Текст книги "Лидерство в карьере и личной жизни. Как преуспеть в новой реальности"

По данным Zerno Ventures, женские компании в России оказались более устойчивыми к кризису. Так, в 2020 году, несмотря на сокращение из-за пандемии общего объема венчурных инвестиций в России на 13 %, зафиксирован рост финансирования в женские проекты на 27 % – до 38 миллионов долларов США. А финансирование женских стартапов на ранних стадиях в 2020 году выросло почти в 1,5 раза по сравнению с предыдущим годом. Почему? В период пандемии инвесторы вкладывались в проекты, успешно преодолевшие кризис, и в основном это были женские компании.

Увеличение доли женщин на стратегических уровнях управления – это глобальная задача мировой экономики и международного бизнеса. Повышение экономической активности женщины, создание инструментов поддержки на уровне компаний, формирование правильного общественного мнения – всё это важные цели, вокруг которых необходимо сегодня объединять усилия на всех уровнях общественного сознания. При этом очень важно не только учитывать международный опыт разных стран мира, но и обращать внимание на региональную специфику, учитывать традиции, культурные и исторические особенности национальных и общественных групп.

Марина Жигалова

Россия – все еще мужское государство. По данным исследования FLOW, 52 % опрошенных женщин-лидеров за последние два года сталкивались с гендерными стереотипами в своей работе. В чем это выражалось? Например, при утверждении финалиста на руководящую позицию в 14 % случаев вместо женщины назначали менее компетентного и менее опытного мужчину. В 18 % случаев назначению женщины мешало мнение, что в руководстве должны быть только мужчины. К тому же общие стереотипы о женщинах-руководителях до сих пор являются препятствием для развития карьеры – так считают 23 % опрошенных FLOW. Интересно, что с этими барьерами чаще сталкиваются именно женщины-руководители в крупных компаниях. Так, 31 % женщин – топ-менеджеров считает, что им мешают развиваться общественные стереотипы, а 22 % указывают на препятствия со стороны мужчин-руководителей. Любопытно, что 20 % женщин – менеджеров среднего звена главным барьером для развития своей карьеры называют женщин-руководителей.

Карьера vs семья

По данным FLOW, совмещение семьи с работой называют препятствием для развития карьеры и бизнеса больше 40 % женщин-руководителей. В России традиционно забота о детях лежит именно на женских плечах – неважно, стереотип ли это или выбор самих женщин. Последние не только уходят в декрет, но и берут больничные по уходу за детьми. Кроме того, после развода (у нас в стране их уровень очень высокий) дети чаще всего остаются с мамами. Нередко мужчины не поддерживают бывшую семью: задолженность по алиментам в России составляет более 150 миллиардов рублей. То есть нагрузка у женщин с детьми особенно высока.

Как правило, не мужчины, а женщины уходят в декретный отпуск. И это физически выключает их из рабочего процесса. Представьте: мы с вами идем вместе по лестнице, а потом вы раз – и исчезли на полтора года, а я продолжаю идти. И вам после этого уже надо возвращаться не туда, где вы были до этого, а надо меня догонять. Тем временем ваш консерватизм затрудняет это: «Потом я еще одного рожу, и тогда мне совсем не догнать мужчину – моего конкурента». Это действительно проблема, и многие страны, многие современные концепции говорят, что нужно давать дополнительные возможности женщинам. Потому что у них есть дополнительное бремя, которое не несут мужчины. И за счет этого мужчины объективно имеют преимущества.

Андрей Шаронов

При этом немногие компании располагают инфраструктурой и программами поддержки для работающих мам. Да и на государственном уровне таких проектов практически нет. Женщины тратят силы и время на организацию быта (например, устроить ребенка в государственный детский сад – тот еще квест), тогда как этот физический и временной ресурс можно было бы направить на любимое дело. То же самое с гибким графиком и удаленной работой: эти условия не всегда предлагают занятым мамам. Еще любопытное наблюдение: в научной среде наличие у женщин семьи отражается на зарплатах – замужние сотрудницы получают на четверть меньше незамужних.

Компании, которые задумываются об этой проблеме, уже начали внедрять специальные программы. Например, это школа позитивного родительства, гибкий график и работа онлайн для сотрудниц с маленькими детьми в Сбере или открытие около аэропорта Домодедово компанией S7 детского сада с нестандартным графиком. Это позитивная тенденция.

Как ни странно, большую роль в поддержке компаниями своих сотрудниц сыграла пандемия новой коронавирусной инфекции. Все вдруг оказались на удаленке. Все смешалось: работа, дети, быт. Мало у кого во время онлайн-совещания в кадр не попадал ребенок или кто-то из родственников. Компании поняли, что при таком формате работы персонал вряд ли будет эффективен и быстро выгорит, и начали принимать меры. Например, Danone предложила мамам дополнительный отпуск и гибкий рабочий график, а для их детей организовали доступ к онлайн-играм, курсы и развлечения, онлайн-лагерь и многие другие мероприятия.

Очень стрессовые периоды для женщин-лидеров – это балансирование между любимой работой (а у лидера работа всегда любимая) и рождением и воспитанием детей до трех лет. Так как проект или бизнес – это тоже ваш ребенок. И эти дети начинают по значимости конкурировать между собой. Баланс в этой сложной ситуации помогают найти устойчивые, поддерживающие, теплые отношения с отцом детей.

Алина Тимошкина

Получается, стоящую перед женщинами задачу совмещать семью и работу усложняют внешние обстоятельства? Нет, не только. Женщинам могут мешать и внутренние барьеры, психологические установки и стереотипы. Однако к планированию времени и к делегированию обязанностей можно подойти так, чтобы никакие препятствия не мешали в реализации формулы «успешная карьера + счастливая семья».

ПРАКТИКА

от коуча Анны Лебедевой

Распределяйте ресурсы

Используйте те ресурсы, которые есть. Организовывайте логистику, исходя из этого. У большинства стартаперов-женщин, с которыми я работаю, есть семьи и дети детсадовского и школьного возраста, а также старшие родственники и в целом огромное количество фокусов внимания. Но это не мешает им продумывать и реализовывать себя. Грамотное распределение ресурсов – это та сильная компетенция, которая помогает женщине двигаться вперед даже вопреки тому, что ресурсов у нее априори всегда немного.

Для фокусировки на логистике регулярно задавайте себе вопросы. Что я могу сделать, чтобы продвигаться вперед? Что мне по силам? Где у меня уже появляются возможности делегировать какую-то работу и задачи другим? Это действительно только я могу сделать? Есть ли возможность кому-то передать какие-то из своих обязанностей?

Большинство женщин воспринимают отпуск по уходу за ребенком как время, которое потеряно для карьеры. Впрочем, общество в целом воспринимает декрет точно так же. Это своего рода кризис остановки, когда на 1,5–3 года женщина выпадает из рабочей жизни, ее зарплата перестает индексироваться, а сама она не продвигается по карьерной лестнице. И именно в декрете женщина начинает культивировать неуверенность в себе.

Но посмотрим на проблему иначе. Декрет – это время, когда женщина может многому научиться, прокачать важные навыки, например навык ежесекундно оценивать риски: не засунет ли ребенок пальцы в розетку, не опрокинет ли кипящий чайник и не выскочит ли на самокате на дорогу; креативность: все мамы хотя бы раз устраивали детский праздник; умение вести переговоры: договариваться с малышом тоже непросто.

Какое-то время назад женщина в декрете действительно переставала быть в курсе актуальной повестки. Но сейчас эту проблему решает интернет. Например, можно выделить время и читать регулярно конкретное СМИ, следить за новостями в своей профессиональной сфере или (если позволяют обстоятельства) записаться на онлайн-курс.

Когда я ждала ребенка, я до последнего месяца ездила в командировки, активно работала, вела проекты компании. Сейчас, при существующем дистанционном формате и гибком графике, стало намного легче и комфортнее совмещать работу и личную жизнь.

Марина Жигалова

ПРАКТИКА

Взгляните на декрет иначе

Проанализируйте, какие новые знания вы приобрели во время декрета. Какие новые навыки, полезные для вашей профессиональной деятельности, вы развили? А теперь подумайте, как все это максимально удачно и правильно преподнести, например во время собеседования. Такая практика полезна и для подпитки уверенности в себе и своих силах.

Во время отпуска по уходу за ребенком следите за актуальной повесткой в вашей сфере деятельности, больше читайте и интересуйтесь новостями в вашей отрасли. Тогда вам будет легче включиться в работу после декрета.

Обсудите, какую часть заботы о младенце могли бы взять на себя другие члены семьи (отец, бабушки и дедушки); рассмотрите вариант с наймом няни. Так у вас освободятся время и силы для собственного развития или, например, частичной работы из дома. Возможно, ваш муж согласится взять отпуск по уходу за ребенком – пусть и не на все полтора года, но хотя бы на несколько месяцев.

«Стеклянный потолок» и «липкий пол»

По данным НАФИ, 71 % россиян уверены, что главное предназначение женщины – быть матерью и хорошей хозяйкой, а треть опрошенных убеждены, что невозможно совмещать карьеру и семью. Любопытно, что так думают не только мужчины, но и женщины. Эти ролевые модели существуют в наших головах с детства. До сих пор мальчиков учат тому, что они будут работать и содержать семью, и в итоге они рассматривают карьеру как базовую часть своей жизни. А большинство девочек получают от мам и бабушек установку: главное – удачно выйти замуж и родить детей, а карьера вторична. Мальчиков учат конкурировать, а девочек – уступать. В итоге женщины чаще довольствуются тем, что имеют, не стремясь добиться большего.

Есть проблемы, которые называются «стеклянный потолок» и «липкий пол». «Стеклянный потолок» – это когда женщина в силу консервативной оценки своих компетенций говорит: «О-о-о, я уже высоко забралась… Пожалуй, мне надо остановиться. Наверное, я не смогу подняться еще выше». И маскулинная культура в нашей стране в этом очень помогает: множество мужчин считают, что нельзя доверять женщинам высокие посты. «Липкий пол» – это когда женщина рассуждает: «А кто я вообще такая, что позволяю себе думать, что могу руководить этими людьми?» Это, наверное, отчасти вопрос культуры и воспитания. Женщины чаще приходят с такими представлениями, чем мужчины. Они выносят их из семьи, из школы, из культуры.

Андрей Шаронов

Помимо этого, у женщин иногда возникает страх успеха. Как считает автор этой теории американский психолог Матина Хорнер, данный феномен напрямую связан с социальными нормами, многие века существовавшими в мире, и желанием женщин подстроиться под мужчин. Он основан на страхе перед внешними побочными последствиями успеха – вероятной потерей женственности, привлекательности для мужчин и самой большой возможной расплатой за успех – социальным отвержением. Как утверждают HR-руководители многих крупных компаний и рекрутинговых агентств, женщины в России, в том числе молодые, до сих пор ориентированы на мужчин.

Все это становится для женщин причиной реальных сложностей: в начале своей карьеры они нередко сами транслируют такой посыл, поддерживают стереотипы, навеянные им с детства. Женщины робеют, не решаются быть настойчивыми и добиваться лучших для себя условий – в отличие от мужчин, которые умеют отстаивать свои интересы и легче продвигаются по карьерной лестнице. Эффективность женщины-руководителя нередко ставится под сомнение, так же как и эффективность женщины-предпринимателя. Поэтому на собеседовании или при оценке кандидата на соискание гранта или финансовой помощи на развитие проекта женщинам достаточно часто задают вопросы о личной жизни.

Подобные вопросы считаю незаконными, неэтичными и бессмысленными. В Европе и Америке сложившаяся правовая практика более строго относится к подобного рода запросам, трактуя их как дискриминацию. В России такие ситуации по-прежнему встречаются, но, надо признать, гораздо реже, чем раньше. В современном обществе любая женщина (причем не только детородного возраста) может уйти в отпуск по уходу за ребенком, в том числе приемным. Более того, законодательно это может сделать и мужчина; в моей практике работы с персоналом были такие примеры. Оценивать на собеседовании или принимать решение о продвижении сотрудника по карьерной лестнице нужно только по профессионально-деловым качествам. Именно с такой установкой кандидатам имеет смысл подходить к прохождению интервью – вне зависимости от своих семейных обстоятельств и количества детей на текущий момент. Если женщина обладает необходимыми знаниями и опытом, может решить задачи, которые стоят перед кандидатом на конкретную позицию, почему социальные стереотипы или ограничивающие убеждения должны ей в этом помешать?

Ольга Литвинова

ПРАКТИКА

Определите причину вашего «стеклянного потолка»

Если вы не чувствуете удовлетворенности и понимаете, что жизнь идет не в том направлении, что-то складывается не так, значит, это не ваш путь: либо вы реализуете не свои желания, либо достигли «стеклянного потолка». Нередко «стеклянный потолок» возникает из-за вашего окружения. Попробуйте выяснить, из-за кого именно.

Нарисуйте таблицу с тремя графами. В первой составьте список людей, которые в той или иной мере являются сдерживающим фактором для вашей карьеры.

Напротив каждого имени во второй графе впишите аргумент: что боится потерять конкретный человек и почему он вас останавливает (то есть какую выгоду он получает от промедления в вашей карьере).

В третьей графе укажите альтернативу: каким другим способом этот человек может получить свою выгоду.

Финальный шаг: поговорите с человеком, который сдерживает вас, честно и открыто. Объясните, почему он стал для вас барьером (он может об этом даже не знать). Пример: ваш шеф, который не подозревает о гендерных ограничениях в команде и не знает о вашем «стеклянном потолке».

Женщины vs мужчины

Лидерство не зависит от пола. Об этом говорят и эксперты, и сами лидеры. Известно, что только 5 % людей имеют природную склонность к лидерству. И эта цифра среди мужчин и женщин примерно одинакова. При этом эффективность лидера связана не с гендером, а с умением анализировать информацию; эта функция, как утверждают нейробиологи и исследователи мозга, одинаково развита и у мужчин, и у женщин.

Стремление к успеху, к получению лидерских качеств – это преимущественно психологические задачи. Каждый имеет свой жизненный опыт, в процессе обретения которого человек либо сублимирует (трансформирует) избыток, либо компенсирует дефициты. Эволюция психики человека и личности обязательно имеет периоды интервенции[20]20
  В психологии интервенция (вмешательство) – действия, направленные на изменения в человеке.


[Закрыть] и адаптации. Так вот, если у человека более успешны интервентные этапы, то есть он в силу жизненного опыта больше справлялся с разными сложными задачами через интервентные импульсы, то ему присущи лидерские качества. Если больше адаптировался, то лидерские качества такому человеку менее присущи. Фактически так: или мы создаем мир под себя, или адаптируемся к этому миру. Интервентность – когда мы завоевываем территорию. А адаптивность – уже второй эшелон: пришли на уже завоеванную территорию и осваиваем. Лидерские качества – это жизненный опыт человека, у которого преимущественно интервентный способ познания мира, высокий уровень любопытства, смелости и креативности.

Алина Тимошкина

В основе лидерства – умение объединять вокруг себя людей, вести за собой и вдохновлять, наличие определенных лидерских компетенций и способность ими жонглировать в зависимости от задачи и ситуации. Этими качествами могут обладать и женщины, и мужчины. Разница только в подходах, стилях управления и так называемой мягкой силе, которая больше свойственна женщинам.

Я не понимаю термина «женское лидерство». Потому что с тем же успехом можно говорить про лидерство блондинов или кареглазых или лидерство людей ростом выше 180 сантиметров. Человек либо лидер, либо нет. Все остальное – это скорее стили лидерства. Их достаточно много, их изучают во всех бизнес-школах. Эти стили проявляются и у мужчин, и у женщин. Единственное отличие (и то не во всех случаях) – женщины-лидеры больше используют мягкую силу. Умение общаться с людьми, выстраивать мягкие связи, доверительные отношения и увлекать за собой к какой-то цели без авторитарного давления более проявлено у женщин. Хотя бывают и мужчины с таким стилем лидерства.

Татьяна Митрова

Лидерский потенциал не оценивают по таким признакам, как пол или возраст. Ведь любого профессионала определяют по компетенциям – моделям поведения, которые помогают одним людям быть эффективнее, чем другим.

Но стереотипы тем не менее существуют и сильно влияют на наше восприятие лидерства. До сих пор многие считают, что способности к лидерству у мужчин и женщин отличаются. По данным аналитического центра НАФИ[21]21
  URL: https://nafi.ru/analytics/indeks-zhenskoy-predprinimatelskoy-aktivnosti-6-volna/.


[Закрыть], 24 % россиян уверены, что женщины хуже справляются с руководящими должностями, и эту точку зрения разделяют в том числе 17 % женщин. Согласно результатам опроса, проведенного университетом «Синергия» в 2021 году, 51,2 % россиян негативно относятся к женщине-боссу.

В традиционном обществе мужчина был лидером в силу своей мужской природы, ведь он сталкивался с условиями, когда необходимо было использовать свою силу, решительность, выносливость. В современном мире разнообразие ниш для деятельности настолько велико, что сейчас вопрос о том, кто лидер – мужчина или женщина, – совершенно стирается. Хотя в умах людей до сих пор позиция лидера ассоциируется с мужчиной.

Анна Лебедева

Для меня нет особой разницы – женщина или мужчина. Куда важнее такие качества, как уверенность, профессионализм в своем деле. А тип лидерства нередко зависит от ситуации. В любой компании в период роста нужно быть демократичным лидером, чтобы люди приходили со своими инициативами и не боялись, что их за это накажут, не поддержат. А в период кризиса лидер должен взять на себя роль плохого полицейского и завернуть гайки, потому что главная задача – чтобы выстояла компания, выстоял бизнес. Но в любом случае даже гайки нужно закручивать по-человечески.

Любовь Маляревская

Да, женщинам еще только предстоит преодолеть стереотипы (о самых распространенных мы поговорим в следующей главе). И здесь помогут особенности характера, благодаря которым женщине добиться успеха бывает легче, чем мужчине.

Например, это большая по сравнению с мужчинами гибкость поведения, а также желание и умение договариваться. Возьмем результаты гендерного исследования Европейского банка реконструкции и развития. Оно проводится с 1994 года примерно в 90 странах; его данные стабильно свидетельствуют, что женщины аккуратнее возвращают кредиты, легче и быстрее договариваются о разных формах реструктуризации долга, а когда у них возникают проблемы, не сбегают (это больше присуще мужчинам), а приходят в банк разбираться в ситуации. Женщины более склонны к поиску решения проблемы – качество, которое особенно ценно для руководителя компании.

Конечно, есть объективная разница между женщиной и мужчиной. И безусловно, существуют виды деятельности, например футбол, укладка асфальта, где мне не нравится идея равноправия мужчины и женщины. Мне кажется, это не гармонично. Лидер должен влиять через свои сильные стороны. Не надо играть на поле соперника. Надо играть на своей половине. Играть в те игры и теми инструментами, которые у вас сильны. Когда я вижу женщину-лидера, которая выпрыгивает из штанов для того, чтобы быть больше мужчиной, чем сам мужчина, ловлю себя на мысли, что у меня это вызывает сожаление. Я это воспринимаю не как признак силы, а как признак слабости. И наоборот: когда женщина не пытается быть похожей на мужчину, а остается женщиной, ты ей веришь, ты хочешь ее слушать, тебе нравятся ее цели, ее поведение, намерения. Это меня гораздо больше привлекает.

Андрей Шаронов

Сильной стороной женщин можно считать развитые социальные навыки и эмпатию. Это подтверждают на своем опыте и наши героини.

У женщины, как правило, от природы больше развиты интуиция и эмоциональный интеллект, поэтому ей обычно проще уловить настроение человека. Что можно использовать в переговорах, в управлении людьми. То есть это такие методы, которые не прописать на бумаге, – например, интонация, с которой говорятся те или иные слова.

Любовь Маляревская

Лидер – это тот, кто ведет за собой. Но инструменты лидера, методы, способы, стиль у каждого свои. Женщины нередко больше склонны к такому типу лидерства, который называют «спиной вперед» – и лицом к команде.

Екатерина Рыбакова

Мужчина по сравнению с женщиной более рационален, тверд, сдержан, суров, более уверен в себе, предприимчив, активен и агрессивен. Зато женщины чувствительнее и гибче, отзывчивы, осторожны, сострадательны, исполнительны, старательны. У них сильнее развито чувство коллективизма, поэтому женщины более общительны и разговорчивы. Неслучайно рекомендуется собирать разнополые команды. Мужской склонности к риску противостоит женская осторожность. Мужской резкости – женская мягкость. Мужскому пренебрежению к деталям быта – повышенные эстетические требования женщин. Если мужчина схватывает и оценивает ситуацию в целом (это особенно важно при разработке стратегии), то женщина больше фиксирует внимание на мелочах. Теоретически в ситуациях с высокой степенью неопределенности эффективнее действует мужчина, в ситуациях рутинных и кризисных предпочтительнее женский стиль управления. Однако многократно проверено, что практика далеко не во всем и не всегда подтверждает теорию, особенно когда человек знает свои недостатки и стремится от них избавиться.

Любой человек – как мужчина, так и женщина – может обладать любыми качествами из перечисленных. Важно уметь их развивать, но главное – грамотно ими жонглировать в зависимости от ситуации и окружения.

Стереотипы повлияли и на распределение женщин и мужчин в профессиях. Изначально это было связано с разной физиологией и традиционным взглядом на разделение ролей в обществе. Женщин дискриминировали в некоторых профессиях, они не были уверены в своих силах. Давайте сравним. Среди сфер, где задействовано больше всего женщин-лидеров, традиционно называют социальную, образовательную, бьюти-, фешен– и велнес-индустрии, HR и маркетинг. Проекты, запущенные женщинами, часто связаны с ЗОЖ, финансами или домашним хозяйством: здоровая еда, спортивные тренировки, управление бюджетом и финансовое планирование (бухгалтерия), уборка и услуги нянь. Но, например, в строительстве, тяжелой промышленности, инжиниринге или сфере IT, как правило, женщин меньше, чем мужчин.

Профессии разумно делить там, где есть грубая физическая сила. Потому что от природы чаще женщина слабее мужчины. И на этом, наверное, все. Да, есть более радикальная точка зрения. Ее лет двадцать назад высказала писательница Мария Арбатова: «Женщину от мужчины отличает только то, что она может родить и кормить грудью. Все!» Хотя это и хороший пример, не так все категорично на самом деле. Здесь вопрос талантов и склонностей. Сейчас ведь много женщин-программистов, и это нормально. Женщина-математик – это тоже нормально. Женщина-конструктор – почему нет?

Любовь Маляревская

Тем не менее и здесь происходят перемены. Так, по данным НАФИ, женщин и мужчин в IT примерно поровну: 52 и 48 % соответственно. При этом эксперты утверждают, что присутствие женщин в сфере информационных технологий будет только расти.

Существуют такие сочетания индустрии, уровня позиции и профессии, в которых процент женщин исторически невысок, например генеральный директор металлургического производства. Но формальных ограничений для занятия этой должности соискателем женского пола нет. И встречаются исключения в лице успешных женщин-руководителей даже в традиционно «мужских» индустриях. Когда мы говорим о таких примерах, я бы скорее применяла термин не «дискриминация», а «воронка отбора». В некоторых индустриях и профессиях оказывается, что на каждом из этапов прохождения карьерного пути мужчин больше: при поступлении в профильное высшее учебное заведение, при повышении от уровня специалиста до руководителя, при наращивании управленческой мощи и достижении позиции топ-менеджера или члена органа корпоративного управления. Таким образом, дойти до вершины традиционной иерархической пирамиды удается единицам женщин, особенно если учесть их другие социальные роли и возможные собственные ограничивающие установки».

Ольга Литвинова

Не вижу проблемы, если не будет списка запрещенных для женщин профессий. Женщина, как и мужчина, сама может сделать выбор, идти ей работать шахтером или нет. Пусть лучше будет выбор. Женщины сегодня работают пилотами, дальнобойщиками… Если она к этому склонна и это ее выбор, то почему нет?

Екатерина Рыбакова

Несмотря на то что ситуация на рынке труда постепенно меняется, до сих пор многие женщины не решаются идти в профессии, которые считают «мужскими». Как показывает исследование НАФИ, доминирование мужских образов характерно для всех сфер деятельности, но особенно выражено в политике, бизнесе и цифровой экономике. А женщины чаще ассоциируются с успехом в области шоу-бизнеса (так считают 33 % опрошенных), блогинга (32 %), искусства (19 %), журналистики (18 %) и спорта (15 %). Нет гендерного равноправия и в науке, да и в целом в профессиях STEM[22]22
  STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) – модель, которая объединяет естественные науки и инженерные предметы в единую систему.


[Закрыть]. По данным Росстата, среди выпускников вузов по физическим и математическим специальностям всего 20 % женщин. И в целом по России только 30 % женщин занято в профессиях сферы STEM. Это связано в том числе и с ролевыми моделями, навязанными в детстве. Как выяснили аналитики НАФИ, родители готовы рекомендовать карьеру в IT-сфере сыновьям в три раза чаще, чем дочерям. Поэтому девочки-подростки реже говорят, что хотели бы связать свою жизнь с технологиями (7 % против 14 % среди юношей). По данным исследования ВШЭ, девочки в средней школе теряют интерес к математике, потому что она не позиционируется как область для их развития, хотя в младших классах разницы в интересе к математике у мальчиков и девочек нет.

Интересно, что похожая ситуация наблюдается и в других странах, в том числе в самых развитых с точки зрения гендерного равноправия. Возьмем, к примеру, Скандинавские страны. Здесь обеспечиваются равные социокультурные условия для обоих полов. При этом разница в выборе профессий между мужчинами и женщинами только выросла: доля женщин, поступающих на технические специальности (наука, технология, инженерия и математика), сократилась. Более того, в Северной Европе, чтобы написать диссертацию, женщине нужно опубликовать в 2,5 раза больше научных статей, чем мужчине.

Ученые объясняют это так. Первая причина – парадокс гендерного равенства: равноправие зафиксировано на законодательном уровне, но в умах людей этого равенства нет. С одной стороны, жители Скандинавии продвинутые и современные, с другой – невероятно консервативные, и на них продолжают влиять давно сложившиеся стереотипы. Формирование менталитета равенства мужчин и женщин – длительный процесс, не укладывающийся в рамки одного поколения.

Другая причина – пропаганда и влияние медиа. Как выяснила Американская психологическая ассоциация за 20 лет изучения различий между мужчинами и женщинами, люди выбирают работу, основываясь на восприятии мужских и женских образов, созданных в СМИ.

Ряд психологов призывает не списывать различия в выборе профессии исключительно на стереотипы. Как утверждает Джордан Питерсон, основная разница в характере мужчин и женщин – различие их интересов: женщин привлекают люди, мужчин – вещи. Этому даже есть доказательства: те, кого больше интересуют вещи, чаще становятся техническими специалистами, например инженерами. И как правило, это мужчины.

В России страх выбора «неженского» дела во многом связан с отсутствием позитивных ролевых моделей. Поэтому чем больше успешных женщин – предпринимателей, руководителей, инвесторов и политиков – будут на виду и на слуху, тем больше женщин будут мотивированы развивать карьеру или создавать собственный бизнес.

Такие примеры дают внутреннее разрешение человеку идти туда, куда страшно. Туда, где кажется вообще невозможным чего-то достичь. Например, Марина Седых заняла пост CEO Иркутской нефтяной компании. И при этом осталась прекрасной, обаятельной, очаровательной женщиной. Значит, так можно, значит, так бывает: не обязательно терять семью и превращаться в «мужика в юбке», для того чтобы вырасти в нефтегазовом секторе или в целом в своей карьере до заметных высот.

Татьяна Митрова

Смене привычных установок способствуют форумы и конференции, где в качестве спикеров выступают добившиеся успеха женщины (например, Евразийский женский форум, Woman Who Matters, саммит Forbes Woman Day), специальные премии, женские деловые ресурсы и проекты, где рассказываются вдохновляющие истории успеха женщин. Так, у Yes She Can есть блог с подобными кейсами; делятся ими и в Forbes Woman. В борьбе со стереотипами важна поддержка и на уровне государства и бизнеса, в том числе с помощью квот для женщин – меры хоть и неоднозначной, но все равно рабочей.

Когда-то я занималась проверкой крупных судостроительных заводов. Это оборонные предприятия, где работают в основном мужчины, тем более на уровне руководства. После конфликтной ситуации мы вынуждены были сесть с проверяемой стороной за стол переговоров. Во время диалога их руководитель полностью игнорировал меня. В тот момент мне пришлось показать характер, проявить металл в голосе – и взять проведение переговоров на себя. Какое же было удивление у всех! Видимо, думали: «Ей должно быть страшно, ведь здесь сплошные мужчины, некоторые из них в форме». Возможно, такая ситуация была обусловлена отраслью компании. Но в целом в России до сих пор присутствует такое восприятие женщин.

Любовь Маляревская

Всё в голове

Основные препятствия для развития карьеры и лидерского потенциала – внутренние. С этим согласны и большинство состоявшихся женщин-лидеров. Судите сами. Те участницы исследования FLOW, кто за последние два года отказался от карьерного роста или развития бизнеса по собственной инициативе (36 %), основными барьерами назвали нехватку навыков и компетенций (12 %), неуверенность в себе и собственных силах (26 %) и приоритет семейных ценностей (32 %). Любопытно, что особенно остро нехватку навыков чувствуют предпринимательницы (51 %).