Текст книги "Управление интеллектуальным трудом"

Принципы Кадровой Политики

1. Принцип развития

2. Принцип открытости.

3. Принцип технологичности.

1. Принцип развития реализуется через:

– Долгосрочное взаимовыгодное сотрудничество. Интенсивное развитие Холдинга, лидирующие позиции в различных направлениях бизнеса – издательских технологий, сетевых сервисных и производственных бизнесов, инвестиционных – постоянно обеспечивают новые рабочие места и более интересное содержание труда сотруднику, что открывает широкие возможности для профессионального и карьерного роста. Таким образом, сотрудник реализует потребность в материальном, профессиональном и карьерном росте в рамках Холдинга «Z». Холдинг получает высокопрофессиональных сотрудников.

– Приоритет личностных качеств. Опыт крайне важен в повседневной работе, но для того, чтобы расти профессионально, всегда работать на высоком уровне и делать карьеру, еще необходимы особые личностные качества – стремление к развитию, ответственность, целеустремленность, обучаемость, радость от решения сложных задач, стремление к сотрудничеству. Именно поэтому при приеме новых сотрудников, поддержке высокого профессионального уровня, планировании профессионального и карьерного роста сотрудников приоритетными для нас являются личностные качества человека.

– Активный профессиональный рост и продвижение сотрудника. Мы ценим развитие и рост, как личностный, так и профессиональный. Холдинг c одной стороны предъявляет жесткие требования к уровню профессиональной подготовки и соответствию занимаемой должности, но с другой предоставляет широкие возможности для достижения высокого уровня. Холдинг всегда поддерживает сотрудников, активно работающих на повышение своего уровня. Достигшие высокого уровня менеджеры являются наставниками и щедро делятся своим опытом, помогая вырасти новым профессионалам.

– Предприимчивость компании. Мир вокруг Компании постоянно меняется, требования рынка, технологии находятся в постоянном развитии. Мы верим, что лидеры готовятся к изменениям раньше, чем они наступают, занимая проактивную позицию. Именно поэтому в компании работают люди, которые внимательно следят за конкурентами, серьезно относятся к замечаниям клиентов, любят узнавать новые технологии и успешно применять их на практике; в целом готовы к внутренним и внешним изменениям. Изменения рынка и технологий мы воспринимаем, как новые возможности.

2. Принцип открытости реализуется через:

– Прозрачность целей Холдинга. Цели и перспективы компании открыты и прозрачны для сотрудников. Обсуждение достигнутых результатов и планов развития Компании происходит на ежегодном собрании всех сотрудников Холдинга.

– Принятие и постоянная обратная связь. В Холдинге существует открытость к диалогу с каждым членом команды, готовность к обсуждению идей, решению вопросов и проблем. Мы поддерживаем и поощряем инициативу, активность, новые идеи сотрудников и к ошибкам мы относимся, как к возможности научиться чему-то новому. Постоянная обратная связь позволяет наиболее полно использовать полученный опыт, как положительный, так и отрицательный.

– Взаимопомощь. Развита эффективная система взаимопомощи, при которой новый сотрудник получает помощь коллег и, в дальнейшем, сам оказывает ее другим. Только сплоченная и организованная и смелая команда профессионалов способна решать сложные задачи и расти, опережая требования рынка.

3. Принцип технологичности реализуется через:

– Формирование системы найма, адаптации, аттестации, постоянного обучения и ротации персонала, создания кадрового резерва и карьерного консалтинга, формирования корпоративной культуры осуществляется на основе технологий, которые могут быть перенесены, масштабированы на любую другую организацию.

Разделение задач и ответственности.

1. Управляющий Холдинга, финансовый управляющий Холдинга директор по персоналу Холдинга, руководители компаний определяют приоритеты кадровой политики, осуществляют кадровое планирование, утверждают штатное расписание, профили должностей, компенсационные пакеты сотрудников, ассигнования в бюджеты компаний и подразделений, направленные на персонал, формируют корпоративную культуру. Также при подборе персонала руководство Холдинга имеет право Вето на найм персонала.

2. Руководители среднего звена, линейные руководители участвуют в написании должностных профилей своих сотрудников в общепрофессиональной и специализированных частях, участвуют отборе персонала на 2– 3 этапе собеседований, принимают решение о найме персонала, реализуют адаптационные планы, разрабатывают совместно со службой персонала критерии оценки сотрудников, участвуют в создании мотивационной схемы, формировании корпоративной культуры.

3. Служба персонала осуществляет оценку вакансии, источники кандидатов, осуществляет первичный отбор кандидатов и представление кандидатов руководителям, оказывает помощь в решении по приему сотрудника, организовывает программу адаптации сотрудника, программу обучения, формирует должностные инструкции, должностные профили, подготавливает и проводит оценку сотрудников компании, оказывает карьерный консалтинг сотрудникам, осуществляет совместно с руководством планирование профессионального и карьерного развития сотрудников, ротацию персонала.

Кадровая политика охватывает следующие компоненты:

1. Политика в области управления составом персонала. (Цель – своевременное эффективное обеспечение Холдинга необходимыми трудовыми ресурсами для достижения поставленных целей).

2. Политика в области оценки персонала (Цель оценки – определить эффективность деятельности сотрудников в реализации целей Компании и выявить их профессиональный и карьерный потенциал).

3. Политика в области обучения персонала (Цель – обеспечение постоянного повышения результативности сотрудников, их удовлетворенности от работы).

4. Политика в области профессионального и карьерного развития сотрудников (Цель – раскрытие потенциала каждого сотрудника, обеспечение долгосрочного взаимодействия Компании и сотрудника).

5. Политика в области мотивации персонала (Цель – оптимизация стремления сотрудника добиваться более высоких результатов, направленных на достижение целей Компании).

6. Политика в области корпоративной культуры (Цель – формирование в компании благоприятного социально-психологического климата для достижения целей Компании).

Таким образом, основная цель кадровой политики – внесение эффективного вклада в осуществление стратегической политики, осуществляемой руководством организации. Основным средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом.

2.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии управления персоналом организации

В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики, в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

Все эти факторы требуют тесной взаимосвязи между задачами стоящими перед кадровой политикой и стратегией организационного развития.

Ранее говорилось, что кадровая политика осуществляется через методы кадровой работы, но, в то же время, не следует забывать, что кадровая политика рассчитана на долгосрочную перспективу, а кадровая работа на оперативное решение текущих кадровых задач, что и олицетворяет взаимосвязь между стратегией и тактикой организационного развития.

Наиболее заметно такая взаимосвязь проявляется при классификации стратегий деятельности организации.

Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация переживает в своем развитии четыре стадии, характеризующие ее жизненный цикл (рис. 2.1.). Это стадия формирования (создания) организации, стадия интенсивного роста, стадия стабилизации и стадия спада (кризиса). На каждом этапе характерна своя кадровая политика по отношению к работающему персоналу.

Рис. 2.1. Модель жизненного цикла организации 1212
  Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л., Шилаев А. В. Теоретические основы управления персоналом. М.: ИД «АТИСО», 2012, с. 265.


[Закрыть]

1. На стадии формирования или создания нового бизнеса – основная цель, стоящая перед организацией – это поиск необходимых ресурсов для производства продукции (работ, услуг), которая сможет достойно конкурировать на рынке с аналогичными товарами-заменителями и будет востребована потребителями.

Понятно, что в самом начале формирования организация не всегда обеспечена необходимыми ресурсами, так как ограничена в финансовых средствах. С точки зрения формирования кадрового потенциала, организация должна ставить те задачи, которые необходимо решать на данном этапе. В большинстве вновь создающихся организаций нет кадровой службы или даже менеджера по персоналу. Часто его функции по подбору необходимых кадров выполняют сами основатели нового дела. В рамках существующего бизнес-плана на данном этапе должны решаться следующие задачи.

1) необходимо спроектировать структуру организации;

2) рассчитать потребность в персонале с учетом его количественных и качественных характеристик;

3) проанализировать ситуацию на рынке труда в данной отрасли или регионе;

4) рассчитать затраты на набор и расстановку персонала, его обучение, стимулирование и оплату труда;

5) для формирования кадрового состава должны быть сформированы критерии отбора, исходя из профессионально-квалификационных характеристик, социально-экономических и других показателей;

6) должна быть разработана стратегия кадровой политики, которая будет проводиться в организации, и сформирован план проводимых кадровых мероприятий;

7) необходимо сформировать критерии набора службы управления персоналом и ее организационную структуру.

На последний пункт, наиболее часто в вновь формирующихся организациях обращается мало внимания, что впоследствии приводит к серьезным сбоям в работе.

Поэтому следует обратить внимание на то, какие же задачи должна решать служба управления персоналом:

• обеспечение организации квалифицированными и мотивированными работниками, заинтересованными в достижении своих целей через успешную деятельность организации;

• проведение мотивационной политики, таким образом, который позволил бы работникам удовлетворить свои материальные (через правильно организованную систему стимулирования) и моральные интересы, стремление к развитию работников как личности через самовыражение;

• организация хорошего социально-психологического климата в коллективе, что достигается через связь службы управления персоналом со всеми работниками с помощью индивидуального подхода к каждому;

• организация эффективного использования трудового потенциала работников путем проведения своевременной оценки результатов их труда и деловых качеств, проведения аттестаций, позволяющих формировать и отслеживать деловую карьеру работников, обучения, переподготовки и повышения квалификации;

• разработка системы сбора, учета, хранения и использования кадровой информации.

Разумеется, что на первом этапе осуществление всех этих функций не представляется возможным и следует сосредоточиться в основном на обеспечении кадрового потенциала и ведении соответствующей кадровой документации.

2. На стадии интенсивного роста организация для удовлетворения активного спроса на свою продукцию создает новые подразделения, увеличивает число работников и меняет свою организационную структуру. В связи с этим основными задачами службы управления персонала становится привлечение и отбор в организацию новых сотрудников, причем наиболее подходящих с точки зрения их профессионализма и квалификации, чтобы уменьшить временные и финансовые затраты на обучение персонала. Для этого необходимо провести комплексную оценку поступающего персонала, ввести их в сформированный коллектив, грамотно провести мероприятия по адаптации новых работников. При этом необходимо оценивать и в случае необходимости корректировать организационную структуру управления, принципы управления и систему формирования управленческих команд.

В этом плане особенно важным является сохранение принципов организационной (корпоративной) культуры, сформировавшейся в организации.

Ей может грозить опасность разрушения под влиянием новых сотрудников, работавших в других фирмах или отраслях. Задачей менеджера по работе с персоналом является отбор и оценка новых идей, привносимых извне и включения наиболее ценных элементов новизны в существующую организационную культуру, для ее сохранения в качестве связующего звена в отношениях между членами коллектива.

3. Стадия стабилизации является наиболее спокойным периодом в жизненном цикле организации, которая удовлетворяет потребностям рынка. Здесь имеется определенный набор клиентов, отработаны технологии производства и реализации продукции, но и здесь существует ряд подводных камней. Трудностями такого рода является удержание достигнутого уровня рентабельности и дальнейшее снижение затрат на все виды ресурсов, включая человеческие, т.е. персонал. Необходимость таких мероприятий диктуется условиями жесткой конкуренции со стороны организаций-конкурентов. И здесь возникает противоречие между интересами персонала компании и целями, стоящими перед самой организацией, например, в области стимулирования труда работников. Этим и определяется кадровая политика компании на данном этапе.

Для снижения уровня затрат на персонал, кадровой службе необходимо проанализировать деятельность всех подразделений компании, выявить причины возможных неэффективных затрат и организовать процесс работы с максимальной эффективностью. С помощью организации и рационализации труда можно повысить его интенсивность, а, постепенно изменяя систему оплаты труда и мотивировать работников. Например, переход от повременной системы оплаты труда с высокими ставками окладов к системе вознаграждений в виде процентов или бонусов, позволит не только снизить финансовые затраты, но и создаст систему соревнования за лучшие показатели в труде между самими работниками, что соответствующим образом повысит мотивацию труда.

В этот же период следует перманентно с равной периодичностью проводить аттестацию персонала, для оценки эффективности результатов труда каждого работника, а также аттестацию рабочих мест. Проведенные мероприятия позволят провести улучшения в системе оплаты труда, более эффективно распределять работу между сотрудниками с учетом их способностей и интересов.

Службы управления персоналом должны проводить мероприятия по планированию трудовой карьеры работников, организовать процессы обучения и переподготовки кадров, сформировать кадровый резерв руководства.

Но уже на стадии стабилизации, менеджеры кадровой службы должны не только поддерживать функционирование организации в существующем объеме, но и готовиться к преодолению стадии кризиса и проведению антикризисной политики. Кризис в деятельности организации неизбежен, если она не будет диверсифицировать свою продукцию, искать новые рынки сбыта или новый товар, даже если это повлечет за собой изменение в направлении деятельности компании.

4. Стадия спада (кризиса). На этой стадии предприятие, выработавшее свой ресурс вынуждено уменьшать объемы производства продукции, сокращать затраты на персонал и другие ресурсы до минимального уровня, сокращать организационную структуру. Часто кризисная ситуация сопровождается не платежами со стороны партнеров и организация приходит к банкротству.

Если организация не ликвидируется с полным увольнением персонала и прекращением деятельности, а пытается нормализовать свою деятельность, то здесь особенно важным становится направление работы с персоналом. К задачам кадровой службы на данном этапе относятся: диагностика кадрового потенциала предприятия, выявление лишних звеньев, от которых можно наименее безболезненно отказаться, разработка программ перевода наиболее ценных работников в действующие подразделения, переподготовка их с наименьшими финансовыми затратами, и главное направление деятельности – максимально возможное разрешение конфликтов между администрацией и персоналом, обостряющихся в данный период.

Практикум главы 2.

Контрольные вопросы.

1. Что такое кадровая политика?

2. Какие характеристики кадровой политики вы знаете?

3. Что составляет содержание кадровой политики?

4. Какие основные принципы кадровой политики вы знаете?

5. Каковы основные цели кадровой политики?

6. Какие этапы жизненного цикла организации вы можете назвать?

7.Каковы стратегические цели работы с персоналом?

8.Какова взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации на разных этапах жизненного цикла организации?

9.Как вы можете охарактеризовать основные задачи кадровой политики на стадии формирования и стадии спада компании?

10.Как, по вашему мнению, способствует управление интеллектуальным трудом стратегическому развитию организации?

Практическое задание 1. Проанализируйте кадровую политику предприятия, на котором вы работаете или проходили производственную практику. Охарактеризуйте ее тип, выделите присущие ей элементы, опишите принципы, на которых она построена, аргументировав свои выводы. Охарактеризуйте, какие, по вашему мнению, недостатки проявляются в кадровой политике, проводимой на данном предприятии.

Практическое задание 2. Опишите и охарактеризуйте элементы управления интеллектуальным трудом в стратегической кадровой политике организации, которую вы анализируете при выполнении практического задания 1. Объясните и аргументируйте свою позицию, опираясь на изученные понятия.

Глава 3. Стадии общественного развития и их особенности

Интеллектуальный труд, как было показано выше, связан с принятием управленческих решений, базирующихся на приеме и обработке информации. Однако условия для его полноценного осуществления возможны именно в стадии информационного общества, в которую мы постепенно входим.

Испокон веков, с самого начала своего существования, человек обладал способностью принимать, обрабатывать и передавать информацию. В древние времена это была информация об охоте, позже появилась информация о земледелии, и передавалась она от поколения к поколению в легендах, сказаниях и мифах, в наскальных рисунках и позже, с изобретением письменности, через письма. На заре существования человечества информации отводилась далеко не первая роль в существовании индивидуума, так как на первом плане стоял вопрос жизнеобеспечения. По мере развития общества человек накапливал все больше информации. Знания человечества расширялись в новые сферы и становились более глубокими. Некоторые современные философы, например Э. Тоффлер и Д. Белл в своей теории постиндустриального общества разбивают существование человечества на три этапа1313
  http://lektsiopedia.org/lek-20793.html.


[Закрыть].

Первый этап – сельскохозяйственный. От Китая и Индии до Бенина и Мексики, от Греции до Рима возникали и приходили в упадок цивилизации, сталкиваясь друг с другом и рождая бесчисленные пестрые картины. Однако за этими различиями скрывались фундаментальные общие черты. Везде земля была основой экономики, жизни, культуры, семейной организации и политики. Везде господствовало простое разделение труда и существовало несколько четко определенных каст и классов: знать, духовенство, воины, рабы или крепостные. Везде власть была жестко авторитарной. Везде социальное происхождение человека определяло его место в жизни и переход между слоями был практически невозможен (закрытые классы). Везде экономика была децентрализованной, так что каждая община производила большую часть того, в чем испытывала нужду.

На рубеже XVIII–XIX веков произошел взрыв, ударные волны от которого обошли всю землю, разрушая древние общества и порождая совершенно новую цивилизацию. Таким взрывом была, конечно, промышленная революция. Высвобожденная ею гигантская сила, распространившаяся по миру, – «вторая волна» – пришла в соприкосновение с институтами прошлого и изменила образ жизни миллионов. Так наступил второй этап в существовании человечества, так называемая «индустриальная цивилизация». Мощнейшее развитие «индустриальная волна» пережила в XX веке, чему, несомненно, способствовало и изобретение электричества в конце XIX века. Когда было изобретено и выпущено в массы бесчисленное множество различных машин и устройств, призванных облегчить быт человека.

Но уже с 70-х годов XX века стала зарождаться новая волна – «информационная цивилизация» или, как еще ее называют, «постиндустриальная волна». Несомненно, информационную волну породила индустриальная. Это было просто неизбежным следствием развития научно-технического потенциала человечества. И подобно тому, как в конце XVIII – начале XIX века сложилась постаграрная экономика, так сегодня технологически передовые секторы глобального общества переходят на стадию постиндустриальной экономики. В аграрной экономике хозяйственная деятельность была связана преимущественно с производством достаточного количества продуктов питания, а лимитирующим фактором обычно была доступность хорошей земли. В индустриальной экономике хозяйственная деятельность была по преимуществу производством товаров, а лимитирующим фактором – чаще всего капитал. В информационной экономике хозяйственная деятельность – это главным образом производство и применение информации с целью сделать все другие формы производства более эффективными и тем самым создать больше материального богатства. Лимитирующий фактор здесь – «наличное знание».

При всем многообразии взглядов на ход исторического развития можно проследить ряд общих характеристических черт у всех авторов:

1) история подразделяется на три основных глобальных этапа, которые условно можно назвать «сельскохозяйственный», «индустриальный» и «постиндустриальный»;

2) разграничение между этапами проводится по признаку лежащих в основе рассматриваемой формации производственных отношений или взаимодействия человека с природой (соответственно – через орудия, через машину или технику и через информацию);

3) переход к следующему этапу осуществляется путем научно-технической революции, в ходе которой изменяется среда обитания, что, в свою очередь, влечет трансформации в сознании людей;

4) завершающим историческим этапом, который, по мнению одних философов, уже наступил, а, по мнению других, наступит в ближайшем будущем, является «информационное общество».

Важно понимать, что информация имеет некоторые специфические свойства. Например: «Если у человека есть две монеты, и он из них отдаст кому-нибудь одну монету, то у него останется, лишь одна монета. Но если у него есть некоторое количество информации и ее часть он отдаст другому человеку, то у него останется все что было». Но также нужно понимать и то, что информация сама по себе, не одухотворенная человеческой эмоциональностью, не переработанная человеческим разумом не способна двигать вперед человеческую культуру, способствовать прогрессу духа.

Зарождение информационной эры началось с изобретением телеграфа, что ускорило передачу информации на большие расстояния между людьми. Очередной мощный всплеск в середине XX века был связан с изобретением телевидения. Ну и, наконец, в 1970-х годах с изобретением ЭВМ наступление информационной эры стало просто очевидным. В настоящее время мы являемся свидетелями и непосредственными участниками стремительного развития информационных технологий. В середине 1980-х годов США способствовали ускорению развития компьютерных технологий, выпустив в коммерческую эксплуатацию бывшую до того момента сугубо военной NASA’всякую компьютерную сеть, получившую впоследствии название World Wide Web («всемирная паутина»). Сейчас можно смело утверждать, что эта сеть полностью оправдывает свое название. С развитием всемирной сети стал возможным обмен данными между любыми ее участниками, находящимися в разных уголках планеты.

Возрастание объема информации особенно стало заметно в середине XX в. Лавинообразный поток информации хлынул на человека, не давая ему возможности воспринять эту информацию в полной мере. В ежедневно появляющемся новом потоке информации ориентироваться становилось все труднее. Образование больших потоков информации обуславливается:

– быстрым ростом числа документов, отчетов, и т.п., в которых излагаются результаты научных исследований и опытно-конструкторских работ;

– постоянно увеличивающимся числом периодических изданий по разным областям человеческой деятельности;

– Как результат – наступает информационный кризис, который имеет следующие проявления:

– появляются противоречия между ограниченными возможностями человека по восприятию и переработке информации и существующими мощными потоками и массивами хранящейся информации. Так, например, общая сумма знаний менялась вначале очень медленно, но уже с 1900 г. она удваивалась каждые 50 лет, к 1950 г. удвоение происходило каждые 10 лет, к 1970 г. – уже каждые 5 лет, с 1990 г. – ежегодно. Сейчас уже несколько раз в год информация изменяется. Хотя существуют более теоретизированные сферы, где информация меняется не так быстро в прикладном плане. Например, дисциплина «Научная организация труда».

– существует большое количество избыточной информации, которая затрудняет восприятие полезной для потребителя информации;

– возникают определенные экономические, политические и другие социальные барьеры, которые препятствуют распространению информации. Например, по причине соблюдения секретности часто необходимой информацией не могут воспользоваться работники разных ведомств.

Эти причины породили весьма парадоксальную ситуацию – в мире накоплен громадный информационный потенциал, но люди не могут им воспользоваться в полном объеме в силу ограниченности своих возможностей. Информационный кризис поставил общество перед необходимостью поиска путей выхода из создавшегося положения. Внедрение компьютеров, современных средств переработки и передачи информации в различные сферы деятельности послужило началом нового эволюционного процесса, называемого информатизацией, в развитии человеческого общества, находящегося на этапе индустриального развития.

Информатизация общества – организованный социально-экономический и научно-технический процесс создания оптимальных условий для удовлетворения информационных потребностей и реализации прав граждан, органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций, общественных объединений на основе формирования и использования информационных ресурсов1414
  http://enc-dic. com/legal/Informatizacija-6590.


[Закрыть].

Войти в XXI век образованным человеком можно, только хорошо владея информационными технологиями. Ведь деятельность людей все в большей степени зависит от их информированности, способности эффективно использовать информацию. Для свободной ориентации в информационных потоках современный специалист любого профиля должен уметь получать, обрабатывать и использовать информацию с помощью компьютеров, телекоммуникаций и других средств. Об информации начинают говорить как о стратегическом курсе общества, как о ресурсе, определяющем уровень развития государства. Информатизация обеспечит переход общества от индустриального типа развития к информационному. Информационный рынок предоставит потребителям все необходимые информационные продукты и услуги, а их производство обеспечит индустрия информатики, часто называемая информационной индустрией.

Японские ученые считают, что в информационном обществе процесс компьютеризации даст людям доступ к надежным источникам информации, избавит их от рутинной работы, обеспечит высокий уровень автоматизации обработки информации в производственной и социальной сферах. Движущей силой развития общества должно стать производство информационного, а не материального продукта. Материальный же продукт станет более информационно емким, что означает увеличение доли инноваций, дизайна и маркетинга в его стоимости.

В информационном обществе изменятся не только производство, но и весь уклад жизни, система ценностей, возрастет значимость культурного досуга по отношению к материальным ценностям. По сравнению с индустриальным обществом, где все направлено на производство и потребление товаров, в информационном обществе производятся и потребляются интеллект, знания, что приводит к увеличению доли умственного труда. От человека потребуется способность к творчеству, возрастет спрос на знания.

Материальной и технологической базой информационного общества станут различного рода системы на базе компьютерной техники и компьютерных сетей, информационной технологии, телекоммуникационной связи.

Каждому предстоит переосмыслить свою жизненную позицию как индивидуума, совершено ясно, что произойдет перераспределение жизненных ценностей, перестройка сознания людей для нового типа мышления, и организация интеллектуального труда.

Практикум главы 3.

Контрольные вопросы

1. Какие этапы существования человечества выможете назвать? В чем их особенности?

2. Чем характеризуется информационная цивилизация?

3. Чем обуславливается образование информационных потоков?

4. Что является материальной и технологическойбазой информационного общества?

5. Что представляет собой информатизация общества?

Практическое задание. Подумайте и опишите, в какой степени ваша трудовая деятельность зависит от необходимости получения информации, насколько она зависит от информационных технологий и в чем это выражается? Как быстро меняется поступающая информация в вашей работе?