Текст книги "Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли"

Реализацию описанных требований к оценочным материалам в АНО ДПО «Техническая академия Росатома» рассмотрим на примере программы обучения «Социально-психологические исследования на предприятиях потенциально опасного производства». Программа обучения направлена на формирование и развитие у слушателей компетенций, необходимых для проведения социально-психологических исследований на предприятиях потенциально опасного производства. Программа разработана для руководителей и специалистов лабораторий психофизиологического обеспечения предприятий атомной отрасли и включает 4 раздела:

– Методология проведения социально-психологических исследований.

– Разработка научного аппарата социально-психологического исследования.

– Составление программы социально-психологического исследования.

– Обработка и анализ данных (первичный анализ, графическое представление, статистический анализ).

Оценочные материалы по представленной программе обучения включают в себя тесты по каждому разделу и итоговую аттестацию по всей программе в виде практического задания.

Тестовый блок включает в себя 40 вопросов, по 10 вопросов на каждый раздел. При разработке тестового блока были учтены следующие критерии:

– охват всех разделов и тем программы, что обеспечивает содержательную валидность тестов;

– стандартизация инструкции, заданий и вариантов ответов;

– проверка ответов-ключей на правильность;

– оценка содержательной достаточности тестов.

С целью оцени результатов тестирования был использован критериально-ориентированный подход, в соответствии с которым были определены критерии достижения результата:

– отлично: 90 % и более правильных ответов в тесте;

– хорошо: от 80 до 89 % правильных ответов в тесте;

– удовлетворительно: от 70 до 79 % правильных ответов в тесте;

– неудовлетворительно: менее 70 % правильных ответов в тесте.

Итоговая аттестация по всей программе заключается в выполнении практического задания, состоящего в разработке программы социально-психологического исследования по конкретной тематике, актуальной для слушателя.

Для оценки программы социально-психологического исследования используется оценочная форма, включающая следующие критерии оценивания:

– Тема исследования соответствует заявленной проблеме.

– Научный аппарат социально-психологического исследования разработан корректно.

– Методы и методики исследования соответствуют целям исследования.

– Методы и методики исследования соответствуют заявленной методологии.

– Методы сбора и обработки данных, схема их анализа и интерпретации определены корректно.

Безусловно, для разработки валидных и надежных образовательных тестов необходимо соответствующее образование и опыт работы. Вместе с тем, каждый разработчик образовательной программы и тестов, а также каждый преподаватель – пользователь этой программы должен понимать содержание описанных в статье критериев качества тестов, а также требования к процедуре проведения тестирования.

Аванесов В. С. Научные основы тестового контроля знаний. М.: Исследовательский центр,1994.

Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2007.

Бодалев А. А. Столин В. В. Аванесов В. С. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000.

Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2006.

Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наук. думка, 1999.

Дружинин В. Н. Экспериментальная психология: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1997.

Кляйн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Киев, 1994.

Майоров А. Н. Теория и практика создания тестов для системы образования (Как выбирать, создавать и использовать тесты для целей образования). М.: Интеллект-центр, 2001.

Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов: Введение в психометрическое проектирование / Пер. с англ. под ред. Л. Ф. Бурлачука. Киев: ПАН Лтд, 1994.

Тесты профессиональных достижений // Психологическая диагностика / Под ред. К. М. Гуревича, Е.А. Борисовой. М.: Изд-во УРАО, 1997.

Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. М., 2002.

Батурин Н. А., Вучетич Е. В., Костромина С. Н. и др. Российский стандарт тестирования персонала // Организационная психология. 2015. Т. 5. № 2. С. 67–137.

Требования к учебно-методическим материалам АНО ДПО. Редакция 4. АНО ДПО «Техническая академия Росатома», 2019.

Руководство по разработке оценочных материалов РУК 001-2019. Редакция 2. АНО ДПО «Техническая академия Росатома», 2019.

Раздел 2
Культура безопасности. Психология безопасности

Лидерство в развитии культуры безопасности в АО «Концерн Росэнергоатом»

Л. О. Андрюшина, Е. Д. Чернецкая, Т. В. Белых

Термин культура безопасности появился после аварии на Чернобыльской АЭС в 1986 году в «Итоговом докладе о совещании по рассмотрению причин и последствий аварии в Чернобыле» Международной консультативной группы по безопасности АЭС (Серия изданий МАГАТЭ № 75-INSAG-1), где в качестве выводов причин аварии отмечалось, что необходимо создавать и поддерживать «культуру безопасности» на всех действующих АЭС, а также подчеркивалась важность возложения всех полномочий и полной ответственности на руководителей из числа эксплуатационного персонала в отношении безопасности на АЭС.

Анализ причин аварий, событий и инцидентов, происходивших в атомной энергетике, например, инцидент на АЭС Дейвис Бесси, 2003, показывают, что данные события можно было бы предотвратить или снизить масштаб последствий, если бы было проявлено лидерство или критическая позиция.

Набор характеристик и особенностей деятельности организаций и поведения отдельных лиц, который устанавливает, что вопросам обеспечения безопасности АЭС, как обладающим высшим приоритетом, уделяется внимание, определяемое их значимостью – это определение культуры безопасности, принятое на российских АЭС (НП-001-15 «Федеральные нормы и правила в области использования атомной энергии «Общие положения обеспечения безопасности атомных станций»).

В 2007 году вышел документ МАГАТЭ «Основополагающие принципы безопасности», в котором определена основополагающая цель безопасности – защита людей и охрана окружающей среды от вредного воздействия ионизирующего излучения, а один из основополагающих принципов безопасности Принцип «Лидерство и управление для обеспечения безопасности» подчеркивает необходимость создавать и совершенствовать систему управления и эффективное лидерство в интересах обеспечения безопасности. Таким образом, в рамках данного принципа подчеркивается роль высших руководителей в организации, которые должны проявлять лидерство в вопросах безопасности, в свою очередь безопасность должна обеспечиваться и поддерживаться с помощью эффективной системы управления, а система управления должна обеспечивать формирование, поддержание и развитие культуры безопасности, мониторинг показателей безопасности и использование опыта эксплуатации.

Неотъемлемым элементом системы управления должна быть культура безопасности, определяющая отношение и поведение в отношении безопасности всех заинтересованных организаций и лиц.

Подчеркивается, что важным фактором системы управления является системный подход, который учитывает взаимодействие трех компонентов системы: человеческий фактор, организационный фактор и технический фактор.

Развитие культуры безопасности – это сложный многогранный процесс. Этот процесс начинается с высшего руководства, развивается в зависимости от уделяемого к нему внимания и прекращается при потере к нему интереса со стороны руководителей.

Для того, чтобы раскрыть связь лидерства и культуры безопасности предлагаем рассмотреть, каким образом развивается культура безопасности в организации. Одним из подходов к развитию культуры безопасности является так называемая кривая эволюции культуры безопасности Бредли, используемая американской химической компанией «Дюпон» (DuPont) в программах улучшения производственной безопасности на предприятиях. В настоящее время компания является признанным лидером в области производственной безопасности и охраны труда. В 1995 году президент компании «Дюпон» (DuPont) Эд Вулард сформировал исследовательскую команду по улучшению показателей безопасности на предприятиях компании. В команду, состоящую из 30 человек, входил руководитель заводов «Дюпон» в г. Бомонт (штат Техас). Исследование обнаружило прямую зависимость между уровнем культуры безопасности и показателями травматизма. Для визуального изображения этой зависимости команда представила график, который назвала «Кривая эволюции культуры безопасности Брэдли» (рисунок 1).

Как видно из графика, эволюция культуры безопасности должна пройти 4 этапа:

Рис. 1. Кривая эволюции культуры безопасности Брэдли

1. Реагирующий уровень культуры безопасности: характеризуется тем, что работники придерживаются правил безопасности в силу своих природных инстинктов и полученного жизненного опыта – как ребенок, впервые получивший ожег. Уровень культуры безопасности на этом этапе соответствует принципу: «Не пойман – не вор» или «Нельзя выносить сор из избы».

2. Зависимый уровень культуры безопасности: на нем требования безопасности соблюдаются исключительно в случае надзора и постоянного контроля, как правило, из страха дисциплинарного наказания. Когда руководитель или представитель службы охраны труда рядом, работник с точностью следует правилам ведения работ и инструкциям, но как только он остается без присмотра – необходимость соблюдения правил исчезает. На этом уровне применяется расследование инцидентов, и принимаются меры по их недопущению, работают системы для контроля опасностей и рисков. Этот этап «ответный» или «надзорный».

3. Независимый уровень культуры безопасности: работники сами осознают важность соблюдения правил безопасности в отношении не только себя, но и всей команды, находящейся в их подчинении. Они могут сделать замечание или остановить работу в случае нарушения правил коллегами. Они руководствуются уже не инстинктами, а четким убеждением в правильности соблюдения требований безопасности. На этом уровне влияние, как правило, проецируется только на себя или на ближайший круг – подрядчики или даже работники других подразделений могут не ходить в число их приоритетов и зону ответственности. Уровень культуры безопасности на этом этапе соответствует принципу: «Мы выявляем и работаем над проблемами, которые еще встречаются».

4. Взаимозависимый уровень культуры безопасности: это командная работа на уровне всех работников организации, объединенных единой целью: обеспечить безаварийную работу без травм, в которой заинтересованы и задействованы абсолютно все работники предприятия – от уборщицы до директоров. Все они четко понимают, что безопасность – это задача каждого, здесь нет места пренебрежения правилам. На этом уровне работают принципы: «Безопасность – это наша культура, способ работать и думать» и «Если ты увидел это, ты отвечаешь за это».

Важно понимать, что хронология развития культуры безопасности будет иметь именно такой алгоритм, миновать какой-либо промежуточный уровень невозможно, так как каждый предыдущий уровень становится фундаментом для последующих уровней. Суть кривой эволюции культуры безопасности Брэдли сводится к следующему: чем больше совместных усилий приложено для обеспечения безопасных условий труда, обучения персонала, изменения мышления каждого работника, тем меньше вероятность возникновения инцидентов и получения травм. Соответственно, повышение уровня культуры безопасности возможно только лишь в случае, если персонал будет проявлять активность и навыки командной работы – лидерство. Именно в этом и заключается основная задача лидера – проявлять проактивную позицию, непрерывно развивать культуру безопасности.

Первые попытки осмысления феномена лидерства связаны со стремлением людей понять, что позволило отдельным личностям внести в человеческую историю настолько заметный вклад, что память о них, их влияние сохраняются на многие столетия. Противопоставление безликой массы и героев-лидеров с давних пор будоражило воображение мыслителей и ученых.

Античные мыслители склонялись к мысли о том, что «героями» становятся исключительно благодаря своим выдающимся личностным качествам. Они считали, что эти люди были бы героями при любых обстоятельствах, их успех не зависел от внешних условий. Эту же традицию в XIX–XX вв. развивали Т. Карлейль, Ф. Ницше, Ф. Гальтон, Ф. Вудз, А. Уигган и Дж. Дауд (Карлейль, 1908; Ницше, 1909; Dowd, 1986; Galton, 1869; Wiggain, 1931; Woods, 1913). Взгляды этих мыслителей прямо или косвенно подводили к идее о возможности выделения и исследования тех характеристик, которые отличают лидеров от других людей. Такое заключение и легло в основу теории лидерских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением особых личностных черт, исходно присущих лидеру. Теория лидерских черт говорит о том, что у человека есть определенные качества, которые отличают его от остальных. Согласно данной теории, лидерами рождаются. Данные исследования направлены на поиск ответа на вопрос: «Кто такой лидер?».

Этот интерес к незаурядным личностям не ослабевал и в средние века, и в новейшей истории, но серьезный, непреходящий интерес науки к феномену лидерства возник в конце 1930-начале 1940-х годов прошлого столетия, когда впервые с особой остротой возникла проблема повышения эффективности управленческого персонала. Именно с этого момента проблема лидерства стала актуальной и признанной областью исследований социальной и организационной психологии.

В современных исследованиях лидерства можно выделить следующие основные подходы.

Структурный подход

Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине XX века в рамках данного подхода. Они были ориентированы на исследование лидерских качеств (черт) и их структуры. «Теория черт» была развитием концепции «Великого человека», утверждающей, что выдающиеся люди лидируют благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других индивидов.

К основателям концепции «Великого человека» можно отнести английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, объясняющего феномен лидерства на основе наследственных факторов. Его работа «Наследственность таланта, ее законы и последствия», опубликованная в 1869 году, стимулировала ряд исследователей выдвинуть предположение, что все эффективные лидеры являются обладателями общего для них набора качеств (черт), позволяющих им занимать лидирующие позиции. Этой концепции в различной степени придерживались О. Тид (Теас1, 1929), Э. Вигэм (Wiggam, 1931), Дж. Доуд (Dowd, 1936), Ф. Вудс (Woods, 1936), Э. Боргатта (Borgatta, 1954) и др.

Развернутые в первой половине ХХ века обширные исследования приводили к выявлению различных лидерских качеств, список которых постоянно разрастался. Например, Р. Кеттел и Г. Слайс утверждали, что лидеры значительно отличаются от остальных членов группы по восьми свойствам личности.

Подобные исследования еще раз подтвердили, что лидером может быть не каждый человек, а лишь тот, который обладает определенным набором личностных качеств, совокупностью специфических психологических черт. Не случайно структурный подход иногда называют «харизматической» теорией, так как он утверждает врожденность лидерских качеств.

В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались с особенной тщательностью: четкий и обоснованный перечень характеристик мог стать основанием для построения системы тестов для профессионального отбора лидеров.

Впервые в 1940 году попытку обобщения результатов структурного подхода предпринял С. Бирд в книге «Социальная психология». Обобщение результатов привело к выводу, что составление научнообоснованного списка характеристик вряд ли возможно. Список лидерских черт, упоминаемых различными исследователями, имел целых 79 позиций, среди них такие черты, как инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие. Однако, если посмотреть на разброс данных черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала устойчивой позиции даже в нескольких перечнях: большая часть была упомянута лишь однажды, пятая часть – дважды, 10 % – трижды и лишь 5 % черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «интеллект», что дало основание вообще усомниться в возможности составить более или менее надежный перечень.

В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, направленных на изучение личностных черт лидеров, и отметил, что исследования дают противоречивые результаты. Наряду с социальным статусом, он выделил ряд наиболее присущих лидерам характеристик:

1. Высокий интеллект.

2. Стремление к знаниям.

3. Надежность.

4. Ответственность.

5. Активность.

6. Социальное участие.

Оказалось, что в разных ситуациях проявлялись лидеры, обнаруживающие различные, порой противоположные, лидерские качества. На основе проведенного анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.

Таким образом, попытка выделить универсальные лидерские качества, позволяющие лидеру быть успешным во всех ситуациях внутригруппового взаимодействия и различных условиях профессиональной деятельности, не удалась. Выделенные качества эффективных лидеров определяли их успешность в основном только в контексте осуществляемой ими деятельности. В результате во второй половине XX века отметился заметный спад интереса к выделению универсальных лидерских качеств.

Ситуационный подход

Сторонники ситуационного подхода отмечают важность обстоятельств, в которых проявляется лидерство, и относительность лидерских черт. Так, Дж. Хемфилл утверждал, что каждый новый ситуативный контекст требует от лидера проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эффективные в одной ситуации, могут быть нейтральными в другой и, более того, могут помешать решению проблемы в иных обстоятельствах.

По утверждению Ф. Фидлера, деятельность лидера так же зависит от организации, как она зависит и от его личных качеств. Просто бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном лидере, мы можем говорить только о лидере, который имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуации или неэффективным в другой. Автор разработал вероятностную модель эффективного лидерства, предполагающую, что эффективность лидера проявляется нестабильно и зависит от того, соответствует ли его стиль руководства группой ситуации, в которой он действует, или нет.

Таким образом, сторонники ситуационного подхода отмечают, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно различающихся лидеров. В определенных ситуациях групповой жизни выделяются именно те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в данных условиях качествами, – они и становятся лидерами. Соответственно, для выявления лидерских качеств организационных лидеров необходимо изучать особенности их профессиональной деятельности, а также субъективные представления членов группы о наиболее востребованных лидерских качествах в ситуации групповой жизнедеятельности.

Поведенческий подход

Поведенческий подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидера. Исследовательский интерес сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают.

Ранние исследования в рамках поведенческого подхода опирались на бихевиористские основы, соответственно, объектом исследования являлось наблюдаемое поведение, а в качестве центрального понятия выступал «Стиль лидерства». К. Левин одним из первых занялся разработкой этого понятия, его по праву считают первопроходцем в изучении стилей лидерства. Значимые исследования данной проблемы были проведены также Р. Лайкертом, Дж. Мак-Грегор Бернсом, П. Херси и XX. Бланшаром, Р. Таннебаумом и В. Шмидтом, В. Врумом, Ф. Йеттоном и др.

Основной смысл поведенческого направления состоит в том, что лидерство рассматривается не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форма поведения, которую можно освоить и которой, соответственно, можно и нужно обучать. Если лидерство – это определенные поведенческие навыки, то можно разработать учебные программы для тех, кто хочет стать эффективным лидером.

Трансактный подход

В более поздних исследованиях внимание стало уделяться не столько стилю поведения лидера, сколько характеру взаимодействия между лидерами и последователями. Как отмечает Уоррен Бланк, «не сильный разум делает лидера, а последовавшие за ним люди».

Согласно его взглядам, лидерство не столько личностный или ситуационный, сколько межличностный феномен, оно является продуктом отношений между лидером и последователями, поэтому важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми-последователями.

В 1955 году Р. Стогдилл и С. Шартл предложили рассматривать лидерство не просто как характеристику отдельно взятого индивида, а как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы. В данном подходе лидерство рассматривалось с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов в контексте взаимоотношений с другими членами группы.

Позже К. Джиб выделил четыре основных положения общей теории взаимодействия:

1. Внутригрупповое взаимодействие членов группы направлено на достижение общих целей группы, в то же время достижение общих целей группы для каждого индивида является опосредованным достижением его личных целей.

2. Ролевая дифференциация в группе, включающая лидерство отдельных ее членов, является неотъемлемой частью продвижения группы к осуществлению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

3. Понятие «Лидерство» включает в себя взаимодействие и взаимную оценку членами группы друг друга, результатом которой становится возвышение одного индивида над другими.

4. Одной из важных сторон межличностных отношений является единство физических и эмоциональных восприятий. Каждый индивид оценивается другими в соответствии с его способностями удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его личностных качеств.

В 1959 году Р. Стогдилл особо подчеркнул важность элемента ожидания во взаимодействии между лидером и последователями. Он отметил, что в процессе взаимодействия людей при решении общей групповой задачи каждый из них ожидает от других определенных действий и поступков. Можно сказать, что если подобного ожидания в групповой деятельности у какого-то конкретного человека нет, то его деятельность будет носить скорее индивидуальный характер. Он не будет чувствовать и замечать, что делают другие, соответственно, в некоторых случаях может выполнять работу вразрез с общегрупповыми интересами. В разработке теории взаимодействия большую роль сыграли Дж. Хемфилл, К. Джиб, Р. Стогдилл, С. Шартл, С. Эванс и др.

Одной из наиболее популярных теорий лидерства в рамках трансактного подхода является модель «Кредита доверия» Э. Холландера. Согласно данной модели, способность лидера влиять на членов группы во многом определяется тем, насколько последователи осознают его компетентность в значимых ситуациях и в какой мере его поведение соответствует существующим в группе нормам. Э. Холландер ввел понятие «Кредит доверия», под которым понимал права лидера на нестандартность поведения. Величина «Кредита доверия» может определяться социальным статусом лидера, его компетентностью, степенью соответствия его поведения принятым в данной группе моральным ценностям и т. п. Можно сказать, что величина кредита доверия пропорциональна ожиданиям последователей относительно результативности действий лидера.

Мотивационно-ценностный подход

Необходимо упомянуть также мотивационно-ценностный подход, ориентированный на изучение мировоззрения, ценностей, мотивов лидера и его последователей, а также исследование моделей и принципов взаимодействия между ними. Представители мотивационных теорий, среди которых выделяются А. Маслоу, Т. Митчелл, Р. Хауз, С. Эванс и др., обращали внимание на то, что эффективность лидера во многом зависит от его способности воздействовать на мотивацию последователей.

Начало мотивационным концепциям лидерства положили теории гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по своей природе – сложный мотивированный организм, а так как любой коллектив состоит из людей, то он, в принципе, всегда управляем. Именно поэтому лидер должен лишь так преобразовать коллектив, чтобы, с одной стороны, индивиду была обеспечена свобода реализации его собственных целей и удовлетворения потребностей, а с другой – он был готов внести вклад в осуществление целей организации.

В отличие от мотивационных теорий, ценностные теории получили свое развитие сравнительно недавно (конец 1980—1990-е годы). Во многом они являются продолжением, но отчасти и своеобразным противопоставлением мотивационным теориям. Изучение лидерства с точки зрения проблем ценностей, этики и морали стало предметом в большей степени философского анализа. В развитие ценностных теорий лидерства внесли существенный вклад К. Ходжкинсон, Г. Фейрхольм, С., Т. Кучмарски и др.

Особого внимания заслуживает ценностная теория лидерства, разработанная Сьюзан и Томасом Кучмарски. Ее основу составляют два базовых положения. Согласно первому, лидер оказывает огромное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом. Второе заключается в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и должно обучаться в процессе деятельности.

Развивая свою теорию лидерства, авторы выделили следующие десять показателей ценностного лидерства в организации:

– создание межличностных взаимоотношений;

– знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса;

– формирование чувства членства в группе и принадлежности к социуму;

– разрешение межсубъектных конфликтов;

– обучение лидерскому поведению других индивидов;

– создание возможностей для реализации способностей последователей;

– формирование команды единомышленников;

– диалогичность, взаимодействие с обратной связью;

– соединение внутренней культуры с внешним представлением;

– демонстрация увлеченности и поддержка разнообразия.

Лидерство предстает в данной теории непрекращающимся динамическим процессом, проявляющимся во взаимоотношениях «лидер– последователи», а роль лидера – в интериоризации вышеназванных ценностных принципов, обучении им последователей и обучении вместе с ними.

В российской социальной науке тема лидерства стала актуальной почти одновременно с началом изучения данного феномена за рубежом. 1920—1930-е годы результаты исследования лидерства представлены в работах Е.А. Аркина, Д. Б. Эльконина, А. С. Залужного, П. П. Блонского, С. С. Моложавого, М. П. Феофанова, Б. В. Беляева, Н. Н. Корганова и др.

В российской теории социальной психологии основой для изучения проблемы лидерства являлся преимущественно деятельностный подход А. Н. Леонтьева. В соответствии с ним в качестве главных детерминант процесса лидерства выделялись цели и задачи группы, определяющие наиболее эффективный стиль лидерства.