Текст книги "Техники успешного рекрутмента"

1. Образование – вопрос считается квалификационным для молодых специалистов с небольшим опытом работы либо для представителей тех профессий и позиций (юрист, IT-специалист и др.), к которым ваш внутренний клиент предъявляет жесткие требования, касающиеся окончания определенного вуза или факультета.

2. Должность, обязанности, система подчинения (более детальные вопросы о профессиональном опыте относятся к специальным, примеры которых приведены ниже).

3. Мотивация (вопросы со словом «почему?») – почему кандидат готов рассматривать новые варианты, почему он согласился бы покинуть нынешнее место работы и т. п. Подобные вопросы должны содержаться в каждом вашем разговоре и интервью, ведь мотивация может меняться!

На современном рынке труда есть большое количество кандидатов, у которых, на первый взгляд, отсутствует какая-либо мотивация, – их все устраивает на нынешнем месте работы, и они откликнулись на объявление о вакансии из чистого любопытства. Таким кандидатам можно пробовать задавать вопросы-гипотезы типа «Что вас могло бы сейчас подтолкнуть к серьезному рассмотрению новых вариантов, ведь все же вы откликнулись на наше объявление?» либо переходить к вопросам о критериях. Но если, несмотря на все ваши усилия, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо его интересуют только деньги, будьте осторожны. Это ненадежный кандидат, и вам необходимо искать других.

4. Критерии при рассмотрении новых вариантов (вопросы со словом «что?») – на что кандидат будет обращать внимание, выбирая новое место работы. Здесь важно не задавать наводящие вопросы («вас заинтересовала бы работа в иностранной компании?»), а предлагать человеку в ответ на открытый вопрос обозначить и расставить приоритеты среди важных именно для него факторов (он может назвать, например, содержание работы, деньги, месторасположение офиса).

5. Зарплата и социальный пакет. При обсуждении вопросов о зарплате необходимо уточнять, чтобы избежать недопонимания, идет ли речь об общем доходе или только о фиксированной его части, до или после вычета налогов, а также о наличии премий. Если кандидат обозначает ожидания в иностранной валюте, следует обязательно уточнить курс. Желательно узнать как нынешнюю зарплату кандидата, так и его ожидания, но можно оставить столь деликатную тему до личного интервью.

6. Территориально-временной фактор: в эту рубрику мы включаем готовность к командировкам, переезду, а также, для некоторых профессий, к переработкам.

7. Знание иностранного языка. Этому посвящен пункт «Проверка знания английского языка» (глава 6 «Отбор кандидатов. Личное интервью»).

8. Для некоторых рынков и позиций:

– наличие прав и автомобиля;

– статусность позиции (принципиально ли для кандидата занимать именно руководящую должность).

9. Альтернативные предложения и контрпредложения. Строго говоря, вопрос о других предложениях не может быть отнесен к квалификационным. Однако на нынешнем высококонкурентном рынке труда мы считаем его обязательным для выяснения уже на стадии телефонного интервью с кандидатом. Под альтернативными мы понимаем предложения от других работодателей и агентств, а под контрпредложением – возможное предложение нынешнего работодателя как ответ на внешнее предложение кандидату. Контрпредложению в данной книге посвящена отдельная глава (глава 13 «Контрпредложение»).

Задавая эти вопросы, вы определяете время, которое готовы затратить на разговор, контролируете процесс общения и достигаете желаемого результата.

Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий

Вопрос Профессия

Занимались ли вы трансформацией отчетности? По каким стандартам? Бухгалтер

В соответствии с какими стандартами отчетности вы проводили аудиторские проверки? Можете назвать процентное соотношение проектов по международным и российским стандартам? Финансовый контролер, аудитор

Внедрен ли в вашей компании SOX? В какой степени ваша работа связана с соблюдением SOX? Финансовый аналитик, контролер

Опишите ваш опыт в проведении BTL-акций[11]11
  BTL (от англ. below-the-line – под чертой) – комплекс маркетинговых коммуникаций, отличающихся от прямой рекламы ATL (от англ. above-the-line) уровнем воздействия на потребителей и выбором средств воздействия на целевую аудиторию. – Прим. ред.


[Закрыть] Маркетолог

С какими конкретно налогами на юридические лица вы работали? Налоговый менеджер

По каким критериям вы проводили тендеры для поставщиков? Руководитель отдела закупок

Расскажите о вашем опыте написания регламентов Методолог в страховании

По какой методике вы оценивали кредитные риски? Специалист по оценке рисков, кредитный эксперт

С какими конкретно объектами вы работали? Руководитель проекта в девелопменте

Как вы планировали бюджет на обучение? Руководитель отдела обучения

Есть ли у вас финансовый план, какой конкретно? Менеджер по продажам, рекрутер

Как вы привлекали новых клиентов? Специалисты по продажам всех уровней

Таким образом, объединив вашу презентацию, квалификационные вопросы и ответы на возражения кандидатов, чему посвящен специальный раздел, вы можете составить для себя план телефонного интервью. Подобным планом пользуются не только новички в профессии, но и опытные рекрутеры для получения максимально положительного эффекта от разговора.

Пример плана телефонного интервью

Добрый день, это ____________ (убедиться, что нужный человек у телефона)? Меня зовут ________________, я представляю компанию «___________». Вам удобно сейчас говорить? (Если НЕТ, уточнить, когда можно перезвонить – время, дату, номер телефона.)

Если ДА:

У нас в базе данных есть ваше резюме от _____________. (Если резюме более чем полугодовой давности, необходимо уточнить, изменилось ли что-либо с тех пор.) Готовы ли вы рассматривать новые профессиональные возможности? (В этой части разговора вы можете задать больше квалификационных вопросов, а можете сразу сделать краткую презентацию, как это описано ниже. Такой прием позволит привлечь внимание кандидата и продемонстрирует ему, что у вас есть конкретный повод для разговора и что вы не просто хотите обновить информацию. Для многих людей это важно.)

«____________» – крупная российская страховая компания, в которой сейчас происходит реорганизация в связи с покупкой части ее акций известной инвестиционной группой. Изменения затрагивают в том числе и юридическую службу, куда требуется руководитель отдела претензионно-исковой работы, в подчинении которого будут четыре квалифицированных юриста и помощник.

Скажите, вас могла бы заинтересовать такая возможность?

НЕТ. – Почему? (Если кандидат сейчас просто не рассматривает никакие варианты, уточните, что бы могло заинтересовать его в будущем; если ему недостаточно информации, предложите рассказать о позиции подробнее, задавая также и свои вопросы, а если отсутствие интереса кроется в какой-то другой причине, выяснить ее и предоставить кандидату разъяснения.)

ДА. – Тогда я хотела бы задать вам несколько уточняющих вопросов, после чего я буду готова ответить на ваши и обсудить наши дальнейшие шаги.

Квалификационные вопросы (общие)

• Мотивация: почему кандидат готов рассматривать новые профессиональные возможности (либо что его не устраивает сейчас и что хотелось бы изменить).

• Что для него было бы наиболее важным в будущей работе (критерии)?

• Нынешние обязанности, система подчинения, специализация (области права).

• Язык (если владеет иностранным, уточнить степень владения и важность использования).

• Компенсация (уточнять net/gross, важен ли социальный пакет и что в нем конкретно).

• Есть ли у него другие предложения? На какой стадии находятся переговоры?

Специальные квалификационные вопросы

• Расскажите, пожалуйста, подробнее о ваших нынешних обязанностях (с примерами выигранных процессов).

• Если говорить о направлении «претензии – иски», готовы ли вы продолжать специализироваться в этой области?

• Есть ли у вас предпочтения – работать in-house[12]12
  Употребляя профессиональные термины на иностранном языке, убедитесь, что кандидат понимает вас правильно. В противном случае вы не получите корректного ответа на свой вопрос, а кандидат может счесть вас высокомерным собеседником.


[Закрыть] или в юридической фирме?

• В судах каких инстанций вы вели процессы (общей юрисдикции, арбитражных?)

• Приведите, пожалуйста, процентное соотношение выигранных/проигранных процессов.

Затем вы анализируете ответы кандидата, при необходимости более подробно рассказываете ему о том, что его интересует, а в случае подтверждения интереса обеих сторон приглашаете на интервью. Если же вам необходимо отказать кандидату либо взять паузу для принятия решения, это следует сделать в корректной форме. Советы по отказам содержатся в главе 15 «Технология отказов кандидатам».

Возражения и как с ними работать

Под термином «возражения» в рекрутменте понимают встречные вопросы и реплики кандидата в ответ на ваш рассказ и квалификационные вопросы.

Рассматривайте возражения как приглашение к разговору и ориентир, который указывает, куда следует направить поток своих аргументов в диалоге с кандидатом.

Правила работы с возражениями

Возражение не означает отказ. Чаще всего оно продиктовано желанием кандидата получить больше информации либо просто получить описание текущей ситуации.

Прежде чем отвечать на возражение, убедитесь в том, правильно ли вы поняли его смысл: «Что конкретно вы имеете в виду?» «Правильно ли я поняла, что…?» «В сравнении с чем?», «Почему?».

Никогда не отвечайте на возражение до тех пор, пока не убедитесь, что вы поняли, что за ним стоит.

Работа с возражениями состоит из четырех шагов.

Крайне важно при ответе на возражение сразу же задать следующий вопрос – это поможет контролировать ход беседы.

Ниже приводятся некоторые варианты ответов на наиболее часто встречающиеся возражения кандидатов.

– Откуда вы узнали мое имя?

(Как правило, вопрос возникает при прямом поиске или при поиске по рекомендации.)

– Это моя работа – знать сильных специалистов в _______ области.

Мы пользуемся всеми доступными открытыми источниками информации, я видела статью о вас в «____» издании. (Если вы действительно читали эту статью.) Надеюсь, мой звонок не создает для вас дискомфорт?

Мне вас рекомендовал _____________ (на имя рекомендателя можно ссылаться только с его разрешения).

Не ссылайтесь на рекомендацию, если ее в действительности не было!

– Это конфиденциально?

– Моя работа строится на конфиденциальности по отношению к кандидатам, таков ключевой принцип нашей компании. Ведя любые разговоры с профессионалами, я всегда соблюдаю это правило.

– У меня все хорошо, и я не рассматриваю никаких предложений.

– Замечательно! Именно таких успешных людей мы ищем. Что вам больше всего нравится в нынешней работе?

– Очень приятно осознавать, что общаешься с успешным человеком. Скажите, вам было бы интересно сравнить вашу текущую ситуацию с новой возможностью?

– Хорошо! Согласитесь ли вы со мной, что в успешной карьере главное – не только упорный труд, но и открытость новым возможностям? Есть ли что-то, что вам, возможно, хотелось бы изменить?

– Какую вы предлагаете зарплату?

– Речь идет об уровне вашей собственной оценки себя как профессионала. Скажите, на какой уровень компенсации вы бы рассчитывали при смене работы?

– Наша компания готова предложить привлекательный компенсационный пакет для кандидата, который ответит ВСЕМ требованиям. (Если ваш компенсационный пакет действительно привлекательный.)

– На данной стадии я не стала бы называть конкретные цифры, мы будем рассматривать разных кандидатов и платить в зависимости от результатов их работы и достижений.

После каждого вопроса задайте ваш вопрос согласно намеченному плану!

Привлечение кандидатов по рекомендациям[13]13
  Необходимо различать два значения русского слова «рекомендация», используемого в рекрутинговой терминологии. В одном случае имеется в виду упоминание кого-то, кто может соответствовать требованиям к позиции, – здесь аналог английского слова referrals. В другом случае, когда речь идет о сборе отзывов на кандидата, прошедшего несколько этапов интервью, подразумевается английский аналог reference check.


[Закрыть]

Получение рекомендаций – один из самых востребованных инструментов поиска и привлечения кандидатов. Готовясь к телефонному разговору, вы всегда должны быть готовы попросить кандидата о рекомендации.

Чем полезны рекомендации?

• Возможность расширить количественный и качественный состав кандидатов.

• Хорошее продолжение разговора, если кандидат не заинтересован в проекте либо не обладает нужной квалификацией.

• Получение информации о рынке для расширения вашей профессиональной экспертизы.

• Получение профессиональной консультации при сложном поиске.

При получении рекомендаций ВАЖНО

1. Спрашивать, не «кто ищет работу» или «кто мог бы заинтересоваться данной позицией», а

• «кто хорошо разбирается в…»;

• «кто лучший специалист по…»;

• «кто справился бы с…»;

• «кто обладает квалификацией, аналогичной вашей».

Иными словами, нужно называть функционал (содержание работы), не перегружая потенциального рекомендателя подробностями. Всячески подчеркивайте, что вам в первую очередь необходим профессионал, а не просто хороший приятель вашего собеседника, волею случая рассматривающий сейчас варианты смены работы. Бывает полезно уточнить, почему человек рекомендует именно этого специалиста, чем он замечателен, какие у него достижения.

2. Просить о помощи, совете, особенно если ваш собеседник действительно является экспертом в искомой области.

3. Подсказывать и активно помогать собеседнику («может, кто-то, с кем вы вместе работали на прежнем месте», «возможно, кто-то из ваших сокурсников»).

4. Гарантировать конфиденциальность, заручиться согласием собеседника на то, чтобы ссылаться на него при контактах с рекомендованными им специалистами. Люди не всегда дают такое разрешение, и достигнутые договоренности важно тщательно соблюдать.

Чего нужно избегать

Самого слова «рекомендации», поскольку некоторые воспринимают его как ответственность или поручительство за кандидата и отказываются кого-то рекомендовать.

Контролируйте процесс общения – не надейтесь, что вам перезвонят, даже если обещали, обязательно перезванивайте сами, ведь это ВАМ нужны информация и помощь.

Возможные возражения при получении рекомендаций и варианты ответов на них

– Никого не знаю (не могу вспомнить).

– Вы же столько лет в бизнесе, наверняка кого-то знаете и сможете мне помочь.

– А кто может знать таких людей?

– В каких компаниях они могут работать?

– Может, вы знаете кого-то, кто раньше работал в вашей компании?

– Да, знаю такого человека, но сначала хочу сам с ним поговорить.

– Вы – занятой человек, а это – моя работа, может, лучше я сама поговорю с этим человеком?

– Давайте проверим по нашей информационной системе, вдруг мы его знали, но изменилась контактная информация.

Одна качественная рекомендация лучше, чем 100 резюме из открытых источников!!!

Если собеседник вам помог, дав имя и координаты потенциально интересного кандидата, обязательно поблагодарите его и предложите звонить вам, если у этого человека возникнут вопросы, в которых вы компетентны.

Глава 6
Отбор кандидатов. Личное интервью

Распространенное представление об интервью как о личной беседе двух человек, обсуждающих некую вакансию, не совсем верно.

Качественное интервью – это:

• эффективное использование различных техник задавания вопросов с целью получения необходимой вам информации и достижения цели встречи;

• возможность развеять свои сомнения и укрепить положительные впечатления о кандидате;

• понимание того, что может и хочет кандидат;

• создание и укрепление вашего имиджа как профессионала и вашей компании как надежного работодателя;

• приобретение и развитие обеими сторонами опыта профессионального обмена мнениями об отрасли, профессии, тенденциях на рынке;

• и наконец, интервью может оказаться поводом для поиска новых кандидатов.

Таким образом, интервью – это навыки, мотивация, отношение и желание добиться результата и к тому же улица с двусторонним движением.

ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ!

Некоторые правила, которые следует помнить, проводя интервью

• Относитесь к своему собеседнику с уважением. Избегайте дискриминирующих вопросов.

• Внимательно слушайте кандидата и записывайте его ответы.

• Старайтесь найти конкретные подтверждения тому, что говорит кандидат. Просите его приводить примеры.

• Начинайте с простых вопросов, а потом переходите к более трудным.

• Контролируйте процесс интервью. Осторожно и корректно направляйте его в нужное русло в соответствии с вашим планом и временными рамками.

• Анализируйте прошлый опыт кандидата, не делайте выводов на основании допущений или предположений.

• Сохраняйте объективность!

Тип и форма отборочных интервью зависят от таких факторов, как позиция, на которую подбираются кандидаты; рассматриваются ли кандидаты из числа сотрудников компании или пришедшие извне; проводятся ли интервью один на один или в группе; идет ли речь о найме в одном городе либо о межрегиональном поиске и др.

Однако, в какой бы форме ни проходило интервью, вам необходимо:

1. Ясно сформулировать его цели.

2. Тщательно к нему подготовиться.

3. Придерживаться определенной структуры.

4. Получить необходимую информацию для определения дальнейших шагов.

5. Грамотно завершить интервью.

Схематично эти этапы, каждый из которых мы далее подробно разберем, изображены на следующей схеме:

Цели интервью

• Оценить внешний вид и самопрезентацию кандидата.

• Оценить квалификацию кандидата, ее соответствие позиции.

• Оценить личностные качества кандидата на основе самопрезентации и спрогнозировать его поведение в коллективе, а также соответствие корпоративному стилю.

• Определить приоритеты кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работу.

• Оценить мотивацию кандидата.

• Установить с кандидатом эффективные рабочие отношения.

• Выбрать кандидата для представления внутреннему клиенту на искомую либо иную вакансию.

• Получить рекомендации.

• Получить информацию о рынке.

• Сопоставить вышеперечисленное для принятия решения о дальнейших действиях.

Получить необходимую информацию – значит не только проверить факты, но и увидеть, как выглядит и общается кандидат. Не следует забывать и о том, что у него, так же как и у интервьюера, есть свои приоритеты и цели и между ними может возникнуть некий конфликт. Кандидаты заинтересованы в том, чтобы интервьюер увидел только их положительные стороны, а интервьюер пытается выявить в том числе и слабости. Кандидаты хотят прояснить не только плюсы, но и минусы предлагаемой позиции, а интервьюер зачастую слишком пристрастен, чтобы быть объективным.

На выбор, который сделает кандидат, большое влияние оказывают не только условия или содержание работы, но и личность интервьюера и предполагаемого будущего руководителя. Кандидаты будут проявлять бóльшую откровенность и заинтересованность в ответ на искренний интерес и компетентность интервьюера, что проявляется в его манере проведения собеседования.

Однако даже если кандидат не подходит для данной позиции или не он выбран для дальнейшего участия в конкурсе, интервьюер все равно должен вести себя так, чтобы у него осталось благоприятное впечатление о работодателе. Кандидат может быть клиентом вашей компании или иметь родственников или знакомых, пользующихся ее услугами. Процесс отбора должен проходить так, чтобы, вне зависимости от результата, у кандидата сложилось благоприятное впечатление о компании и о вас лично.

Поэтому важно с самого начала четко сформулировать цель и формат интервью, подчеркнув, что в интересах обеих сторон достичь результата. Но прежде всего нужно подготовиться к встрече.