Текст книги "Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2"

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя произвольной формы. Трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания. Из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, когда наличие основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказано работодателем, отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка, не может являться поводом для признания этого приказа незаконным. В частности, допустимо не дублировать в приказе о применении дисциплинарного взыскания сведения о нарушении, изложенные в других документах (актах, служебных записках, докладных, протоколах и т. п.), указанных в приказе в качестве основания его издания (см. определения Верховного суда Чувашской Республики – Чувашии от 14.05.2012 № 33–1333/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2013 № 33–1169/2013, Кировского областного суда от 25.12.2012 № 33–4142, Костромского областного суда от 06.02.2012 № 33–170).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, он оглашается работнику в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд – ст. 382 ТК РФ). Поскольку иного порядка обжалования дисциплинарных взысканий Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, постольку иные действия наказанного работника, такие, как обращение в другие органы или подача работодателю заявления с возражениями или несогласием либо аналогичные надписи на приказе о взыскании, никаких правовых последствий не имеют, рассмотрению не подлежат и во внимание не принимаются.

Инспектор труда, рассматривающий жалобу работника на взыскание, может потребовать отмены приказа о его применении, если установит нарушение порядка его применения или орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложенного взыскания, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим они не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание или то же, устранив выявленные инспектором труда нарушения, но только с соблюдением порядка и сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ. При этом не имеет значения по каким основаниям прекратились их полномочия и являются ли они членами профсоюза после окончания срока их полномочий или нет (см. постановление президиума Нижегородского областного суда от 13.03.2008 № 44-г-478).

Кроме того, в ст. 414 ТК РФ закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае, по прошествии года, взыскание автоматически теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.).

25. Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников (разд. IX ТК РФ)

Распоряжением Правительства РФ от 31.03.2014 № 487-р утвержден комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению, которым предусматривается поэтапная замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих на профессиональные стандарты.

Понятия квалификации работника, профессионального стандарта (ст. 195.1 ТК РФ)

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В настоящее время в РФ проводится замена Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) и Тарифно-квалификационных справочников (ТКС) на систему профессиональных стандартов. В связи с этим Федеральным законом от 2.05.2015 № 122-ФЗ внесены дополнения в Трудовой кодекс РФ и в Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Настоящий Федеральный закон вступил в силу с 1 июля 2016 года. По тем трудовым функциям, по которым уже разработаны и утверждены профессиональные стандарты – следует руководствоваться ими. Реестр уже утвержденных профессиональных стандартов размещен на сайте Минтруда России «Профессиональные стандарты» – http://profstandart.rosmintrud.ru

По трудовым функциям, для которых профессиональные стандарты еще не утверждены – по-прежнему следует пользоваться ЕТКС и ТКС до полной их замены профессиональными стандартами.

О порядке разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, см. ст. 195.1–195.3 ТК РФ.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС работ и профессий рабочих выпуск 1 утвержден постановлением Госкомтруда СССР от 31.01.1985 № 31 и постановлением Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 3–30.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9.

Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих принят постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Министерство труда и социальной защиты РФ – Минтруд России).

Базовые характеристики работ по видам занятий содержатся также в пояснениях к Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ) ОК 010–2014 (МСКЗ-08) принятому приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст с датой введения в действие 1 июля 2015 года.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированным в разделы по видам экономической деятельности.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

В справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в справочнике характеристик соответствующих базовых должностей.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.

В силу п. 21 Общих положений ЕТКС на основе заключения аттестационной комиссии работодатель утверждает рабочему наименование профессии и квалификационный разряд, оформляя это соответствующими документами (приказом, распоряжением, приемной или переводной запиской и другими); присвоенный рабочему разряд и наименование профессии по основной работе заносятся в его трудовую книжку.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 20 Общих положений ЕТКС, п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих).

По общему правилу квалификационные справочники, в том числе в части квалификации работников, имеют для работодателей только рекомендательный характер (см. решение Верховного Суда РФ от 25.05.2015 № АКПИ15–388, п. 2 постановления Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37). Исключение составляют случаи, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, либо в силу прямого указания закона или нормативно-правового акта. Вопрос соответствия квалификации работника требованиям, установленным в ЕКС и профессиональных стандартах, имеет значение и в случае совмещения должностей (см. решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 05.03.2012 по делу № 2–82/2012). Другими словами, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по совмещаемой должности, профессии, специальности связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Судебная практика показывает, что назначение на должность, требующую более высокой квалификации, по рекомендации аттестационной комиссии относится только к тем случаям, когда квалификационные характеристики должности являются обязательными в силу закона или нормативно-правового акта. Перевод на должность, требующую более высокой квалификации, в тех случаях, когда такие требования не являются обязательными в силу закона или нормативно-правового акта, а имеют рекомендательный характер, без решения аттестационной комиссии, не противоречит требованиям трудового законодательства. В тех случаях, когда требования к образованию работника не определены законом, работодатель в своем локальном нормативном акте вправе самостоятельно определить квалификационные требования к такой должности (см. определение Верховного Суда Республики Коми от 02.07.2015 № 33–3146/2015, определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 № 33–1315/2013, определение Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 № 33–2652/2012, определение Самарского областного суда от 21.11.2011 № 33–12150). В этом случае при отказе в заключении трудового договора лицу, чье образование не отвечает установленным работодателем критериям, последнему достаточно сослаться на такой акт, чтобы доказать, что требования к образованию по данной должности действительно существовали и именно несоответствие кандидата таким требованиям послужило причиной отказа (см. письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042–6–0, определение Владимирского областного суда от 20.12.2012 № 33–3890/2012). Если работодатель своим локальным нормативным актом установил какие-либо не предусмотренные законом требования к образованию кандидата, однако принял на работу сотрудника, не предъявившего документов о таком образовании, это не является нарушением установленных законодательством правил заключения трудового договора (см. определение Хабаровского краевого суда от 27.09.2013 № 33–6128/2013, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2010 № 33–9102/2010).

При оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т. п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (см. Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год («Вывод суда о наличии у работника преимущественного права…»); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 3 (44) 2010 (определение от 16.09.2009 по делу № 33–4542/2009)).

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Профессиональный стандарт включает в себя ряд должностей по виду профессиональной деятельности. Так в соответствии с профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом, утв. приказом Минтруда России от 6.10.2015 № 691н, работник, выполняющий трудовую функцию документационного обеспечения работы с персоналом (кадровое делопроизводство) должен иметь среднее профессиональное образование (любое) по программе подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Работник, выполняющий трудовую функцию по обеспечению персоналом (по оценке и аттестации персонала), должен иметь высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала (оценки и аттестации персонала). Работник, осуществляющий операционное управление персоналом и подразделением организации (стратегическое управление персоналом организации) должен иметь высшее образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

В зависимости от полномочий и ответственности работника, характера знаний и умений приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 148н определены девять уровней квалификации. Уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Описание уровней квалификации

Так работники, выполняющие трудовую функцию документационного обеспечения работы с персоналом (кадровое делопроизводство), отнесены к пятому уровню квалификации; работники, выполняющие трудовую функцию по обеспечению персоналом (по оценке и аттестации персонала), – к шестому уровню; работники, осуществляющие операционное управление персоналом и подразделением организации (стратегическое управление персоналом организации), – к седьмому уровню. Исходя из квалификационного уровня, определяется, в том числе, заработная плата работника. Квалификационные уровни указаны в профессиональных стандартах, изменять их работодатели не вправе, но в пределах одного квалификационного уровня вправе устанавливать градации – категории, классы, разряды и т. п., закрепив это в локальном нормативном акте и указав в штатном расписании.

Профессиональные стандарты содержат также наименования должностей работников. Так должность работника, выполняющего трудовую функцию документационного обеспечения работы с персоналом (кадровое делопроизводство), может именоваться: «специалист по кадровому делопроизводству», «специалист по документационному обеспечению работы с персоналом», «специалист по документационному обеспечению персонала» или «специалист по персоналу».

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах программно-аппаратного комплекса «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

Квалификация работников может определяться, в том числе, и по результатам проведенной аттестации (см. определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33–162, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 по делу № 33–4665/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33–1377–2012).