Текст книги "Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли"

Методики исследования. Для диагностики субъективного профессионального благополучия применялся опросник МОПБ (методика оценки профессионального благополучия) который предложила Е. И. Рут. Шкалы опросника МОПБ прошли проверку на соответствие их критериальной валидности и синхронной надежности шкалам русскоязычного варианта[1]1
  Использовался русскоязычный вариант, предложенный в работе Л. В. Жуковской и Е. Г. Трошихиной (Жуковская, Трошихина, 2011).


[Закрыть] опросника К. Рифф. Опросник МОПБ включал 6 шкал: «Автономность в профессиональной деятельности», «Профессиональный рост», «Профессиональные цели», «Позитивные отношения в коллективе». «Удовлетворенность уровнем компетентности», «Удовлетворенность профессиональными достижениями» Вычислялись значения каждой шкалы опросника, а также их суммарное значение – «Общий показатель профессионального благополучия» (Рут, 2016).

Для диагностики социально-профессиональной востребованности личности использовался разработанный Е. В. Харитоновой одноименный опросник СПВЛ, который включал 8 шкал: «Удовлетворенность реализацией профессионального потенциала», «Принадлежность к профессиональному сообществу», «Переживание профессиональной востребованности», «Профессиональная компетентность», «Профессиональный авторитет», «Оценка результатов профессиональной деятельности», «Отношение других», «Самоотношение». Вычислялись значения каждой шкалы опросника, а также их суммарное значение – «Общий показатель социально-профессиональной востребованности (Харитонова, 2014).

При сопоставительном анализе шкал опросников МОПБ и СПВЛ обращает на себя внимание сходство содержания их некоторых шкал. Имеется содержательное сходство пунктов шкалы «Удовлетворенность профессиональными достижениями» опросника МОПБ и шкалы «Удовлетворенность профессиональными достижениями» опросника СПВЛ, а также шкалы «Удовлетворенность уровнем компетентности» опросника МОПБ и шкалы «Профессиональная компетентность» опросника СПВЛ. Такое сходство является, на наш взгляд, не случайным и отражает важность удовлетворенности человеком своими профессиональными достижениями и своей профессиональной компетенцией как для оценки своего профессионального благополучия (опросник МОПБ), так и социально-профессиональной востребованности (опросник СПВЛ).

Для обработки и анализа эмпирических данных использовались методы корреляционного (г Пирсона), факторного (метод главных компонент, вращение Варимакс) и однофакторнго дисперсионного анализа (ANOVA).

Обследованная выборка. В исследовании приняли участие руководители подразделений, специалисты и работники (рабочие) оперативного персонала двух российских атомных электростанций, всего 89 человек, все мужчины. Их возраст составлял от 21 до 54 лет, в том числе у 44 % человек – до 30 лет. Трудовой стаж варьировался от нескольких месяцев до 35 лет, в том числе у 18 % выборки – до 3-х лет. Руководители подразделений составили 22 %, специалисты —38 %, работники – 39 % выборки.

Результаты исследования. Согласно результатам корреляционного анализа, представленным в таблице 1, все 6 шкал опросника профессионального благополучия были тесно связаны с 8 шкалами опросника социально-профессиональной востребованности (за исключением одной из 48 корреляций) – соответствующие значении коэффициентов корреляции находились в диапазоне r = 0,31– 0,68. Еще большей была теснота связей общего показателя профессионального благополучия с показателями всех шкал опросника социально-профессиональной востребованности – соответствующие значения коэффициентов корреляции находились в диапазоне r= 0,40—0,76. Наконец, максимальной была теснота связей общих показателей профессионального благополучия и социально-профессиональной востребованности (г = 0,82).

Обращает внимание, что все шкалы опросника социально-профессиональной востребованности (СПВЛ) наиболее тесно связаны со шкалами «Удовлетворенность уровнем достижений» (г = 0,55—0,68) и «Удовлетворенность уровнем компетентности» (г=0,34—0,62) опросника субъективного профессионального благополучия (МОПБ). Кроме того, обращает внимание наличие наиболее более тесных связей шкал опросника МОПБ со шкалами «Профессиональный авторитет» (г = 0,41—0,64) и «Оценка результатов профессиональной деятельности» (г=0,41—0,67) опросника СПВЛ (значения коэффициентов корреляции между указанными шкалами выделены в таблице 1 полужирным шрифтом). Можно предположить, что для переживания своего профессионального благополучия руководителями подразделений, специалистами и работниками оперативного персонала важное значение имеет то, как, оцениваются результаты их профессиональной деятельности и профессиональный авторитет со стороны вышестоящего руководства, коллег по работе и членов семей.

Таблица 1

Матрица интеркорреляций шкал опросников профессионального благополучия и социально-профессиональной востребованности

Примечание: ** – р≤0,01; *** – р≤0,001; см. объяснение выделенных полужирным значений коэффициентов корреляции в тексте; сокращенные обозначения шкал опросника МОПБ: Автоном. в проф. деятельности – Автономность в профессиональной деятельности; Удовлет. уровнем компетентности – «Удовлетворенность уровнем компетентности»; Удовлет. проф. достижениями – «Удовлетворенность профессиональными достижениями»; Позитив, отнош. в коллективе – «Позитивные отношения в коллективе»; Общий показатель профессион. благопол. – «Общий показатель профессионального благополучия».

Результаты факторного анализа. Следующий шаг анализа полученных данных в выяснении того, являются ли тесно связанные оценки профессионального благополучия и оценки социально-профессиональной востребованности независимыми психологическими образованиями. Для ответа на этот вопрос был проведен факторный анализ. Была выбрана двухфакторная модель, объяснявшая 69 % дисперсии данных. Для содержательной интерпретации выделенных факторов использовались переменные с факторным весом >0,70. В качестве переменных рассматривались шкалы опросников МОПБ и СПВЛ (таблица 2).

В фактор 1, названный «Переживание профессиональной востребованности» и объяснявший 45 % дисперсии данных, вошли 7 из 8 шкал опросника СПВЛ. Шкала «Переживание профессиональной востребованности» опросника СПВЛ, имела наибольший факторный вес 0,86, что и определило название фактора 1. Кроме того, в фактор 1 вошли шкала «Удовлетворенность профессиональными достижениями» (0,83), а также шкала «Автономность в профессиональной деятельности» (0,58) опросника МОПБ. В фактор 2, названный «Профессиональный рост» и объяснявший 24 % дисперсии данных, с факторными весами более 0,70 вошли 2 из 6-и шкал опросника МОПБ: шкала «Профессиональный рост», имевшая наибольший факторный вес 0,87, что определило название данного фактора, и шкала «Удовлетворенность уровнем компетенции» (0,71). Кроме того, в фактор 2 вошли еще две шкалы опросника МОПБ, имевшие максимально близкие к 0,70 факторные веса – «Профессиональные цели» (0,69) и «Позитивные отношения в коллективе» (0,67).

Таким образом, результаты факторного анализа позволили рассматривать феномены, измерявшиеся опросниками МОПБ и СПВЛ, в качестве независимых психологических образований. При этом, объяснительная сила фактора 1 «Переживание профессиональной востребованности», включавшего все шкалы опросника СПВЛ, была почти в 2 раза больше, чем фактора 2 «Профессиональный рост».

Таблица 2

Результаты факторного анализа

Примечание: * – курсивом выделены переменные с факторным весом >0,70.

Результаты дисперсионного анализа (ANOVA). Последующий шаг анализа полученных данных состоял в изучении возможного влияния уровня социально-профессиональной востребованности на выраженность субъективного профессионального благополучия оперативного персонала АЭС. При проведении ANOVA независимой переменной служил суммарный показатель опросника СПВЛ. С помощью метода процентилей обследованная выборка сотрудников оперативного персонала АЭС была разбита на 3 группы с низким (менее 33-го процентиля), средним (от 33-го до 67-го процентиля) и высоким (более 67-го процентиля) уровнем суммарного показателя опросника СПВЛ. Зависимыми переменными служили: суммарный показатель и показатели каждой шкалы опросника профессионального благополучия (МОПБ). По данным ANOVA, установлена прямая зависимость как суммарного показателя (рисунок 1), так и показателей отдельных шкал опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ. В качестве примера зависимости показателей отдельных шкал опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ на рисунке 2 представлены данные ANOVA о зависимости показателя шкалы «Профессиональный рост» опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ.

Результаты однофакторного дисперсионного анализа позволили предположить, что оценки оперативным персоналом своей социально-профессиональной востребованности оказывают влияние на субъективное профессиональное благополучие оперативного персонала: чем выше оценивается социально-профессиональная востребованность, тем ближе переживание профессионального благополучия к оптимальному состоянию.

Рис. 1. Суммарный показатель субъективного профессионального благополучия (ось ординат, баллы) в зависимости от уровня суммарного показателя социально-профессиональной востребованности (ось абсцисс).

Обсуждение результатов. Полученные результаты не только подтвердили предположение о тесной связанности показателей субъективного профессионального благополучия (опросник МОПБ) и социально-профессиональной востребованности (опросник СПВЛ), но и показали, что некоторые показатели субъективного профессионального благополучия (шкалы «Удовлетворенность профессиональными достижениями» и «Автономность в профессиональной деятельности» опросника МОПБ) объединяются со всеми показателями социально-профессиональной востребованности в один фактор – «Переживание профессиональной востребованности». Это означало, на наш взгляд, что для руководителей подразделения, специалистов и работников оперативного персонала атомных станций оценка себя в качестве востребованного социумом и профессиональным сообществом сотрудников одновременно есть и оценка себя как благополучных профессионалов. Однако оценки оперативным персоналом своей социально-профессиональной востребованности и своего профессионального благополучия полностью не совпадают. Оценивать себя как востребованного профессионала есть необходимое, но еще недостаточное условие, чтобы считать себя и благополучным профессионалом.

Рис. 2. Показатель шкалы «Профессиональный рост» (ось ординат, баллы) в зависимости от уровня суммарного показателя социально-профессиональной востребованности (ось абсцисс)

Согласно полученным результатам, для того, чтобы считать себя профессионально благополучным в современных условиях непрерывных технологических и организационных новаций, от человека требуется постоянная нацеленность на самосовершенствование, повышение личной эффективности в работе и стремление к профессиональному росту, переживание удовлетворенности своей профессиональной компетентностью в условиях позитивных отношений в рабочем коллективе.

1. Субъективное профессиональное благополучие есть ментальная структура, объединяющая совокупность когнитивных и эмоциональных оценок человека своей социально-профессиональной востребованности, своего профессионального роста, своих профессиональных достижений и позитивных отношений в рабочем коллективе.

2. Все показатели субъективного профессионального благополучия оперативного персонала атомных станций тесно связаны с показателями социально-профессиональной востребованности, значения коэффициентов находятся в диапазоне r = 0,31—0,68.

3. Установлена прямая зависимость суммарного показателя и всех частных показателей субъективного профессионального благополучия оперативного персонала атомных станций от уровня суммарного показателя его социально-профессиональной востребованности.

4. По результатам факторного анализа, в психологической структуре субъективного профессионального благополучия оперативного персонала выявлены как минимум два фактора, обозначенные как «Социально-профессиональная востребованность» и «Профессиональный рост». При этом доминирующим является фактор компонент социально-профессиональной востребованности.

С практической точки зрения, результаты исследования указывают на важность проведения мероприятий по развитию у руководителей, специалистов и работников оперативного персонала атомных станций представлений о себе как востребованных социумом и профессиональном сообществом сотрудников. Согласно полученным результатам, такие представления являются необходимым условием для оценки сотрудниками себя как благополучных профессионалов. Наиболее важными являются представления о том, как по мнению руководителей, специалистов и работников оперативного персонала, оцениваются их результаты профессиональной деятельности и профессиональный авторитет со стороны вышестоящего руководства, коллег по работе и членов семей.

Березовская Р. А. Профессиональное благополучие: проблемы и перспективы психологических исследований // Психологические исследования. 2016. Т. 9. № 45. С. 2. URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 27.09.2019).

Бессонова Ю. В., Броневицкий Г. Г. Психологическое благополучие у представителей опасных профессий // Психологические исследования личности: история, современное состояние, перспективы / Отв. ред. М. И. Воловикова, А. Л. Журавлев, Н. Е. Харламенкова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2016. С. 327–351.

Бессонова Ю. В., Обознов А. А, Петрович Д. Л. Психологическое благополучие профессионала в организациях повышенного риска // Труды Третьей Международной научно-практической конференции «Человеческий фактор в сложных технических системах и средах» (Эрго-2018). Санкт-Петербург, 4–7 июля 2018 / Под ред. А. Н. Анохина, А. А. Обознова, П. И. Падерно, С. Ф. Сергеева. СПб.: СПбГЭТУ «ЛЭТИ» – Межрегиональная эргономическая ассоциация, 2018. С. 627–635.

Жуковская Л. В., Трошихина Е. Г. Шкала психологического благополучия К. Рифф // Психологический журнал. 2011. Т. 32. № 2. С. 82–93.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. М.: ИЦ «Академия», 2005.

Леонтьев Д. А. Позитивная психология – повестка дня нового столетия // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2012. Т. 9. № 4. С. 36–58.

Петрович Д. Л., Обознов А. А, Кожанова И. В. Профессиональная востребованность как фактор психологического благополучия профессионала // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 4. С. 115–145.

Рут Е. И. Профессиональное благополучие сотрудников коммерческих организаций: критерии и методика оценки. Дис. магистра. СПб., 2016.

Харитонова Е. В. Психология социально-профессиональной востребованности личности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014.

Шевеленкова Т. Д., Фесенко П. П. Психологическое благополучие личности // Психологическая диагностика. 2005. № 3. С. 96– 129.

Ryff C. D., Keyes C. L. M. The structure of psychological well-being revisited // Journal of Personality and Social Psychology. 1995. V. 69. P. 719–727.

Методика оценки склонности к рискованному поведению персонала атомных станций

Л. О. Андрюшина, Е. Д. Чернецкая, Т. В. Белых, Б. Б. Величковский

Человеческий фактор играет решающую роль во многих проблемах аварийности и травматизма в современных организациях, но проблемы, обусловленные им, еще далеки от решения. В атомной энергетике значимость вопросов человеческого фактора отражена в документах Международного агентства по атомной энергии (далее – МАГАТЭ). Так, в документе МАГАТЭ № SF-1 «Основополагающие принципы безопасности» подчеркивается, что безопасная работа атомной станции (далее – АЭС) может быть обеспечена только через взаимодействие трех взаимосвязанных компонентов: организационных факторов, технических и человеческого фактора. При этом особое внимание должно быть уделено именно человеческому фактору, так как кадровый ресурс в атомной отрасли является наиболее важной составляющей ввиду высокой сложности и продолжительности подготовки кадров необходимой квалификации.

Первоочередной задачей по обеспечению надежности человеческого фактора в атомной энергетике является психологический отбор, заключающийся в определении степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (Никифоров Г. С., 1996). С целью исследования профессионально важных личностных качеств и психофизиологических свойств кандидатов на должность или работников на АЭС специалистами лабораторий психофизиологического обеспечения (далее – ЛПФО) проводится психофизиологическое обследование. Одним из профессионально важных личностных качеств для работников АЭС является склонность к рискованному (опасному) поведению. Хотя влияние склонности к рискованному поведению на произвольное или непроизвольное нарушение правил, регламентов и инструкций при выполнении работ на АЭС опосредовано многими организационными, техническими и ситуативными факторами, психодиагностически обоснованная оценка его уровня может являться важным элементом профессионального отбора работников на АЭС.

С целью разработки псиодиагностически обоснованной оценки уровня склонности к рискованному поведению кандидатов на должность и работников АЭС в 2019–2020 гг. специалистами АО «Концерн Росэнергоатом» с привлечением специалистов АНО ДПО «Техническая академия Росатома» и МГУ им. М. В. Ломоносова была разработана и апробирована методика, представленная в данной статье.

Разработка Методики по оценке склонности к рискованному поведению у персонала АЭС началась с выделения факторов рискованного поведения с использованием следующих методов:

– систематический анализа литературы по проблемам индивидуальных предикторов безопасности и склонности к риску;

– статистический анализ результатов эмпирического сравнения личностных профилей сотрудников АЭС, допускавших и не допускавших рискованные действия при выполнении работ на АЭС.

Для систематического анализа литературы были отобраны отечественные и зарубежные публикации по рассматриваемой проблематике. Отбор публикаций проводился на основе сформированного на базе экспертных оценок списка ключевых слов в информационной сети Интернет, а также в специализированных публикационных базах данных (российской – elibrary.ru – и зарубежной – ScienceDirect). Преимущественно рассматривались работы, опубликованные в последние 10–15 лет.

В соответствии с результатами проведенного анализа под индивидуальными предикторами безопасности понимаются демографические, психофизиологические, когнитивные, личностные и ценностно-мотивационные переменные, приводящие к опасному действию или бездействию работника.

Индивидуальные предикторы безопасности, выделяемые в различных сферах деятельности, крайне разнообразны. В частности, известную роль играют демографические переменные, такие как пол, возраст и стаж работы («первичная» и «вторичная беспечность»). Значительную роль могут играть особенности темперамента и нервной системы (особенно ее слабость), влияющие на типичное функциональное состояние работника. Состояния сниженной работоспособности, такие как утомление и монотония, также влияют на безопасность. Теоретически большое значение имеет текущий уровень когнитивных функций – снижение внимания, оперативной и долговременной памяти, ригидность мышления могут препятствовать правильной оценке ситуации работником и приводить к выбору неправильного/опасного способа действий. Особое значение для безопасности трудовой деятельности в когнитивной сфере также имеют специальные профессиональные знания и опыт работника.

Среди индивидуальных факторов безопасности большую роль играют личностные особенности работника. Типичные исследования в этой области сравнивают личностные профили, выделенные в рамках какой-либо факторной теории личности, у работников, совершавших и не совершавших опасные действия. В силу того, что факторная модель Айзенка является слишком грубой, в таких исследованиях используется преимущественно шестнадцатитифак-торная модель Кеттелла (особенно в отечественных исследованиях), а в последнее время – пятифакторная модель личности («Большая пятерка»). Для различных опасных видов деятельности обнаружены закономерные связи черт личности и безопасности. В частности, экстраверсия (потребность в ощущениях), асоциальность, соревновательность и агрессивность провоцируют опасное поведение, а сознательность, самоконтроль и эмпатия поддерживают тенденции к безопасному поведению (Beus et al., 2015).

Важным личностным фактором безопасности является локус контроля/интернальность. Исследования показывают возможную связь внутреннего локуса контроля (высокой интернальности) с безопасным поведением. Это может быть связано с повышенным чувством ответственности за последствия своей деятельности и с развитыми представлениями о возможности полностью контролировать исход своих действий.

Другим важным классом индивидуальных факторов безопасности являются ценностно-мотивационные факторы. Важность мотивационных, ценностных и моральных качества для безопасной деятельности профессионала подчеркивается различными исследователями (Beus et al., 2015; Cristian et al., 2009). В этой связи большой интерес представляют мотивационно-ценностные переменные, которые влияют на безопасность деятельности персонала АЭС. В частности, важную роль может играть установки по отношению к безопасности, которые непосредственно влияют на вероятность опасного поведения.

В целом следует отметить, что индивидуальные факторы безопасности были обнаружены в ходе систематического анализа литературы на разных уровнях психической организации – физиологическом, когнитивном, личностном и мотивационно-ценностном.

Следующий этап исследования был посвящен статистическому анализу результатов эмпирического сравнения личностных профилей работников АЭС, допускавших и не допускавших рискованные действия при выполнении работ. Обследованную выборку составил персонал двух российских АЭС в количестве 116 человек, из которых 58 человек являлись участниками событий, связанных с неправильными действиями персонала и 58 человек, которые не являлись участниками событий, связанных с неправильными действиями персонала. Для определения опасного или безопасного поведения использовались результаты психологического анализа причин неправильных действий персонала при работе специалистов ЛПФО в комиссии по расследованию нарушений и отклонений в работе АЭС.

Для определения надежности профессиональной деятельности персонала АЭС использовались данные об итоговом выводе по результатам психофизиологического обследования работников АЭС.

Для изучения индивидуальных особенностей использовались физиологические методы диагностики функционального состояния с помощью аппаратно-программного комплекса «Омега»:

– уровень адаптации сердечно-сосудистой системы;

– показатель вегетативной регуляции;

– показатель центральной регуляции;

– психоэмоциональное состояние;

– индекс напряженности;

– интегральный показатель функционального состояния.

Для изучения когнитивных особенностей персонала АЭС использовались:

– Методика кратковременная память на числа;

– Прогрессивные матрицы Равена;

– Методика «Кольца Ландольта»;

– Простая сенсомоторная реакция на свет (ПСМР);

– Сложная сенсомоторная реакция на звук и свет (ССМР);

– Реакция на движущийся объект (РДО).

Для изучения личностных и мотивационно-ценностных особенностей персонала АЭС использовались:

– Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ в адаптации Ф. Б. Березина, Ф. П. Мирошникова (2011);

– 16-факторный опросник Р. Кеттелла, форма С (А.Н. Капустина, Л. В. Мургулец, Н. Г. Чумакова, 1972, 2001);

– Тест-опросник уровня субъективного контроля Дж. Роттера в адаптации Е. Ф. Бажина, С. А. Голынкиной, А. М. Эткинда (2001);

– Методика «Опросник отношений» (В. Н. Абрамова);

– Методика склонности к риску (RSK) Шуберта.

Методом сравнения средних (критерий Манна-Уитни) были выделены шкалы психодиагностических опросников и показатели когнитивных тестов, по которым группы работников, совершавших и не совершавших опасные действия, различаются статистически значимо. Подробное описание полученных результатов было опубликовано в сборнике материалов отраслевой научно-практической конференции (Андрюшина, Чернецкая, Белых, Величковский, 2018).

Согласно полученным результатам проведенного исследования, физиологические и когнитивные показатели в целом не являются предикторами безопасности (за исключением истощения внимания и сниженной эффективности подавления), безопасность поведения работников АЭС зависит, прежде всего, от их личностных особенностей и мотивационных факторов.

Полученные данные позволили обнаружить четыре комплекса личностных свойств, связанных с повышенной опасностью поведения работников АЭС:

– повышенный радикализм суждений и отвержение авторитетов наряду с несамостоятельностью принятия решений, свидетельствующие о негармоничности отношений с коллегами и противоречивости жизненной позиции;

– приземленная практичность и утилитарность профессионального поведения, ориентация на достижения непосредственного результата без учета общего контекста профессиональной деятельности;

– низкая интернальность, особенно в области производственных отношений;

– низкая готовность к деятельности в сложных условиях, низкая стрессоустойчивость и склонность к сверхконтролю.

Согласно результатам проведенного исследования был обнаружен ряд мотивационных факторов, способствующих снижению безопасности деятельности персонала АЭС:

– низкая познавательная мотивация;

– преимущественная ориентация на избегание конфликтов и неприятностей;

– низкая оценка престижности собственной профессиональной деятельности;

– низкая профессиональная мотивация в целом.

Обнаруженные индивидуальные факторы безопасности хорошо согласуются с данными предыдущих исследований и могут быть характерны для различных опасных производств.