Текст книги "Менеджмент спортивных и физкультурно-оздоровительных организаций"

Руководитель организации отвечает за организацию архивного дела, а это значит, что назначается архивариус, выделяется помещение под хранение документации и должны быть соблюдены формальности учета архивных дел.

Периодически в архиве организации проводится ревизия, и дела с ограниченным сроком хранения могут быть уничтожены, но при этом уничтожение документации оформляется соответствующими документами в соответствии с ФЗ «Об архивном деле».

Со временем любая организация растет, и ее документооборот набирает еще больший масштаб. Если нужно подсчитать объем документооборота, то необходимо учесть, что в него входят не только документы, созданные в организации, поступившие в организацию, но и копии документов, изготовленные с помощью всевозможных технических средств (отдельно от подлинных документов).

На сегодняшний день большое значение имеет оперативность документооборота и быстрота принятия управленческих решений. Именно поэтому стали появляться специальные программы электронного документооборота. Они созданы для работы с электронной подписью и снижения объемов бумажного документооборота и позволяют организовать более строгий внутренний контроль организации за исполнением распоряжений руководителей организации.

При этом затраты времени на обработку документов уменьшаются, а также уменьшается путь движения документа от распорядителя к исполнителю.

Если делать небольшой обзор программ электронного документооборота, то можно отметить, что есть отдельные программы по документообороту, а есть программы, которые работают вместе с другими программными продуктами. Примером может служить блок «1C: Документооборот», который работает вместе с блоками «1C: Бухгалтерия», «1C: Предприятие». Причем этот вариант программного обеспечения силен тем, что документооборот всей организации просматривается в одном месте как документооборот бухгалтерских документов, внутренних управленческих документов (в том числе документы по кадрам, по складу), а также формирование всей отчетности организации, начиная с налоговых деклараций и финансовой отчетности и заканчивая отчетностью в статистические органы.

Также на рынке программных продуктов выделяют программное обеспечение документооборота «Евфрат», «Мастер-Док» и другие.

На территории Московской области функционирует межведомственная система электронного документооборота (МСЭД). Это автоматизированная система документооборота, включающая в себя программное обеспечение. Распространяется на исполнительные органы государственной власти Московской области и государственные органы Московской области, муниципальные и государственные учреждения. В том числе спортивные и физкультурно-оздоровительные муниципальные и государственные учреждения.

Все разработчики программ электронного документооборота обязаны руководствоваться следующими нормативными документами:

✓ ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело»;

✓ Федеральный закон от 10.01.2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»;

✓ Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и некоторыми другими.

Несмотря на то что все ГОСТы в делопроизводстве носят рекомендательный характер, разработчики стараются заложить в программное обеспечение возможность изменять необязательные реквизиты формируемых документов, а обязательные реквизиты закладываются при настройке программного обеспечения и подлежат изменению по распоряжению руководителя или другого лица, имеющего на это право в соответствии с приказом организации.

Все программы документооборота дают возможность контроля прохождения документа от одного исполнителя к другому с указанием времени и с электронной подписью исполнителя. Как правило, в организации право электронной подписи имеет ограниченное количество лиц, пометки фамилии исполнителя ставятся в момент обработки документа на компьютере исполнителя, что позволяет идентифицировать все операции по ходу прохождения документа по организации. Сотрудники при этом получают инструкции, в соответствии с которыми они не должны оставлять свои компьютеры без присмотра, так как за формирование каждого документа они несут личную ответственность.

В результате готовый документ с отметками об исполнении распечатывается, подшивается в архивное дело и сдается в архив в соответствии с законодательством.

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что использование в организации электронного документооборота гарантированно снижает ошибочные записи в документах, организует дополнительный внутренний контроль, снижает время прохождения документа от руководителя до исполнителя – все это оказывает положительное влияние на процесс управления организацией.

Эффективный персонал спортивной и физкультурно-оздоровительной организации

Кадры решают все!

Иосиф Виссарионович Сталин

Человеческий ресурс является ключевым в успешном функционировании и развитии спортивной или физкультурно-оздоровительной организации.

Рассмотрим некоторые вопросы кадрового менеджмента.

Успех и продуктивность зависят от эффективной совместной работы коллектива. Как руководители, так и все тренеры, инструкторы-методисты, инструкторы по адаптивной физкультуре, персональные тренеры и тренеры групповых программ должны обладать набором профессиональных, организаторских и некоторых личных качеств.

Начнем с профессионализма. Быть профи своего дела – это значит знать свою профессию. В деле, где есть ответственность за здоровье людей, дилетантов быть не должно! Первое условие – это наличие соответствующего образования и необходимой квалификации. Следующее качество, которое обеспечит эффективность работы персонала, – это компетентность.

Компетентность – это целый комплекс теоретических знаний и специальных практических умений и навыков. Именно эти качества предопределяют пригодность инструкторов, персональных и групповых тренеров, их готовность и успешность – одним словом, их профессионализм.

Нормативно-методическое сопровождение

Социально-правовой статус сотрудников спортивной и физкультурно-оздоровительной организации регламентируется перечнем официальных документов.

Нормативно-справочная документация помогает в разработке распорядительных, организационно-методических документов для внутреннего пользования.

Во-первых, это Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367 (ред. от 19.06.2012) «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» (вместе с «ОК 016-94. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов») (дата введения 01.01.1996)).

Во-вторых, для бюджетных, казенных и автономных учреждений действует Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (ред. от 10.12.2016) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба. Оплата труда таких служб осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений»).

В-третьих, для всех организаций отрасли физкультуры и спорта действуют профессиональные стандарты (Коды ПС: 05.001, 05.002, 05.003, 05.004, 05.005, 05.006, 05.007, 05.008, 05.009, 05.010). Сейчас профессиональные стандарты выходят на первое место и заменяют квалификационные справочники.

Чтобы было проще найти утвержденные стандарты, рассмотрим приказы Минтруда России об утверждении некоторых профессиональных стандартов:

1. Приказ Минтруда России от 07.04.2014 № 186н «Об утверждении профессионального стандарта «Спортсмен» (Зарегистрировано в Минюсте России 22.05.2014 № 32397).

2. Приказ Минтруда России от 04.08.2014 № 528н «Об утверждении профессионального стандарта «Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.09.2014 № 33933).

3. Приказ Минтруда России от 07.04.2014 № 193н «Об утверждении профессионального стандарта «Тренер» (Зарегистрировано в Минюсте России 10.07.2014 № 33035).

4. Приказ Минтруда России от 04.08.2014 № 526н «Об утверждении профессионального стандарта «Инструктор-методист по адаптивной физической культуре» (Зарегистрировано в Минюсте России 20.08.2014 № 33674).

5. Приказ Минтруда России от 08.09.2014 № бЗОн «Об утверждении профессионального стандарта «Инструктор-методист» (Зарегистрировано в Минюсте России 26.09.2014 № 34135).

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (ред. от 10.12.2016) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, предусматривающих законом военную и приравненные к ней службы, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, и профессиональные стандарты представляют правовую основу для создания отраслевых документов в спортивной и физкультурно-оздоровительной индустрии.

Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (ред. от 10.12.2016) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений») решают вопросы расстановки и оплаты труда персонала в физкультурно-спортивных организациях страны.

Рассмотрим профессиональные качества инструктора спортивного или фитнес-клуба. Для продуктивной работы персонала спортивного или фитнес-клуба важны такие качества, как коммуникабельность, самоорганизация, сила воли, целеустремленность, умение нести ответственность за здоровье своих подопечных и результаты своей работы. Не каждому дано быть хорошим спортивным инструктором либо тренером. Эта деятельность требует не только умения вдохновлять и вести тренировки и инструктажи, очень важно знать азы самодисциплины и быть готовым напряженно трудиться.

Здесь необходимо подчеркнуть еще одно качество – это современность и следование новым тенденциям в физкультуре и спорте, стремление профессионально развиваться, повышать квалификацию и знания в области физкультуры и спорта. Необходимо научиться добывать полезную и актуальную информацию, рационально ее использовать. Следовать принципу: «Все течет – все изменяется», что позволит любому тренеру быть эффективным. Новое всегда прельщает, поэтому этим нужно этим пользоваться во благо себе и в целях общей пропаганды здорового образа жизни.

Помимо профессиональных и организаторских навыков, необходимы знания психологии. Важно уметь мотивировать клиентов и быть соучастным к ним. Человек, который впервые посещает спортивную организацию, обращает внимание не только на достижения и вехи тренера, но и оценивает индивидуальный подход. Коммуникабельность, контактность и общительность – вот главные качества инструктора или тренера, если смотреть взглядом клиентов. Тренер должен быть энергичным, умеющим заражать людей собственной уверенностью, стремлением и оптимизмом, демонстрировать направленность на внешний мир, интерес к клиенту, уметь располагать к себе, а также внимательно слушать и понимать.

Работа в спортивной индустрии крайне тяжела, поэтому хорошее и крепкое здоровье – еще одно необходимое личное качество. Многие профессиональные качества связаны именно с состоянием здоровья и жизнестойкостью сотрудника.

Для поддержания хорошего физического здоровья и тонуса необходимы регулярные тренировки, сбалансированные нагрузки, здоровое и правильное питание, которые обеспечат силы, энергию и отличное самочувствие. Но и здесь одним физическим здоровьем не обойтись. Важно еще иметь здоровье эмоциональное. Именно оно помогает противостоять стрессам и работать в режиме «нон-стоп». Поэтому инструкторам, персональным тренерам так важно быть в приподнятом настроении, поддерживать бодрость духа и энергичность.

Несколько слов скажу о спортсмене как о профессионале. Социально-правовой статус профессионального спортсмена закреплен законом «О физической культуре и спорте в РФ», где указывается, что спортсмен-профессионал – это спортсмен, для которого занятия спортом – основной вид деятельности и который получает заработную плату или иное денежное вознаграждение в соответствии с контрактом за подготовку к соревнованиям и участие в них. Комитет по Физической культуре и спорту по согласованию с Министерством труда и социальной защиты установил должность «спортсмен-инструктор» и утвердил соответствующую тарифно-квалификационную характеристику, определяющую должностные обязанности спортсмена-инструктора, требования к его знаниям и квалификации по разрядам оплаты.

Индивидуальные трудовые и правовые взаимоотношения спортивной организации или команды и спортсмена-профессионала регламентируются трудовым договором (контрактом), который заключается на основе действующего закона о труде РФ. Специфика спортивного контракта заключается в ст. 24 закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

Портрет идеального руководителя физкультурно-оздоровительной или спортивной организации

Залог успешного функционирования физкультурно-оздоровительной или спортивной организации – это, прежде всего, эффективность ее руководителя и результатов его труда. Только в результате грамотных действий управленца организация (и весь ее коллектив в целом) может эффективно функционировать.

Именно по этой причине ко мне часто обращаются владельцы фитнес-клубов и прочих спортивно-оздоровительных организаций с просьбой отбора соискателей на эту должность либо консультации по ключевым компетенциям соискателей.

Опишу основные требования, предъявляемые к соискателю на должность руководителя физкультурно-оздоровительной организации:

✓ профильное образование в сфере физкультуры и спорта;

✓ высшее управленческое образование (менеджмент). Надо помнить, что этот критерий особенно важен, ведь руководитель без глубоких знаний менеджмента, как правило не имеющий высшего образования по профилю «менеджмент», имеет поверхностные знания основ менеджмента;

✓ опыт практической работы на управленческих должностях, спортивно-оздоровительной индустрии не менее двух-трех лет поможет обрести нужные умения и навыки, необходимые для эффективного управления;

✓ организаторские способности, которые выражаются в умении организовать команду для выполнения нужных задач. Это путь к созданию инициативного, творчески настроенного, сплоченного коллектива, мотивированного на результат;

✓ постоянное развитие профессиональных компетенций. Желание обучаться, улучшать свой уровень и применять новые методы работы;

✓ реальные достижения в работе – доказательства результатов работы в любом виде, в том числе положительные отзывы, характеристики, грамоты, благодарственные письма, знаки отличия, публикации в средствах массовых информации, книги и т. д;

✓ энтузиазм в своей профессиональной деятельности, который основан на эмоциональной составляющей характера потенциального руководителя;

✓ желание работать и получать результаты. Выявить это желание за короткий срок достаточно сложно, но даже на этапе собеседования путем моделирования тех или иных ситуаций, в беседе можно добиться от соискателя выражения мысли по поводу развития спортивно-оздоровительной организации, решения смоделированных задач. Это поможет узнать «скорость управленческой мысли». Соискатель непосредственно в беседе продемонстрирует свои возможности принимать мгновенные решения;

✓ умение эффективно общаться как с вышестоящим руководством, так и с контрагентами, проверяющими и подчиненным персоналом;

✓ широкий кругозор позволит руководителю поддерживать не только официальный стиль управления в организации, но и принимать участие в неофициальных мероприятиях, стать неформальным лидером, поддерживаемым подчиненными на эмоциональном уровне, что увеличит его возможности в управлении организацией;

✓ волевой характер, поскольку руководитель должен добиваться результата от подчиненных. Сложно представить успешную организацию спортивной индустрии, во главе которой стоит «аморфный» руководитель;

✓ культура речи, манеры поведения – это часть имиджа руководителя, и проследить эти составляющие можно сразу с первой минуты общения;

✓ руководитель спортивно-оздоровительной организации просто «обязан» вести здоровый образ жизни для того, чтобы всегда быть ярким примером для сотрудников и клиентов своей организации.

Важным показателем для физкультурно-оздоровительного учреждения является проведение свободного времени руководителем. Очень ценно, когда руководитель организации не только руководит самим учреждением, но и сам «живет физкультурой и спортом», например, посещает тренажерный зал или практикует какой-либо вид йоги. Превосходно, если руководитель владеет техниками и навыками обучения спортивно-оздоровительных дисциплин и может обучать этому других.

Это далеко не полный перечень ключевых знаний, умений, черт характера, которые пригодятся в процессе управления организацией спортивно-оздоровительной индустрии.

Рис 3. Портрет идеального руководителя

Вышеперечисленные требования являются основными, на которые необходимо обратить пристальное внимание при выборе руководителя. Да, как любой человек, потенциальный соискатель может иметь свои как сильные, так и слабые стороны, выявляя которые в процессе изучения потенциального руководителя как личности, необходимо расставлять для себя приоритеты.

Надо всегда помнить, что любой соискатель на данную должность имеет те или иные слабые стороны своего характера, которые можно скрыть на первом этапе знакомства. Чтобы исключить неприемлемые для должности руководителя особенности характера или привычки, необходимо заранее подготовиться к собеседованию и целенаправленно добиваться проявления реакции человека на свои действия и вопросы, которые способны выявить нежелательные стороны характера. Часть требований можно прописать очень четко в трудовом договоре, нарушение которого грозит неприятностями в ходе управленческой деятельности. Идеальных людей не бывает, но, выбирая руководителя, надо выбирать наиболее подходящего именно для вашей организации, ведь от руководителя зависит успех всей организации.

Подбор и отбор квалифицированных сотрудников

В данном разделе рассмотрим вопросы подбора и отбора персонала спортивной или физкультурно-оздоровительной организации.

При подборе высококвалифицированного персонала необходимо четко знать требования, которые к нему предъявляются. Соискатель должности должен соответствовать целям организации и способствовать повышению эффективности работы организации в целом.

Действовать надо так же, как действуют специалисты в области продаж, – использовать метод «воронки». Чем больший поток соискателей пройдет через вашу «воронку», тем больше вероятность подобрать необходимых специалистов для вашей организации.

Например, определяем должность, на которую нужен специалист – менеджер спортивного клуба. Стратегия отбора будет нацелена на поиск менеджера.

Для того чтобы определить место, где можно найти людей, которые подойдут на вакансию менеджера спортклуба, необходимо подойти к отбору специалиста «с конца». А именно представить портрет идеального сотрудника и четко сформулировать его компетенции и знания – какими чертами характера этот специалист должен обладать, где он скорее всего будет искать себе работу, если поставит целью ее найти.

На сегодняшний день существует множество источников информации о вакантных должностях, чаще всего это интернет-сайты, газеты объявлений, центры занятости. В интернете также существует множество мест поиска рабочего места для соискателей:

✓ сайт частных объявлений «Авито»;

✓ специализированные сайты по подбору сотрудников, например: job, jobmo, superjob и множество других сайтов;

✓ виртуальные «доски объявлений»;

✓ официальный сайт организации;

✓ объявления на форумах.

Основная цель – охватить как можно больше соискателей, для чего необходимо разместить как можно большее количество объявлений как в виртуальном пространстве, так и в реальном.

Чтобы сделать место работы наиболее привлекательным для соискателя, в процессе составления объявления надо помнить, что объявление должно выгодно отличаться от других, привлекая как можно больше желающих найти работу. Необходимо осветить сильные стороны организации, раскрыть для соискателя информацию о бонусах для сотрудников, социальном пакете и возможностях карьерного роста. Объявление о поиске сотрудника – это тоже продажа, но продажа места работы в конкретной организации эффективному сотруднику.

Объявления необходимо составлять правильно!

Первый этап: чтобы соискатель представлял, что значит эффективный сотрудник для организации, необходимо подробно описать требования к соискателю, которые принципиально должны быть у будущего сотрудника.

Однако есть и ограничения в написании объявления на вакантную должность: нельзя указывать требования относительно пола, возраста, национальности сотрудника, так как в соответствии с действующим законодательством, например, указание пола будущего сотрудника в объявлении считается ущемлением прав. И такие ограничения не должны смущать работодателя, просто на собеседование можно приглашать только тех соискателей, которые больше вам подходят.

Второй этап: получение информации от соискателей путем заполнения анкет или сбора резюме и дальнейшего приглашения наиболее подходящих кандидатур на собеседование. Этот этап нельзя игнорировать, так как при заполнении анкеты описывается опыт работы, а в анкету можно внести такие вопросы, которые наиболее четко раскрывают личность соискателя на данную должность. Кроме того, именно анкета позволяет получить письменное разрешение соискателя на проверку информации, указанной в анкете службой безопасности организации, и дает информацию о контактах на предыдущих местах работы соискателя.

Пример анкеты соискателя смотрите в приложении № 1.

Анкету можно использовать без изменений, а можно внести удобные для конкретной организации коррективы.

Третий этап: проверка соискателей службой безопасности. В первую очередь необходимо позвонить на предыдущее место работы соискателя. Чаще всего эти звонки помогают нам сделать выводы о поведении соискателя на предыдущем месте работы.

Четвертый этап: собеседование. Можно использовать различные стратегии данного этапа.

Самое простое – личное собеседование с руководителем. Суть его понятна из названия – руководитель приглашает на беседу кандидата из выбранных анкет, задает ему интересующие вопросы, делает выводы и выбирает из числа претендентов нужного специалиста.

Реальный случай из практики: сразу после новогодних праздников в нашем спортивном комплексе освободилось место ведущего юрисконсульта, и мы начали процедуру подбора и отбора кандидатов на эту вакансию. Кандидатов было немало, и хотелось выбрать самого достойного, а для этого каждый день проводились собеседования с разными кандидатами. И вот на собеседование пришел герой нашей истории: молодой человек 35 лет, приятной наружности, в строгом костюме, с дипломатом. В ходе собеседования он рассказал о себе и своей профессиональной деятельности. Оказалось, что стажа работы по профилю у него нет, только профильное образование и желание занять вакансию как можно скорее. Перед тем как покинуть кабинет, он задал несколько провокационных вопросов, попытался затеять конфликт и удалился. Через несколько дней в учреждение поступило письмо-жалоба от того самого соискателя с требованием сообщить ему в письменном виде причину, почему с ним не заключили трудовой договор. Фактически прямого отказа соискателю дано не было, но ответить согласно Трудовому кодексу необходимо в установленные сроки – не позднее семи рабочих дней.

Совет: при ответах на подобные требования соблюдайте сроки и помните, что отказ, как правило, оформляют в связи с несоответствием профессиональных, деловых качеств, требования которых должны быть закреплены в локальных нормативных актах.

Обратите внимание на правильно составленные должностные инструкции.

Пошаговое собеседование. Затем для каждого соискателя, в случае его проведения, необходимо организовать отбор с помощью специалистов разных отделов. Например, сначала соискателей вызывают в отдел кадров на собеседование, затем наиболее подходящие на должность кандидаты приглашаются к непосредственному руководителю, например, начальнику отдела, а уже потом самые достойные претенденты направляются на беседу к руководителю организации.

В каждой из перечисленных стратегий проведения собеседований есть свои плюсы и минусы. Одноэтапное личное собеседование с руководителем в итоге позволяет провести подбор хорошего сотрудника, поскольку личные собеседования помогают руководителю подобрать сотрудника, нужного именно его организации. Но есть и огромный минус: как правило, такие собеседования с соискателями очень неэффективны с точки зрения затрат времени руководителя организации, а время, как известно, самый ценный ресурс. Вторая стратегия – отличный метод экономии времени руководителя, является беспроигрышной при отборе неключевых сотрудников и технического персонала спортивной организации.

Но есть и минусы:

✓ длительность процедур – высококлассный сотрудник может на каком-то этапе трудоустроиться в другую организацию, не дождавшись решения вашей компании, поэтому необходимо организовать процессы таким образом, чтобы собеседования по возможности проходили в течение 1–2 дней;

✓ субъективная оценка лиц, принимающих решения по отбору, «человеческий фактор»;

✓ необходимость назначать опытных и высококвалифицированных «интервьюеров» на каждом этапе отбора;

✓ проведение большого количества собеседований отвлекает сотрудников от основной работы. Во время собеседования задействованные сотрудники не выполняют свою работу, а после него не сразу могут «переключиться» с одной задачи на другую, что неэффективно для рабочего процесса.

Существует прекрасный способ экономить время руководителя и ключевых сотрудников – специалистов, привлекаемых к проведению собеседований, – достаточно организовать групповое поэтапное собеседование. Как показывает опыт, групповые собеседования действительно эффективны. Для группового собеседования приглашается группа соискателей в количестве, комфортном для беседы. Его могут проводить как специалисты, так и руководитель. Возможны любые подходящие для данного конкретного случая варианты. Перед тем как пройти в кабинет или зал собеседований, соискатели проводят некоторое время в ожидании в приемной. Секретарь в это время раздает анкеты соискателям и общается с ними в непринужденной обстановке. Это может быть не секретарь, а абсолютно нейтральный человек, якобы не заинтересованный в подборе специалиста, который отбирается в данный момент времени.

Во время беседы секретарь также знакомится с соискателями, для себя делает какие-то выводы и заметки, а в дальнейшем тоже делится с организатором собеседования своими наблюдениями.

Далее соискатели приглашаются на групповое собеседование в кабинет или совещательную комнату. В комнате во время собеседования может вестись видеозапись, аудиозапись, о чем информируются участники собеседования.

В случае если кто-то из участников собеседования будет против, он имеет право удалиться.

Во время собеседования необходимо задавать соискателям вопросы, интересующие ведущих собеседования и руководителя организации и выявляющие, в первую очередь, ключевые компетенции соискателей. Следует обращать внимание на речь соискателей, манеру держаться, поведение в той или иной ситуации, слушать их суждения по заданным вопросам. Сравнивая соискателей в процессе собеседования, как правило, сложно сделать выбор, и если он все-таки не сделан, следует, попрощавшись с соискателями, сказать, что подумаете и сообщите дату следующей встречи.

На следующем этапе отбора присутствуют только те, кто был выбран из претендентов первого этапа. На этой части хорошо выдать каждому соискателю тестовые задания, раскрывающие профессиональные компетенции соискателя, или одинаковое практическое задание для каждого присутствующего соискателя. Это необходимо для оценки эффективности работы соискателя в рабочей обстановке и хорошо работает именно в сфере оздоровления, физкультуры и спорта.

Примером может быть собеседование на место инструктора тренажерного зала. Его познания в области физиологии и анатомии можно проверить методом тестирования. В качестве практического теста отлично работают задания на составление программы тренировок для условного или конкретного человека. Для этого необходимо указать соискателю возраст человека, уровень его физической подготовки, количество и характер его заболеваний, цели тренировок.

Соискатель на должность инструктора тренажерного зала, как правило, без труда может выполнить это задание.

Как вариант практического задания, собеседование можно провести в тренажерном зале и попросить провести часть или полностью весь объем разовой тренировки для конкретного человека. Этот маленький эксперимент позволит быстро сделать выводы о профессиональной подготовке специалиста.

То же самое можно проделать на собеседовании с соискателями других специальностей: секретарь оформляет документ, помощник руководителя показывает знания в области планирования и знания программного обеспечения управления и т. д.

После прохождения соискателем последнего этапа собеседования необходимо остановить свой выбор на сотруднике, который наиболее полно подходит организации по компетенции, чертам характера, внешнему виду, умению контактировать с другими людьми, т. е. выбирать надо наиболее эффективного соискателя, который в дальнейшем будет продолжать совершенствовать свои знания и умения и будет высококвалифицированным сотрудником организации.