – Я не хочу тебя обидеть, но все же хочу спросить: а может, то, что здесь происходит, и есть «единственное главное», что должно быть твоей целью?»
Правообладателям!
Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?
