Текст книги "Управление человеческими ресурсами"

1.4. Методы менеджмента, используемые в управлении человеческими ресурсами

Методы управления человеческими ресурсами – это конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения целей организации. Методы управления многообразны, но их воздействие на человеческие ресурсы организации (предприятия) в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.

В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: экономических, организационно-распорядительных (административных) и социально-психологических.

Одним из основных экономических методов, применяемых на уровне предприятия (организации), является внутрифирменное планирование, которое, в свою очередь, реализуется на уровне организации (предприятия) при помощи специфических методов.

Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений, т. е. что следует делать, кто будет делать, кто будет отвечать за полученный результат.

Можно утверждать, что планирование устанавливает связь между существующим положением дел и тем, которое необходимо достичь. Оно дает возможность, во-первых, реализовать предоставляющиеся возможности, во-вторых, свести к минимуму будущий риск.

Место планирования среди других методов управления определяется, во-первых, тем, что результаты планирования непосредственно определяют содержание остальных функций управления; во-вторых, тем, что именно на этом этапе формируются цели предприятия и определяются средства достижения этих целей.

Таким образом, целью планирования является упрощение достижения целей предприятия путем:

1) устранения отрицательного эффекта неопределенности внешней и внутренней среды предприятия;

2) сосредоточения внимания руководителей на главных задачах организации;

3) достижения эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;

4) облегчения организационной, мотивационной и контролирующей деятельности руководства предприятия.

Внутрифирменное планирование реализуется при помощи специфических методов, важнейшими из которых являются балансовый и нормативный. Балансовый метод – это метод установления и поддержания определенных пропорций при помощи системы балансов. В частности, при помощи баланса трудовых ресурсов на уровне организации устанавливается соответствие между потребностью в трудовых ресурсах и их наличием. Нормативный метод планирования обеспечивает наиболее рациональное распределение и использование трудовых ресурсов за счет их нормирования. Норма – это, как правило, абсолютная, предельно допустимая величина расхода материальных, трудовых и финансовых ресурсов на определенные планом цели. Так, норма выработки определяет необходимое количество продукции, которое должно быть произведено в единицу времени. Эта норма оптимизирует затраты живого труда.

Можно выделить четыре направления управленческой деятельности в рамках процесса планирования: научное предвидение, распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация.

Научное предвидение позволяет определять возможные изменения во внутренней и внешней среде организации и учитывать эти изменения при формировании целей. Оно реализуется в разработке организационных стратегий.

Распределение ресурсов включает в себя распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как фонды, управленческие кадры, технологический опыт и т. п.

Адаптация к внешней среде охватывает все действия, которые улучшают отношения фирмы с ее окружением.

Внутренняя координация – это координация деятельности фирмы, учитывающая ее сильные и слабые стороны с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Планирование предусматривает развитие систематического мышления менеджеров, а также их способность учиться на прошлом опыте, что позволяет организации корректировать свое стратегическое развитие. Устойчивый успех организаций обеспечивает постоянное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозировать будущее.

Важным экономическим методом, используемым на уровне организации (предприятия), является коммерческий расчет. Этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.

Специфическим экономическим методом, характерным для отечественного управления государственными предприятиями, был хозрасчет.

Хозрасчет – это метод хозяйствования, который предполагал, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль от результатов своей деятельности. Хозрасчет предусматривает определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также их рентабельную работу.

Различались следующие виды хозрасчета: самоокупаемость, самофинансирование и полный хозрасчет.

В современных условиях для многих государственных предприятий в России хозрасчет как метод хозяйствования становится просто неосуществимым из-за низкой рентабельности или даже убыточности этих предприятий.

Организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность предприятия на основе улучшения организации управления. Эти методы основаны на властных и правовых мотивациях.

Организационно-распорядительные методы подразделяются на две большие группы:

1) методы организационного воздействия;

2) методы распорядительного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: регламентирование, организационное нормирование, организационное стимулирование и инструктирование.

Регламентирование охватывает законодательные акты, создающие рамочные условия для работы организации (законы РФ, указы, постановления и т. п.) и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.). Регламентирование предполагает использование правовых методов управления.

Для организационного нормирования используются:

– номенклатурно-квалификационные нормативы (стандарты, тарифно-квалификационные справочники и т. п.);

– технические и чертежные стандарты и нормали (планировки торговых залов и складов, чертежи торгового оборудования и др.);

– организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т. п.);

– оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание торгово-технологического процесса;

– административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т. п.).

Организационное стимулирование охватывает перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.

Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение организационного инструктажа.

Организационное инструктирование предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Методы распорядительного воздействия – это своевременная выдача распоряжений (приказов, указаний, разъяснений) основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям организации.

Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения. Эти методы ориентированы главным образом на нравственные и этические мотивации людей.

Социально-психологические методы управления используются для решения целого ряда задач кадрового менеджмента: оптимального подбора и расстановки кадров, наиболее рационального формирования персонала, регулирования межличностных отношений в коллективе, повышения эффективности стимулирования деятельности работников, повышения эффективности воспитательной работы в коллективе, укрепления дисциплины, рационализации трудовых процессов.

Для практического решения этих задач на крупных предприятиях могут создаваться социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории).

Деятельность социально-психологических служб на таких предприятиях протекает по трем основным направлениям:

– исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

– социальное проектирование – разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;

– консультативная деятельность – оказание помощи в маркетинговых исследованиях.

В ходе социальных и психологических исследований нередко применяются обычное (открытое) наблюдение. В некоторых случаях может использоваться также и включенное наблюдение, т. е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т. е. в трудовых коллективах.

На уровне организации (предприятия) широко применяются такие социально-психологические методы, как опрос, беседа, интервью, активирование и тестирование.

Опрос – метод получения информации (в письменной или устной форме) на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует дать однозначные ответы (обычно «да» или «нет»).

Беседа – метод получения информации со слов опрашиваемых. Беседа – дешевый метод. Но у этого метода есть недостатки: во-первых, информация может быть неточной (если собеседник не искренен) и, во-вторых, возможна субъективная оценка собеседника.

Интервью – это тоже метод получения информации со слов опрашиваемых. При этом все вопросы и все ответы должны фиксироваться. В этом отличие интервью от обычной беседы, в которой фиксация вопросов и ответов не обязательна.

Широкое распространение в настоящее время получили анкетирование и тестирование. При этом анкета и тест, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В анкете не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т. е. материалов для исследования.

Тест в отличие от анкеты содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет, как правило, возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников организации (предприятия) позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы.

Применение социально-психологических методов в кадровом менеджменте наиболее эффективно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами управления.

Выводы

В современном обществе взгляды на управление меняются. Это в значительной мере обусловлено переходом от индустриального к постиндустриальному (или информационному) обществу.

Новая парадигма управления акцентирует внимание на инновациях, предполагает доверие к персоналу и постоянное его развитие и обучение, а также рассмотрение организаций как открытых систем.

В организации (на предприятии) существует множество объектов управления: производственно-технологические процессы, оборудование, товарные и материальные потоки и персонал. В этом множестве объектов управления центральное место принадлежит персоналу, так как именно персонал приводит в движение все остальные объекты управления и определяет в конечном счете количество и качество производимой продукции (или оказываемых услуг). Поэтому с точки зрения современного менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации рассматривается как главный резерв повышения эффективности ее функционирования.

Предметом дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является оценка, развитие и рациональное использование кадрового потенциала организации.

Главная цель курса – формирование системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на работников организации для обеспечения эффективного функционирования этой организации и удовлетворения потребностей самих работников.

Цель изучения курса в значительной мере определяет его главную задачу, которая состоит в том, чтобы, используя теоретические положения кадрового менеджмента и практический опыт, обеспечить наиболее эффективное использования человеческих ресурсов организации (предприятия).

Основными задачами изучения дисциплины являются:

– усвоение теоретических основ кадрового менеджмента;

– изучение системы органов управления трудовыми ресурсами;

– овладение принципами и методами управления человеческими ресурсами организации;

– формирование представлений о кадровом потенциале организации (предприятия) и методах его исследования;

– определение целей, функций и организационной структуры системы управления человеческими ресурсами организации;

– изучение кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами;

– изучение технологий привлечения человеческих ресурсов в организацию;

– формирование представлений об оценке человеческих ресурсов организации;

– рассмотрение мероприятий по улучшению качества человеческих ресурсов организации;

– уяснение основ управления деловой карьерой;

– оценка использования человеческих ресурсов организации;

– анализ системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности;

– оценка социальной и экономической эффективности управления человеческими ресурсами организации.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или работы в непроизводственной сфере.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность, а также трудовой потенциал работников.

Философия управления персоналом – это система взглядов сотрудников определенной организации, призванная обеспечить сохранение данной организации и эффективное использование ее ресурсов для достижения поставленных целей.

В составе философии управления персоналом обычно выделяются три основных направления:

– общая цель;

– режим деятельности;

– целостная структура.

Общая цель организации выражается в ее миссии. Миссия определяет режим деятельности фирмы, ее статус и политику.

Режим деятельности отражается в базовых целях и принципах функционирования фирмы.

Целостность структуры обеспечивают основные функции философии управления персоналом, к числу которых можно отнести:

1) рассмотрение философии как основы для принятия стратегических и тактических решений;

2) применение философии для формирования организационной культуры;

3) использование философии для формирования имиджа организации.

Любую организацию (предприятие) можно представить как социальную систему управления.

Система управления – это обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Вместе с тем каждый элемент системы выполняет одну или несколько функций, необходимых для функционирования всей системы. Элементы объединяются в подсистемы. В частности, в каждой системе управления можно выделить как минимум две подсистемы – управляющую подсистему (или субъект управления) и управляемую подсистему (или объект управления). Систему управления, в которой субъект и объект управления составляют главным образом люди, называют социальной системой управления, или организацией. Основу субъекта управления в организации составляют работники аппарата управления, основу управляемой подсистемы – персонал.

Человеческие ресурсы организации имеют определенные особенности. Важнейшие из них сводятся к следующему:

1) человеческие ресурсы организации функционируют целенаправленно, т. е. деятельность людей всегда направлена на достижение определенных целей;

2) человеческие ресурсы организации способны изменять свои параметры под воздействием субъекта управления;

3) человеческие ресурсы организации способны к развитию.

Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.

По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал подразделяется на две категории: работников, занятых в основном производстве, и вспомогательных работников.

Сердцевиной методологии кадрового менеджмента являются закономерности, принципы и функции управления человеческими ресурсами.

Закономерности функционирования социальных систем управления – это объективно существующие, повторяющиеся и существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления людьми.

Важнейшими закономерностями функционирования социальных систем управления являются закономерности: синергии, информированности и упорядоченности, развития, композиции.

Принципы управления человеческими ресурсами – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления людьми в организации. Принципы управления человеческими ресурсами характеризуются тем, что имеют универсальный характер. К ним относятся: целенаправленность, разделение труда, дисциплина, ответственность, компетентность, стимулирование, иерархичность.

Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения целей организации.

Экономические методы управления ориентированы на материальную мотивацию. К этим методам относятся планирование (с присущими ему балансовым и нормативным методами) и коммерческий расчет.

Организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее научной организации. Эти методы управления базируются в основном на властных мотивациях и охватывают регламентирование, организационное нормирование, организационное стимулирование, инструктирование.

Социально-психологические методы управления включают разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся опрос, беседа, интервью, анкетирование, тестирование. Применение социально-психологических методов позволяет активизировать усилия персонала и направить их на достижение целей организации.

Вопросы для самопроверки

1. В чем суть понятия «человеческий фактор»?

2. Как соотносятся управление человеческими ресурсами и управление персоналом?

3. Какова цель и каковы задачи изучения курса «Управление человеческими ресурсами»?

4. Что представляет собой социальная система управления?

5. Какое место занимает управление человеческими ресурсами в системе управления организацией (предприятием)?

6. Каковы особенности человеческих ресурсов организации (предприятия)?

7. Что представляют собой трудовые ресурсы?

8. Каковы критерии качества трудовых ресурсов?

9. Что представляет собой философия управления персоналом?

10. Как влияет национальный менталитет на управление человеческими ресурсами?

11. Какие можно выделить противоречия в управлении персоналом?

12. Что представляют собой закономерности функционирования социальных систем управления?

13. Каковы важнейшие закономерности функционирования социальных систем?

14. Каковы основные принципы управления человеческими ресурсами организации?

15. Какие экономические методы используются в управлении человеческими ресурсами?

16. Какие организационно-распорядительные методы применяются в управлении человеческими ресурсами?

17. Какие социально-психологические методы используются в управлении человеческими ресурсами?

18. В чем суть системного подхода?

19. Что представляет собой ситуационный подход?

20. В чем суть программно-целевого подхода?